Soc., 4 mars 2020, pourvoi n° 19-13.316, FP-P+B+R+I, arrêt Uber
Soc., 4 mars 2020, pourvoi n° 19-13.316, FP-P+B+R+I, arrêt Uber
cf. Lettre de la chambre sociale n°3 - Janvier/février 2020
Voir également la note explicative à cet arrêt.
Soc., 25 mars 2020, pourvoi n° 18-23.682, FS-P+B
Soc., 25 mars 2020, pourvoi n° 18-23.682, FS-P+B
La caractérisation de faits de harcèlement sexuel en droit du travail, tels que définis à l’article L. 1153-1, 1°, du code du travail, ne suppose pas l’existence d’un élément intentionnel.
Par conséquent, c’est à bon droit que la cour d’appel a retenu que la décision du juge pénal, qui s’est borné à constater l’absence d’élément intentionnel, ne privait pas le juge civil de la possibilité de caractériser des faits de harcèlement sexuel de la part de l’employeur.
Commentaire :
Par le présent arrêt, la chambre sociale de la Cour de cassation décide que le juge civil peut caractériser des faits de harcèlement sexuel alors que le juge pénal a prononcé la relaxe pour ces mêmes faits sur la base d’un défaut d’élément intentionnel. On pouvait se demander si la définition du harcèlement sexuel était identique sur le plan de la qualification civile et de la qualification pénale, en ce qu’elle nécessiterait dans les deux cas la détermination de l’élément intentionnel. La chambre sociale répond pour la première fois à cette question, par la négative. Cette jurisprudence rejoint celle, traditionnelle, qui distingue l’incidence au civil d’une décision de relaxe fondée sur l’absence d’élément matériel d’une décision de relaxe fondée sur l’absence d’élément intentionnel, lorsque cette intention n’est pas requise par les textes en droit du travail.
En l’espèce, la décision du juge pénal n’avait pas autorité de la chose jugée sur le civil dans la mesure où la relaxe était fondée sur l’absence d’élément intentionnel. Or l’élément intentionnel, nécessaire pour que soit constitué le délit de harcèlement sexuel, est absent de la définition, en droit du travail, des faits de harcèlement sexuel (article L. 1153-1, 1°, du code du travail).
Soc., 25 mars 2020, pourvoi n° 18-11.433, FS-P+B
Soc., 25 mars 2020, pourvoi n° 18-11.433, FS-P+B
Lorsque le salarié refuse une mesure disciplinaire emportant une modification de son contrat de travail, notifiée après un entretien préalable, l'employeur qui y substitue une sanction disciplinaire, autre qu'un licenciement, n'est pas tenu de convoquer l'intéressé à un nouvel entretien préalable.
Commentaire :
Une modification du contrat de travail, prononcée à titre de sanction disciplinaire contre un salarié, ne peut lui être imposée. Celui-ci peut donc la refuser mais l'employeur peut alors prononcer une autre sanction à la place de celle refusée (Soc., 16 juin 1998, pourvoi n° 95-45.033, Bull. 1998, V, n° 320 ; Soc., 15 juin 2000, pourvoi n° 98-43.400, Bull. 2000, V, n° 233 ; Soc., 7 juillet 2004, pourvoi n° 02-44.476, Bull., 2004, V, n° 193 ; Soc., 11 février 2009, pourvoi n° 06-45.897, Bull. 2009, V, n° 41). La chambre sociale de la Cour de cassation a jugé que lorsque la nouvelle sanction envisagée est un licenciement, l'employeur ne peut le prononcer sans avoir préalablement convoqué le salarié à un nouvel entretien préalable (Soc., 28 avril 2011, pourvoi n° 10-13.979, Bull. 2011, V, n° 98). Par le présent arrêt, elle indique que cette obligation de convoquer le salarié à un nouvel entretien préalable ne s'applique pas lorsque la sanction disciplinaire prononcée après le refus, par le salarié, de la sanction initiale est une sanction autre qu'un licenciement.