2 février 2024
Cour d'appel d'Aix-en-Provence
RG n°
22/01748
Chambre 4-6
Texte de la décision
COUR D'APPEL D'AIX-EN-PROVENCE
Chambre 4-6
ARRÊT AU FOND
DU 02 FEVRIER 2024
N° 2024/ 046
Rôle N° RG 22/01748 - N° Portalis DBVB-V-B7G-BIZ6D
[Y] [W]
C/
S.A.S. POTENTIALIS
Copie exécutoire délivrée
le : 02/02/2024
à :
Me Marjorie MEUNIER, avocat au barreau de TOULON
Me Frédéric BOUHABEN, avocat au barreau de MARSEILLE
Décision déférée à la Cour :
Jugement du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de TOULON en date du 07 Janvier 2022 enregistré(e) au répertoire général sous le n° 21/00063.
APPELANT
Monsieur [Y] [W], demeurant [Adresse 1]
représenté par Me Marjorie MEUNIER, avocat au barreau de TOULON
INTIMEE
S.A.S. POTENTIALIS, demeurant [Adresse 2]
représentée par Me Frédéric BOUHABEN, avocat au barreau de MARSEILLE
*-*-*-*-*
COMPOSITION DE LA COUR
En application des dispositions des articles 804 et 805 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 07 Décembre 2023, en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant Madame Estelle de REVEL, Conseiller, chargé du rapport.
Ce magistrat a rendu compte des demandes dans le délibéré de la cour, composée de :
M. Philippe SILVAN, Président de chambre
Madame Estelle de REVEL, Conseiller
Madame Ursula BOURDON-PICQUOIN, Conseiller
Greffier lors des débats : Mme Suzie BRETER.
Les parties ont été avisées que le prononcé de la décision aurait lieu par mise à disposition au greffe le 02 Février 2024.
ARRÊT
contradictoire,
Prononcé par mise à disposition au greffe le 02 Février 2024
Signé par M. Philippe SILVAN, Président de chambre et Mme Suzie BRETER, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.
***
EXPOSE DU LITIGE
M. [Y] [W] a travaillé pour la SAS Potentialis entre le 26 et le 30 septembre 2019.
A partir du 1er décembre 2019, il a été engagé en qualité d'agent d'exploitation dans le cadre d'un contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel d'une durée de 11 heures par semaine.
Le 11 décembre 2020, M. [W] a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 22 décembre 2020.
Le 30 décembre 2020, il a été licencié pour faute grave.
Le 3 février 2021, M. [W] a saisi le conseil de prud'hommes de Toulon aux fins d'obtenir diverses sommes consécutives à l'exécution de son contrat de travail mais aussi à la requalification de son licenciement pour faute grave en licenciement sans cause réelle et sérieuse.
Par jugement du 7 janvier 2022, le conseil de prud'hommes de Toulon a :
- condamné la SARL Potentialis à verser à M. [W] la somme de 1 486,38 euros bruts et 48,64 euros bruts au titre de rappels de salaire et congés payés afférents pour la période du 1er janvier au 31 mars 2020 ;
- débouté M. [W] de toutes ses autres demandes ;
- rejeté la demande reconventionnelle ;
- condamné M. [W] aux entiers dépens.
Le 4 février 2022, M. [W] a fait appel de la décision.
Aux termes de ses dernières conclusions notifiées par voie électronique le 2 mai 2022, auxquelles il est expressément renvoyé pour l'exposé détaillé des moyens, M. [W] demande à la cour de:
- condamner la SAS Potentialis à lui payer :
- 3 304,20 euros brut au titre du rappel de salaire pour la période du 01.01.20 au 31.03.20 - 330,42 euros brut au titre des congés payés subséquents.
- à titre subsidiaire, condamner la SAS Potentialis à lui payer :
- 1 486,38 euros brut au titre du rappel de salaire pour la période du 01.01.20 au 31.03.20 - 148,64 euros brut au titre des congés payés subséquents
- en tout état de cause, condamner la SAS Potentialis à lui payer :
- 735,18 euros brut au titre du rappel de salaire pour la période juillet à septembre 2020 inclus,
- 73,52 euros brut au titre des congés payés
- 1 503 euros brut au titre de rappel de salaire - octobre 2020
- 150,30 euros brut au titre des congés payés subséquents
- 1 606,26 euros brut au titre de rappel de salaire - novembre 2020
- 160,63 euros brut au titre des congés payés subséquents
- requalifier le licenciement pour faute grave en licenciement sans cause réelle et sérieuse,
- condamner la SAS Potentialis à lui payer :
- 1 606,25 euros à titre dommages et intérêts licenciement sans cause réelle et sérieuse
- 1 606,25 euros brut au titre du préavis
- 160,62 euros brut au titre des congés payés subséquents
- 401,56 euros au titre de l'indemnité légale de licenciement
- 3 000 euros à titre de dommages et intérêts exécution déloyale de la relation contractuelle,
- condamner la SAS Potentialis à lui payer la somme de 2 000 euros au titre des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux entiers dépens.
Aux termes de ses dernières conclusions notifiées par voie électronique le 27 juillet 2022, auxquelles il est expressément renvoyé pour l'exposé détaillé des moyens, la SAS Potentialis demande à la cour de :
'- confirmer le jugement du conseil de prud'hommes de Toulon en ce qu'il a jugé que le licenciement de M. [W] était parfaitement justifié,
- confirmer le jugement du conseil de prud'hommes de Toulon en ce qu'il a jugé qu'elle n'avait pas exécuté déloyalement le contrat de travail,
- confirmer le jugement du conseil de prud'hommes de Toulon en ce qu'il débouté M. [W] de l'ensemble de ses demandes,
- infirmer le jugement du conseil de prud'hommes de Toulon en ce qu'il l'a condamnée à verser à M. [W] la somme de 1 486,38 euros à titre de rappel de salaires et celle de 148,63 euros de congés payés y afférents, pour la période du 1er janvier au 31 mars 2020,
Statuant à nouveau :
- juger que le licenciement pour faute grave de M. [W] était justifié,
- juger qu'elle a exécuté loyalement le contrat de travail,
- rejeter toutes les demandes, fins et conclusions de M. [W],
- débouter M. [W] de l'ensemble de ses demandes,
- à titre subsidiaire, limiter le montant des rappels de salaires dû à la somme de 762,70 euros bruts pour la période de février à mars 2020,
- condamner M. [W] à lui verser la somme de 2 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile et aux entiers dépens.
MOTIFS DE LA DECISION
I. Sur le bien fondé du licenciement
Il est de principe que la faute grave résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien de l'intéressé dans l'entreprise.
La charge de la preuve d'une faute grave incombe à l'employeur, le salarié n'ayant rien à prouver.
Selon une jurisprudence constante, le refus du salarié de se rendre sur son nouveau lieu de travail pour y poursuivre l'exécution de son contrat constitue une faute disciplinaire, qui justifie son licenciement, le cas échéant pour faute grave, lorsque ce refus est caractérisé à la suite de la demande réitérée de l'employeur de rejoindre sa nouvelle affectation.
La lettre de licenciement du 30 décembre 2020 de M. [W] est rédigée selon les termes suivants :
' (...) Nous sommes dans l'obligation de poursuivre cette procédure et vous notifier votre licenciement pour faute grave pour les motifs suivants.
Depuis le 13/10/2020, vous ne vous êtes plus présenté à votre poste de travail, sans aucune explications ni justification de votre absence.
Nous vous avons adressé divers courriers recommandés, en date des 27/10/2020 et 04/12/2020, demeurés sans réponse de votre part.
Vos affectations étaient les suivantes :
- OCTOBRE 2020 : CASINO SM [Localité 8]
- NOVEMBRE 2020 : LEROY MERLIN [Localité 3]
- DECEMBRE 2020: CASINO SM [Localité 7]
Vos plannings vous ont régulièrement été communiqués, notamment ceux des mois de NOVEMBRE 2020 et DECEMBRE 2020 qui vous ont été ré-adressés par courrier recommandé du 27/10/2020 et 03/12/2020.
Malgré ce, nous sommes demeurés sans nouvelle de votre part.
Vos différentes affectations géographiques vous ont été notifiées dans le respect des dispositions de l'article 6 de votre contrat de travail, qui prévoyait de manière claire une clause de mobilité en Région [Localité 6].
Vous comprendrez que votre comportement a perturbé le fonctionnement de nos équipes et l'établissement de nos plannings, ayant dû pallier à votre absence injustifiée.
Face à ce comportement fautif, votre maintien dans l'entreprise est devenu impossible de sorte que nous vous notifions en conséquence par la présente votre licenciement pour faute grave qui deviendra effectif dès l'envoi de la présente, sans préavis ni indemnité. (...)'
M. [W] conteste le bien fondé de son licenciement. Il ne discute pas ne pas s'être présenté sur le lieu de travail à partir du 13 octobre 2020 mais soutient que l'employeur a fait preuve de déloyauté en ne respectant pas les termes contractuels et les délais de prévenance inhérents à la modification du lieu de travail et en le positionnant sur un site extérieur au département du [Localité 9] alors qu'il n'ignorait pas qu'il n'avait pas de véhicule.
L'employeur réplique que le salarié ne s'est plus présenté à son poste de travail à compter du 13 octobre 2020 alors que ses plannings de travail lui avaient été remis dans les délais contractuels par voie électronique et courrier recommandé avec avis de réception et qu'une clause de mobilité était stipulée au contrat de travail, et a été valablement appliquée. Il ajoute qu'il a mis en demeure le salarié de justifier de son absence en vain.
La cour relève que l'article 6 du contrat de travail prévoit une clause relative au lieu de travail et à la mobilité stipulant que 'compte-tenu de la nature des fonctions du salarié et des prestations de la société, des implantations actuelles et futures notamment aux marchés et contrats de surveillance dont est ou sera titulaire la société, les besoins liés à l'organisation et à la bonne marche de l'entreprise ou les opportunités de carrière pourront, à tout moment, conduire à un changement de cette affectation, ce que le salarié accepte, sans que cela ne constitue une modification du présent contrat.
Cette mobilité pourra s'exercer dans les limites géographiques suivantes : [Localité 6].
La mise en oeuvre de la présente clause s'effectuera par la communication, par tous moyens, au salarié d'un planning prévisionnel de travail, au moins une semaine avant le début de sa nouvelle affectation, sauf circonstances exceptionnelles imposant un délai de prévenance plus court, avec l'accord exprès du salarié, savoir :
- remplacement d'un salarié absent notamment pour cause de (...)
- en cas de prestation supplémentaire demandée par le client'.
L'employeur produit les plannings de travail mentionnant les horaires et les sites d'affectation comme suit :
- le planning du mois d'octobre 2020, mentionnant une affectation sur le site du Casino à [Localité 4] à partir du 5 octobre, édité le 30 septembre 2020;
- le planning du mois de novembre 2020 pour une affectation au magasin Leroy Merlin d'[Localité 3] à compter du 5 novembre, édité le 26 octobre 2020;
- le planning du mois de décembre 2020, pour une affectation au Casino [Localité 7] [Localité 5] à partir du 8 décembre, édité le 30 novembre 2020.
L'employeur verse également aux débats les mises en demeure des 27 octobre et 4 décembre d'avoir à justifier son absence depuis cette date.
Aucune déloyauté ne peut être reprochée à l'employeur dans les affectations susvisées qui sont conformes aux stipulations contractuelles.
Le salarié ne remet pas en cause la sincérité des dates de communication des plannings ci dessus détaillées par la cour (date d'édition) dont il ressort que les délais de prévenance ont été respectés et que s'agissant du mois d'octobre, le salarié s'est rendu à son poste de travail.
La cour relève que le planning du mois d'octobre 2020 prévoyait l'affectation exclusive de M. [W] au Casino de [Localité 4], situé dans le département du [Localité 9]. Or, celui-ci s'y est rendu jusqu'au 13 octobre puis ne s'y est plus présenté. A cette date, il ne connaissait pas encore son affectation du mois de novembre.
Etant habituellement affecté sur ce site, la cour estime que l'argument d'une nouvelle affectation sur un site éloigné de son domicile car situé dans les Bouches du Rhône pour justifier de son absence, est par conséquent inopérant.
Il s'en déduit qu'en ne se présentant plus à son poste de travail à compter du 13 octobre 2020 sans justifier de son absence en dépit des demandes de son employeur et en gardant le silence pendant plus de deux mois, M. [W] a commis une faute d'une importance telle qu'elle rendait impossible son maintien dans l'entreprise.
Par conséquent, c'est à bon droit que les premiers juges ont dit que le licenciement de M. [W] était fondé sur une faute grave et l'ont débouté de ses demandes. Le jugement est confirmé de ce chef.
II. Sur l'obligation de loyauté
Aucune déloyauté n'ayant été retenue à l'encontre de l'employeur, il convient de rejeter la demande de dommages et intérêts.
Le jugement est confirmé de ce chef.
III. Sur les rappels de salaire
A titre liminaire, la cour observe que M. [W] sollicite un rappel de salaire pour le mois de décembre 2020, qu'il ne reprend cependant pas dans le dispositif de ses conclusions, de sorte qu'en application de l'article 954 du code de procédure civile, la cour qui n'est pas saisie de cette prétention, n'a pas à y répondre.
1/ pour la période du 1er janvier 2020 au 31 mars 2020
Moyens des parties
M. [W] sollicite à titre principal la somme de 3 304,20 euros brut pour la période du 1er janvier au 31 mars 2020, outre les congés payés afférents, correspondant à un rappel de salaire à hauteur de la durée minimale de travail, soit 104 heures par mois
Subsidiairement, il réclame la somme de 1 486,38 euros, outre congés payés, correspondant à un rappel de salaire à hauteur de la durée de travail prévue au contrat, soit 48 heures.
Au soutien, il fait valoir qu'il aurait dû bénéficier d'une durée minimale de travail à temps partiel, soit 104 heures par mois; que l'employeur ne lui a pas indiqué cette possibilité et ne rapporte pas la preuve de son refus express.
Il affirme par ailleurs que l'employeur ne produit pas de bulletins de salaire pour cette période (janvier à mars 2020) alors qu'il s'est pourtant tenu à sa disposition et qu'il n'est pas démontré qu'il aurait refusé d'accomplir un travail, de sorte que l'employeur aurait dû lui fournir un travail et doit en conséquence être condamné à payer un rappel de salaire.
La société Potentialis réplique que le rappel de salaire sollicité correspondant à un travail à temps complet n'est pas justifié dès lors que le salarié n'a travaillé que 48 heures par mois conformément à son contrat de travail et qu'il n'y a pas lieu à requalifier en contrat à temps complet.
Par ailleurs, elle conteste l'absence de travail et de rémunération au mois de janvier 2020 affirmant que M. [W] a travaillé 48 heures et a été rémunéré comme tel. S'agissant des mois de février et mars 2020, elle indique que le salarié l'avait informée qu'il était indisponible et ne souhaitait pas travailler durant ces périodes, raison pour laquelle elle ne l'a pas affecté à des missions.
Subsidiairement, elle demande que les rappels de salaire soient limités aux sommes de 762,70 euros pour les mois de février et mars 2020.
Réponse de la cour
La cour relève en premier lieu que le salarié se fonde sur le fait que l'employeur ne lui aurait pas délivré les bulletins de salaire des mois de janvier à mars 2020 pour en déduire qu'il a droit à des rappels de salaire.
Or, la non délivrance de bulletin de paie ou la remise au salarié de bulletin de paie erronée, si elle cause au salarié un préjudice, peut donner lieu à des dommages et intérêts qu'il appartient au juge d'évaluer. Elle n'est pas sanctionnée par un rappel de salaire.
En l'occurrence, la cour observe que des bulletins de salaire correspondant aux période de travail susvisées ont bien été remis au salarié.
Le moyen tiré de l'absence de bulletin de salaire est par conséquent inopérant.
Selon l'article 1353 du code civil, celui qui réclame l'exécution d'une obligation doit la prouver. Réciproquement, celui qui se prétend libéré doit justifier le paiement ou le fait qui a produit l'extinction de son obligation.
L'employeur est tenu de payer sa rémunération et de fournir un travail au salarié qui se tient à sa disposition, la charge de la preuve que le salarié a refusé d'exécuter son travail ou ne s'est pas tenu à sa disposition lui incombe en cas de demande en paiement du salaire.
En l'espèce, il ressort des bulletins de salaire les éléments suivants :
- en janvier 2020, le salarié a été rémunéré sur une base de 48 heures de travail conformément au temps partiel prévu au contrat de travail (11 heures par semaine), sans aucune retenue sur salaire;
- en revanche, en février 2020, une retenue de 31h40 a été pratiquée sur les 48 heures de travail contractuellement prévues au motif d'absences et indisponibilité du 11 au 29 février, de sorte qu'il n'a perçu que 131,07 euros;
- également en mars 2020, ont été retenues 42h49 sur les 48 heures contractuelles de travail au motif d'absences et indisponibilité du 2 au 27 mars et il n'a été payé que 91,32 euros.
Or, l'employeur ne démontre par aucun élément que M. [W] ne s'est pas tenu à sa disposition pour effectuer son travail durant ces deux mois.
Il doit par conséquent être condamné à lui payer des rappels de salaire pour ces périodes.
Contrairement à ce qu'indique l'employeur, en dépit d'une certaine confusion dans les conclusions, le salarié ne réclame pas un rappel de salaire sur la base d'un temps complet mais une revalorisation du salaire à hauteur de la durée minimale légale de 24 heures hebdomadaires par application de l'article L. 3123-27 du code du travail, sur la base 104 heures de travail, qu'il estime à 1 101,40 euros par mois, soit 3 304,20 euros de janvier à mars 2020.
L'article L 3123-27 du code du travail dispose qu'à défaut d'accord prévu à l'article L 3123-19, la durée minimale de travail du salarié à temps partiel est fixée à vingt-quatre heures par semaine ou, le cas échéant, à l'équivalent mensuel de cette durée ou à l'équivalent calculé sur la période prévue par un accord collectif conclu en application de l'article L 3121-44.
Ainsi le contrat à temps partiel doit respecter une durée minimale hebdomadaire de 24 heures ou, le cas échéant, à l'équivalent mensuel de cette durée (104 heures) ou à l'équivalent annualisé (1 102 heures) de cette durée.
Ce plancher horaire est impératif pour tout contrat à temps partiel conclu depuis le 1er juillet 2014, sauf dans des cas de dérogations limitativement énumérés.
En application de l'article L 3123-7 alinéa 4, il peut être dérogé à la durée minimale conventionnelle ou, à défaut à la durée minimale légale du temps partiel de 24 heures par semaine (ou durée équivalente sur le mois ou l'année) à la demande écrite et motivée du salarié pour 2 raisons alternatives : soit pour faire face à des contraintes personnelles soit pour permettre au salarié de cumuler plusieurs emplois.
L'employeur ne justifie pas que le salarié lui aurait demandé de travailler moins de 24 heures par semaine ce qui lui aurait permis de déroger à la durée minimale impérative du temps de travail à temps partiel.
Durant la période de janvier à mars 2020, M. [W] travaillait à raison de 11 heures par semaine soit 48 heures mensuelles.
Il y a donc lieu de condamner la société aux rappels de salaire suivants :
- janvier 2020 : le salarié a perçu 507,01 euros pour 48 heures de travail sur la base de 495,46 euros ; eu égard à la rémunération brute mensuelle de 1 101,40 euros non autrement contestée, il lui reste due une somme de 605,94 euros pour 104 heures de travail:
total 605,94 euros
- février 2020 : le salarié n'a travaillé que 17 heures sur les 48h contractuelle (48-31), il lui reste due la somme de 330,56 euros, ainsi que la somme de 605,94 euros pour un total de 104 heures de travail;
total : 330,56+605,94 = 936,50 euros
- mars 2020 : le salarié n'a travaillé que 6 heures sur les 48 heures contractuelles (48-42), il lui reste due la somme de 433,56 euros, ainsi que la somme de 605,94 euros pour un total de 104 heures de travail;
total: 433,56 +-605,94 = 1 039,(à euros
Soit un rappel de salaire pour la période de janvier à mars 2020 de 2 581,94 euros, outre congés payés afférents.
2/ pour les mois de juillet à septembre 2020
Le salarié réclame des rappels de salaire sur la base d'un temps complet auquel il est astreint à partir du mois de mai 2020, faisant valoir que des retenues sur salaire indues ont été pratiquées par l'employeur alors qu'il se tenait à sa disposition.
L'employeur réplique que le salarié ne s'est pas présenté à son poste de travail le 7 août et le 18 septembre alors que son planning mensuel lui avait été communiqué.
Il ressort des bulletins de salaire des mois de juillet, août et septembre 2020 une base horaire de 151,67 heures soit un travail à temps complet ainsi que des retenues sur salaire motif pris d'absence indisponibilité en juillet à hauteur de 494,24 euros, en août à hauteur de 113,85 euros et en septembre à hauteur de 127,09 euros.
Or, l'employeur ne démontre pas que le salarié ne se soit pas tenu à sa disposition, de sorte qu'il convient de le condamner au paiement de la somme totale de 735,18 euros, outre congés payés afférentes de 73,52 euros.
3/ Période de octobre et novembre 2020
Le salarié réclame des rappels de salaire pour les mois d'octobre et novembre 2020 sur la base d'un temps complet faisant valoir que sans son accord l'employeur a considérablement baissé son temps de travail jusqu'à 40 heures par mois.
L'employeur réplique que c'est le salarié lui-même qui avait sollicité une modification de la durée du travail. Il ajoute qu'à compter du 13 octobre 2020, il ne s'est plus présenté à son poste de travail.
Il résulte du mail du 29 septembre 2020, produit par l'employeur, transmis sous l'objet 'demande de changement de contrat' que M. [W] a exprimé unilatéralement son souhait d'effectuer moins d'heures en indiquant selon ses propres termes ' Je soussigné mr [W] [Z] changer de cdi à temps partiel a partir du mois d'octobre pour une réduction d'heure de 40H par mois et que le contrat soit modifié en cas d'accroissement d'heure'.
La cour relève que M. [W] ne développe dans ses écritures aucun argumentaire sur ce point, ne contestant pas être l'auteur de ce mail.
En l'état de ces éléments, il est établi que M. [W] ne s'est plus tenu à la disposition de son employeur pour une durée de 151,67 heures de travail comme durant les mois précédents.
La cour relève en outre que le salarié ne demande pas de requalification de son contrat de travail en contrat à temps complet.
La cour ayant retenu l'existence d'une faute grave en raison des absences injustifiées du salarié à son poste de travail à compter du 13 octobre 2020, aucun rappel de salaire n'est dû pour les mois d'octobre et novembre 2020.
La demande doit être rejetée et le jugement confirmé.
IV. Sur les autres demande
L'équité commande de condamner la société Potentialis à payer à M. [W] la somme de 1 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile.
Conformément aux dispositions de l'article 696 du code de procédure civile, la société doit être condamnée aux dépens.
PAR CES MOTIFS
La COUR, statuant publiquement et contradictoirement;
CONFIRME le jugement entrepris SAUF en ce qu'il a condamné la société Potentialis à payer à M. [Y] les sommes de 1 486,38 euros, et 148,64 euros bruts à titre de rappel de salaire et congés payés afférents pour la période du 1er janvier au 31 mars 2020 ;
Statuant à nouveau des chefs infirmés et Y AJOUTANT :
CONDAMNE la société Potentialis à payer à M. [W] les sommes suivantes :
- 2 581,94 euros, à titre de rappel de salaire pour les mois de janvier à mars 2020;
- 258,19 euros à titre de congés payés afférents ;
- 735,18 euros, à titre de rappel de salaire pour les mois de juillet à septembre 2020;
- 73,52 euros. à titre de congés payés afférents;
- 1 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile;
DEBOUTE les parties de leurs autres demandes ;
CONDAMNE la société Potentialis aux dépens.
LE GREFFIER LE PRESIDENT