21 février 2023
Cour d'appel de Besançon
RG n°
21/01877
Chambre Sociale
Texte de la décision
ARRÊT N°
BUL/SMG
COUR D'APPEL DE BESANÇON
ARRÊT DU 21 FEVRIER 2023
CHAMBRE SOCIALE
Audience publique
du 06 décembre 2022
N° de rôle : N° RG 21/01877 - N° Portalis DBVG-V-B7F-EN5P
S/appel d'une décision
du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de VESOUL
en date du 17 septembre 2021
Code affaire : 80A
Demande d'indemnités liées à la rupture du contrat de travail CDI ou CDD, son exécution ou inexécution
APPELANT
Monsieur [I] [X], demeurant [Adresse 1]
représenté par Me Mikaël LE DENMAT, Postulant, avocat au barreau de BESANCON, présent et Me Nadia BELAID, Plaidante, avocat au barreau de PARIS, présente
INTIMEE
S.A.S. SOONE sise [Adresse 6]
représentée par Me Vincent BRAILLARD, avocat au barreau de BESANCON, présent
COMPOSITION DE LA COUR :
Lors des débats du 06 Décembre 2022 :
Monsieur Christophe ESTEVE, Président de Chambre
Madame Bénédicte UGUEN-LAITHIER, Conseiller
Mme Florence DOMENEGO, Conseiller
qui en ont délibéré,
Mme MERSON GREDLER, Greffière lors des débats
En présence de Mme Sandrine SINTHOMEZ, greffière stagiaire
Les parties ont été avisées de ce que l'arrêt sera rendu le 14 Février 2023 par mise à disposition au greffe. A cette date la mise à disposition de l'arrêt a été prorogé au 21 février 2023.
**************
FAITS ET PROCEDURE
M. [I] [X], qui avait préalablement bénéficié d'un contrat de professionnalisation régularisé entre les parties le 22 novembre 2010, a ensuite été embauché par la société JGIE (devenue ensuite Soone) à compter du 1er septembre 2012 en qualité de responsable du développement commercial de la filiale Technibox Environnement, moyennant une rémunération mensuelle fixe brute de 2 000 euros, outre un commissionnement. Son secteur d'intervention s'étendait sur le territoire national et il disposait d'un véhicule mis à sa disposition.
Au cours d'un déplacement professionnel dans le sud de la France, le salarié a été victime d'un malaise le 16 juillet 2019, à la suite duquel il a été hospitalisé puis placé en arrêt de travail jusqu'au 9 mars 2020.
M. [I] [X] ayant sollicité la prise en charge de ce malaise en tant qu'accident du travail, la Caisse primaire d'assurance maladie de la Haute-Saône (ci-après CPAM) a refusé cette prise en charge par décision du 30 janvier 2020.
Le 10 mars 2020, M. [I] [X] a été déclaré inapte à son poste de travail par le médecin du travail, qui indiquait, dans son avis d'inaptitude, que tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé.
Suite à un entretien préalable tenu le 19 mai 2020, la société Soone lui a notifié, par courrier recommandé avec avis du 25 mai 2020, son licenciement pour inaptitude, que M. [I] [X] a contesté dans un pli recommandé du 28 mai suivant en sollicitant en vain des précisions sur les motifs de ce congédiement.
Parallèlement, la Commission de recours amiable, saisie par l'intéressé, a infirmé la décision de la caisse en sa séance du 19 juin 2020 et retenu le caractère professionnel de son accident.
Par requête du 10 septembre 2020, M. [I] [X] a saisi le conseil de prud'hommes de Vesoul aux fins d'obtenir le paiement d'heures supplémentaires et de commissions et l'indemnisation de ses divers préjudices, notamment au titre d'un licenciement nul ou, à défaut, dépourvu de cause réelle et sérieuse.
Par jugement du 17 septembre 2021, ce conseil a :
- dit que M. [I] [X] n'a accompli aucune heure supplémentaire susceptible de générer un rappel de salaire
- dit que la société Soone n'a manqué à aucune obligation liée à l' exécution du contrat de travail
- dit que la société Soone n'a commis aucun harcèlement moral et n'a pas manqué à son obligation de sécurité
- dit que l'inaptitude de M. [I] [X] est d'origine non professionnelle
- dit que le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse
- débouté M. [I] [X] de l'ensemble de ses demandes
- donné acte à la société Soone de ce qu'elle est redevable de l'indemnité de congés payés conventionnels pour 219,06 euros et des frais exposés lors de l'hospitalisation du salarié pour 974,85 euros
- dit qu'il n'est pas inéquitable de ne pas faire droit aux demandes des parties au titre des frais irrépétibles
- condamné M. [I] [X] aux dépens de l'instance
Par déclaration du 15 octobre 2021, M. [I] [X] a relevé appel de cette décision et aux termes de ses écrits du 13 janvier 2022 demande à la cour de :
- infirmer le jugement déféré sauf en ce qu'il a donné acte à l'employeur de ce qu'il est redevable de l'indemnité de congés payés conventionnels et des frais d'hospitalisation et rejeté la demande d'indemnité de procédure adverse
- fixer son salaire de référence à la somme de 4 007 € s'il est tenu compte des heures supplémentaires effectuées et prouvées, et à titre subsidiaire à la somme de 3 838 €
- condamner la société Soone à détruire toutes les données personnelles et documents sur tout support comportant ses données personnelles et toute copie éventuelle
- condamner la société Soone à lui payer les sommes suivantes :
* 4 007€, et 3.838 € à titre subsidiaire, à titre de dommages-intérêts pour la violation du respect de sa vie privée
* 15 652,38€ au titre du paiement des heures supplémentaires effectuées et non rémunérées, outre l'indemnité pour congés payés afférente de '15 652,38€' (en réalité 1.565,23 €)
* 784,48€ au titre des heures supplémentaires dépassant le contingent annuel légal d'heures supplémentaires, outre l'indemnité pour congés payés afférente de 78,45€
* 24 042€, et 23.028€ à titre subsidiaire, au titre de l'indemnité pour travail dissimulé
* 9 976,36€, au titre du rappel de salaire pour les temps de trajet inhabituels effectués, outre 997,64€ au titre de l'indemnité de congés payés
* 3 067 € à titre de dommages-intérêts pour les temps de repos quotidiens non respectés
* 13 360,25€ au titre des commissions dues, outre la somme de 1 336,03 € au titre de l'indemnité de congés payés
* 4 007€, et 3.838 € à titre subsidiaire, à titre de dommages-intérêts pour la violation par la société Soone de ses obligations en matière de formation et d'adaptation au monde du travail
* 12 317,97€, ou 11.515,22€ à titre subsidiaire, au titre de l'indemnité de licenciement doublée
* 24 042€, ou 11 514€ à titre subsidiaire, au titre de l'indemnité de préavis ayant un caractère indemnitaire
* 3 435€, ou 3.290€ à titre subsidiaire, au titre des congés payés pendant l'arrêt de travail pour accident du travail
* 572€, ou 548€ à titre subsidiaire, au titre des 3 jours de carence retenus à tort
* 24 042€, et 23 028€ à titre subsidiaire, à titre de dommages-intérêts pour le harcèlement moral ou la violation de l'obligation de prévention des risques et de protection de la sécurité et de la santé du salarié
* 36 063€, ou 34 542€ à titre subsidiaire, à titre d'indemnité pour licenciement nul à titre principal ou licenciement sans cause réelle et sérieuse à titre subsidiaire
* 4 007€, et 3.838€ à titre subsidiaire, pour le mois de salaire non payé entre l'avis d'inaptitude et le licenciement
- juger que ces sommes produiront intérêts au taux légal à compter du jour de la notification du licenciement et seront capitalisées
- condamner la société Soone à lui remettre l'ensemble des documents contractuels et de fin de contrat corrigés (attestation Pôle Emploi, solde de tout compte, certificat de travail), sous astreinte de 50€ par jour de retard à compter du 15ème jour suivant le prononcé de la décision à venir
- condamner la société Soon à lui verser une indemnité de procédure de 10 000€ et à supporter les dépens
Par conclusions du 13 avril 2022 la société Soone conclut à la confirmation du jugement déféré et à la condamnation de M. [I] [X] au versement d'une indemnité de procédure de 3 000 euros en sus des dépens.
Pour l'exposé complet des prétentions et moyens des parties, la cour se réfère aux dernières conclusions précédemment visées en application de l'article 455 du Code de Procédure Civile.
L'ordonnance de clôture est intervenue le 10 novembre 2022.
MOTIFS DE LA DÉCISION
I- Sur les données personnelles et la violation de la vie privée du salarié
A l'appui de sa demande tendant à voir condamner la société Soone à détruire toutes les données personnelles et documents sur tout support comportant ses données personnelles et toute copie éventuelle et à lui verser une indemnité de 4 007 euros à ce titre, M. [I] [X] se prévaut des dispositions de l'article 9 du code civil selon lequel 'Chacun a droit au respect de sa vie privée...' et qui prévoit les modalités de cessation des atteintes portées à cette intimité.
Il fait valoir que tout salarié a droit, même au temps et au lieu du travail, au respect de l'intimité de sa vie privée et s'il admet que l'employeur peut toujours consulter les fichiers figurant sur les supports professionnels qui n'ont pas été identifiés comme personnels par le salarié, il rappelle qu'il ne peut en revanche les utiliser à son encontre dans une procédure judiciaire s'ils s'avèrent relever de sa vie privée.
En l'occurrence il reproche à l'employeur, avant d'en demander la destruction, de produire ses pièces 7 à 13 et 40 à 41, qui consistent en des correspondances personnelles et privées entre lui et des tiers, tirées de sa messagerie Messenger Facebook, par nature privée, et en particulier des dizaines de photos avec sa femme et ses enfants notamment.
Il relève d'ailleurs que l'intimé lui-même les identifie comme
« personnelles » dans sa liste de pièces versées aux débats et prétend qu'elles ne proviennent pas de la documentation centrale de la société ainsi que le démontre le lien figurant en bas de documents.
Si la société Soone souligne en premier lieu dans le corps de ses derniers écrits que cette prétention est irrecevable comme nouvellement formée à hauteur de cour, elle ne formule aucune demande à ce titre dans le dispositif de ceux-ci, qui seul saisit la cour.
Sur le fond, elle estime qu'en se positionnant exclusivement sur le terrain de la protection de la vie privée, M. [I] [X] a totalement occulté son droit à la preuve et affirme que contrairement aux allégations adverses, les messages litigieux ont été stockés par le salarié sur l'espace de travail partagé par tous les membres de l'entreprise et qu'en aucun cas il n'a effectué quelque démarche ou manipulation que ce soit pour se procurer ces messages en se connectant sur une messagerie personnelle Messenger Facebook..
Elle rappelle que face à la demande de rappel de salaire significative fondée sur l'accomplissement prétendu d'heures supplémentaires et alors que la rémunération n'est que le corollaire d'un temps de travail effectif fourni par un salarié, les pièces litigieuses démontrent sans ambiguïté que celui-ci avait une attitude déloyale en exerçant des activités parallèles et en violant sa clause d'exclusivité mais surtout en consacrant un temps infini à des considérations d'ordre purement personnel (famille, sport, mariage, construction de sa résidence, interrogations diverses) sur son temps de travail.
A ce titre, il est admis que le droit à la preuve peut justifier la production d'éléments portant atteinte à la vie personnelle d'un salarié à la condition que cette production soit nécessaire à l'exercice de ce droit et que l'atteinte soit proportionnée au but poursuivi (Soc. 9 novembre 2016, pourvoi n° 15-10.203), à charge pour le juge d'apprécier si l'utilisation de cette preuve a porté atteinte au caractère équitable de la procédure dans son ensemble, en mettant en balance le droit au respect de la vie personnelle du salarié et le droit à la preuve, lequel peut justifier la production d'éléments portant atteinte à la vie personnelle d'un salarié à la condition que cette production soit indispensable à l'exercice de ce droit et que l'atteinte soit strictement proportionnée au but poursuivi. Dans ces conditions, il est retenu que l'illicéité du moyen de preuve ne justifie pas nécessairement qu'il soit écarté des débats (Soc 25 novembre 2020 n°17-19523).
Les 9 pièces litigieuses, dont il n'est pas réellement contesté qu'elles n'étaient pas identifiés dans l'ordinateur professionnel du salarié comme étant des échanges de nature personnelle, sont pour l'employeur de nature à établir que M. [I] [X] procédait sur son temps de travail à des échanges privés soutenus avec transmission de photographies. Dans ces conditions, la production de ces éléments communiqués en défense à l'effet de s'opposer à la demande adverse relative au paiement d'heures supplémentaires pour un total de l'ordre de 18 080 euros apparaît proportionnée au but poursuivi, de sorte que ces pièces n'ont pas à être écartées des débats ou détruites.
M. [I] [X] sera débouté non seulement de sa demande de destruction mais encore de sa demande indemnitaire fondée sur la violation de sa vie privée.
II- Sur les heures supplémentaires
Aux termes de l'article L.3171-2, alinéa 1er du code du travail, lorsque tous les salariés occupés dans un service ou un atelier ne travaillent pas selon le même horaire collectif, l'employeur établit les documents nécessaires au décompte de la durée de travail, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective, pour chacun des salariés concernés. Selon l'article L. 3171-3 du même code, dans sa version applicable au litige, l'employeur tient à la disposition de l'inspecteur ou du contrôleur du travail les documents permettant de comptabiliser le temps de travail accompli par chaque salarié. La nature des documents et la durée pendant laquelle ils sont tenus à disposition sont déterminées par voie réglementaire.
Selon l'article L.3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, l'employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d'enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.
Il résulte de ces dispositions, qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, dans l'hypothèse où il retient l'existence d'heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances salariales s'y rapportant.
M. [I] [X], qui exerçait, en vertu de son contrat de travail, les fonctions d'attaché commercial 'responsable du développement commercial de la filiale Technibox Environnement', prétend avoir accompli sur la période de septembre 2017 à juillet 2019, pour tenir compte de la prescription et de ses absences pour maladie, 510,59 heures supplémentaires se décomposant comme suit :
* 2017 : 46,27 heures majorées à 25% et 6,68 heures majorées à 50%
* 2018 : 234,40 heures majorées à 25% et 17,83 heures majorées à 50%
* 2019 : 173,78 heures majorées à 25% et 31,63 heures majorées à 50%
Au soutien de sa demande, il produit :
- un tableau Excel présentant sur la période précitée un décompte journalier précis de l'amplitude horaire, d'un temps de pause et d'heures supplémentaires, distinguées selon leur taux de majoration (pièce 38)
- la copie d'un agenda électronique portant sur la période de décembre 2017 à juillet 2019 (pièce 39)
- la copie de courriels supposés tardifs ou hors horaire normal (pièces 40)
- la copie de courriels supposés établir la poursuite de l'activité commerciale postérieurement à 2016 (pièces 53 et 53bis)
- deux courriels des 23 juillet 2015 et 5 février 2019 adressés au PDG de l'entreprise supposés corroborer la réalisation d'heures supplémentaires et caractériser une alerte sur un dépassement de la charge de travail (pièces 4, 7 et 7bis)
Ces éléments sont suffisamment précis quant aux heures non rémunérées que le salarié prétend avoir accomplies pour permettre à la société Soone, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments.
L'intimée ne fournit cependant aucun élément utile permettant de déterminer de manière précise le temps de travail effectif de son salarié, étant observé que le contrat de travail de celui-ci ne précise pas la durée hebdomadaire de travail et indique simplement qu'il exercera son activité sans autonomie en respectant le calendrier et les instructions et directives qui lui seront périodiquement données, sous l'autorité et le contrôle direct du responsable des ventes.
Elle produit toutefois des extraits, compte tenu du caractère volumineux de ces éléments qui représentent selon elle plusieurs gigas, des multiples conversations d'ordre privé que le salarié entretenait avec des tiers, démontrant qu'il consacrait une partie non négligeable de son temps de travail à des échanges de nature tout à fait personnelle et qu'il a, en violation de son obligation de loyauté et de la clause d'exclusivité de son contrat de travail, développé une activité professionnelle parallèle.
La société Soone fait en outre valoir que :
- compte tenu de ses déplacements et de ses fonctions commerciales par nature itinérantes, il lui était impossible de fixer des horaires définis à son salarié qui organisait ainsi à sa guise sa semaine de travail
- au regard de son statut, de son poste de travail et de son autonomie, la comparaison avec les horaires d'ouverture des bureaux n'est pas pertinente
- la durée hebdomadaire de travail du salarié était de 36 heures, compensées par des RTT, et il ne démontre pas pour quelles raisons il aurait été contraint de dépasser cet horaire pour effectuer ses missions
- les deux mails expédiés les 23 juillet 2015 et 5 février 2019 n'alertent aucunement sur de prétendues difficultés dans l'exécution du contrat de travail ni sur l'accomplissement d'heures supplémentaires, de même qu'il n'a jamais évoqué de difficulté lors des réunions CODIR hebdomadaires, ses prétentions à ce titre n'étant survenues que postérieurement à son licenciement pour inaptitude
- les courriels dont il se prévaut relèvent d'une activité tout à fait normale et habituelle, la plupart ayant été expédiés ou réceptionnés à des heures ouvrables
- le tableau Excel, outre qu'il émane du salarié lui-même et est ainsi dépourvu de force probante suffisante, est peu compréhensible et présente des informations totalement invérifiables, des décomptes d'heures illisibles et ne mentionnent ni l'heure de début ou de fin de poste, pas plus que les pauses méridiennes ni le détail du travail prétendument effectué
- son agenda électronique, dont on ignore à quel moment il a été renseigné et qui a parfaitement pu l'être en partie a posteriori, est inexploitable, dans la mesure où fréquemment le salarié bloque une journée en indiquant le lieu où il se trouve sans renseigner le contenu de ses tâches ni ses horaires précis, où la plupart des semaines ne contiennent pas d'heures de travail au-delà du volume contractuel de 36 heures, et où il y renseigne également ses impératifs personnels
- l'évolution à la baisse, de 20 054,99 euros à 15 652,38 euros, de ses demandes entre la première instance et l'appel sans autre explication corrobore leur caractère fantaisiste
La cour relève à titre liminaire que si son contrat de travail ne comporte aucune mention d'une durée de travail hebdomadaire ou mensuelle et s'il est constant que l'employeur ne lui a pas adressé de feuilles de route hebdomadaires avec horaires définis, les bulletins de salaire de M. [I] [X] confirment qu'il était tenu à une durée de travail de 151,67 heures mensuelles, soit 35 heures hebdomadaires.
En premier lieu, M. [I] [X] ne saurait valablement tenir pour acquis dans ses écritures et le transposer dans son tableau Excel, que son horaire de travail journalier débutait conformément à celui des heures d'ouverture des bureaux au siège de l'employeur, à 7 heures 30, compte tenu de ses fonctions itinérantes et de l'autonomie qui lui était octroyée d'organiser son temps dans le cadre d'un horaire de 35 heures. Ce faisant, et faute de justifier de la réalité de ce postulat par la preuve d'un travail effectif dès 7 heures 30 chaque jour, il apparaît à la cour comme étant purement théorique.
S'agissant du tableau Excel établi par M. [I] [X], si l'employeur ne peut valablement prétendre qu'il est peu compréhensible ni faire le grief au salarié de l'avoir fabriqué lui-même alors qu'il échoue dans sa part de la charge de la preuve en la matière, il est exact que M. [I] [X] ne peut se prévaloir d'une amplitude horaire commençant à 7 heures 30 pour se terminer à l'heure indiquée d'un mail avec décompte d'un temps de pause journalier d'une heure sans autre précision, à défaut de démontrer un travail effectif et continu dans cette amplitude, laquelle preuve ne résulte pas des autres éléments communiqués. En effet, il est communément admis que la preuve de l'envoi d'un courriel, même tardif, n'est pas de nature à lui seul à établir que le travail a été accompli sans discontinuer jusqu'à son envoi.
A ce propos, si le salarié communique les extraits de son agenda électronique, la société Soone fait pertinemment observer que le salarié 'bloque' certaines journées en indiquant le lieu géographique où il se trouve ou mentionne une activité générique (prospection, plan d'action co) sans pour autant renseigner le contenu de ses tâches et sans qu'il soit possible de connaître ses horaires précis. De même, il est exact que la plupart de ses semaines de travail ne contiennent pas d'heures de travail au-delà du volume contractuel de 35 heures, étant observé qu'il apparaît ponctuellement des plages horaires consacrées à des occupations personnelles ('perso',' radio', 'CED perso'), et que certaines plages horaires ne correspondent pas aux indications portées sur le tableau Excel.
La cour relève d'ailleurs que si le salarié était tenu en vertu de son contrat de travail de 'Fournir sans retard un rapport hebdomadaire pour le contrôle de son travail, lequel devra indiquer la liste des clients visités avec leurs adresses (plan de tournée), les remarques faites sur les articles proposés...les produits concurrents rencontrés, les suggestions et avis utiles à la conduite de la politique commerciales de la société', il ne disconvient pas n'avoir pas effectué ces compte-rendus, qui auraient permis un éclairage précis de ses horaires.
En outre, l'appelant ne s'explique pas sur l'appréciation à la baisse de ses prétentions formulées devant les premiers juges puis devant la cour, laissant entrevoir une approximation dans l'appréciation des heures supplémentaires revendiquées.
De même, s'il n'est pas établi que les activités annexes du salarié (pièces 8 et 10) ont été exercées sur son temps de travail, c'est en revanche avec raison que l'employeur se prévaut de nombreux exemples de conversations non professionnelles, nourries avec échanges de photographies, entretenues avec des tiers, pour une grande partie intervenues durant la journée à des périodes censément consacrées au travail pour soutenir que même à supposer que l'intéressé ait suffisamment rapporté la preuve d'heures supplémentaires effectuées et non rémunérées, il aurait été mal fondé, à tout le moins partiellement, en sa demande compte tenu des heures consacrées à des activités totalement extérieures à son travail. Si l'appelant souligne à juste titre que certaines de ces conversations sont antérieures à la période concernée, limitée par la prescription, il n'en demeure pas moins qu'elles sont intervenues alors qu'il était salarié de la société Soone et que cette pratique n'a manifestement pas cessé de septembre 2017 à juillet 2019.
Par ailleurs, si le salarié se prévaut de deux courriels adressés à son PDG le 23 juillet 2015 et le 5 février 2019, pour soutenir qu'il aurait alerté son employeur, aucun d'eux n'informe clairement ce dernier sur l'accomplissement d'heures supplémentaires non rémunérées.
En effet, aux termes du premier qui concerne au surplus une période très antérieure à celle concernant les heures supplémentaires revendiquées, M. [I] [X] fait état de ses ambitions et objectifs professionnels, de son état d'esprit de compétiteur et de son souhait de progresser en sollicitant une évolution professionnelle, notamment sur le plan salarial.
Ce courriel ne révèle aucune difficulté en termes de charge de travail et de responsabilité ni doléances particulières exprimées à l'encontre de l'employeur.
S'agissant du second, auquel est joint un courrier de deux pages dans lequel le salarié se livre sur ses états d'âme, il y transparaît que le salarié vient de traverser une période difficile tout en convenant que 'le deuxième enfant, le mariage et la maison c'était déjà pas mal, mais associé au changement de poste pro, et ben le [X] il a pris un sacré coup', admettant par là même que le cumul de ces événements avec un changement de poste professionnel relève pour l'essentiel de sa vie privée.
Il y évoque également que l'éloignement de sa famille est pesant compte tenu de sa prospection dans la région sud et s'interroge sur sa performance au travail ou son efficacité, cette correspondance vise avant tout à solliciter une évolution salariale et un véhicule de fonctions plus spacieux. Là encore à aucun moment l'intéressé n'évoque textuellement une problématique d'heures supplémentaires.
Pour autant, au vu des éléments communiqués et compte tenu du fait que l'employeur, auquel il incombait en vertu du contrat liant les parties de transmettre à son salarié des feuilles de route hebdomadaires avec horaires définis, n'a jamais transmis de tels éléments à M. [I] [X] et n'apporte strictement aucun justificatifs de contrôle des heures de travail de son salarié, alors qu'une telle obligation pesait également sur lui, la cour acquiert la conviction que l'appelant a effectué des heures supplémentaires sur la période de septembre 2017 à juillet 2019, qu'il convient d'arbitrer néanmoins à la baisse, eu égard aux développements qui précèdent. Il sera alloué à l'intéressé la somme de 3 500 euros à ce titre, outre 350 euros au titre des congés payés afférents.
Dès lors, c'est à tort que les premiers juges ont considéré que la preuve d'heures supplémentaires n'était pas suffisamment apportée et ont rejeté les demandes de M. [I] [X] à ce titre, outre congés payés afférents. La décision entreprise sera infirmée de ce chef.
Compte tenu du quantum retenu au titre des heures supplémentaires, il apparaît que M. [I] [X] échoue à justifier du dépassement du contingent annuel, de sorte que sa demande au titre des repos compensateurs est infondée comme l'ont retenu les premiers juges. Le jugement déféré sera confirmé sur ce point.
III- Sur les temps de trajets
M. [I] [X] se prévaut des dispositions des articles L.3121-4 du code du travail et 11 de la convention collective pour soutenir qu'il a droit à une contrepartie financière pour dépassement de temps de trajet faute de l'avoir perçu sous forme financière ou en temps de repos compensateur et sollicite à ce titre la somme de 9 976,36 euros pour 412 heures de trajet non compensées, outre 997,64 euros au titre des congés payés afférents.
La société Soone lui objecte qu'aucune des dispositions invoquées n'a vocation à s'appliquer à lui dès lors que le premier texte concerne le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu de travail habituel, alors que M. [I] [X] indique lui-même résider à '[Localité 3], dans la région de [Localité 5], près du siège de la société' et que ses fonctions l'amenaient à partir en prospection dans les régions sud et sud-ouest du mardi au jeudi, et que l'article 11 de la convention collective ne s'applique qu'aux déplacements pour missions temporaires.
Elle s'étonne en outre qu'à l'instar des heures supplémentaires, la demande du salarié ait varié en ce qu'elle portait sur 895,32 heures en première instance et ne porte désormais plus que sur 412 heures sur les années 2017, 2018 et 2019 et soutient que ses temps de déplacement étaient comptabilisés comme temps de travail effectif, dès lors que le salarié organisait en toute autonomie ses horaires de travail dans la semaine.
Il est exact que l'article L.3121-4 susvisé dispose que si le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d'exécution du contrat de travail n'est pas un temps de travail effectif, il fait l'objet d'une contrepartie soit sous forme de repos, soit sous forme financière s'il dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail.
Or, en l'occurrence, il n'est pas contesté que M. [I] [X] dédiait trois jours par semaine à ses déplacements dans ses secteurs de prospection commerciale du mardi au jeudi inclus et travaillait les lundis et vendredis au siège de la société dont il indique lui-même qu'il était à proximité de son domicile. Durant ces trois journées aucun lieu de travail n'était défini et le périmètre d'intervention était le territoire national.
Eu égard au contrat de travail, laissant au salarié une large autonomie dans l'organisation de son temps de travail et à la nature de ses fonctions par nature itinérantes, et compte tenu des pièces communiquées par le salarié, il doit en effet être retenu que le texte précité n'a pas vocation à s'appliquer aux temps de trajet effectués par celui-ci durant ses journées de prospection au cours desquelles aucun 'lieu habituel de travail' n'est définissable.
Par ailleurs l'article 11 de la convention collective tel qu'invoqué par le salarié est inexistant dans la convention collective des industries métallurgiques, mécaniques et connexes du département du Doubs visée au contrat, en sa version applicable au présent litige (du 27 avril 2015) qui n'aborde pas la question des temps de trajet et n'évoque que celle des déplacements professionnels en son article 45, lesquels sont définis comme suit 'Il y a déplacement lorsque le salarié accomplit une mission extérieure à son lieu d'attachement qui l'amène à exécuter son travail dans un autre lieu d'activité ' sans pour autant qu'il y ait mutation ' et à supporter, à cette occasion une gêne particulière et des frais inhabituels'.
En toute hypothèse, à supposer applicable l'article 11 ainsi invoqué, la société Soone souligne qu'il concerne des 'missions temporaires', ce à quoi ne correspondent à l'évidence pas les temps de trajet litigieux, qui constituent au contraire le coeur même des missions de prospections du salarié auxquelles il se consacre trois jours par semaine.
Enfin, l'employeur fait valoir pertinemment que la décision de la CJUE du 10 septembre 2015 (C-266/14) invoquée par l'appelant au soutien de sa demande, n'est pas transposable au présent litige dès lors d'une part qu'elle concerne des salariés dont les bureaux régionaux à partir desquels ils débutaient précédemment leur journée de travail avec une comptabilisation des temps d'acheminement sur les chantiers en temps de travail, avaient été supprimés et qu'ils ne disposaient d'aucune autonomie durant les trajets effectués entre leur résidence et les chantiers dès lors qu'ils agissaient sur instructions permanentes de l'employeur à la disposition duquel ils se trouvaient.
Dans ces conditions, la demande indemnitaire de M. [I] [X] ne saurait prospérer et le jugement mérite confirmation en ce qu'il l'a rejetée.
IV- Sur le non respect des temps de repos
M. [I] [X] fait grief à son employeur de ne pas s'être assuré du respect de ses temps de repos quotidiens et sollicite à ce titre une indemnité de 3 067 euros correspondant à une compensation de 126 heures travaillées entre 2017 et 2019 alors qu'elles auraient dû être prises en temps de repos.
A l'appui de sa demande, l'appelant produit un tableau (pièce 43) sur lequel figurent des journées au cours desquelles il indique que ce temps de repos quotidien n'a pas été observé, à raison de 2 heures 19 pour l'année 2017, 61 heures 15 pour l'année 2018 et 63 heures 04 pour l'année 2019.
Selon l'article L.3131-1 du code du travail, tout salarié bénéficie d'un repos quotidien d'une durée minimale de onze heures consécutives, sauf dans les cas prévus aux articles L. 3131-2 et L. 3131-3 ou en cas d'urgence, dans des conditions déterminées par décret.
La société Soone réplique sur ce point que son salarié disposait d'une totale autonomie dans l'organisation de son temps de travail et qu'il avait pour habitude de poser des demi-journées ou d'arriver plus tard au siège les lendemains d'un long trajet. Elle estime par ailleurs que le tableau communiqué par son contradicteur est difficilement exploitable et présente des discordances.
Pour autant il est admis que la charge de la preuve de ce que les temps de repos quotidiens ont bien été respectés repose sur l'employeur (Soc 6 février 2019 n°17-28.752), de sorte que l'intimée ne saurait s'exonérer de cette charge par les arguments ci-dessus rappelés.
Néanmoins, après examen du tableau communiqué et conformément à la remarque précédemment formulée au titre de l'heure de début de journée de travail à 7 heures 30, il sera partiellement fait droit à la demande indemnitaire de l'appelant à hauteur de 2 400 euros.
Il s'ensuit que le jugement querellé sera infirmé en ce qu'il a rejeté cette demande.
V- Sur les commissions
M. [I] [X] fait valoir qu'à compter de mai 2017 et son accession au statut de cadre, son employeur a décidé unilatéralement et sans aucun accord de sa part de supprimer son commissionnement alors qu'il a poursuivi ses missions de développement commercial de la filiale Technibox Environnement à telle enseigne qu'aucun autre salarié n'a été recruté pour assurer cette fonction.
La société Soone prétend au contraire que, suite à un accord verbal intervenu entre les parties, le salarié a été déchargé de ses déplacements en lien avec le développement de l'activité commerciale de sa filiale dès septembre 2016, afin d'être intégré au CODIR et de se former pour occuper à terme le poste de directeur commercial et qu'étant devenu cadre dès mai 2017, il n'a plus été en charge de sa mission commerciale de développement de la filiale à compter de cette date, de sorte qu'aucune commission n'est due pour la période sollicitée, de septembre 2017 à juillet 2019.
Selon son contrat de travail du 1er septembre 2012, la rémunération de M. [I] [X] était constituée d'une partie fixe de 2 000 euros brut et d'un commissionnement brut calculé sur l'ensemble des affaires de son secteur selon un tableau annexé au contrat.
Il n'est pas contesté qu'aucun avenant postérieur à ce contrat n'est produit en particulier pour formaliser l'accession au nouveau statut et de nouvelles modalités de rémunération et l'employeur procède par affirmation lorsqu'il prétend que la suppression du commissionnement résultait d'un accord verbal entre les parties.
Par ailleurs, s'il soutient avoir libéré son salarié dès septembre 2016 de la prospection et des déplacements dédiés au développement de sa filiale puis de toute activité commerciale en lien avec la filiale dès mai 2017, M. [I] [X] verse aux débats (pièces 53 et 53bis) de très nombreux échanges électroniques sur la période de 2017 à 2019 sur lesquels sa signature électronique est suivie de la mention 'JGIE - Technibox Environnement', corroborant qu'il n'avait pas cessé sa mission initiale de développement de la filiale. De même il justifie, par un récapitulatif transmis par le service client du groupe Louvre Hotels Group, de nombreuses réservations d'hôtel sur le territoire national sur la période 2017 à 2019 (pièce 41), qui confirment encore la poursuite de cette activité de prospection au bénéfice de la filiale, ce d'autant que l'employeur n'allègue pas même d'un remplacement de l'intéressé à de telles fonctions.
Dans ces conditions il doit être retenu que la société Soone n'a pas déchargé M. [I] [X] de cette activité commerciale et que ce dernier apporte la preuve suffisante d'un travail en contrepartie du commissionnement qu'il réclame, à tout le moins en son principe.
En effet, si l'appelant fait grief à la société Soone de ne pas avoir justifié du montant des encaissements clients réalisés par ses soins, sur lesquels est calculé son commissionnement, il est relevé qu'il n'a pas fait sommation à son contradicteur de produire ces éléments chiffrés ni saisi le magistrat en charge de la mise en état d'une demande aux fins d'injonction de communiquer.
Il ne peut valablement retenir pour base de calcul les chiffres d'affaires de la société obtenus sur Infogreffe, dès lors qu'ils constituent une assiette plus large que celle servant de base au calcul contractuellement défini comme en atteste sa pièce n°44 et qu'il n'est pas démontré en l'état qu'il aurait poursuivi l'activité dont s'agit à temps complet.
Dans ces conditions, et dès lors qu'un travail a manifestement été fourni ouvrant droit à commissionnement en vertu du contrat liant les parties, il convient de retenir au regard des commissions obtenues au cours des deux dernières années complètes (2015 : 4 640,10 euros, 2016 : 4 645,05) et en tenant compte du fait que le salarié a perçu un commissionnement de 2 256 euros pour le premier trimestre 2017, qu'il est légitime à revendiquer un commissionnement à hauteur de 2 321 euros annuels pour l'année 2018 et celles, calculées au prorata, de 773 euros pour l'année 2017 et 1 354 euros pour l'année 2019.
Le jugement déféré sera donc infirmé en ce qu'il a rejeté la demande de M. [I] [X] et la société Soone sera condamnée à verser à ce dernier la somme de 4 448 euros, outre 444,80 euros au titre de l'indemnité de congés payés afférente.
VI- Sur le travail dissimulé
Au terme de l'article L. 8223-1 du code du travail, le salarié auquel l'employeur a recours dans les conditions de l'article L. 8221-3 ou en commettant les faits prévus à l'article L. 8221-5 du même code relatifs au travail dissimulé, a droit, en cas de rupture de la relation de travail, à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire.
L'article L. 8221-5 2° du code du travail dispose notamment qu'est réputé travail dissimulé par dissimulation d'emploi salarié le fait pour un employeur de mentionner sur les bulletins de paie un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement accompli.
Toutefois, la dissimulation d'emploi salarié prévue par ces textes n'est caractérisée que s'il est établi que l'employeur a agi de manière intentionnelle.
Une telle démonstration n'étant pas apportée par M. [I] [X], dont il apparaît qu'il n'a jamais sollicité son employeur en vue du paiement d'heures supplémentaires durant la relation contractuelle, la demande d'indemnité formée sur le fondement précité sera écartée et le jugement querellé confirmé en ce qu'il a rejeté cette demande.
VII- Sur l'absence de formation et d'entretien annuel
M. [I] [X] fait valoir que la société Soone à méconnu son obligation de veiller à son adaptabilité à son poste de travail et à son droit à formation et souligne qu'il n'a fait l'objet que d'un entretien professionnel consacré à ses perspectives d'évolution professionnelle en dix ans d'ancienneté dans l'entreprise alors qu'un tel entretien est obligatoire tous les deux ans sur initiative employeur.
L'intimée estime pour sa part avoir satisfait à ses obligations en versant l'agenda de formation de son salarié et prétend que l'évolution professionnelle de celui-ci était régulièrement évoquée de façon informelle.
Aux termes de L.6321-1 du code du travail, dans ses versions applicables au litige, 'l'employeur assure l'adaptation des salariés à leur poste de travail. Il veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l'évolution des emplois, des technologies et des organisations'.
Si l'employeur justifie des formations dispensées dans le cadre du contrat de professionnalisation de son salarié de 2010 à juillet 2012, ces éléments sont inopérants dans la mesure où il lui est reproché un défaut de formation dans l'exécution du contrat de travail signé le 1er septembre 2012.
Par ailleurs, s'il est communiqué la copie d'un agenda électronique portant la simple mention en en-tête 'formation avec directeur commercial ([P] [K])' pour neuf semaines en 2016 et cinq semaines en 2017, l'existence de cette formation en interne est contestée par le salarié et ne repose sur aucun élément tangible.
De même, en vertu de l'article L.6315-1 du même code, dans ses versions successives applicables au litige, le salarié, qui en est informé à l'occasion de son embauche, bénéficie tous les deux ans d'un entretien professionnel avec son employeur consacré à ses perspectives d'évolution professionnelle, notamment en termes de qualifications et d'emploi, distinct de ses entretiens d'évaluation.
Si l'employeur ne peut sérieusement, pour justifier de la réalisation d'entretiens informels réguliers portant sur ces questions, s'appuyer sur la production de tickets de restaurants, il n'est pas contestable que l'évolution professionnelle de M. [I] [X] a été abordée avec son employeur au moins une fois, puisqu'il évoque dans son courrier du 5 février 2019 déjà cité la perspective évoquée de devenir un jour le 'PDG du groupe'. Pour autant aucun compte-rendu d'entretien n'a été formalisé, ainsi que le prévoit le texte précité, dans ses dernières versions.
Si le manquement de l'employeur à ces deux obligations apparaît caractérisé, il n'en demeure pas moins, ainsi que l'ont retenu à bon droit les premiers juges, que l'intéressé ne caractérise aucun préjudice qui serait consécutif à ces manquements. En effet, le seul fait pour l'intéressé de n'avoir pas retrouvé un emploi immédiatement après son licenciement pour inaptitude ne saurait en constituer la preuve, à défaut de caractériser un lien de causalité entre ces événements. Le jugement déféré sera confirmé en ce qu'il a rejeté la demande de dommages-intérêts formulée à ce titre.
VIII- Sur le caractère professionnel de l'inaptitude et ses incidences financières
M. [I] [X] se prévaut de plusieurs certificats médicaux et de la reconnaissance de son accident du travail par la Commission de recours amiable de la CPAM pour soutenir que son inaptitude est d'origine professionnelle et en déduire qu'il aurait dû percevoir une indemnité de licenciement doublée en application de l'article L.1226-14 du code du travail, une indemnité de préavis, les congés payés afférents à la période d'arrêt de travail et la restitution des trois jours de carence retenus à tort par l'employeur.
L'intimée lui objecte qu'il n'est démontré aucun lien entre l'accident du travail et l'inaptitude et que le caractère professionnel de cet accident a d'ailleurs été reconnu postérieurement au licenciement.
L'inaptitude est professionnelle lorsqu'elle est consécutive à un accident du travail ou une maladie professionnelle dès lors que l'inaptitude du salarié, quel que soit le moment où elle est constatée ou invoquée a, au moins partiellement, pour origine cet accident ou cette maladie et que l'employeur a connaissance de cette origine professionnelle au moment du licenciement.
Il convient en premier lieu de rappeler qu'en raison de l'indépendance des rapports entre la caisse et la victime et entre la victime et l'employeur, il appartient à la juridiction prud'homale de procéder à sa propre appréciation des faits, indépendamment de celle qui a pu être portée par l'organisme de sécurité sociale.
En l'espèce, le licenciement de M. [I] [X] intervenu le 25 mai 2020 fait suite à un avis d'inaptitude du docteur [L] [Y], médecin du travail, du 10 mars 2020 portant dispense de reclassement, lequel ne fait état d'aucune origine professionnelle de l'inaptitude.
Il ressort par ailleurs des pièces communiquées que :
- le salarié a été hospitalisé du 16 au 24 juillet 2019 au services des urgences d'un hôpital privé de [Localité 4] suite à un épisode de tachycardie ventriculaire alors qu'il se trouvait sur l'autoroute dans le cadre d'un trajet professionnel et a rejoint son domicile le 24 juillet 2019 avec un traitement d'Isoptine (Verapamil) et une prescription d'arrêt maladie simple jusqu'au 9 août suivant par le cardiologue ayant assuré sa prise en charge
- l'arrêt de travail (maladie simple) a été prolongé jusqu'au 15 septembre 2019 puis jusqu'au 30 novembre 2019 par un médecin du CHRU de [Localité 2], dont les avis portent la mention 'tachycardie ventriculaire sur coeur sain/burn out'
- un arrêt maladie pour accident du travail initial maladroitement daté du 16 juillet 2019 et prescrivant un arrêt à compter du 9 septembre jusqu'au 30 novembre 2019 a été établi par le docteur [W] [N], médecin généraliste, qui indique par certificat séparé suivre M. [I] [X] depuis 2013 et n'avoir jamais constaté d'antécédents cardiaques tant personnels que familiaux
- un arrêt maladie pour accident du travail initial daté du 16 juillet 2019 établi par le docteur [F], médecin à l'hôpital de [Localité 4], à effet du 16 juillet au 30 août 2019, qui constitue en réalité une rectification de l'arrêt maladie initial
- M. [I] [X] a procédé personnellement à une déclaration d'accident du travail le 3 novembre 2019 au titre de l'épisode du 16 juillet 2019
- le docteur [M] [C], psychiatre, indique le 31 janvier 2020 que l'intéressé 'présente une dépression réactionnelle à une surcharge de travail avec répercussion somatique (trouble du rythme cardiaque). L'éviction du milieu professionnel associée à une psychothérapie de soutien et du traitement médicamenteux...a permis une amélioration clinique...Néanmoins toute évocation de reprise de son activité professionnelle engendre des angoisses massives, des idées noires et s'avère gravement préjudiciable à son état de santé'
- la CPAM, après instruction du dossier, a notifié à la société Soone le 30 janvier 2020 son refus de prendre en charge l'accident ainsi déclaré au titre de la législation sur les risques professionnels
- la Commission de recours amiable de la caisse, saisie par M. [I] [X], a fait droit au recours de ce dernier, dans sa séance du 19 juin 2020 et a notifié sa décision à l'intéressé le 24 juillet suivant, reconnaissant ainsi la nature professionnelle de l'accident déclaré
Il résulte des éléments susvisés que M. [I] [X] a été déclaré inapte alors qu'il se trouvait en situation d'arrêt de travail continu depuis la crise de tachycardie ventriculaire survenue le 16 juillet 2019 au temps et au lieu du travail.
De même, les professionnels du corps médical ont décelé chez leur patient un état dépressif réactionnel, une tachycardie ventriculaire sur coeur sain sans antécédent familial connu, évoquant même pour certains l'existence d'un 'burn out' ou d'un surmenage selon les dires du patient et d'une souffrance psychologique.
Cependant, ces éléments médicaux n'ont pas été portés à la connaissance de l'employeur antérieurement au présent litige et les volets d'arrêt de travail portant mention d'une indication médicale produits aux débats sont ceux destinés à l'assurance maladie et non à l'employeur.
En outre, à la date de l'avis d'inaptitude avec dispense de reclassement, qui a donné lieu au licenciement du salarié, la société Soone avait été destinataire d'informations divergentes quant à la nature de l'accident, en l'occurrence de prescriptions d'arrêt maladie (simple) puis d'arrêts maladie pour accident du travail ayant un effet rétroactif, d'une déclaration d'accident du travail par son salarié formalisée le 3 novembre 2019 et d'un refus de prise en charge par la caisse de l'accident déclaré au titre de la législation sur les risques professionnels notifié le 30 janvier 2020.
Dans ces conditions, rien ne permet d'établir qu'à la date du licenciement, l'employeur avait connaissance du caractère professionnel de l'inaptitude de son salarié par la caractérisation d'un lien entre celle-ci et l'événement du 16 juillet précédent, dont le caractère professionnel ne sera reconnu que par la notification de la décision de la Commission de recours amiable le 24 juillet 2020.
Il s'ensuit que les premiers juges ont à juste titre rejeté les prétentions formalisées à ce titre par M. [I] [X]. Le jugement querellé sera confirmé de ce chef.
IX - Sur le harcèlement moral ou à défaut violation à l'obligation de sécurité
Il résulte des dispositions de l'article L.1152-1 du code du travail qu'aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.
L'article L.1154-1 précise à sa suite qu'en cas de litige relatif à l'application notamment de l'article L.1152-1 précité, le salarié présente des éléments de fait qui permettent de laisser supposer l'existence d'un harcèlement.
Ainsi lorsque le salarié présente des faits précis et concordants constituant selon lui un harcèlement, il appartient au juge d'apprécier si ces éléments pris dans leur ensemble permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral et dans l'affirmative, il incombe à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.
Au cas particulier, M. [I] [X] estime que les manquements répétés imputables à son employeur, dont la plupart ont été précédemment examinés par la cour, laissent supposer l'existence d'un harcèlement moral ou à tout le moins caractérisent une violation par la société Soone de son obligation de sécurité et de prévention des risques, et ont contribué à dégrader ses conditions de travail.
Il se prévaut ainsi des éléments suivants :
- heures supplémentaires non rémunérées
- dépassement du contingent annuel d'heures supplémentaires
- déplacements trop fréquents et temps de trajet trop longs
- temps de repos légaux non respectés
- non paiement des commissions conventionnellement prévues
- absence de formations et d'entretiens professionnels
- non paiement des congés payés conventionnels
- non déclaration de l'accident du travail
- absence de soutien lors de son arrêt de travail
A l'exception du dépassement du contingent annuel d'heures supplémentaires et du grief tenant aux déplacements et trajets, non établis, et de l'absence de formation et d'entretiens professionnels, dépourvus de tout préjudice spécifique subséquent, ces éléments pris dans leur ensemble laissent supposer l'existence d'un harcèlement moral.
Il incombe donc à la société Soone de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.
La société Soone réfute toute accusation de harcèlement moral ou de violation de ses obligations contractuelles, estimant d'une part que l'ensemble des griefs qui lui sont imputés sont dénués de tout fondement et d'autre part que le surmenage invoqué trouve manifestement sa source dans le cumul d'activités annexes par le salarié, la pratique sportive intense et la construction de sa maison en partie par ses soins.
Il apparaît à la cour que :
- les heures supplémentaires non rémunérées et les temps de repos légaux non respectés, a fortiori dans la limite retenue par la cour, ne peuvent constituer en l'espèce un fait de harcèlement moral, compte tenu des faits de la cause qui donnent à voir que M. [I] [X] avait une large autonomie, du fait de fonctions itinérantes, dans l'organisation de son temps de travail et que faute d'avoir été portées à la connaissance de son employeur durant la relation de travail, la réalisation d'heures de travail au delà de la durée conventionnellement prévue et sur certains temps de repos n'a pas été la conséquence d'instructions données par l'employeur
- le non paiement des commissions conventionnellement prévues, en l'absence d'avenant formalisant un changement des modalités de rémunération consécutivement à l'admission au statut de cadre et d'associé, constitue un manquement de l'employeur à ses obligations contractuelles mais n'est pas assimilable à un harcèlement au sens du texte précité, étant observé que le salarié n'en a sollicité le versement que postérieurement à son licenciement
- s'agissant des congés payés conventionnels, la société Soone a convenu de son erreur et il lui a été donné acte dans le jugement déféré de ce qu'elle reconnaissait être redevable à ce titre de la somme de 219,06 euros, au demeurant modique, dont le paiement est manifestement intervenu dès lors que l'appelant ne formule aucune demande de condamnation à ce titre à hauteur de cour
- M. [I] [X] a été contraint de procéder lui-même à la déclaration d'accident du travail auprès de la CPAM le 3 novembre 2019 et que l'employeur n'a pas donné suite à sa demande d'y procéder. Pour autant, la transmission dans un premier temps d'arrêts de travail initial et de prolongation pour maladie sans mention d'un accident du travail explique qu'aucune démarche en ce sens n'ait été faite initialement. Si la modification à l'automne 2019 de la qualification de l'arrêt de travail comme reposant désormais sur un accident du travail n'a pas conduit l'employeur à faire diligence suite à la demande de son salarié, il doit être relevé que le salarié y a procédé lui même dès le 3 novembre 2019. Ce comportement relève tout au plus d'un défaut de diligence et non d'un fait de harcèlement au sens du texte précité
- s'agissant enfin de l'absence de soutien lors de son arrêt de travail, quel qu'ait pu être le ressenti du salarié et en dépit du caractère pour le moins maladroit de la correspondance que lui a adressée la société Soone le 30 octobre 2019 le sommant de cesser toute activité professionnelle durant son arrêt de travail (pièce 22) tout en l'invitant au repos et en lui souhaitant un 'prompt rétablissement', un tel fait n'est pas constitutif de harcèlement
Dans ces circonstances, la cour considère que ces éléments sont de nature à renverser la présomption de harcèlement moral, de sorte que c'est à juste titre que les premiers juges ont rejeté les demandes du salarié à ce titre.
Pareillement, si l'employeur est tenu par la loi de prendre toutes les mesures nécessaires afin d'assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale de ses salariés face aux risques physiques mais également psychosociaux, conformément aux articles L.4121-1 et suivants du code du travail, M. [I] [X] ne caractérise pas en quoi les faits qu'il articule à l'encontre de la société Soone constitueraient des manquements à cette obligation. De tels faits ne sauraient donc ouvrir droit à des dommages-intérêts.
C'est par conséquent à bon droit que les premiers juges ont rejeté la demande de M. [I] [X] tendant à voir retenir l'existence d'un harcèlement moral ou une violation des obligations contractuelles de l'employeur justifiant l'allocation de dommages-intérêts.
Le jugement entrepris sera confirmé de ces chefs.
X- Sur la nullité du licenciement pour inaptitude, ou à défaut l'absence de cause réelle et sérieuse
M. [I] [X] se prévaut tout d'abord de la nullité de son licenciement pour inaptitude comme étant consécutif à des agissements de son employeur constitutifs de harcèlement moral.
Cependant, dès lors que le harcèlement moral a été écarté par la cour, l'appelant ne peut valablement prétendre à la nullité de son licenciement pour inaptitude de ce chef et le jugement querellé sera confirmé en ce qu'il a rejeté cette demande et les demandes pécuniaires afférentes.
Subsidiairement, il estime qu'étant consécutif à des manquements de l'employeur à son obligation de sécurité et de prévention des risques, le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse alors que la société Soone souligne l'absence de preuve d'un lien de causalité entre ces prétendus manquements et l'inaptitude de son salarié.
Dès lors qu'il n'est établi aucun lien de causalité entre l'inaptitude du salarié à son poste et les manquements imputés à son employeur, à telle enseigne que le médecin du travail n'a jamais pris l'initiative d'une alerte à l'égard de l'employeur ni retenu une inaptitude professionnelle du salarié, le licenciement ne saurait être privé de cause réelle et sérieuse pour ce motif.
Dès lors que l'inaptitude est avérée, le licenciement repose bien sur une cause réelle et sérieuse et le jugement entrepris sera confirmé en ce qu'il a rejeté cette demande et les prétentions pécuniaires subséquentes.
XI- Sur le mois de salaire postérieur à l'avis d'inaptitude
M. [I] [X] réclame, sans autre précision ni développement, la somme de 4 007 euros, et 3 838 euros à titre subsidiaire, 'pour le mois de salaire non payé entre l'avis d'inaptitude et le licenciement'.
L'intimée s'est abstenue de répondre sur ce point.
Le salarié qui, dans le cadre d'une visite de reprise, est déclaré inapte par le médecin du travail n'est pas rémunéré pendant le délai d'un mois dont dispose l'employeur pour le reclasser ou le licencier, lequel délai court en cas de visite unique à compter de celle-ci.
L'intéressé ayant fait l'objet d'une inaptitude à la suite d'une visite de reprise le 10 mars 2020 et l'employeur ayant procédé à son licenciement le 25 mai 2020, il s'ensuit que l'intimée devait reprendre le versement du salaire de M. [I] [X] sur la période du 11 avril au 24 mai 2020.
Il résulte de l'examen du bulletin de salaire d'avril 2020 que l'employeur repris le versement du salaire en opérant une retenue correspondant au dix premiers jours du mois.
En revanche, le bulletin de salaire de mai 2020 n'étant pas communiqué et la charge de la preuve du paiement incombant à l'employeur, il sera fait droit à la demande de l'appelant à hauteur de 3 089,16 euros, compte tenu du prorata calculé sur la base du salaire de référence fixé ci-après.
XII-Sur les demandes accessoires
Dès lors qu'il a été fait partiellement droit aux prétentions de l'appelant au titre des heures supplémentaires, il y a lieu d'intégrer au salaire de référence le rappel de salaire alloué à ce titre et de fixer le salaire de référence, calculé sur 23 mois, à la somme de 3 990,17 euros. Le jugement déféré qui a fixé le salaire de référence à 3 838 euros sera infirmé de ce chef.
Les sommes que la société Soone est condamnée à verser en vertu du présent arrêt produiront intérêts au taux légal à compter du jour de l'arrêt pour celles constitutives de dommages-intérêts et à compter de la réception par l'employeur de sa convocation devant le bureau de conciliation pour les demandes résultant de l'exécution du contrat.
Il sera fait droit à la demande de capitalisation formée par l'appelant.
Il sera enjoint à la société Soone de remettre dans le délai de quinze jours à compter de la signification du présent arrêt les documents de fin de contrat modifiés en raison de l'issue du litige, visés au dispositif ci-après sans qu'il soit nécessaire d'assortir cette mesure d'une astreinte.
L'issue du litige à hauteur de cour justifie qu'il soit alloué à M. [I] [X] une indemnité de procédure à hauteur de 1 500 euros et que la société Soone soit condamnée à supporter les dépens de première instance et d'appel, le jugement déféré étant confirmé en ses dispositions relatives aux frais irrépétibles mais infirmé s'agissant des dépens.
PAR CES MOTIFS
La cour, chambre sociale, statuant par arrêt contradictoire mis à disposition au greffe, après débats en audience publique et après en avoir délibéré,
Confirme le jugement entrepris sauf en ses dispositions relatives aux heures supplémentaires et congés payés afférents, aux commissions, au non respect des temps de repos quotidiens, au rappel de salaire précédant le licenciement, à la fixation du salaire de référence, à la communication des documents de fin de contrat et aux dépens,
L'infirme de ces seuls chefs, statuant à nouveau et y ajoutant,
Fixe le salaire de référence de M. [I] [X] à 3 990,17 euros.
Condamne la SAS Soone à payer à M. [I] [X] les sommes de :
* 3 500 euros au titre des heures supplémentaires sur la période de septembre 2017 à juillet 2019 inclus, outre 350 euros au titre des congés payés afférents
* 4 448 euros au titre des commissions, outre 444,80 euros au titre des congés payés afférents
* 3 089,16 au titre du rappel de salaire du mois de mai 2020
* 2 400 euros à titre de dommages-intérêts au titre du non respect du temps de repos quotidien
Dit que les condamnations au paiement de créances de nature salariale porteront intérêts au taux légal à compter de la réception par la SAS Soone de la convocation devant le bureau de conciliation du conseil de prud'hommes et que les condamnations au paiement de créances indemnitaires porteront intérêts au taux légal à compter de la mise à disposition du présent arrêt.
Dit que les intérêts échus, dus au moins pour une année entière, produiront eux-mêmes intérêts au taux légal.
Enjoint à la SAS Soone de remettre à M. [I] [X], dans le délai de quinze jours à compter de la signification du présent arrêt, un exemplaire rectifié de l'attestation Pôle emploi, du solde de tout compte et du certificat de travail, tenant compte du dispositif du présent arrêt.
Dit n'y avoir lieu d'assortir cette mesure d'une astreinte.
Condamne la SAS Soone à payer à M. [I] [X] la somme de 1 500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile.
Déboute la SAS Soone de sa demande sur ce même fondement.
Condamne la SAS Soone aux dépens de première instance et d'appel.
Ledit arrêt a été prononcé par mise à disposition au greffe le vingt et un février deux mille vingt trois et signé par Christophe ESTEVE, Président de chambre, et Mme MERSON GREDLER, Greffière.
LA GREFFIÈRE, LE PRÉSIDENT DE CHAMBRE,