Numéro 3 - Mars 2024

Cassation partielle

Conventions et accords collectifs – Accords collectifs – Accord d'entreprise – Qualification – Cas – Conclusion dans le périmètre d'une unité économique et sociale

L'accord collectif conclu dans le périmètre d'une unité économique et sociale est un accord d'entreprise.

Faits et procédure

1. Selon l'arrêt attaqué (Paris, 26 janvier 2022) et les productions, M. [L] a été engagé en qualité d'agent de sécurité qualifié, le 13 août 2011, par la société Seris sûreté midi sécurité suivant contrat de travail à durée indéterminée intermittent prévoyant des périodes travaillées et des périodes non travaillées et à raison d'une durée annuelle minimale de 120 heures.

2. L'existence d'une unité économique et sociale, à laquelle appartient la société Seris sûreté midi sécurité, a été reconnue par jugement du tribunal d'instance de Montpellier du 12 décembre 2008.

3. Le salarié a été licencié le 10 juin 2015.

4. Il a saisi la juridiction prud'homale, le 13 novembre 2017, afin de contester le bien-fondé de la rupture de la relation de travail et de solliciter la requalification de son contrat de travail intermittent en un contrat à temps complet ainsi que la condamnation de son employeur à lui verser diverses sommes au titre de l'exécution et de la rupture du contrat de travail.

Examen du moyen

Sur le moyen, pris en sa première branche

Enoncé du moyen

5. L'employeur fait grief à l'arrêt de prononcer la requalification du contrat de travail intermittent du salarié en un contrat à durée indéterminée à temps complet et de le condamner à payer au salarié une somme à titre de rappel de salaire, outre les congés payés afférents, de dire que ces créances porteraient intérêts au taux légal à compter du 20 novembre 2017 et de le condamner à payer au salarié une somme en application de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux dépens de première instance et d'appel, alors « que toute action portant sur l'exécution du contrat de travail se prescrit par deux ans à compter du jour où celui qui l'exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant d'exercer son droit ; que, dans les entreprises pour lesquelles une convention ou un accord collectif de travail étendu ou une convention ou accord d'entreprise ou d'établissement le prévoit, des contrats de travail intermittents peuvent être conclus afin de pourvoir les emplois permanents, définis par cette convention ou cet accord, qui par nature comportent une alternance de périodes travaillées et non travaillées ; que le contrat de travail intermittent conclu malgré l'absence d'une telle convention ou d'un tel accord collectif est illicite et doit être requalifié en contrat de travail à temps complet ; qu'il en résulte que le délai de prescription d'une action en requalification d'un contrat de travail intermittent en contrat à temps complet, fondée sur l'absence d'une telle convention ou d'un tel accord collectif, est le délai de deux ans applicable aux actions portant sur l'exécution du contrat de travail ; qu'en l'espèce, pour considérer que la demande de M. [L] en requalification de son contrat de travail intermittent en contrat à temps complet n'était pas prescrite, la cour d'appel a retenu que cette action s'analysait en une réclamation en paiement de salaire soumise non à la prescription biennale de l'article L. 1471-1 du code du travail mais à la prescription triennale applicable aux créances salariales prévue par l'article L. 3245-1 du code du travail ; qu'en statuant ainsi, la cour d'appel a violé les articles L. 3123-31 et L. 1471-1 du code du travail, le premier dans sa rédaction antérieure à la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 et le second dans sa rédaction antérieure à l'ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017. »

Réponse de la Cour

6. La durée de la prescription étant déterminée par la nature de la créance invoquée, l'action en paiement d'un rappel de salaire fondée sur la requalification d'un contrat de travail intermittent en contrat de travail à temps complet est soumise à la prescription triennale prévue par l'article L. 3245-1 du code du travail.

7. La cour d'appel, qui a retenu que la demande du salarié tendant à la requalification de son contrat de travail intermittent en contrat de travail à temps complet s'analysait en une réclamation en paiement de salaire, en a exactement déduit que sa demande était soumise à la prescription triennale de l'article L. 3245-1 du code du travail.

8. Le moyen n'est donc pas fondé.

Mais sur le moyen, pris en sa troisième branche

Enoncé du moyen

9. L'employeur fait le même grief à l'arrêt, alors « que dans les entreprises pour lesquelles une convention ou un accord collectif de travail étendu ou une convention ou accord d'entreprise ou d'établissement le prévoit, des contrats de travail intermittent peuvent être conclus afin de pourvoir les emplois permanents, définis par cette convention ou cet accord, qui par nature comportent une alternance de périodes travaillées et non travaillées ; qu'il en résulte que le contrat de travail intermittent conclu malgré l'absence d'une telle convention ou d'un tel accord collectif est illicite et doit être requalifié en contrat de travail à temps complet ; qu'en l'espèce, la cour d'appel a relevé que l'examen des pièces produites révèle que l'accord du 11 septembre 2009 visé par le contrat de travail, a été signé par sept sociétés du groupe Esi, de sorte qu'il ne saurait être considéré, contrairement à ce que soutient la société Seris sûreté midi sécurité, autrement que comme un accord de groupe dès lors qu'il engage plusieurs employeurs distincts de cette société, ce qui exclut, quand bien même ces derniers appartiendraient à une même unité économique et sociale, qu'il puisse s'agir d'un accord d'entreprise ou d'établissement nonobstant les mentions inexactes du contrat de travail sur ce point ; qu'elle en a conclu qu'en l'absence de convention ou d'accord collectif de travail étendu, comme de convention ou d'accord d'entreprise ou d'établissement au sens des dispositions susvisées ayant pu valablement prévoir le recours au travail intermittent, il doit être retenu que le contrat de travail intermittent de M. [L] est irrégulier, ce qui justifie sa requalification en un contrat de travail de droit commun à temps complet à durée indéterminée ; qu'en statuant ainsi, alors que l'accord du 11 septembre 2009 signé par sept sociétés du groupe Esi, dont la société Seris sûreté midi sécurité, lesquelles constituaient une unité économique et sociale, est un accord d'entreprise prévoyant la possibilité de recourir à des contrats de travail intermittent, la cour d'appel a violé les articles L. 3123-31, dans sa rédaction antérieure à la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016, et L. 2322-4, dans sa rédaction antérieure à l'ordonnance n° 2017-1386 du 22 septembre 2017. »

Réponse de la Cour

Vu les articles L. 3123-3 du code du travail, dans sa rédaction antérieure à la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016, et L. 2322-4 du même code, dans sa rédaction antérieure à la loi n° 2012-387 du 22 mars 2012 :

10. Aux termes du premier de ces textes, dans les entreprises pour lesquelles une convention ou un accord collectif de travail étendu ou une convention ou un accord d'entreprise ou d'établissement le prévoit, des contrats de travail intermittent peuvent être conclus afin de pourvoir les emplois permanents, définis par cette convention ou cet accord, qui par nature comportent une alternance de périodes travaillées et de périodes non travaillées.

11. Aux termes du second, lorsqu'une unité économique et sociale regroupant cinquante salariés ou plus est reconnue par convention ou par décision de justice entre plusieurs entreprises juridiquement distinctes, la mise en place d'un comité d'entreprise commun est obligatoire.

12. Il en résulte que l'accord collectif conclu dans le périmètre d'une unité économique et sociale est un accord d'entreprise.

13. Selon une jurisprudence constante de la Cour de cassation, les notions de groupe et d'unité économique et sociale sont incompatibles sauf si leurs périmètres respectifs sont distincts (Soc., 20 octobre 1999, pourvoi n° 98-60.398, Bull. 1999, V, n° 391 ; Soc., 30 mai 2001, pourvoi n° 00-60.111, Bull. 2001, V, n° 191 ; Soc., 25 janvier 2006, pourvoi n° 04-60.234, Bull. 2006, V, n° 34).

14. Pour prononcer la requalification du contrat de travail intermittent du salarié en un contrat à durée indéterminée à temps complet, l'arrêt retient que l'examen des pièces produites révèle que l'accord du 11 septembre 2009 visé par le contrat de travail, a été signé par sept sociétés du groupe Esi, de sorte qu'il ne saurait être considéré, contrairement à ce que soutient l'employeur, autrement que comme un accord de groupe dès lors qu'il engage plusieurs employeurs distincts de la société Seris sûreté midi sécurité, ce qui exclut, quand bien même ces derniers appartiendraient à une même unité économique et sociale, qu'il puisse s'agir d'un accord d'entreprise ou d'établissement nonobstant les mentions inexactes du contrat de travail sur ce point. Il ajoute qu'il n'est pas non plus discuté que la convention collective nationale des entreprises de prévention et de la sécurité, à laquelle la relation de travail était soumise, ne prévoyait pas, lors de la conclusion du contrat de travail, la possibilité d'un recours au travail intermittent en vue de pourvoir un emploi d'agent de sécurité, tel celui occupé dans l'entreprise par le salarié.

15. Il conclut qu'en l'absence de convention ou d'accord collectif de travail étendu, comme de convention ou d'accord d'entreprise ou d'établissement au sens des dispositions susvisées ayant pu valablement prévoir le recours au travail intermittent, le contrat de travail intermittent du salarié est irrégulier, ce qui justifie sa requalification en un contrat de travail de droit commun à temps complet à durée indéterminée sans qu'il soit possible à l'employeur de prouver que le salarié n'était pas à sa disposition.

16. En statuant ainsi, alors que l'accord collectif du 11 septembre 2009 conclu au sein de l'unité économique et sociale était un accord d'entreprise ayant valablement prévu la possibilité de recourir à des contrats de travail intermittent, la cour d'appel a violé les textes susvisés.

PAR CES MOTIFS, et sans qu'il y ait lieu de statuer sur l'autre grief, la Cour :

CASSE ET ANNULE, mais seulement en ce qu'il prononce la requalification du contrat de travail intermittent de M. [L] en un contrat à durée indéterminée à temps complet, en ce qu'il condamne la société Seris sûreté midi sécurité à payer au salarié les sommes de 51 257,90 euros à titre de rappel de salaire outre 5 125,79 euros à titre d'indemnité de congés payés afférente, en ce qu'il dit que les créances porteraient intérêts au taux légal à compter du 20 novembre 2017 et en ce qu'il le condamne à lui payer la somme de 2 000 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux dépens de première instance et d'appel, l'arrêt rendu le 26 janvier 2022, entre les parties, par la cour d'appel de Paris ;

Remet, sur ces points, l'affaire et les parties dans l'état où elles se trouvaient avant cet arrêt et les renvoie devant la cour d'appel de Paris autrement composée.

Arrêt rendu en formation de section.

- Président : M. Sommer - Rapporteur : Mme Thomas-Davost - Avocat général : Mme Molina - Avocat(s) : SCP Lyon-Caen et Thiriez -

Textes visés :

Article L. 3245-1 du code du travail ; articles L. 3123-3, dans sa rédaction antérieure à la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016, et L. 2322-4, dans sa rédaction antérieure à la loi n° 2012-387 du 22 mars 2012, du code du travail.

Rapprochement(s) :

Sur le principe en vertu duquel le délai de prescription est déterminé par la nature de la créance invoquée, à rapprocher : Soc., 11 mai 2023, pourvoi n° 21-15.187, Bull., (rejet), et les arrêts cités.

Cassation partielle

Conventions et accords collectifs – Accords collectifs – Accords d'entreprise – Air France – Règlement intérieur – Annexe III relative au personnel navigant technique – Article 4.2 – Procédure disciplinaire – Demande d'avis des délégués du personnel – Caractère tardif – Portée

Le caractère tardif de la demande d'avis des délégués du personnel, prévue par l'article 4.2 de l'annexe III relative au personnel navigant technique du règlement intérieur de la société Air France avant le prononcé d'une sanction, constitue une irrégularité dans le déroulement de la procédure disciplinaire et, en cas de litige, il appartient au juge de rechercher si cette irrégularité a privé le salarié de la possibilité d'assurer utilement sa défense ou est susceptible d'avoir exercé une influence sur la décision finale de sanctionner par l'employeur.

Conventions et accords collectifs – Accords collectifs – Accords d'entreprise – Air France – Règlement intérieur – Annexe III relative au personnel navigant technique – Article 4.2 – Procédure disciplinaire – Déroulement – Irrégularité – Office du juge – Détermination – Portée

Jonction

1. En raison de leur connexité, les pourvois n° 22-17.292 et 22-17.293 sont joints.

Faits et procédure

2. Selon les arrêts attaqués (Paris, 6 avril 2022), MM. [K] et [Y] ont été engagés, en qualité de pilote de ligne, par la société Air France à compter respectivement du 18 avril 2000 et du 20 août 2007.

3. Par lettres du 1^er février 2016, l'employeur leur a notifié une mise à pied de quinze jours.

4. Les salariés ont saisi la juridiction prud'homale afin d'obtenir l'annulation de cette sanction.

Examen du moyen

Sur le moyen, pris en sa seconde branche

Enoncé du moyen

5. La société Air France fait grief aux arrêts de prononcer l'annulation des mises à pied disciplinaire du 23 février 2016 et, en conséquence, de lui ordonner de supprimer cette mention et l'ensemble des documents afférents du dossier professionnel de chacun des salariés, et de la condamner à leur payer diverses sommes à titre de rappel de salaire sur la mise à pied disciplinaire, de prime de treizième mois, de rappel de salaire sur la période d'octobre 2015 à février 2016, d'indemnités de congés payés afférents, de prime de treizième mois et d'indemnité de congés payés afférents, de dommages-intérêts pour absence de formation pendant les deux périodes de mise à pied, alors « que l'irrégularité commise dans le déroulement de la procédure disciplinaire prévue par une disposition conventionnelle ou un règlement intérieur est assimilée à la violation d'une garantie de fond qui entraîne l'annulation de la sanction disciplinaire qu'à la condition que cette irrégularité ait privé le salarié des droits de sa défense ou lorsqu'elle est susceptible d'avoir exercé une influence sur la décision finale ; que pour annuler la sanction disciplinaire, la cour d'appel s'est bornée à affirmer que la consultation des délégués du personnel était une garantie de fond dans la mesure où cette consultation intervenait à un moment capital de la procédure, ab initio, les délégués du personnel devant se prononcer sur l'existence de la faute reprochée et sa nature ; qu'en se déterminant ainsi, sans vérifier, comme elle y était invitée par la société Air France, si le salarié n'a pas été régulièrement convoqué devant les organes prévus par le règlement intérieur devant lesquels, assisté d'un défenseur, il pouvait utilement se défendre (entretien hiérarchique, puis entretien préalable à une éventuelle sanction, commission d'investigation et enfin conseil de discipline), si la société Air France n'a pas régulièrement communiqué à l'intéressé son entier dossier et si le conseil de discipline, après avoir entendu le salarié et son défenseur, n'a pas décidé d'une sanction moins sévère que celle proposée par l'employeur, en sorte que l'irrégularité commise dans le déroulement de la procédure disciplinaire tirée d'une consultation tardive des délégués du personnel, à la supposer même établie, n'a pas privé le salarié des droits de sa défense et n'a pas eu une influence sur la sanction finalement retenue, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article 4.2 de l'annexe III PNT du règlement intérieur de la société Air France et des articles L. 1333-1 et L. 1333-2 du code du travail. »

Réponse de la Cour

Vu l'article 4.2 de l'annexe III du règlement intérieur de la société Air France, relative aux dispositions propres au personnel technique navigant :

6. La consultation d'un organisme chargé, en vertu d'une disposition conventionnelle ou d'un règlement intérieur, de donner son avis sur une sanction envisagée par un employeur constitue une garantie de fond, en sorte que la sanction ne peut pas être prononcée sans que cet organisme ait été consulté.

7. L'irrégularité commise dans le déroulement de la procédure disciplinaire, prévue par une disposition conventionnelle ou un règlement intérieur, est assimilée à la violation d'une garantie de fond lorsqu'elle a privé le salarié de droits de sa défense ou lorsqu'elle est susceptible d'avoir exercé en l'espèce une influence sur la décision finale de l'employeur.

8. Selon l'article 4.2 de l'annexe III relative au personnel navigant technique du règlement intérieur de la société Air France, la convocation à l'entretien préalable en vue d'une éventuelle sanction doit notamment indiquer l'objet de la réunion (en spécifiant si la sanction envisagée est une sanction du premier ou du second degré et, dans ce dernier cas, s'il s'agit d'une mesure de licenciement sans préavis), la date, l'heure et le lieu de l'entretien et mentionne également que, sauf objection écrite de l'intéressé, les délégués du personnel sont informés et leur avis sollicité préalablement à l'entretien.

9.Pour prononcer la nullité de la mise à pied, les arrêts relèvent d'abord que l'avis des délégués du personnel a été sollicité le 19 novembre 2015 en vue d'un entretien préalable fixé au 25 novembre suivant et que les quarante-trois délégués du personnel ont, par lettre du 23 novembre 2015, demandé un report de cet entretien préalable afin d'avoir le temps de donner un avis et de se faire communiquer l'ensemble des dossiers fondant les poursuites en faisant valoir que les délais accordés n'étaient pas compatibles avec leurs emplois du temps respectifs et la nécessité de prendre connaissance de l'ensemble des éléments factuels reprochés aux salariés qui avaient reçu communication de leur dossier professionnel le 23 octobre 2015.

10. Ils retiennent ensuite que cette demande d'avis est tardive dès lors que les salariés avaient été convoqués à cet entretien préalable par lettres du 6 novembre 2015 et qu'un délai de cinq jours, comprenant comme en l'espèce un samedi et un dimanche, ne permettait pas aux quarante-trois délégués du personnel de prendre connaissance des faits, consulter les personnes et documents utiles, construire un avis commun et le rédiger.

11. Ils soulignent enfin que la consultation dans un délai insuffisant équivaut à une absence de consultation et que la consultation des délégués du personnel, leur permettant de se prononcer, à un moment capital de la procédure, ab initio, sur l'existence de la faute, sa nature, son degré de gravité et sur la sanction qu'elle mérite, constitue bien une garantie de fond.

12. En se déterminant ainsi, sans rechercher si l'irrégularité constatée dans le déroulement de la procédure disciplinaire par la consultation tardive des délégués du personnel, avait privé le salarié de la possibilité d'assurer utilement sa défense ou était susceptible d'avoir exercé en l'espèce une influence sur la décision finale de sanctionner par l'employeur, la cour d'appel a privé sa décision de base légale.

PAR CES MOTIFS, et sans qu'il y ait lieu de statuer sur l'autre grief, la Cour :

CASSE ET ANNULE, sauf en ce qu'ils confirment les jugements sur les demandes de congés payés afférents au rappel de salaire et de treizième mois au titre de la mise à pied disciplinaire, de remboursement de billets d'avions et de dommages-intérêts pour préjudice moral, les arrêts rendus le 6 avril 2022, entre les parties, par la cour d'appel de Paris ;

Remet, sauf sur ces points, les affaires et les parties dans l'état où elles se trouvaient avant ces arrêts et les renvoie devant la cour d'appel de Paris autrement composée.

Arrêt rendu en formation restreinte hors RNSM.

- Président : Mme Mariette (conseiller doyen faisant fonction de président) - Rapporteur : M. Barincou - Avocat général : M. Gambert - Avocat(s) : SCP Yves et Blaise Capron ; SARL Le Prado - Gilbert -

Textes visés :

Article 4.2 de l'annexe III relative au personnel navigant technique du règlement intérieur de la société Air France.

Rejet

Conventions et accords collectifs – Accords particuliers – Transports routiers et activités auxiliaires de transport – Accord de réduction du temps de travail du 18 avril 2002, annexé à la convention collective nationale des transports routiers et activités auxiliaires de transport du 21 décembre 1950 – Article 20 – Salariés à temps partiel – Périodes d'interruption au cours d'une même journée – Garantie de rémunération – Définition – Détermination – Cas – Portée

Il résulte de l'article L. 3123-16 du code du travail, dans sa rédaction antérieure à la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016, et des articles 7.2, 20 et 25 de l'accord de branche étendu du 18 avril 2002 relatif à l'ARTT, attaché à la convention collective nationale des transports routiers et activités auxiliaires du transport du 21 décembre 1950, que la garantie de rémunération prévue en contrepartie des dérogations aux limites légales relatives aux interruptions d'activité que l'horaire de travail du salarié à temps partiel peut comporter, au cours d'une même journée, consiste en une garantie de travail, c'est-à-dire dans la rémunération d'heures a minima selon les seuils et vacations fixés, ne s'ajoutant pas aux heures de travail accomplies par les salariés concernés. Doit dès lors être approuvée la cour d'appel qui a énoncé que la contrepartie, librement définie par les partenaires sociaux sous la forme d'une garantie de rémunération, impliquait que le salarié, dont le service comportait deux vacations, soit rémunéré pour un temps de travail effectif de trois heures et, ayant constaté que le temps de travail prévu et payé selon l'organisation convenue par les parties de deux vacations journalières était de 4,8 heures, en a déduit que la garantie de rémunération conventionnellement prévue en cas d'organisation du travail pluri-journalière n'avait pas été méconnue.

Faits et procédure

1. Selon l'arrêt attaqué (Bordeaux, 30 septembre 2021), M. [N] a été engagé en qualité de chauffeur, affecté au ramassage scolaire, pour la période du 14 avril 2016 au 25 juillet 2017, par l'association Transport rural à la demande Gironde (l'association), suivant contrat d'accompagnement dans l'emploi (CAE), à temps partiel, soumis à la convention collective nationale des transports routiers et activités auxiliaires du transport du 21 décembre 1950.

2. Le salarié a saisi la juridiction prud'homale le 19 janvier 2018 à l'effet d'obtenir la requalification de son contrat de travail en contrat à durée indéterminée, son repositionnement conventionnel et diverses sommes de nature salariale et indemnitaire.

3. Par jugement du 21 mars 2018, l'association a été placée en redressement judiciaire, converti en liquidation judiciaire par jugement du 19 octobre suivant.

La société Jean Denis Silvestri - Bernard Baujet a été désignée en qualité de liquidatrice.

4. L'AGS CGEA de [Localité 3] est intervenue à l'instance.

Examen des moyens

Sur le troisième moyen

5. En application de l'article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ce moyen qui n'est manifestement pas de nature à entraîner la cassation.

Sur le premier moyen, pris en sa première branche

Enoncé du moyen

6. Le salarié fait grief à l'arrêt de le débouter de sa demande en requalification de son contrat de travail en contrat à durée indéterminée et du surplus de ses demandes, alors « que le motif du recours mentionné dans le contrat à durée déterminée fixe les limites du litige au cas où la qualification du contrat se trouve contestée ; qu'en l'espèce, M. [N] faisait valoir que son contrat d'accompagnement dans l'emploi mentionnait comme motif un « accroissement temporaire d'activité », motif qui était fictif, de sorte que son contrat devait être requalifié en contrat de travail à durée indéterminée ; qu'en retenant pour débouter le salarié de sa demande, par motif propre, que « la seule mention dans le corps du contrat d'un « accroissement temporaire d'activité suite à une nouvelle activité » n'est pas de nature à remettre en cause dans un tel contexte la qualification de contrat de travail à durée déterminée, puisqu'il est constant que celui-ci a été conclu dans le cadre de la politique de l'emploi alors en vigueur et qu'il s'inscrit dès lors dans le cadre des dispositions spécifiques de l'article L. 1242-3,1° du code du travail » et, par motif adopté, que « la présence de CAE sur un CDD se suffit à lui-même », quand il lui appartenait, dès lors que le contrat mentionnait comme motif de recours au contrat à durée déterminée un « accroissement temporaire d'activité » de vérifier si ce motif était réel, la cour d'appel a violé les articles L. 1242-2 et L. 1242-3 dans leur rédaction applicable en la cause, ensemble l'article L. 1242-12 du code du travail. »

Réponse de la Cour

7. Un contrat d'accompagnement dans l'emploi peut, par exception au régime de droit commun des contrats à durée déterminée, être contracté pour pourvoir un emploi lié à l'activité normale et permanente des collectivités, organismes, personnes morales et sociétés concernés.

8. La seule mention « contrat d'accompagnement dans l'emploi », qui fait référence aux dispositions de l'article L. 1242-3 du code du travail, dans sa rédaction antérieure à la loi n° 2020-1674 du 24 décembre 2020, suffit à satisfaire à l'exigence de définition du motif du contrat à durée déterminée prévue à l'article L. 1242-2 du code du travail, dans sa rédaction antérieure à la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016.

9. Il en résulte que, lorsqu'en sus de la mention « contrat d'accompagnement dans l'emploi », un contrat de travail contient un des motifs de recours au contrat à durée déterminée visés à l'article L. 1242-2 du code du travail, il y a lieu de retenir comme seul motif de recours celui relatif au contrat aidé.

10. Ayant relevé qu'était produit un contrat de travail à durée déterminée dont le titre était « Contrat de travail à durée déterminée CAE à temps partiel avec terme précis », la cour d'appel en a déduit à bon droit, sans être tenue de procéder à une vérification que ses constatations rendaient inopérante, que la seule mention dans le corps du contrat d'un « accroissement temporaire d'activité suite à une nouvelle activité » n'était pas de nature à remettre en cause la qualification de contrat de travail à durée déterminée, puisqu'il était constant que celui-ci avait été conclu au titre de la politique de l'emploi alors en vigueur et qu'il s'inscrivait dès lors dans le cadre des dispositions spécifiques de l'article L. 1242-3, 1°, du code du travail.

11. Le moyen n'est donc pas fondé.

Sur le premier moyen, pris en sa seconde branche

Enoncé du moyen

12. Le salarié fait le même grief à l'arrêt, alors « que c'est à l'employeur de justifier de la régularité du contrat d'accompagnement dans l'emploi, et notamment de l'effectivité des mesures d'accompagnement professionnel, lorsque celle-ci est contestée par le salarié ; qu'en l'espèce, M. [N] faisait valoir, à l'appui de sa demande de requalification de son contrat d'accompagnement dans l'emploi en un contrat à durée indéterminée, qu'il n'avait pas bénéficié d'actions d'accompagnement professionnel et de formation et que, en particulier, son tuteur officiel n'avait pas joué de rôle d'accompagnement réel, de sorte que le recours au CUI-CAE avait été purement fictif ; qu'en relevant, pour débouter le salarié de sa demande, qu'« aucun élément n'établit que le tutorat contractuellement prévu et assuré conformément aux dispositions légales parmi les salariés qualifiés de l'entreprise, en la personne de Mme [H] [G], ait été « purement fictif » comme l'affirme l'appelant qui ne produit aucune pièce justificative de ses dires », la cour d'appel, qui a fait peser la charge de la preuve sur le salarié, a violé les articles L. 5134-20, R. 5134-38 et R. 5134-39 du code du travail. »

Réponse de la Cour

13. Après avoir constaté que le salarié revenait sur les conditions d'exécution du contrat et faisait valoir l'absence d'accompagnement professionnel pour soutenir que les conditions de recours au contrat d'accompagnement dans l'emploi n'avaient pas été respectées, ce qui justifierait, selon lui, la requalification en contrat de travail à durée indéterminée, la cour d'appel a relevé qu'alors que le contrat de travail mentionnait le recours à un tuteur et qu'étaient produites les attestations des formations dispensées durant l'embauche, aucun élément n'établissait que l'employeur avait violé les dispositions spécifiques permettant le recours au contrat d'accompagnement dans l'emploi en vue de la réinsertion de chômeurs de longue durée, le salarié se bornant, sur ce point, à diverses affirmations.

14. La cour d'appel, qui a ainsi retenu, sans inverser la charge de la preuve, que la réalité des actions de formation et de tutorat exigées dans le cadre du contrat d'accompagnement dans l'emploi était établie, a pu déduire de ces motifs que l'employeur avait satisfait à son obligation de formation et d'accompagnement.

15. Le moyen n'est donc pas fondé.

Sur le deuxième moyen

Enoncé du moyen

16. Le salarié fait grief à l'arrêt de le débouter de sa demande en paiement de dommages-intérêts pour non-respect de l'article L. 3123-16 du code du travail, alors « que l'horaire de travail du salarié à temps partiel ne peut comporter, au cours d'une même journée, plus d'une interruption d'activité ou une interruption supérieure à deux heures ; que toutefois, une convention ou un accord collectif de branche étendu, ou agréé en application de l'article L. 314-6 du code de l'action sociale et des familles, ou une convention ou un accord d'entreprise ou d'établissement peut déroger à ces dispositions en définissant les amplitudes horaires pendant lesquelles les salariés doivent exercer leur activité et leur répartition dans la journée de travail, moyennant des contreparties spécifiques et en tenant compte des exigences propres à l'activité exercée ; que l'article 20 de l'accord du 18 avril 2002 rattaché à la convention collective des transports routiers et activités auxiliaires du transport prévoit que « Compte tenu de la nature de l'activité, notamment du personnel roulant, et afin de définir une meilleure adaptation à la variation de la charge de travail, les parties signataires conviennent que les horaires des salariés à temps partiel peuvent comporter, au cours d'une même journée, au maximum 3 vacations séparées chacune d'une interruption d'activité qui peut être supérieure à 2 heures » et qu'« en contrepartie, les salariés à temps partiel bénéficient d'une garantie de rémunération correspondant à un temps de travail effectif de - 2 heures en cas de service à 1 vacation ;

- 3 heures en cas de service à 2 vacations ;

- 4h30 en cas de service à 3 vacations » ; qu'en l'espèce en énonçant que « la contrepartie, librement définie par les partenaires sociaux sous la forme d'une garantie de rémunération, impliquait donc que M. [N], dont le service comportait deux vacations, soit rémunéré pour un temps de travail effectif de trois heures » et que « ainsi que cela résulte des dispositions contractuelles, le temps de travail prévu et payé selon l'organisation convenue par les parties de deux vacations journalières était de 4,8 heures, de telle sorte que, sans que le salarié puisse utilement invoquer le caractère prétendument fictif de la contrepartie, la garantie de rémunération conventionnellement prévue en cas d'organisation du travail pluri-journalière était respectée », quand une telle interprétation de l'accord revenait à n'accorder aucune contrepartie spécifique au salarié dont le temps de travail était au minimum de 4,8 heures par jour et qui subissait une interruption d'activité de plus de deux heures, puisque la rémunération de ses heures travaillées était nécessairement supérieure à la garantie de rémunération, la cour d'appel a violé l'article L. 3121-16 du code du travail dans sa version applicable au litige et l'article 20 de l'accord du 18 avril 2002 rattaché à la convention collective nationale des transports routiers et activités auxiliaires du transport du 21 décembre 1950. »

Réponse de la Cour

17. Aux termes de l'article L. 3123-16 du code du travail, dans sa rédaction antérieure à la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016, l'horaire de travail du salarié à temps partiel ne peut comporter, au cours d'une même journée, plus d'une interruption d'activité ou une interruption supérieure à deux heures. Toutefois, une convention ou un accord collectif de branche étendu, ou agréé en application de l'article L. 314-6 du code de l'action sociale et des familles, ou une convention ou un accord d'entreprise ou d'établissement peut déroger à ces dispositions en définissant les amplitudes horaires pendant lesquelles les salariés doivent exercer leur activité et leur répartition dans la journée de travail, moyennant des contreparties spécifiques et en tenant compte des exigences propres à l'activité exercée.

18. Selon l'article 7.2 « Coupures » de l'accord du 18 avril 2002 relatif à l'ARTT, attaché à la convention collective nationale des transports routiers et activités auxiliaires du transport du 21 décembre 1950, étendu par arrêté du 22 décembre 2003, les temps non considérés dans les paragraphes 4.1, 4.2, 4.3 et 4.4 de l'article 4, inclus dans l'amplitude de la journée de travail constituent des coupures qui n'entrent pas dans le décompte du temps de travail effectif. Ces coupures, inhérentes aux contraintes de l'exercice du métier de conducteur, sont indemnisées en fonction du lieu et selon des modalités définies à l'article 7.3 « Indemnisation des coupures et de l'amplitude ».

19. Aux termes de l'article 20 du même accord, compte tenu de la nature de l'activité, notamment du personnel roulant, et afin de définir une meilleure adaptation à la variation de la charge de travail, les parties signataires conviennent que les horaires des salariés à temps partiel peuvent comporter, au cours d'une même journée, au maximum 3 vacations séparées chacune d'une interruption d'activité qui peut être supérieure à 2 heures.

En contrepartie, les salariés à temps partiel bénéficient d'une garantie de rémunération correspondant à un temps de travail effectif de :

- 2 heures en cas de service à 1 vacation ;

- 3 heures en cas de service à 2 vacations ;

- 4 h 30 en cas de service à 3 vacations.

20. Selon l'article 25 du même accord, compte tenu de la part prépondérante prise par le transport scolaire dans l'ensemble des activités régulières assurées par les entreprises de transport de voyageurs, il convient d'adapter, pour les conducteurs embauchés pour travailler les jours d'ouverture des établissements scolaires, des garanties et modalités spécifiques en application de l'article 14 de la loi du 19 janvier 2000 dite Aubry II.

Les conducteurs concernés par ces dispositions sont dénommés ci-dessous « conducteurs scolaires ».

Les conducteurs scolaires bénéficient de la garantie de travail journalière liée au nombre de vacations prévues à l'article 20 ci-dessus ainsi que des dispositions de l'article 7.3 relatives à l'indemnisation des coupures et de l'amplitude.

21. Il résulte de ces dispositions que la garantie de rémunération prévue par l'accord de branche en contrepartie des dérogations aux limites légales relatives aux interruptions d'activité que l'horaire de travail du salarié à temps partiel peut comporter, au cours d'une même journée, consiste en une garantie de travail, c'est-à-dire dans la rémunération d'heures a minima selon les seuils et vacations fixés, ne s'ajoutant pas aux heures de travail accomplies par les salariés concernés.

22. La cour d'appel a d'abord relevé que le contrat de travail stipulait que la durée du travail hebdomadaire de vingt-quatre heures serait répartie du lundi au vendredi de 7h à 9h24 et de 16h à 18h24.

23. Ensuite, après avoir rappelé les dispositions de l'article 20 de l'accord du 18 avril 2002, elle a exactement énoncé que la contrepartie, librement définie par les partenaires sociaux sous la forme d'une garantie de rémunération, impliquait que le salarié, dont le service comportait deux vacations, soit rémunéré pour un temps de travail effectif de trois heures.

24. Ayant constaté que le temps de travail prévu et payé selon l'organisation convenue par les parties de deux vacations journalières était de 4,8 heures, elle en a déduit à bon droit que la garantie de rémunération conventionnellement prévue en cas d'organisation du travail pluri-journalière n'avait pas été méconnue et que le salarié devait être débouté de sa demande en paiement de dommages-intérêts pour non-respect de l'article L. 3123-16 du code du travail.

25. Le moyen n'est donc pas fondé.

PAR CES MOTIFS, la Cour :

REJETTE le pourvoi.

Arrêt rendu en formation de section.

- Président : M. Sommer - Rapporteur : Mme Techer - Avocat général : Mme Molina - Avocat(s) : SCP Rocheteau, Uzan-Sarano et Goulet -

Textes visés :

Articles L. 5134-20 et L. 5134-24 du code du travail ; article L. 3123-16 du code du travail, dans sa rédaction antérieure à la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 ; articles 7.2, 20 et 25 de l'accord de réduction du temps de travail du 18 avril 2002, annexé à la convention collective nationale des transports routiers et activités auxiliaires du transport du 21 décembre 1950.

Rapprochement(s) :

Sur le principe selon lequel un contrat d'accompagnement dans l'emploi peut être conclu pour pourvoir un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'employeur, à rapprocher : Soc., 7 juin 2023, pourvoi n° 22-10.702, Bull., (rejet).

Cassation

Conventions et accords collectifs – Conventions diverses – Bureaux d'études techniques, cabinets d'ingénieurs-conseils et sociétés de conseils (SYNTEC) – Convention collective nationale du 15 décembre 1987 – Article 25, alinéa 3 – Prise des congés payés – Possibilité de fermeture totale de l'entreprise ou de l'établissement – Cas – Période du 1^er mai au 31 octobre

Il résulte de l'article 25, alinéa 3, de la convention collective nationale des bureaux d'études techniques, des cabinets d'ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils du 15 décembre 1987, dite Syntec, que, pour la prise des congés payés, la fermeture totale de l'entreprise ou de l'établissement n'est permise que pendant la période du 1^er mai au 31 octobre.

Faits et procédure

1. Selon l'arrêt attaqué (Versailles, 3 mars 2022), les sociétés Altran technologies, Altran lab, Altran éducation services, Altran prototypes automobiles appartiennent au groupe Altran (les sociétés) et forment une unité sociale et économique reconnue par accord collectif du 1^er mars 2019.

2. Par décisions unilatérales des 20 novembre 2018 et 13 novembre 2019, la direction a prévu que la cinquième semaine de congés payés serait prise du 24 au 31 décembre de l'année considérée.

3. Le 17 décembre 2019, la Fédération nationale des personnels des sociétés d'études, de conseil et de prévention CGT (le syndicat) a fait assigner les sociétés devant un tribunal judiciaire aux fins de contester la licéité de ces décisions unilatérales.

Examen du moyen

Sur le moyen, pris en sa première branche

Enoncé du moyen

4. Le syndicat fait grief à l'arrêt de rejeter sa demande d'annulation de la décision unilatérale de mise en congés de l'ensemble du personnel du 24 décembre 2019 au 31 décembre 2019 et du 24 décembre au 31 décembre 2020 et en paiement de dommages-intérêts en réparation du préjudice porté à l'intérêt collectif de la profession, alors « que aux termes du 3 e alinéa de l'article 25 de la convention collective nationale des bureaux d'études techniques, des cabinets d'ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils du 15 décembre 1987, « l'employeur peut soit procéder à la fermeture totale de l'entreprise dans une période située entre le 1^er mai et le 31 octobre, soit établir les congés par roulement après consultation du comité d'entreprise (ou à défaut des délégués du personnel) sur le principe de cette alternative » ; qu'il en résulte que l'employeur ne peut procéder à la fermeture de l'entreprise ou de l'établissement au cours de la période du 1^er novembre au 30 avril suivant ; qu'en décidant au contraire, pour rejeter la demande de la Fédération nationale des personnels des sociétés d'études, de conseil et de prévention CGT d'annulation des décisions unilatérales de mise en congés de l'ensemble du personnel du 24 décembre au 31 décembre 2019 et du 24 décembre au 31 décembre 2020, que « le fait que les partenaires sociaux aient (...) entendu préciser les modalités de prise des congés payés durant la période d'ordre public située entre le 1^er mai et le 31 octobre n'exclut pas la possibilité qu'ils ont laissée à l'employeur de procéder à une fermeture totale de l'entreprise pour congés payés en dehors de cette période après consultation du CSE », la cour d'appel a violé, par fausse interprétation, le texte susvisé. »

Réponse de la Cour

Vu l'article 25, alinéa 3, de la convention collective nationale des bureaux d'études techniques, des cabinets d'ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils du 15 décembre 1987 dite Syntec :

5. Une convention collective, si elle manque de clarté, doit être interprétée comme la loi, c'est-à-dire, d'abord, en respectant la lettre du texte, ensuite en tenant compte d'un éventuel texte législatif ayant le même objet et, en dernier recours, en utilisant la méthode téléologique consistant à rechercher l'objectif social du texte.

6. Aux termes du texte susvisé, l'employeur peut soit procéder à la fermeture totale de l'entreprise dans une période située entre le 1^er mai et le 31 octobre, soit établir les congés par roulement après consultation du comité d'entreprise (ou à défaut des délégués du personnel) sur le principe de cette alternative.

7. Pour rejeter la demande d'annulation de la décision unilatérale des sociétés de l'ensemble du personnel du 24 décembre 2019 au 31 décembre 2019 et du 24 décembre au 31 décembre 2020, l'arrêt retient que l'article 25 de la convention collective, dans ses deux derniers alinéas, prévoit que l'employeur peut, après consultation du comité d'entreprise (désormais CSE) soit procéder à la fermeture totale de l'entreprise entre le 1^er mai et le 31 octobre, soit établir les congés par roulement.

8. L'arrêt ajoute que le principe est ainsi retenu du choix laissé à l'employeur des modalités de prise des congés après avis du comité d'entreprise (désormais CSE). Il précise que l'impossibilité dans laquelle l'employeur serait de procéder à la fermeture totale de l'entreprise pour congés payés en dehors de la période du 1^er mai au 31 octobre et au titre de la cinquième semaine de congés payés, aboutirait à soumettre cette période à une procédure spécifique allant au-delà du seul avis du comité d'entreprise (désormais CSE).

L'arrêt relève que l'article 25 ne comprend pas de dérogation explicite à cet égard, tandis que dans le silence du texte, les dispositions supplétives de l'article L. 3141-16 du code du travail aux termes duquel l'employeur définit, après avis, le cas échéant du comité d'entreprise, la période de prise de congés, ont lieu de s'appliquer.

9. L'arrêt retient que si l'article 25 se limite à viser la fermeture totale de l'entreprise pendant la période du 1^er mai au 31 octobre, il convient de relever qu'au regard des dispositions légales impératives déclinées aux articles L. 3141-13, L. 3141-17 et L. 3141-19 du code du travail, les partenaires sociaux peuvent négocier que la période de prise de congés sera collective et s'accompagnera de la fermeture de l'entreprise à condition qu'une partie au moins de cette fermeture soit placée entre le 1^er mai et le 31 octobre, que cette fermeture estivale dure au moins douze jours ouvrables et ne dépasse pas vingt-quatre jours ouvrables.

10. L'arrêt énonce que le fait que les partenaires sociaux aient, en raison de ces dispositions impératives, entendu préciser les modalités de prise des congés payés durant la période d'ordre public située entre le 1^er mai et le 31 octobre n'exclut pas la possibilité qu'ils ont laissée à l'employeur de procéder à une fermeture totale de l'entreprise pour congés payés en dehors de cette période après consultation du CSE.

11. En statuant ainsi, alors que la fermeture totale de l'entreprise ou de l'établissement n'était permise que pendant la période du 1^er mai au 31 octobre, la cour d'appel a violé le texte susvisé.

PAR CES MOTIFS, et sans qu'il y ait lieu de statuer sur les autres griefs, la Cour :

CASSE ET ANNULE, en toutes ses dispositions, l'arrêt rendu le 3 mars 2022, entre les parties, par la cour d'appel de Versailles ;

Remet l'affaire et les parties dans l'état où elles se trouvaient avant cet arrêt et les renvoie devant la cour d'appel de Versailles autrement composée.

Arrêt rendu en formation de section.

- Président : M. Sommer - Rapporteur : M. Flores - Avocat général : Mme Molina - Avocat(s) : SARL Cabinet Pinet ; SCP Célice, Texidor, Périer -

Textes visés :

Article 25, alinéa 3, de la convention collective nationale des bureaux d'études techniques, des cabinets d'ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils du 15 décembre 1987, dite Syntec.

Cassation partielle sans renvoi

Conventions et accords collectifs – Conventions diverses – Convention collective nationale de travail des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées du 15 mars 1966 – Liberté d'opinion et droit syndical – Article 8 – Exercice du droit syndical – Etablissement de moins de cinquante salariés – Désignation d'un représentant syndical au comité social et économique – Possibilité – Exclusion – Portée

Faits et procédure

1. Selon le jugement attaqué (tribunal judiciaire de Chambéry, 5 juillet 2023), le syndicat Union départementale FO-Savoie a notifié, le 7 juin 2023, à l'association [4] [Adresse 5] (l'association), qui emploie moins de cinquante salariés, la désignation de Mme [Y] en qualité de représentant syndical au comité social et économique (CSE), laquelle salariée a été désignée en même temps par ce même syndicat en qualité de délégué syndical par application de l'article 8 de la convention collective nationale de travail des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées du 15 mars 1966.

2. Le 21 juin 2023, l'employeur a saisi le tribunal judiciaire aux fins d'annuler la désignation en qualité de représentant syndical au comité social et économique de la salariée, dont elle précise ne pas contester la désignation en tant que délégué syndical.

Examen du moyen

Enoncé du moyen

3. L'association fait grief au jugement de rejeter sa demande tendant à annuler la désignation de la salariée comme représentante syndicale au comité social et économique, à dire de nul effet la désignation et le mandat de représentante syndicale au comité social et économique de la salariée et à ce qu'il lui soit fait interdiction d'exercer des fonctions et attributions de représentante syndicale au CSE en son sein, alors « que dans une entreprise de moins de cinquante salariés, le salarié désigné comme délégué syndical ne peut pas être investi du mandat de représentant syndical, même s'il ne figure pas parmi les représentants élus au CSE ; qu'en validant la désignation comme représentant syndical au CSE, de Mme [Y] qui avait été désignée comme délégué syndical, en application de l'article 8 de la convention collective nationale des établissements et services pour personnes inadaptées au 15 mars 1966, sans être élue au CSE et y avoir voix délibérative, et qui n'était pas exposée à un cumul incompatible en qualité de représentant syndical avec voix consultative, le tribunal a violé les articles L. 2314-2, L. 2143-3, L. 2143-6 et L. 2143-22 du code du travail, ensemble l'article 8 de la Convention collective nationale des établissements et services personnes inadaptées du 15 mars 1966. »

Réponse de la Cour

Vu les articles L. 2314-2, L. 2143-3, L. 2143-6 et L. 2143-22 du code du travail :

4. Aux termes de l'article L. 2314-2 du code du travail, sous réserve des dispositions applicables dans les entreprises de moins de trois cents salariés, prévues à l'article L. 2143-22, chaque organisation syndicale représentative dans l'entreprise ou l'établissement peut désigner un représentant syndical au comité. Il assiste aux séances avec voix consultative. Il est choisi parmi les membres du personnel de l'entreprise et doit remplir les conditions d'éligibilité au comité social et économique fixées à l'article L. 2314-19.

5. Selon l'article L. 2143-22 du même code, dans les entreprises de moins de trois cents salariés et dans les établissements appartenant à ces entreprises, le délégué syndical est, de droit, représentant syndical au comité social et économique.

Le délégué syndical est, à ce titre, destinataire des informations fournies au comité social et économique.

6. Aux termes de l'article L. 2143-3 du même code, chaque organisation syndicale représentative dans l'entreprise ou l'établissement d'au moins cinquante salariés, qui constitue une section syndicale, désigne parmi les candidats aux élections professionnelles qui ont recueilli à titre personnel et dans leur collège au moins 10 % des suffrages exprimés au premier tour des dernières élections au comité social et économique, quel que soit le nombre de votants, dans les limites fixées à l'article L. 2143-12, un ou plusieurs délégués syndicaux pour la représenter auprès de l'employeur.

La désignation d'un délégué syndical peut intervenir lorsque l'effectif d'au moins cinquante salariés a été atteint pendant douze mois consécutifs.

7. Enfin, selon l'article L. 2143-6 du code du travail, dans les établissements qui emploient moins de cinquante salariés, les syndicats représentatifs dans l'établissement peuvent désigner, pour la durée de son mandat, un membre de la délégation du personnel au comité social et économique comme délégué syndical. Sauf disposition conventionnelle, ce mandat n'ouvre pas droit à un crédit d'heures.

Le temps dont dispose le membre de la délégation du personnel au comité social et économique pour l'exercice de son mandat peut être utilisé dans les mêmes conditions pour l'exercice de ses fonctions de délégué syndical.

8. Par ailleurs, selon l'article L. 2312-1 du code du travail, les attributions du comité social et économique sont définies en fonction de l'effectif des entreprises, celles du comité social et économique des entreprises de moins de cinquante salariés étant définies par la section II du chapitre, notamment l'article L. 2312-5, tandis que celles du comité social et économique dans les entreprises d'au moins cinquante salariés sont définies à la section III du même chapitre.

9. Il résulte de la combinaison de ces textes que le législateur n'a prévu la possibilité de désigner un représentant syndical au comité social et économique distinct du délégué syndical que dans les entreprises de plus de trois cents salariés et que, dans les entreprises de moins de cinquante salariés dans lesquelles la désignation d'un délégué syndical en application des dispositions de droit commun de l'article L. 2143-3 du code du travail est exclue, les dispositions de l'article L. 2143-22 ne sont pas applicables.

La désignation dérogatoire, maintenue par le législateur, d'un membre de l'institution représentative du personnel prévue dans les entreprises de moins de cinquante salariés comme délégué syndical, sans crédit d'heures de délégation supplémentaire, en application des dispositions de l'article L. 2143-6 du même code, n'a pas pour conséquence de rendre applicable la possibilité de désigner un représentant syndical auprès du comité social et économique des entreprises de moins de cinquante salariés. Il en est de même de la désignation dérogatoire, dans les entreprises de moins de cinquante salariés, d'un délégué syndical résultant d'une disposition conventionnelle, telle que l'article 8 de la convention collective nationale de travail des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées du 15 mars 1966.

10. Pour rejeter la demande en annulation de la désignation de la salariée en qualité de représentant syndical au comité social et économique, le jugement, après avoir constaté que l'association emploie moins de cinquante salariés, retient que si le cumul entre les mandats de délégué syndical désigné en vertu de l'article L. 2143-6 du code du travail et de représentant syndical au comité social et économique dans les entreprises de moins de cinquante salariés est exclu, ce n'est que parce qu'un salarié ne peut pas siéger simultanément dans le même comité social et économique en qualité à la fois de membre élu, titulaire ou suppléant, et de représentant syndical auprès de celui-ci, compte tenu de l'impossibilité d'exercer, en même temps, les fonctions délibératives qui sont les siennes en sa qualité d'élu et les fonctions consultatives liées à son mandat de représentant syndical, lorsqu'il est désigné par une organisation syndicale. Constatant que la salariée a été désignée en qualité de délégué syndical en application de l'article 8 de la convention collective nationale de travail des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées du 15 mars 1966, le jugement ajoute que la salariée n'a pas déjà voix délibérative au comité social et économique et ne risque donc pas un cumul incompatible en qualité de représentant syndical avec voix consultative.

11. En statuant ainsi, le tribunal a violé les textes susvisés.

Portée et conséquences de la cassation

12. Après avis donné aux parties, conformément à l'article 1015 du code de procédure civile, il est fait application des articles L. 411-3, alinéa 2, du code de l'organisation judiciaire et 627 du code de procédure civile.

13. L'intérêt d'une bonne administration de la justice justifie, en effet, que la Cour de cassation statue au fond.

PAR CES MOTIFS, la Cour :

CASSE ET ANNULE, mais seulement en ce qu'il déboute l'association [4] [Adresse 5] de ses demandes tendant à voir annulée la désignation du 7 juin 2023 par le syndicat Union départementale FO-Savoie de Mme [Y] en qualité de représentant syndical au comité social et économique, dire de nul effet la désignation et le mandat de représentant syndical au comité social et économique de Mme [Y] et à ce qu'il soit fait interdiction à celle-ci d'exercer des fonctions et attributions de représentant syndical au comité social et économique au sein de l'[4] [Adresse 5], le jugement rendu le 5 juillet 2023, entre les parties, par le tribunal judiciaire de Chambéry ;

DIT n'y avoir lieu à renvoi ;

Annule la désignation du 7 juin 2023 de Mme [Y] par le syndicat Union départementale FO-Savoie en qualité de représentant syndical au comité social et économique de l'association [4] [Adresse 5].

Arrêt rendu en formation restreinte hors RNSM.

- Président : M. Huglo (conseiller doyen faisant fonction de président) - Rapporteur : Mme Ott - Avocat général : Mme Laulom - Avocat(s) : SCP Waquet, Farge et Hazan ; SCP Boullez -

Textes visés :

Articles L. 2314-2, L. 2143-3, L. 2143-6 et L. 2143-22 du code du travail.

Cassation partielle

Conventions et accords collectifs – Conventions diverses – Convention collective nationale des réseaux de transports des transports routiers et activités auxiliaires du transport du 21 décembre 1950 – Champ d'application – Exclusion – Cas – Activité de transport sanitaire liée au transport assis professionnalisé par taxi conventionné par une caisse primaire d'assurance maladie

L'activité de transport sanitaire liée au transport assis professionnalisé par taxi conventionné par une caisse primaire d'assurance maladie n'entre pas dans le champ d'application de la convention collective nationale des transports routiers et activités auxiliaires du transport du 21 décembre 1950 laquelle, au titre du transport sanitaire, vise seulement l'activité « Ambulances ».

Faits et procédure

1. Selon l'arrêt attaqué (Montpellier, 9 février 2022), Mme [Y] a été engagée en qualité de chauffeur de taxi par la société Taxi indigo (la société), à compter du 17 septembre 2011.

2. La salariée a démissionné le 1^er juin 2016.

3. Le 3 juin 2016, elle a saisi la juridiction prud'homale de demandes relatives à l'exécution et à la rupture de son contrat de travail.

Examen des moyens

Sur le premier moyen, pris en sa première branche

Enoncé du moyen

4. La salariée fait grief à l'arrêt de dire que la convention collective nationale des transports routiers et activités auxiliaires du transport du 21 décembre 1950, notamment dans ses dispositions relatives au transport sanitaire (ambulances) est applicable et, en conséquence, de la débouter de ses demandes en paiement des repos compensateurs et congés payés afférents, alors « que la convention collective applicable est celle dont relève l'activité principale exercée par l'employeur ; qu'en cas de litige, il appartient au juge de rechercher quelle est la nature de l'activité principale de l'entreprise et de vérifier si cette activité entre dans le champ d'application de la convention collective en cause ; qu'au cas présent, la société Taxi indigo prétendait qu'était applicable à la relation de travail la convention collective nationale des transports routiers du 21 décembre 1950, notamment dans ses stipulations relatives au transport sanitaire, dont l'article 1^er relatif au champ d'application de cette convention et des accords qui y sont annexés énumère les activités du transport entrant dans le champ de la convention par référence à la nomenclature d'activité française, et vise uniquement, au titre des activités de transport sanitaire, l'activité « ambulances » (85-1 J), cette classe comprenant le transport des malades par ambulances ainsi que l'activité des ambulances de réanimation ; qu'en l'espèce, il ressort des constatations de la cour d'appel que la société Taxi indigo, qui était enregistrée en qualité de taxi conventionné auprès de la caisse primaire d'assurance maladie de l'Hérault avec laquelle elle avait conclu une convention, avait pour activité principale le transport assis professionnalisé ; qu'en retenant néanmoins que la société Taxi indigo relevait du champ d'application de la convention collective nationale des transports routiers et activités auxiliaires du transport du 21 décembre 1950, notamment dans ses dispositions relatives au transport sanitaire (ambulances) au motif que son activité principale était celle de transport sanitaire alors que l'activité de transport assis professionnalisé par taxi conventionné exercée à titre principal par la société employeur ne figure pas au nombre des activités de transport sanitaire entrant dans le champ d'application de cette convention collective, la cour d'appel a violé les dispositions des articles L. 2222-1 et L. 2261-2 du code du travail ensemble les stipulations conventionnelles précitées ainsi que celles de l'article 1^er de l'accord-cadre du 4 mai 2000 sur l'aménagement et la réduction du temps de travail des personnels des entreprises de transport sanitaire annexé à la convention collective susvisée. »

Réponse de la Cour

Vu les articles L. 2261-2 du code du travail et 1^er de la convention collective nationale des transports routiers et activités auxiliaires du transport du 21 décembre 1950 :

5. Aux termes du premier de ces textes, la convention collective applicable est celle dont relève l'activité principale exercée par l'employeur. Il en résulte que, pour déterminer la convention collective applicable, les juges du fond doivent rechercher quelle est la nature de l'activité principale de l'entreprise et vérifier que cette activité entre dans le champ d'application de la convention collective invoquée.

6. Selon le second, au titre du transport sanitaire, entrent dans le champ d'application de la convention collective susvisée les entreprises relevant de l'activité « Ambulances », cette classe comprenant le transport des malades par ambulance ainsi que l'activité des ambulances de réanimation.

7. Pour dire que la convention collective nationale des transports routiers et activités auxiliaires du transport du 21 décembre 1950, notamment dans ses dispositions relatives au transport sanitaire (ambulances), est applicable à la relation de travail, l'arrêt retient que la mention du code APE 49.32Z portée sur les bulletins de salaire de la salariée, de 2013 à 2016, renvoyant à la sous-classe des transports de voyageurs par taxis qui ne comprend pas le transport par ambulance (86.90A) n'est qu'indicative. Il relève que, comme cela ressort du certificat d'inscription au répertoire Sirene du 2 juin 2018, ce code APE a été modifié par l'INSEE et qu'il est désormais celui des ambulances (86.90A) et retient que cela signifie que cet organisme a considéré que la société de taxis exerçait une activité principale d'ambulances.

8. Il souligne que l'expert comptable attestait, le 11 octobre 2021, de ce que la société avait bien une activité de transport sanitaire. Il ajoute que, si l'extrait Kbis de la société mentionne, au 30 janvier 2016, une activité exercée de « taxis autres transports de personnes - location de voitures et de véhicules automobiles légers sans chauffeur'', il ressort des extraits des grands livres comptables pour les années 2013 à 2016 que les prestations effectuées au titre du transport sanitaire représentent la quasi-totalité des mouvements de comptabilité de l'entreprise au moment de la relation contractuelle. Il ajoute que l'assurance maladie témoignait, le 13 décembre 2016, de ce que la société était enregistrée auprès de la caisse primaire d'assurance maladie de l'Hérault en qualité de taxi conventionné depuis le 4 mai 2007, la société Ambulances indigo lui ayant transféré une licence à ce titre. Il énonce que la convention signée le 10 mars 2014 entre la CPAM et la société mentionne la salariée comme chauffeur, de même que le référentiel national des transporteurs recensant les taxis conventionnés.

9. L'arrêt retient encore qu'il importe peu que « le transport assis professionnalisé » (TAP) soit considéré par la fédération nationale des artisans du taxi comme une activité accessoire, que la société puisse effectuer aussi des transports « classiques » ou encore qu'elle ait été créée par les gérantes de la société Ambulances indigo, dès lors qu'il ressort des documents comptables produits que son chiffre d'affaires est essentiellement généré par le transport sanitaire.

10. Il retient enfin qu'il convient, au vu de ces éléments, de considérer que l'activité principale de l'employeur au moment de la relation contractuelle avec la salariée était celle de transport sanitaire et que la société relève en conséquence du champ d'application de la convention collective nationale des transports routiers et activités auxiliaires du transport du 21 décembre 1950, notamment dans ses dispositions relatives au transport sanitaire (ambulances).

11. En statuant ainsi, alors que l'activité de transport sanitaire liée au transport assis professionnalisé par taxi conventionné par une caisse primaire d'assurance maladie n'entre pas dans le champ d'application de la convention collective nationale des transports routiers et activités auxiliaires du transport du 21 décembre 1950 laquelle, au titre du transport sanitaire, vise seulement l'activité « Ambulances », la cour d'appel a violé les textes susvisés.

Et sur le second moyen, pris en ses première et troisième branches

Enoncé du moyen

12. La salariée fait grief à l'arrêt de limiter à certaines sommes le montant du rappel de salaire pour heures supplémentaires, outre congés payés afférents, et de la débouter de ses demandes en paiement des repos compensateurs, outre congés payés afférents, et d'une indemnité pour travail dissimulé, alors :

« 1°/ que l'article 1^er du décret n° 2009-32 du 9 janvier 2009 relatif à la durée du travail dans les entreprises de transport sanitaire prévoit que les dispositions de ce décret s'appliquent aux entreprises de transport sanitaire répertoriées à la classe 86.90A des nomenclatures d'activités et de produits françaises, approuvée par décret n° 2007-1888 du 26 décembre 2007 ; que, selon ce décret, la classe 86.90A correspond aux entreprises de transport sanitaire exerçant une activité d'ambulances ; qu'en faisant application des dispositions de ce décret à Mme [Y] alors qu'elle avait constaté que, pendant la période d'emploi de la salariée au sein de la société Taxi indigo, cette société était répertoriée à la classe 49.32Z correspondant au transport de voyageurs par taxis qui ne comprend pas le transport par ambulances, la cour d'appel a violé les dispositions réglementaires susvisées ;

3°/ que les dispositions de l'article 3 du décret n° 2009-32 du 9 janvier 2009 relatif à la durée du travail dans les entreprises de transport sanitaire qui prévoient un décompte du temps de travail effectif sur la base du cumul horaire des amplitudes journalières d'activité prises en compte, pendant les services de permanence, pour 90 % de leurs durées, est applicable aux seuls personnels ambulanciers roulants ; qu'en faisant application de ces dispositions à Mme [Y] alors que cette dernière était employée au sein de la société Taxi indigo en qualité de chauffeur de taxi et n'avait donc pas la qualité de personnel ambulancier roulant, la cour d'appel a violé les dispositions réglementaires susvisées. »

Réponse de la Cour

Vu les articles 1^er et 3 du décret n° 2009-32 du 9 janvier 2009 relatif à la durée du travail dans les entreprises de transport sanitaire :

13. Selon le premier de ces textes, les dispositions du décret susvisé s'appliquent aux entreprises de transport sanitaire répertoriées à la classe 86.90A des nomenclatures d'activités et de produits françaises, approuvée par le décret n° 2007-1888 du 26 décembre 2007 portant approbation des nomenclatures d'activités et de produits françaises.

Aux termes de la nomenclature d'activités annexée à ce décret, la classe 86.90A correspond à l'activité « Ambulances ».

14. Aux termes du second, afin de tenir compte des périodes d'inaction, ainsi que des repos, repas et coupures, le temps de travail effectif des personnels ambulanciers roulants à temps plein est compté sur la base du cumul hebdomadaire de leurs amplitudes journalières d'activité, telles que définies à l'article 2, prises en compte pour 75 % de leur durée pendant les services de permanence tels que définis par accord collectif.

En dehors des services de permanence, ce taux est fixé à 80 % à la date d'extension de l'avenant n° 3 du 16 janvier 2008, 83 % un an après la date d'extension de l'avenant n° 3 du 16 janvier 2008, 86 % deux ans après la date d'extension de l'avenant n° 3 du 16 janvier 2008 et à 90 % trois ans après la date d'extension de l'avenant n° 3 du 16 janvier 2008.

15. Pour limiter à une certaine somme le rappel de salaire pour heures supplémentaires alloué à la salariée, l'arrêt retient que la société, qui a démontré qu'elle effectuait essentiellement du transport sanitaire, est en droit de se prévaloir des dispositions du décret n° 2009-32 du 9 janvier 2009 relatives aux périodes d'inaction, qui prévoient que le temps de travail effectif des personnels ambulanciers roulants à temps plein est décompté sur la base du cumul hebdomadaire de leurs amplitudes journalières d'activité, prises en compte, pendant les services de permanence, pour 75 % de leurs durées et en dehors des services de permanence, pour 90 % de leurs durées à compter du 21 novembre 2011, et qu'elle peut effectuer le calcul de la durée du travail sur deux semaines et appliquer le coefficient réducteur sur cette période.

16. En statuant ainsi, alors qu'elle avait constaté, d'une part, que la salariée occupait un emploi de chauffeur de taxi, d'autre part, qu'au cours de la période d'emploi de l'intéressée au sein de la société, celle-ci était répertoriée à la classe 49.32Z correspondant à l'exercice de l'activité de transports de voyageurs par taxis, la cour d'appel a violé les textes susvisés.

Portée et conséquences de la cassation

17. Les cassations prononcées n'emportent pas cassation du chef de dispositif de l'arrêt condamnant l'employeur aux dépens, justifié par d'autres condamnations prononcées à l'encontre de celui-ci et non remises en cause.

PAR CES MOTIFS, et sans qu'il y ait lieu de statuer sur les autres griefs, la Cour :

CASSE ET ANNULE, mais seulement en ce qu'il dit que la convention collective nationale des transports routiers et activités auxiliaires du transport du 21 décembre 1950, notamment dans ses dispositions relatives au transport sanitaire (ambulances) est applicable, limite à la somme de 253,84 euros, outre 25,38 euros de congés payés afférents, le rappel de salaire pour heures supplémentaires alloué à Mme [Y], déboute celle-ci de ses demandes en paiement d'une indemnité pour repos compensateurs non pris, outre congés payés afférents, et d'une indemnité pour travail dissimulé, l'arrêt rendu le 9 février 2022, entre les parties, par la cour d'appel de Montpellier ;

Remet, sur ces points, l'affaire et les parties dans l'état où elles se trouvaient avant cet arrêt et les renvoie devant la cour d'appel de Nîmes.

Arrêt rendu en formation restreinte hors RNSM.

- Président : Mme Monge (conseiller doyen faisant fonction de président) - Rapporteur : Mme Deltort - Avocat(s) : SCP Lyon-Caen et Thiriez ; SCP Ricard, Bendel-Vasseur, Ghnassia -

Textes visés :

Article 1 de la convention collective nationale des transports routiers et activités auxiliaires du transport du 21 décembre 1950 ; article L. 2261-2 du code du travail.

Rejet

Conventions et accords collectifs – Conventions diverses – Convention collective nationale du personnel des entreprises de manutention ferroviaire et travaux connexes du 6 janvier 1970 – Article 15 ter – Transfert des contrats de travail en cas de changement de titulaire de marché en tout ou partie – Maintien du niveau de rémunération avant le transfert – Application – Indifférence de la situation globalement défavorable du fait du transfert – Portée

Il résulte de l'article 15 ter de la convention collective nationale du personnel des entreprises de manutention ferroviaire et travaux connexes du 6 janvier 1970, interprété à la lumière de la directive 2001/23/CE du Conseil du 12 mars 2001 concernant le rapprochement des législations des Etats membres relatives au maintien des droits des travailleurs en cas de transferts d'entreprise, qui a codifié la directive 77/187/CEE du Conseil du 14 février 1977, que le transfert conventionnel effectué en application de cette disposition impose à l'entreprise entrante de maintenir aux salariés qui en bénéficient le niveau de rémunération octroyé avant leur transfert, nonobstant l'existence d'une substitution immédiate de statut collectif, afin que ceux-ci ne soient pas placés, du seul fait du transfert, dans une position globalement défavorable par rapport à leur situation immédiatement antérieure à ce transfert.

Faits et procédure

1. Selon l'arrêt attaqué (Montpellier, 8 septembre 2021), M. [K] a été engagé en qualité d'ouvrier nettoyeur, affecté au nettoyage et à la propreté des TGV de la SNCF à [Localité 3], le 6 janvier 2001.

Le contrat de travail du salarié a été transféré à plusieurs reprises et, en dernier lieu, à la société Services maintenance et propreté, à compter du 1^er octobre 2011.

2. À la suite d'un différend avec l'employeur sur le paiement d'une prime, le salarié a saisi la juridiction prud'homale le 13 mai 2015.

Examen des moyens

Sur les moyens du pourvoi principal

3. En application de l'article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ces moyens qui ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation.

Sur le moyen du pourvoi incident

Enoncé du moyen

4. La société entrante fait grief à l'arrêt de la condamner à payer diverses sommes au titre du préjudice matériel et du préjudice moral, outre frais irrépétibles et dépens, alors :

« 1°/ que si l'article 15 ter de la convention collective nationale du personnel des entreprises de manutention ferroviaire et travaux connexes prévoit que l'entreprise entrant devra « assurer les obligations légales et conventionnelles, notamment financières en matière de gestion des effectifs et d'organisation du travail dans le cadre du nouveau contrat. », l'article 15 quater de la convention collective 2008 étendu par arrêté du 10 juillet 2008, publié au JO du 31 juillet applicable depuis le 1^er août 2008 précise nouvellement que « le statut collectif de l'entreprise entrante se substituera de plein droit à celui de l'entreprise sortante dès le premier jour de la reprise du marché » ; que dès lors qu'il est constaté que le protocole de fin de grève signé le 19 octobre 2000 était « constitutif, comme qualifié par le jugement, d'un accord collectif fixant le droit des salariés à percevoir cette prime », si bien qu'il n'était applicable qu'en tant qu'accord collectif, il s'en déduisait que l'accord collectif de l'entreprise entrante s'y substituait de plein droit dès le premier jour de reprise du marché ; qu'en refusant de faire application de cette disposition, la cour d'appel a violé ces dispositions de la convention collective applicable, outre l'accord de fin de grève du 19 octobre 2000 par fausse application ;

2°/ que, à tout le moins, la cour d'appel a insuffisamment répondu à ce moyen, soutenu dans les écritures de l'exposante en considérant uniquement, quand le moyen était dirimant, qu'il n'était pas « besoin d'aller plus avant dans son argumentation, que la société Smp qui avait repris les contrats de travail des salariés de la société La Pyrénéenne était tenue conventionnellement de payer cette prime aux salariés qui, comme l'intimé, répondaient aux conditions de statut et de durée d'affectation minimum sur le marché », sans expliquer en quoi l'article 15 quater de la convention collective 2008 étendu par arrêté du 10 juillet 2008, publié au JO du 31 juillet ne pouvait recevoir application, manquant de base légale au regard des dispositions précitées. »

Réponse de la Cour

5. Selon l'article 15 ter de la convention collective nationale du personnel des entreprises de manutention ferroviaire et travaux connexes du 6 janvier 1970, au cas où, suite à la cessation d'un contrat commercial ou d'un marché public, en tout ou partie, et ce quel que soit le donneur d'ordre, une activité entrant dans le champ d'application de la présente convention collective serait attribuée à un titulaire distinct du titulaire antérieur, la continuité des contrats de travail existant au dernier jour du contrat commercial ou du marché précédent, des salariés non cadres du premier employeur affectés à ladite activité depuis au moins 6 mois, sera assurée chez l'employeur entrant. A charge pour ce dernier d'assurer les obligations légales et conventionnelles, notamment financières en matière de gestion des effectifs et d'organisation du travail dans le cadre du nouveau contrat.

6. Selon l'article 15 quater de la même convention, réglant les conditions de transfert du personnel entre entreprises, le statut collectif de l'entreprise entrante se substituera de plein droit à celui de l'entreprise sortante dès le premier jour de la reprise du marché.

L'absence de transmission par l'entreprise sortante des documents cités par ce texte (fiche de paie, fiche d'aptitude médicale, copie des accords d'entreprise ou de sites...) peut donner lieu à un recours de l'entreprise entrante, mais ne peut altérer le droit des salariés au bénéfice de la continuité de leur contrat de travail.

7. La Cour de justice de l'Union européenne, dans son arrêt du 6 septembre 2011 (CJUE, arrêt du 6 septembre 2011, Scattolon, C-108/10, point 76) a dit pour droit que la mise en oeuvre de la faculté consistant à remplacer, avec effet immédiat, les conditions dont bénéficient les travailleurs transférés en vertu de la convention collective en vigueur auprès du cédant par celles prévues par la convention collective en vigueur auprès du cessionnaire ne saurait avoir pour but ou pour effet d'imposer auxdits travailleurs des conditions globalement moins favorables que celles applicables avant le transfert. Elle a ajouté que s'il en était autrement, la réalisation de l'objectif poursuivi par la directive 77/187 pourrait facilement être mise en cause dans tout secteur régi par des conventions collectives, ce qui porterait atteinte à l'effet utile de ladite directive.

8. Il en résulte que le transfert conventionnel effectué en application de l'article 15 ter de la convention collective nationale du personnel des entreprises de manutention ferroviaire et travaux connexes, interprété à la lumière de la directive 2001/23/CE du Conseil du 12 mars 2001 concernant le rapprochement des législations des Etats membres relatives au maintien des droits des travailleurs en cas de transferts d'entreprise, qui a codifié la directive 77/187/CEE du Conseil du 14 février 1977, impose à l'entreprise entrante de maintenir aux salariés qui en bénéficient le niveau de rémunération octroyé avant leur transfert, nonobstant l'existence d'une substitution immédiate de statut collectif, afin que ceux-ci ne soient pas placés, du seul fait du transfert, dans une position globalement défavorable par rapport à leur situation immédiatement antérieure au transfert.

9. C'est donc à bon droit que la cour d'appel a retenu que l'entreprise entrante était tenue de maintenir la rémunération, en ce compris la prime litigieuse, due au salarié qui répondait aux conditions de statut et de durée d'affectation minimum sur le marché.

10. Le moyen n'est donc pas fondé.

PAR CES MOTIFS, la Cour :

REJETTE les pourvois.

Arrêt rendu en formation de section.

- Président : M. Soulard (premier président) - Rapporteur : Mme Techer - Avocat général : M. Gambert - Avocat(s) : SCP Rocheteau, Uzan-Sarano et Goulet ; SARL Corlay -

Textes visés :

Article 15 ter de la convention collective nationale du personnel des entreprises de manutention ferroviaire et travaux connexes du 6 janvier 1970, interprété à la lumière de la directive 2001/23/CE du Conseil du 12 mars 2001 concernant le rapprochement des législations des Etats membres relatives au maintien des droits des travailleurs en cas de transferts d'entreprise, qui a codifié la directive 77/187/CEE du Conseil du 14 février 1977.