N°2 - Novembre/décembre 2019 (Accord collectif)

Soc., 20 novembre 2019, pourvoi n° 18-14.118, FS-P+B

Si, selon l'article L. 1244-2 alinéa 2 du code du travail, dans sa rédaction antérieure à l’entrée en vigueur de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016, une convention ou un accord collectif peut prévoir que tout employeur ayant occupé un salarié dans un emploi à caractère saisonnier doit lui proposer, sauf motif réel et sérieux, un emploi de même nature, pour la même saison de l'année suivante et que, selon l’article 16-II de la convention collective nationale des remontées mécaniques et domaines skiables du 15 mai 1968, étendue par arrêté du 3 février 1971, se rapportant à la reconduction des contrats saisonniers, les salariés ayant déjà effectué une ou plusieurs saisons au service de l’entreprise se voient proposer un emploi saisonnier de même nature à condition qu’ils fassent acte de candidature, la reconduction de contrats saisonniers en application de ce mécanisme conventionnel n’a pas pour effet d’entraîner la requalification de la relation de travail en un contrat à durée indéterminée.

Viole ces dispositions légales et conventionnelles, la cour d'appel qui, pour requalifier les contrats à durée déterminée saisonniers du salarié en un contrat à durée indéterminée et condamner l'employeur au paiement d’un complément d’indemnité légale de licenciement, retient que les contrats successifs de l’intéressé constituent un ensemble à durée indéterminée, dont la rupture équivaut de la part de l’employeur à un licenciement.

Commentaire :

Par cet arrêt, la chambre sociale vient mettre un terme à une jurisprudence pouvant paraître contradictoire sur la question des effets de la reconduction de contrats saisonniers successifs relevant de la convention collective nationale des remontées mécaniques et domaines skiables du 15 mai 1968 (Soc., 30 mai 2000, pourvoi n° 98-41.134, Bull. 2000, V, n° 205 ; Soc., 4 février 2009, pourvoi n° 07-42.126).

Elle juge ici que la reconduction de contrats saisonniers conclus en application de cette convention collective n’emporte pas requalification de la relation de travail en un contrat à durée indéterminée.

Soc., 27 novembre 2019, pourvoi n° 17-31.442, FP-P+B+R+I

Dans le cadre d’un accord collectif professionnel, l’arrêté d’extension suppose nécessairement, sous le contrôle du juge administratif,  vérification de la représentativité dans ce champ des organisations syndicales et patronales signataires ou invitées à la négociation. Il y a lieu dès lors de juger désormais que le juge judiciaire n’a pas à vérifier, en présence d’un accord professionnel étendu, que l’employeur, compris dans le champ d’application professionnel et territorial de cet accord en est signataire ou relève d’une organisation patronale représentative dans le champ de l’accord et signataire de celui-ci.

Pour aller plus loi, voir la note explicative relative à cet arrêt.

Soc., 11 décembre 2019, pourvoi n° 18-13.599, FS-P+B

Selon l’article L. 2242-21 du code du travail, dans sa rédaction issue de la loi n° 2013-504 du 14 juin 2013, l’employeur peut engager une négociation portant sur les conditions de la mobilité professionnelle ou géographique interne à l’entreprise dans le cadre de mesures collectives d’organisation courantes sans projet de réduction d’effectifs.

Une cour d’appel, qui constate que la mobilité individuelle du salarié était envisagée dans le cadre d’une réorganisation de la direction centrale commerciale ne s’accompagnant pas d’une réduction d’effectifs, en déduit exactement que cette réorganisation constituait une mesure collective d’organisation courante au sens du texte précité.

Commentaire :

La chambre sociale de la Cour de cassation était saisie pour la première fois de la question de la définition des « mesures collectives d’organisation courantes » au sens de l’article L. 2242-21 du code du travail, dans sa rédaction issue de la loi n° 2013-504 du 14 juin 2013, relatif aux accords de mobilité interne.

Elle décide ici qu’un accord de mobilité interne peut porter sur tout projet de réorganisation interne, peu important son ampleur, dès lors qu’il n’entraîne pas de réduction d’effectifs.

Soc., 18 décembre 2019, pourvoi n° 18-18.864, FS-P+B

Selon l'article 29, alinéa 2, de la convention collective nationale du personnel des cabinets médicaux du 14 octobre 1981, les absences justifiées par la maladie ou l'accident dans un délai maximum d'un an n'entraînent pas une rupture du contrat de travail.

Il en résulte qu'un employeur ne peut licencier un salarié en raison de la désorganisation du fonctionnement de l'entreprise occasionnée par son absence prolongée et la nécessité de procéder à son remplacement définitif lorsque, à la date du prononcé du licenciement, l'absence pour maladie n'excède pas un an.

Commentaire :

Par cet arrêt, la chambre sociale de la Cour de cassation, saisie pour la première fois de l’interprétation de la clause de garantie d’emploi de la convention collective nationale du personnel des cabinets médicaux du 14 octobre 1981, décide que pendant cette période de protection, le licenciement du salarié, absent pour maladie ou accident, ne peut être prononcé même si son absence entraîne une désorganisation du fonctionnement du cabinet médical et la nécessité de procéder à son remplacement définitif.

Cette solution s’inscrit dans la continuité de la  jurisprudence de la chambre sociale relative aux clauses de garantie d’emploi, contenues dans plusieurs conventions collectives, et prévoyant une période au cours de laquelle l'employeur ne peut procéder au licenciement quand bien même l'absence du salarié perturberait le bon fonctionnement de l’entreprise et nécessiterait son remplacement définitif (Soc., 26 septembre 1990, pourvoi n° 87-44.076, Bull. 1990, V, n° 393 ; Soc., 7 novembre 1990, pourvoi n° 86-43.767, Bull. 1990, V, n° 523 ; Soc., 18 novembre 1997, pourvoi n° 95-43.395, Bull. 1997, V, n° 379 ; Soc., 20 septembre 2006, pourvoi n° 05-41.385, Bull. 2006, V, n° 274 (1) ; Soc., 29 juin 2011, pourvoi n° 10-11.052, Bull. 2011, V, n° 171).