Numéro 3 - Mars 2024

Cassation partielle

Licenciement – Cause – Accident ou maladie non professionnelle – Inaptitude du salarié – Avis d'inaptitude du médecin du travail – Effets – Obligation de reclassement – Proposition d'un emploi conforme aux préconisations du médecin du travail – Refus du salarié – Portée

Faits et procédure

1. Selon l'arrêt attaqué (Reims, 11 mai 2022), Mme [H] a été engagée en qualité d'employée commerciale par la société Judis le 21 septembre 1998.

2. En arrêt de travail pour maladie continu à compter du 15 mars 2016, la salariée a été déclarée inapte à son poste par le médecin du travail à l'issue d'un examen médical du 4 janvier 2019, le médecin préconisant un poste à mi-temps sans station debout prolongée ni manutention manuelle de charges.

Le 4 février 2019, le médecin du travail a confirmé son avis dans les mêmes termes.

3. Après consultation des délégués du personnel le 7 février suivant, l'employeur a transmis une proposition de reclassement à la salariée qu'elle a refusée.

L'intéressée a été licenciée pour inaptitude le 14 mai 2019.

Examen du moyen

Sur le moyen, pris en sa première branche

Enoncé du moyen

4. L'employeur fait grief à l'arrêt de dire le licenciement de la salariée sans cause réelle et sérieuse et de le condamner à lui payer diverses sommes à titre d'indemnité compensatrice de préavis, des congés payés afférents, de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et au titre de l'article 700 du code de procédure civile, et d'ordonner le remboursement par l'employeur à Pôle emploi des indemnités de chômage versées dans la limite de six mois d'indemnités, alors « que l'obligation de reclassement du salarié inapte est réputée satisfaite lorsque l'employeur a proposé un emploi, dans les conditions prévues à l'article L. 1226-2 du code du travail, en prenant en compte l'avis et les indications du médecin du travail ; qu'en l'espèce, il ressort de l'arrêt attaqué que Mme [H] a été déclarée, par le médecin du travail, ''inapte à son poste de travail et à tout poste à temps complet. Possibilité de reclassement à un poste à mi-temps sans station debout prolongée ni manutention manuelle de charges'' et que les délégués du personnel ont validé un reclassement sur un poste de caissière à mi-temps ; que le médecin du travail a donné son accord de principe à cette proposition ; qu'en reprochant à la SAS Judis de n'avoir pas exécuté son obligation de reclassement, qui était pourtant réputée satisfaite par la proposition d'un emploi, dans les conditions prévues à l'article L. 1226-2, prenant en compte l'avis du médecin du travail, la cour d'appel a violé les articles L. 1226-2 et L. 1226-2-1 du code du travail. »

Réponse de la Cour

Recevabilité du moyen

5. La salariée conteste la recevabilité du moyen. Elle soutient qu'il est nouveau, l'employeur ne s'étant pas prévalu de la présomption de l'article L. 1226-2-1 du code du travail devant les juges du fond.

6. La cour d'appel ayant fait application de ce texte, le moyen, né de l'arrêt, est recevable.

Bien-fondé du moyen

Vu les articles L. 1226-2 et L. 1226-2-1 du code du travail, le premier, dans sa rédaction issue de l'ordonnance n° 2017-1718 du 20 décembre 2017 :

7. Selon le premier de ces textes, lorsque le salarié victime d'une maladie ou d'un accident non professionnel est déclaré inapte par le médecin du travail, en application de l'article L. 4624-4, à reprendre l'emploi qu'il occupait précédemment, l'employeur lui propose un autre emploi approprié à ses capacités, au sein de l'entreprise ou des entreprises du groupe auquel elle appartient le cas échéant, situées sur le territoire national et dont l'organisation, les activités ou le lieu d'exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel.

Cette proposition prend en compte, après avis du comité social et économique lorsqu'il existe, les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu'il formule sur les capacités du salarié à exercer l'une des tâches existantes dans l'entreprise.

Le médecin du travail formule également des indications sur la capacité du salarié à bénéficier d'une formation le préparant à occuper un poste adapté.

L'emploi proposé est aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, aménagements, adaptations ou transformations de postes existants ou aménagement du temps de travail.

8. Selon le second, l'employeur ne peut rompre le contrat de travail que s'il justifie soit de son impossibilité de proposer un emploi dans les conditions prévues à l'article L. 1226-2, soit du refus par le salarié de l'emploi proposé dans ces conditions, soit de la mention expresse dans l'avis du médecin du travail que tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou que l'état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi.

L'obligation de reclassement est réputée satisfaite lorsque l'employeur a proposé un emploi, dans les conditions prévues à l'article L. 1226-2, en prenant en compte l'avis et les indications du médecin du travail.

9. Il résulte de ces textes que l'employeur peut licencier le salarié s'il justifie du refus par celui-ci d'un emploi proposé dans les conditions prévues à l'article L. 1226-2 du code du travail, conforme aux préconisations du médecin du travail, de sorte que l'obligation de reclassement est réputée satisfaite.

10. Pour dire que l'employeur n'avait pas satisfait à son obligation de reclassement et que le licenciement de la salariée était sans cause réelle et sérieuse, l'arrêt relève que le médecin du travail a déclaré la salariée « inapte au poste et à tout poste à temps complet. Possibilité de reclassement à un poste à mi-temps sans station debout prolongée ni manutention manuelle de charges ». Il ajoute que l'employeur a proposé à la salariée le 8 février 2019 un poste de caissière à mi-temps, qu'il l'a informée le 26 février de l'absence d'objection du médecin du travail sur la proposition de reclassement et l'a invitée à reprendre son poste immédiatement, en précisant la durée hebdomadaire de travail de 17h30 et sa répartition de celle-ci entre les jours de la semaine. Il relève ensuite que le médecin du travail avait donné son accord à cette proposition le 4 mars 2019 et que l'employeur a, par lettre du même jour, informé la salariée de cet accord et maintenu sa proposition de reclassement en prétendant à l'absence de baisse de rémunération en raison du maintien du taux horaire.

11. L'arrêt retient enfin que la salariée a refusé cette proposition en raison d'une baisse de rémunération.

12. La cour d'appel en a déduit que la proposition de poste d'une durée de 17h30 avec maintien du taux horaire initial implique de facto une diminution substantielle de la rémunération de l'intéressée, engagée à temps complet, et que la salariée pouvait par conséquent légitimement refuser le poste proposé, entraînant, par la baisse de rémunération qu'il générait, une modification de son contrat de travail.

13. En statuant ainsi, alors qu'il ressortait de ses constatations que l'employeur avait proposé à la salariée un poste conforme aux préconisations du médecin du travail et que celle-ci l'avait refusé, la cour d'appel a violé les textes susvisés.

Portée et conséquences de la cassation

14. La cassation des chefs de dispositif disant le licenciement de la salariée sans cause réelle et sérieuse et condamnant l'employeur à lui verser diverses sommes au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse n'emporte pas cassation des chefs de dispositif condamnant l'employeur aux dépens ainsi qu'au paiement d'une somme au titre de l'article 700 du code de procédure civile, justifiés par d'autres condamnations prononcées à l'encontre de celle-ci et non remises en cause.

PAR CES MOTIFS, et sans qu'il y ait lieu de statuer sur les autres griefs, la Cour :

CASSE ET ANNULE, sauf en ce qu'il condamne la société Judis à payer à Mme [H] les sommes de 4 563,75 euros à titre de rappel de salaire, 456,37 euros au titre des congés payés afférents, 1 800 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile et la condamne aux dépens de première instance et d'appel, l'arrêt rendu le 11 mai 2022, entre les parties, par la cour d'appel de Reims ;

Remet, sauf sur ces points, l'affaire et les parties dans l'état où elles se trouvaient avant cet arrêt et les renvoie devant la cour d'appel d'Amiens.

Arrêt rendu en formation de section.

- Président : M. Sommer - Rapporteur : Mme Salomon - Avocat général : Mme Wurtz - Avocat(s) : SARL Cabinet Rousseau et Tapie ; Me Haas -

Textes visés :

Articles L. 1226-2 et L.1226-2-1 du code du travail.

Rapprochement(s) :

Sur la présomption de satisfaction de l'obligation de reclassement de l'employeur, à rapprocher : Soc., 26 janvier 2022, pourvoi n° 20-20.369, Bull., (rejet).

Rejet

Licenciement – Licenciement disciplinaire – Faute du salarié – Faute grave – Caractérisation – Cas – Agissements du salarié dans sa vie personnelle – Conditions – Manquement du salarié à une obligation découlant de son contrat de travail – Applications diverses – Portée

Le salarié a droit, même au temps et au lieu de travail, au respect de l'intimité de sa vie privée de sorte qu'un motif tiré de la vie personnelle du salarié ne peut justifier, en principe, un licenciement disciplinaire, sauf s'il constitue un manquement de l'intéressé à une obligation découlant de son contrat de travail.

Doit être approuvé l'arrêt de la cour d'appel qui retient que l'employeur ne peut, pour procéder au licenciement d'un salarié, se fonder sur le contenu de messages, qui, même s'ils avaient été envoyés au moyen de la messagerie professionnelle, relèvent de la vie personnelle du salarié dès lors, d'une part, que ces messages s'inscrivaient dans le cadre d'échanges privés, à l'intérieur d'un groupe de personnes, et n'avaient pas vocation à devenir publics, d'autre part, que les opinions exprimées par le salarié n'avaient eu aucune incidence sur son emploi ou ses relations avec les usagers ou ses collègues et qu'il n'est pas établi qu'ils auraient été connus en dehors du cadre privé.

Faits et procédure

1. Selon l'arrêt attaqué (Toulouse, 26 novembre 2021), Mme [K] a été engagée, en qualité de technicienne de prestations, par la caisse primaire d'assurance maladie (CPAM) du Tarn-et-Garonne, à compter du 1^er février 1981.

2. Contestant son licenciement, prononcé pour faute grave par lettre du 16 mars 2017, la salariée a saisi la juridiction prud'homale.

Examen du moyen

Enoncé du moyen

3. La CPAM du Tarn-et-Garonne fait grief à l'arrêt de juger que le licenciement n'était justifié ni par une faute grave ni par une faute simple constitutive d'une cause réelle et sérieuse, de la condamner à payer à la salariée diverses sommes à titre de salaire pendant la mise à pied conservatoire, d'indemnité compensatrice de préavis, d'indemnité de licenciement et de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et de lui ordonner de rembourser à Pôle emploi les indemnités chômage versées à hauteur de 3 mois, alors :

« 1°/ que l'exercice de la liberté d'expression, qui comprend la liberté d'opinion et la liberté de recevoir ou de communiquer des informations ou des idées, peut être soumis à certaines formalités, conditions, restrictions ou sanctions prévues par la loi, qui constituent des mesures nécessaires, dans une société démocratique, à la sécurité nationale, à l'intégrité territoriale ou à la sûreté publique, à la défense de l'ordre et à la prévention du crime, à la protection de la santé ou de la morale, à la protection de la réputation ou des droits d'autrui, pour empêcher la divulgation d'informations confidentielles ou pour garantir l'autorité et l'impartialité du pouvoir judiciaire ; que les salariés d'une caisse de sécurité sociale sont soumis aux principes de neutralité et de laïcité du service public ; qu'en conséquence, ils ne peuvent pas, sans commettre une faute grave, ou à tout le moins une faute constitutive d'une cause réelle et sérieuse de licenciement, utiliser la messagerie mise à leur disposition par l'organisme de sécurité sociale employeur pour diffuser, auprès d'autres agents, des propos racistes ou xénophobes, le règlement intérieur de la CPAM et la charte d'utilisation de la messagerie électronique interdisant au surplus expressément tout propos raciste ou discriminatoire comme la provocation à la discrimination, à la haine notamment raciale, ou à la violence ; qu'en l'espèce, il ressort des constatations de la décision attaquée que la salariée avait envoyé, avec son courriel professionnel, des messages au « caractère manifestement raciste et xénophobe » adressés à d'autres salariés de la CPAM ; qu'en écartant la qualification de faute grave en affirmant que si la salariée était tenue d'un devoir de neutralité dans le cadre de ses fonctions, elle pouvait user de sa liberté d'expression et exprimer ses opinions dans un cadre privé, les courriels litigieux ayant été adressés dans le cadre d'échanges privés à l'intérieur d'un groupe sans avoir vocation à devenir publics, si bien que la salariée n'aurait tenu aucun propos raciste ou xénophobe dans la sphère professionnelle, la cour d'appel a violé les articles L. 1234-1, L. 1234-5 et L. 1234-9 du code du travail ;

2°/ que le fait pour un salarié d'utiliser la messagerie électronique que l'employeur met à sa disposition pour émettre, dans des conditions permettant d'identifier l'employeur, un courriel contenant des propos racistes ou xénophobes est constitutif d'une faute grave, ou à tout le moins d'une cause réelle et sérieuse de licenciement ; qu'en l'espèce, il était constant que la salariée avait envoyé avec son courriel professionnel, des messages au « caractère manifestement raciste et xénophobe » destinés au moins à deux autres salariés de la CPAM ; qu'en écartant la qualification de faute grave au prétexte que les courriels litigieux avaient été adressés dans le cadre d'échanges privés à l'intérieur d'un groupe sans avoir vocation à devenir publics, la salariée ne tenant selon elle aucun propos raciste ou xénophobe dans la sphère professionnelle, la cour d'appel a violé les articles L. 1234-1, L. 1234-5 et L. 1234-9 du code du travail. »

Réponse de la Cour

4. Le salarié a droit, même au temps et au lieu de travail, au respect de l'intimité de sa vie privée.

5. Il en résulte qu'un motif tiré de la vie personnelle du salarié ne peut justifier, en principe, un licenciement disciplinaire, sauf s'il constitue un manquement de l'intéressé à une obligation découlant de son contrat de travail (Ass. plén., 22 décembre 2023, n° 21-11.330, publié).

6. La cour d'appel a d'abord constaté que les messages litigieux s'inscrivaient dans le cadre d'échanges privés à l'intérieur d'un groupe de personnes, qui n'avaient pas vocation à devenir publics et n'avaient été connus par l'employeur que suite à une erreur d'envoi de l'un des destinataires.

7. Elle a ensuite relevé que la lettre de licenciement ne mentionnait pas que les opinions exprimées par la salariée dans ces courriels auraient eu une incidence sur son emploi ou dans ses relations avec les usagers ou les collègues et que l'employeur ne versait aucun élément tendant à prouver que les écrits de l'intéressée auraient été connus en dehors du cadre privé et à l'extérieur de la CPAM du Tarn-et-Garonne et de la CPAM de la Haute-Garonne et que son image aurait été atteinte, de sorte que le moyen tiré du principe de neutralité découlant du principe de laïcité applicable aux agents qui participent à une mission de service public, invoqué par la première branche, est inopérant.

8. Elle a enfin retenu que, si l'article 26 du règlement intérieur interdisait aux salariés d'utiliser pour leur propre compte et sans autorisation préalable les équipements appartenant à la caisse, y compris dans le domaine de l'informatique, un salarié pouvait toutefois utiliser sa messagerie professionnelle pour envoyer des messages privés dès lors qu'il n'en abusait pas et, qu'en l'espèce, l'envoi de neuf messages privés en l'espace de onze mois ne saurait être jugé comme excessif, indépendamment de leur contenu.

9. Elle en a exactement déduit que l'employeur ne pouvait, pour procéder au licenciement de la salariée, se fonder sur le contenu des messages litigieux, qui relevaient de sa vie personnelle.

10. Le moyen n'est donc pas fondé.

PAR CES MOTIFS, la Cour :

REJETTE le pourvoi.

Arrêt rendu en formation de section.

- Président : M. Soulard (premier président) - Rapporteur : M. Barincou - Avocat général : M. Gambert - Avocat(s) : SCP Gatineau, Fattaccini et Rebeyrol ; SARL Le Prado - Gilbert -

Rapprochement(s) :

Sur le principe qu'un motif tiré de la vie personnelle du salarié ne peut justifier un licenciement disciplinaire sauf s'il constitue un manquement de l'intéressé à une obligation découlant de son contrat de travail, à rapprocher : Soc., 4 octobre 2023, pourvoi n° 21-25.421, Bull., (rejet), et l'arrêt cité ; Ass. plén., 22 décembre 2023, pourvoi n° 21-11.330, Bull., (rejet).

Rejet

Rupture conventionnelle – Forme – Convention signée par les parties – Validité – Conditions – Entretien préalable – Délai entre l'entretien et la signature de la convention de rupture – Disposition légale le prévoyant – Défaut – Portée

L'article L. 1237-12 du code du travail n'instaure pas de délai entre, d'une part l'entretien au cours duquel les parties au contrat de travail conviennent de la rupture du contrat, d'autre part la signature de la convention de rupture prévue à l'article L. 1237-11 du code du travail.

Faits et procédure

1. Selon l'arrêt attaqué (Paris, 4 novembre 2021), Mme [P] a été engagée en qualité d'assistante commerciale par la société Dresco le 28 avril 2003.

2. Les parties ont signé une convention de rupture du contrat de travail le 22 février 2016 à effet du 31 mars 2016, homologuée par la DIRECCTE le 24 mars 2016.

Examen des moyens

Sur le second moyen

3. En application de l'article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ce moyen qui n'est manifestement pas de nature à entraîner la cassation.

Sur le premier moyen

Enoncé du moyen

4. La salariée fait grief à l'arrêt de la débouter de sa demande tendant à la nullité de la rupture conventionnelle de son contrat de travail, alors « que si l'article L. 1237-12 du code du travail n'instaure pas de délai entre l'entretien au cours duquel les parties au contrat de travail conviennent de la rupture du contrat et la signature de la convention de rupture, sauf à priver l'exigence d'un entretien préalable de toute portée, la signature ne peut intervenir le même jour que l'entretien ; qu'en décidant le contraire, la cour d'appel a violé les articles L. 1237-12 et L. 1237-13 du code du travail. »

Réponse de la Cour

5. L'article L. 1237-12 du code du travail n'instaure pas de délai entre, d'une part l'entretien au cours duquel les parties au contrat de travail conviennent de la rupture du contrat, d'autre part la signature de la convention de rupture prévue à l'article L. 1237-11 du code du travail.

6. La cour d'appel, qui a constaté que l'entretien avait eu lieu avant la signature de la convention de rupture et écarté tout vice du consentement, a légalement justifié sa décision.

PAR CES MOTIFS, la Cour :

REJETTE le pourvoi.

Arrêt rendu en formation restreinte hors RNSM.

- Président : Mme Capitaine (conseiller doyen faisant fonction de président) - Rapporteur : Mme Pecqueur - Avocat(s) : SCP Foussard et Froger ; SARL Cabinet Rousseau et Tapie -

Textes visés :

Article L. 1237-11 du code du travail.

Rapprochement(s) :

Sur le délai entre l'entretien et la signature de la rupture conventionnelle, à rapprocher : Soc., 3 juillet 2013, pourvoi n° 12-19.268, Bull. 2013, V, n° 178 (rejet).