Recherche judilibre

UNION EUROPEENNE - cour de justice de l'union européenne - question préjudicielle (article 267 - traité sur le fonctionnement de l'union européenne (tfue)) - interprétation des actes pris par les institutions de l'union européenne - règlement (cee) n° 1408/71 du conseil du 14 juin 1971, relatif à l'application des régimes de sécurité sociale aux travailleurs salariés, aux travailleurs non salariés et aux membres de leur famille qui se déplacent à l'intérieur de la communauté - article 14, § 2 - cjue, arrêt du 27 avril 2017, a-rosa flussschiff, c-620/15 - certificat e101 - délivrance - effets - détermination

La chambre sociale de la Cour de cassation a décidé de saisir la Cour de justice de l'Union européenne des questions préjudicielles suivantes : 1°) l'interprétation donnée par la Cour de justice de l'Union européenne dans son arrêt du 27 avril 2017, A-Rosa Flussschiff, C-620/15, à l'article 14, § 2, a, du règlement (CEE) n° 1408/71 du Conseil du 14 juin 1971, dans sa version modifiée et mise à jour par le règlement (CE) n° 118/97 du Conseil du 2 décembre 1996, tel que modifié par le règlement (CE) n° 647/2005 du Parlement européen et du Conseil, du 13 avril 2005, s'applique-t-elle à un litige relatif à l'infraction de travail dissimulé dans lequel les certificats E101 ont été délivrés au titre de l'article 14, § 1, a, en application de l'article 11, § 1, du règlement (CEE) n° 574/72 du 21 mars 1972 fixant les modalités d'application du règlement n° 1408/71, alors que la situation relevait de l'article 14, § 2, a, i, pour des salariés exerçant leur activité sur le territoire de l'Etat membre dont ils sont ressortissants et sur lequel l'entreprise de transport aérien établie dans un autre Etat membre dispose d'une succursale et que la seule lecture du certificat E101 qui mentionne un aéroport comme lieu d'activité du salarié et une entreprise aérienne comme employeur permettait d'en déduire qu'il avait été obtenu de façon frauduleuse ? 2°) dans l'affirmative, le principe de la primauté du droit de l'Union européenne doit-il être interprété en ce sens qu'il s'oppose à ce qu'une juridiction nationale, tenue en application de son droit interne par l'autorité de la chose jugée par une juridiction pénale sur la juridiction civile, tire les conséquences d'une décision d'une juridiction pénale rendue de façon incompatible avec les règles du droit de l'Union européenne en condamnant civilement un employeur à des dommages-intérêts envers un salarié du seul fait de la condamnation pénale de cet employeur pour travail dissimulé ?

SEPARATION DES POUVOIRS - contrat de travail - rupture conventionnelle - salarié protégé - autorisation administrative - validité de la rupture - conditions - validité du consentement - appréciation - compétence judiciaire - exclusion - cas - harcèlement moral

Le juge judiciaire ne peut, en l'état de l'autorisation administrative accordée à l'employeur et au salarié bénéficiant d'une protection mentionnée aux articles L. 2411-1 et L. 2411-2 du code du travail pour procéder à la rupture conventionnelle du contrat de travail qui les lie et sans violer le principe de la séparation des pouvoirs, apprécier la validité de ladite rupture, y compris lorsque la contestation porte sur la validité du consentement du salarié et que ce dernier soutient que son consentement aurait été obtenu par suite d'un harcèlement moral

CONTRAT DE TRAVAIL, EXECUTION - employeur - redressement et liquidation judiciaires - créances des salariés - assurance contre le risque de non-paiement - garantie - domaine d'application - créances résultant de la rupture du contrat de travail - créances nées à l'initiative de l'administrateur judiciaire ou du mandataire liquidateur - nécessité - portée

Les créances résultant de la rupture du contrat de travail visées par l'article L. 3253-8, 2°, du code du travail s'entendent d'une rupture à l'initiative de l'administrateur judiciaire ou du mandataire liquidateur

BAIL COMMERCIAL - cession - rapports entre le cédant et le bailleur - confusion des droits locatifs et de propriété - effets - détermination

L'extinction du contrat de bail consécutive à la cession du fonds de commerce au bailleur, par la réunion sur sa personne des droits locatifs et de propriété, n'entraîne pas l'extinction, par confusion, de la dette de loyers échus avant la cession du bail qui n'est pas, sauf stipulation contraire, transmise au cessionnaire. Dès lors que la cession du bail au bailleur a eu pour effet d'opérer son extinction, par la confusion des qualités de propriétaire et de preneur, l'obligation de remise en état des lieux loués, à laquelle était tenu le dernier titulaire du bail, n'est pas transmise au bailleur qui en demeure créancier

BAIL COMMERCIAL - renouvellement - refus - refus comportant offre d'indemnité d'éviction - indemnité d'éviction - préjudice distinct - perte du droit au maintien dans les lieux - réparation

Le préjudice né de la perte du droit au maintien dans les lieux jusqu'au paiement de l'indemnité d'éviction est distinct de celui réparé par cette indemnité

CONTRAT DE TRAVAIL, EXECUTION - règlement intérieur - contenu - restriction aux libertés individuelles - restriction à la liberté religieuse - validité - conditions - détermination - portée

Saisie par la Cour de cassation d'une question préjudicielle, la Cour de justice de l'Union européenne, par arrêt du 14 mars 2017 (CJUE, arrêt du 14 mars 2017, Bougnaoui et ADDH, C-188/15), a dit pour droit : « L'article 4, § 1, de la directive 2000/78/CE du Conseil, du 27 novembre 2000, portant création d'un cadre général en faveur de l'égalité de traitement en matière d'emploi et de travail, doit être interprété en ce sens que la volonté d'un employeur de tenir compte des souhaits d'un client de ne plus voir les services dudit employeur assurés par une travailleuse portant un foulard islamique ne saurait être considérée comme une exigence professionnelle essentielle et déterminante au sens de cette disposition ». Par arrêt du même jour (CJUE, arrêt du 14 mars 2017, G4S Secure Solutions, C-157/15), la Cour de justice a dit pour droit : « L'article 2, § 2, sous a), de la directive 2000/78/CE du Conseil, du 27 novembre 2000, portant création d'un cadre général en faveur de l'égalité de traitement en matière d'emploi et de travail, doit être interprété en ce sens que l'interdiction de porter un foulard islamique, qui découle d'une règle interne d'une entreprise privée interdisant le port visible de tout signe politique, philosophique ou religieux sur le lieu de travail, ne constitue pas une discrimination directe fondée sur la religion ou sur les convictions au sens de cette directive. En revanche, une telle règle interne d'une entreprise privée est susceptible de constituer une discrimination indirecte au sens de l'article 2, § 2, sous b), de la directive 2000/78 s'il est établi que l'obligation en apparence neutre qu'elle prévoit entraîne, en fait, un désavantage particulier pour les personnes adhérant à une religion ou à des convictions données, à moins qu'elle ne soit objectivement justifiée par un objectif légitime, tel que la poursuite par l'employeur, dans ses relations avec ses clients, d'une politique de neutralité politique, philosophique ainsi que religieuse, et que les moyens de réaliser cet objectif ne soient appropriés et nécessaires, ce qu'il appartient à la juridiction de renvoi de vérifier ». La Cour de justice a précisé, dans les motifs de cette dernière décision, s'agissant du refus d'une salariée de renoncer au port du foulard islamique dans l'exercice de ses activités professionnelles auprès de clients de l'employeur, qu'il appartient à la juridiction nationale de vérifier si, tout en tenant compte des contraintes inhérentes à l'entreprise, et sans que celle-ci ait à subir une charge supplémentaire, il eût été possible à l'employeur, face à un tel refus, de lui proposer un poste de travail n'impliquant pas de contact visuel avec ces clients, plutôt que de procéder à son licenciement. Il en résulte que l'employeur, investi de la mission de faire respecter au sein de la communauté de travail l'ensemble des libertés et droits fondamentaux de chaque salarié, peut prévoir dans le règlement intérieur de l'entreprise ou dans une note de service soumise aux mêmes dispositions que le règlement intérieur en application de l'article L. 1321-5 du code du travail, une clause de neutralité interdisant le port visible de tout signe politique, philosophique ou religieux sur le lieu de travail, dès lors que cette clause générale et indifférenciée n'est appliquée qu'aux salariés se trouvant en contact avec les clients ; qu'en présence du refus d'une salariée de se conformer à une telle clause dans l'exercice de ses activités professionnelles auprès des clients de l'entreprise, il appartient à l'employeur de rechercher si, tout en tenant compte des contraintes inhérentes à l'entreprise et sans que celle-ci ait à subir une charge supplémentaire, il lui est possible de proposer à la salariée un poste de travail n'impliquant pas de contact visuel avec ces clients, plutôt que de procéder à son licenciement

PROCEDURE CIVILE - procédure orale - demande - demande présentée dans un écrit - comparution - défaut - portée

En matière de procédure orale, une demande en justice présentée dans un écrit n'est valablement formée que lorsqu'elle est oralement soutenue à l'audience des débats. Dès lors qu'elle constate que la partie, appelante, qui sollicitait dans ses conclusions écrites le rejet des demandes du salarié, n'était ni présente ni représentée à l'audience, la cour d'appel ne pouvait que constater qu'elle n'était saisie d'aucun moyen de recours et ne pouvait en conséquence que confirmer le jugement

TRAVAIL REGLEMENTATION, DUREE DU TRAVAIL - convention de forfait - convention de forfait en heures - validité - défaut - effets - proposition de l'employeur - modification du contrat de travail - refus du salarié protégé - appréciation - office du juge

Aucune modification de son contrat de travail, aucun changement de ses conditions de travail ne pouvant être imposé à un représentant du personnel, il incombe à l'employeur, en cas de refus du salarié d'accepter la modification ou le changement litigieux, d'obtenir l'autorisation de l'inspecteur du travail de rompre le contrat de travail. Une cour d'appel ayant constaté qu'un salarié, qui avait refusé la proposition de modification de son contrat de travail à la suite de la nullité de sa convention de forfait en heures, était salarié protégé, aurait dû déduire de ce refus l'obligation pour l'employeur, soit de maintenir le montant de la rémunération, soit de saisir l'inspecteur du travail d'une demande d'autorisation administrative de licenciement

CONTRAT DE TRAVAIL, EXECUTION - modification - modification imposée par l'employeur - modification du contrat de travail - modification pour un motif économique - formalités légales - respect - nécessité - conditions - détermination - portée

Il résulte de l'article L. 1222-6 du code du travail que la procédure qu'il prévoit est applicable lorsque l'employeur envisage la modification d'un élément essentiel du contrat de travail pour l'un des motifs énoncés à l'article L. 1233-3 du code du travail. Justifie dès lors légalement sa décision la cour d'appel qui, ayant relevé qu'il n'était pas allégué que l'avenant litigieux, qui n'avait pas été établi en application des dispositions de l'article L. 1222-6 du code du travail, avait été conclu pour l'une des causes de licenciement pour motif économique prévues par l'article L. 1233-3 et constaté que le salarié avait consenti à cet avenant, en rejette la demande de nullité