29 octobre 2026
Cour d'appel de Caen
RG n° 24/02688
1ère chambre sociale
Texte de la décision
AFFAIRE : N° RG 24/02688
N° Portalis DBVC-V-B7I-HQXX
Code Aff. :
ARRET N°
C.P
ORIGINE : Décision du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de CAEN en date du 21 Octobre 2024 - RG n° F 21/00448
COUR D'APPEL DE CAEN
1ère chambre sociale
ARRET DU 29 OCTOBRE 2026
APPELANT :
Monsieur [Y] [M]
[Adresse 1]
[Localité 1]
Représenté par Me Elise BRAND, avocat au barreau de CAEN
INTIMEE :
S.A.S. SOCIÉTÉ [1]
[Adresse 2]
[Localité 2]
Représentée par Me Charlène RETOUT, avocat au barreau de CAEN
DEBATS : A l'audience publique du 25 juin 2026, tenue par Mme DELAHAYE, Président de Chambre, Magistrat chargé d'instruire l'affaire lequel a, les parties ne s'y étant opposées, siégé en présence de Mme DELAUBIER, Conseillère, pour entendre les plaidoiries et en rendre compte à la Cour dans son délibéré
GREFFIER : Mme ALAIN
COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DELIBERE :
Mme DELAHAYE, Présidente de Chambre,
Mme DELAUBIER, Conseillère, rédacteur
Mme GARCIA-DEGROLARD, Conseillère,
ARRET prononcé publiquement contradictoirement le 29 octobre 2026 à 14h00 par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile et signé par Mme DELAHAYE, présidente, et Mme ALAIN, greffière
FAITS ET PROCÉDURE
M. [Y] [M], né le 2 avril 1997, a été engagé en qualité de peintre-préparateur par la société par actions simplifiée [1] en contrat de travail à durée déterminée à compter du 2 janvier 2017. A l'issue du troisième contrat, la relation de travail s'est poursuivie en contrat de travail à durée indéterminée à temps plein à partir du 1er janvier 2018.
Le 11 août 2020, M. [M] a été déclaré inapte à son poste de travail suivant avis du médecin de travail précisant qu'il 'pourrait occuper un autre poste dans l'entreprise ou avoir une activité professionnelle dans une autre entreprise'.
Par lettre recommandée avec demande d'avis de réception du 26 août 2020, M. [M] a été licencié pour inaptitude d'origine professionnelle et impossibilité de reclassement.
Soutenant avoir subi des faits de harcèlement moral, M. [M] a saisi le conseil de prud'hommes de Caen suivant requête du 5 octobre 2021, aux fins de voir prononcer la nullité de son licenciement et obtenir la condamnation de son employeur à lui payer plusieurs indemnités subséquentes, outre diverses sommes de nature salariale et indemnitaire au titre de l'exécution de son contrat de travail.
Par jugement du 21 octobre 2024, le conseil de prud'hommes a :
- dit que la société [1] doit fournir les documents récapitulant le temps de travail et les horaires effectués par M. [M] pour les années 2018,2019 et 2020 ;
Ce sous astreinte de 50 euros par jour de retard, courant au plus tard dans un délai de 30 jours après la notification du jugement ;
Le conseil se réservant le pouvoir de liquider ladite astreinte sur simple requête de M. [M] ;
- dit que le harcèlement moral invoqué au préjudice de M. [M] n'est pas démontré ;
- débouté M. [M] de toutes ses prétentions financières sur cette même demande ;
En conséquence,
- débouté M. [M] du surplus de ces demandes, et notamment de ces demandes formulées au titre de la contestation de la rupture de son contrat de travail ;
- débouté les parties de leurs demandes respectives formulées au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;
- laissé à chacune des parties en équité, la charge de leurs dépens respectifs en application de l'article 696 du code de procédure civile.
Par déclaration du 7 novembre 2024, M. [M] a relevé appel de ce jugement.
Dans ses dernières conclusions notifiées le 9 juin 2026, M. [M] demande à la cour de réformer le jugement en ce qu'il :
- a dit que le harcèlement moral invoqué à son préjudice n'est pas démontré,
- l'a débouté de toutes ses prétentions financières sur cette même demande,
- l'a débouté, en conséquence, du surplus de ses demandes et notamment de ses demandes formulées au titre de la contestation de la rupture de son contrat de travail,
- l'a débouté, en conséquence, de sa demande formulée au titre de l'article 700 du code de procédure civile,
- a laissé à chacune des parties, en équité, la charge de leurs dépens respectifs, en application de l'article 696 du code de procédure civile.
Statuant à nouveau, de :
- condamner la société [2] [L] à lui verser la somme de 12.000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice résultant, soit des faits de harcèlement moral subis, soit du manquement de l'employeur à son obligation de sécurité, soit à raison de l'exécution déloyale par l'employeur de son contrat de travail ;
- qualifier la rupture de son contrat de travail à titre principal, en licenciement nul, à titre subsidiaire, en licenciement sans cause réelle et sérieuse ;
- condamner la société [2] [L] à lui verser les sommes suivantes :
-1.650 euros à titre de rappel de salaire outre 165 euros titre des congés payés y afférents pour le mois où le salarié a été privé de rémunération ;
-3.300 euros à titre d'indemnité de préavis outre 330 euros au titre des congés payés y afférents, sauf à parfaire ;
-30.000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice résultant de la nullité ou de l'absence de cause réelle et sérieuse de la mesure de licenciement dont il a fait l'objet ;
- condamner la société [2] [L] à rétablir un dernier bulletin de salaire et ses documents de fin de contrat dans les deux mois suivants la notification de la décision à intervenir ;
- débouter la société [2] [L] de l'ensemble de ses demandes ;
- condamner la société [2] [L] à lui verser la somme de 3.500 euros au visa de l'article 700 du code de procédure civile ainsi et qu'à supporter les entiers dépens des instances.
Dans ses dernières conclusions notifiées le 15 juin 2026, la société [1] demande à la cour de :
- confirmer le jugement entrepris en ce qu'il a :
dit que le harcèlement moral invoqué au préjudice de M. [M] n'était pas démontré ;
débouté M. [M] de toutes ses prétentions financières sur cette même demande ;
débouté M. [M] du surplus de ses demandes, et notamment de ses demandes formulées au titre de la contestation de la rupture de son contrat de travail ;
En conséquence, à titre principal,
- débouter M. [M] de l'intégralité de ses réclamations salariales et indemnitaires ;
A titre subsidiaire,
Vu l'article L. 1235-3 du code du travail,
- réduire en toute hypothèse le montant des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse à la somme de 5.013 euros en application du barème prévu à l'article L. 1235-3 du code du travail,
En toute hypothèse,
- condamner M. [M] à lui verser une indemnité de 2.500 euros sur le fondement des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux entiers dépens de l'instance.
L'ordonnance de clôture de la procédure est intervenue le 24 juin 2026.
Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure ainsi que des prétentions et moyens des parties, la cour se réfère aux énonciations de la décision attaquée ainsi qu'aux dernières conclusions déposées par les parties.
MOTIFS
I- Sur l'exécution du contrat de travail
M. [M] critique le jugement ayant rejeté sa demande de dommages et intérêts formées au titre du harcèlement moral, ou du manquement de la société [2] [L] à son obligation de sécurité, soit à raison de l'exécution déloyale par l'employeur de son contrat de travail.
1) - Sur le harcèlement moral
Aux termes de l'article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.
En vertu de l'article L. 1154-1 du même code, il appartient au salarié de présenter des éléments de faits laissant supposer l'existence d'un harcèlement et, au vu de ces éléments, il incombe à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.
Il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de supposer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L. 1152-1 du code civil.
Il appartient en conséquence à M. [M] d'établir la matérialité d'éléments laissant supposer l'existence d'un harcèlement moral. En même temps que les éléments apportés, à ce titre, par le salarié seront examinés ceux, contraires, apportés par la société [2] [L] quant à la matérialité de ces faits. Si la matérialité de faits précis et concordants est établie et que ces faits laissent supposer l'existence d'un harcèlement moral, il appartiendra à l'employeur de démontrer que ces agissements étaient justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.
A titre liminaire, la cour rappelle qu'elle n'a à examiner que les éléments qui sont invoqués dans la partie discussion des conclusions des parties.
M. [M] fait valoir que, témoin de faits de vols régulièrement commis par plusieurs de ses collaborateurs ce, à l'initiative de M. [T] [I], responsable de l'atelier carrosserie peinture, il a été le seul à dénoncer ces faits à l'employeur. Il précise que néanmoins, la société [1] a cherché à l'évincer, tout en demeurant par ailleurs silencieuse quant aux agissements révélés.
Il précise que l'employeur a ainsi proposé de régulariser une rupture conventionnelle sans autre motif, puis à l'issue de son arrêt-maladie le 10 juillet 2020, refusé de le réintégrer, s'abstenant de solliciter le médecin du travail pour organiser sa visite de reprise, tout en l'obligeant à prendre cinq semaines consécutives de congés payés.
Il ajoute que le 3 août 2020, par l'intermédiaire de son conseil, il évoquera auprès de son employeur, déjà avisé antérieurement, les faits de harcèlement moral, à savoir des injures et insultes, commis par ses collègues à son encontre, sans que toutefois, aucune mesure ne soit jamais prise pour enquêter et y remédier.
Il estime que l'ensemble de ces éléments présument du harcèlement moral subi.
A l'appui de ses dires, M. [M] communique les éléments suivants :
- ses bulletins de paie mentionnant divers arrêts-maladie les 7 et 8 février 2019, du 8 au 14 juin 2019, du 17 au 22 juin 2019, puis à compter du 13 novembre 2019 jusqu'au 14 juin 2020 ;
- la lettre recommandée adressée par son avocat le 3 août 2020 à la société [1], et rédigée en ses termes : '(...) M. [M] m'indique avoir fait l'objet de mesures de harcèlement moral qui ont considérablement dégradé son état de santé. Cette situation a généré depuis novembre 2019 un arrêt de travail qui s'est terminé le 13 juillet 2020. A cette date, la société [1] n'a pas pris l'initiative de solliciter le médecin du travail afin de vérifier l'inaptitude de l'intéressé à son poste de travail (...) En
parallèle, M. [M] se voit imposer depuis le 13 juillet 2020 la prise de cinq semaines de congés dans des conditions totalement illégales. La situation est la suivante, [2] ne réintègre pas un salarié qui se plaint de harcèlement moral à son poste de travail, elle ne fait pas également le nécessaire auprès du médecin du travail. La seule initiative qui a été prise par société [2] [L] a été de solliciter M. [M] pour qu'il accepte spontanément la rupture du contrat de travail. M. [M] m'a indiqué qu'il avait 'refusé de signer' (...),' sollicitant in fine l'organisation d'une visite de reprise et la réintégration du salarié dans ses droits ;
- la lettre de réponse de l'employeur datée du 14 août 2020 par laquelle celui-ci :
- souligne 'sa surprise' et sa préoccupation concernant les accusations de harcèlement moral dont il lui est fait part 'pour la première fois', et informe le salarié de l'engagement d'une enquête 'afin de déterminer si de tels faits se sont produits', lui demandant néanmoins de lui préciser à cette fin, dans les plus brefs délais : 'les faits dont vous vous estimez être victime, ainsi que leurs dates et circonstances exactes' ;
- relève, s'agissant de l'organisation d'une visite de travail, que M. [M] n'avait pas manifesté son intention de reprendre le travail avant le 13 juillet 2020, et l'informe qu'une visite est prévue le 18 août comme mentionné sur la convocation adressée ;
- rappelle au salarié, concernant la prise d'une 5ème semaine de congé payé, que 'compte tenu de votre arrêt jusqu'au 10 juillet inclus, de la nécessité de préserver votre santé et de l'impossibilité de prendre rendez-vous à la médecine du travail', il lui a proposé, 'ce que vous avez accepté, de prendre des congés la semaine du 13 juillet';
- nie toute volonté de sa part de refuser sa réintégration, assurant vouloir préserver sa santé au regard des actes d'harcèlement dénoncés, ajoutant qu'il n'avait pas connaissance de l'interdiction de poser cinq semaines de congés payés consécutives et qu'il allait, en conséquence, créditer son compte compteur des congés pris à tort la semaine du 13 juillet et maintenir sa rémunération cette semaine là ;
- s'inscrit en faux concernant les dires de l'avocat au sujet de la rupture conventionnelle comme suit : 'Je ne vous ai jamais proposé une rupture conventionnelle. C'est vous qui m'avez interrogé sur le montant de l'indemnité versée en cas de rupture conventionnelle. N'étant pas en mesure de vous répondre sur le moment, je vous ai demandé de me recontacter ultérieurement. Par la suite, je vous ai communiqué au cours du mois de juillet le montant de l'indemnité pour une éventuelle rupture conventionnelle. Vous m'avez répondu que ce n'était pas assez et que je pouvais faire un effort en me demandant la somme de 5.000 euros.'
M. [M] se réfère par ailleurs aux attestations communiquées par l'employeur émanant de M. [T] [I], chef d'atelier chez [2], M. [X] [C], adjoint gestionnaire atelier et de M. [Y] [A] employé et collègue (pièces adverses 16,17 et 18) pour prétendre en réalité à l'absence d'enquête menée par l'employeur, s'agissant pour deux d'entre eux de ses responsables et, selon lui, auteurs des agissements dénoncés, et pour le 3ème d'un collègue tenant des propos identiques à ceux de ses responsables.
M. [I] témoigne avoir eu écho début septembre 2020 de faits de harcèlement subis par M. [M], affirmant que l'ensemble de ses collaborateurs avait été reçu par son président et qu'il n'avait jamais entendu d'insultes, ou d'humiliation subies par M. [M], ni constaté de mise à l'écart de la part de ses collègues de travail, et précisant avoir aménagé les horaires du salarié dont le domicile était éloigné. Les deux autres attestations reprennent les mêmes éléments en substance, M. [A] ajoutant que, 'avec quelques collègues, il leur arrivait de déjeuner ensemble le vendredi midi et de se voir en dehors du travail.'
En premier lieu, ces pièces sont insuffisantes pour considérer comme matériellement établies les circonstances relatives à la commission de vols par plusieurs collègues à l'initiative du chef atelier, comme de leur connaissance par l'employeur, en l'absence de tout élément communiqué sur ces faits, lesquels sont fermement contestés par l'employeur.
Il en est de même s'agissant des injures et insultes prétendument commises par les collègues de M. [M] à son encontre, étant observé que ce dernier ne donne aucune précision quant aux termes employés ni la moindre indication quant aux circonstances de leur commission, se limitant à désigner comme auteurs des dits faits deux des attestants précités ce, dans le seul cadre de l'instance d'appel.
De même, rien ne vient établir qu'antérieurement au 3 août 2020, date du courrier adressé par son avocat, le salarié se serait plaint auprès de l'employeur, lequel justifie suffisamment par les attestations produites avoir mené une enquête en interrogeant les autres salariés de l'équipe de M. [M] sur des faits pouvant être qualifiés d'harcèlement moral.
En revanche, il apparaît établi, en second lieu, que l'employeur n'a pas organisé de visite médicale dans les huit jours du terme de l'arrêt maladie du salarié fixé au 10 juillet 2020, M. [M] ayant été convoqué le 11 août 2020 pour une visite le 18 août 2020.
Certes, en application de l'article R.4624-31 du code du travail, l'obligation pour l'employeur de saisir le service de santé au travail pour qu'il organise l'examen de reprise dans un délai de huit jours à compter de la reprise du travail par le salarié suppose que le salarié qui remplit les conditions pour bénéficier de cet examen, en fasse la demande et se tienne à sa disposition pour qu'il y soit procédé.
Si l'employeur affirme que M. [M] ne l'a pas informé de l'absence de renouvellement de son arrêt maladie, il apparaît que dans son courrier du 14 août 2020 susvisé, la société [1] faisait néanmoins état de l'acceptation du salarié de prendre cinq semaines de congés payés au regard de la nécessité de préserver sa santé et de l'impossibilité de prendre rendez-vous à la médecin du travail, ce qui laissait entendre que le salarié s'était bien manifesté auprès d'elle à l'issue de son dernier arrêt.
Enfin, il ne fait pas débat qu'il a été demandé à M. [M] de prendre cinq semaines de congés consécutives en violation de l'article L. 3141-17 du code du travail.
Pour autant, alors qu'il est justifié de l'organisation d'une visite de reprise le 18 août 2020, la cour considère que les deux seuls faits établis, sont insuffisants pour caractériser la volonté de l'employeur d'évincer le salarié ou un abus de pouvoir de sa part.
Enfin, le salarié ne produit aucun élément médical à l'exclusion de l'avis d'inaptitude du 18 août 2020, outre les mentions des avis d'arrêt de travail repris sur les bulletins de paie.
Pris dans leur ensemble, ces faits, nonobstant l'avis d'inaptitude du 18 août 2020, sont insuffisants pour présumer l'existence d'un harcèlement moral.
Il s'ensuit que la demande de dommages et intérêt sera rejetée.
2) - Sur le manquement à l'obligation de sécurité et l'exécution déloyale du contrat de travail
Il résulte des dispositions de l'article L. 1222-1 du code du travail que le contrat de travail doit être exécuté de bonne foi.
À ce titre, l'employeur a un devoir de loyauté dans l'exécution du contrat de travail aussi bien en ce qui concerne la mise en 'uvre du contrat que l'application de la législation du travail.
Par ailleurs, aux termes de l'article L. 4121-1 du code du travail :
" L'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.
"Ces mesures comprennent :
1 Des actions de prévention des risques professionnels ;
2 Des actions d'information et de formation ;
3 La mise en place d'une organisation et de moyens adaptés.
" L'employeur veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes. "
Aux termes de l'article L. 4121-2 du même code :
' L'employeur met en 'uvre les mesures prévues à l'article L. 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants :
1. Eviter les risques ;
2. Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;
3. Combattre les risques à la source ;
4. Adapter le travail à l'homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ;
5. Tenir compte de l'état d'évolution de la technique ;
6. Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n'est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ;
7. Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l'influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu'ils sont définis aux articles L.1152-1 et L. 1153-1;
8. Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;
9. Donner les instructions appropriées aux travailleurs .'
Il en résulte que constitue une faute contractuelle engageant la responsabilité de l'employeur le fait d'exposer un salarié à un danger sans avoir pris toutes les mesures prévues par les textes susvisés, alors que l'employeur doit assurer l'effectivité de l'obligation de sécurité qui lui incombe en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs dans l'entreprise. Il lui est interdit de prendre des mesures qui auraient pour objet ou pour effet de compromettre la santé et la sécurité des salariés.
Le salarié est tenu de démontrer la connaissance du risque par l'employeur, notamment en rapportant l'alerte émise sur le risque, sauf si cette connaissance est présumée. Ensuite, il suffit au salarié d'alléguer la violation de l'obligation de sécurité sans avoir à la démontrer et il incombe à l'employeur d'établir qu'il a effectivement pris les mesures nécessaires pour protéger la santé et assurer la sécurité.
Au cas d'espèce, M. [M] invoque les mêmes faits, précédemment examinés au titre des agissements de harcèlement moral. Il reproche à l'employeur, avisé de faits de vols commis au sein de l'entreprise, de n'avoir pris aucune mesure pour remédier à cette situation de nature à perturber gravement un environnement de travail, ajoutant qu'il en a été de même s'agissant des injures et insultes subies et dont il avait été informé.
Il ressort des développements précités qu'aucun élément ne démontre que le salarié avait dénoncé des faits de vols auprès de l'employeur, ni que celui-ci avait fait l'objet d'insultes et d'injures de la part de ses collègues, ni a fortiori que la société [1] en avait été alertée.
Il a aussi été retenu que l'employeur avait seulement été avisé par le conseil du salarié le 3 août 2020 de 'faits de harcèlement moral' sans autre précision, et qu'il justifiait l'organisation d'une part, d'une enquête pour entendre les autres salariés et responsables de l'équipe au sein de laquelle travaillait M. [M] et d'autre part, d'une visite de reprise le 18 août 2020 à laquelle le salarié sera convoqué le 11 août 2020.
M. [M] n'explique pas les raisons pour lesquelles l'enquête précitée aurait dû être étendue à l'ensemble des salariés de l'entreprise. Il ne précise pas plus les personnes qui auraient pu ou dû être entendues en qualités de témoins des faits dénoncés, et qui ne l'ont pas été.
Si l'employeur a été avisé des arrêts maladie de M. [M], rien n'établit qu'il avait connaissance d'un lien quelconque entre ces périodes de suspension du contrat de travail et ses conditions de travail, lien au demeurant non caractérisé.
En outre, M. [M] n'invoque aucun préjudice subsistant s'agissant du caractère tardif de sa convocation devant le médecin du travail, à supposer que celui-ci soit imputable à l'employeur et non à la période estivale de service 'allégé' au sein de la médecine du travail.
Il s'ensuit que M. [M] sera débouté de sa demande de dommages et intérêts présentée au titre du manquement de la société [2] [L] à son obligation de sécurité.
Enfin, ni les agissements précités non caractérisés, ni les deux faits retenus comme établis en lien avec l'organisation tardive de la visite de reprise et l'invitation à poser cinq semaines de congés payés ne révèlent une exécution déloyale du contrat de travail à l'origine d'un préjudice à réparer.
II- Sur la rupture du contrat de travail
- Sur la nullité du licenciement
La cour n'a pas retenu que M. [M] avait été victime de faits de harcèlement moral de sorte que sa demande en nullité du licenciement ne saurait prospérer et le jugement ayant rejeté cette demande sera confirmé.
- Sur l'absence de cause réelle et sérieuse du licenciement
- en raison d'un manquement à l'obligation de sécurité :
De la même manière, le licenciement pour inaptitude de M. [M] ne peut être déclaré sans cause réelle et sérieuse en l'absence de manquement caractérisé à l'obligation de sécurité à l'origine de l'inaptitude du salarié de sorte que le jugement doit être confirmé de ce chef.
- en raison du manquement à l'obligation de reclassement :
Le conseil de prud'hommes n'a pas examiné ce moyen.
M. [M] considère que le licenciement est aussi dépourvu de cause réelle et sérieuse en faisant valoir au visa de l'article L. 1226-2 du code du travail d'une part, que l'information / consultation du comité économique et social est irrégulière et d'autre part, que les recherches de reclassement ont été insuffisantes.
Aux termes de l'article L. 1226-2 du code du travail, 'lorsque le salarié victime d'une maladie ou d'un accident non professionnel est déclaré inapte par le médecin du travail, en application de l'article L. 4624-4, à reprendre l'emploi qu'il occupait précédemment, l'employeur lui propose un autre emploi approprié à ses capacités, au sein de l'entreprise ou des entreprises du groupe auquel elle appartient le cas échéant, situées sur le territoire national et dont l'organisation, les activités ou le lieu d'exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel.
Pour l'application du présent article, la notion de groupe désigne le groupe formé par une entreprise appelée entreprise dominante et les entreprises qu'elle contrôle dans les conditions définies à l'article L. 233-1, aux I et II de l'article L. 233-3 et à l'article L. 233-16 du code de commerce.
Cette proposition prend en compte, après avis du comité social et économique lorsqu'il existe, les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu'il formule sur les capacités du salarié à exercer l'une des tâches existantes dans l'entreprise. Le médecin du travail formule également des indications sur la capacité du salarié à bénéficier d'une formation le préparant à occuper un poste adapté. L'emploi proposé est aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, aménagements, adaptations ou transformations de postes existants ou aménagement du temps de travail.'
Aux termes de l'article L. 1226-2-1du même code, '(...)L'employeur ne peut rompre le contrat de travail que s'il justifie soit de son impossibilité de proposer un emploi dans les conditions prévues à l'article L. 1226-2, soit du refus par le salarié de l'emploi proposé dans ces conditions, soit de la mention expresse dans l'avis du médecin du travail que tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou que l'état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi.
L'obligation de reclassement est réputée satisfaite lorsque l'employeur a proposé un emploi, dans les conditions prévues à l'article L. 1226-2, en prenant en compte l'avis et les indications du médecin du travail.'
Il résulte de ces textes que la méconnaissance des dispositions relatives au reclassement du salarié déclaré inapte consécutivement à un accident non professionnel ou une maladie, dont celle imposant à l'employeur de consulter le comité social et économique, prive le licenciement de cause réelle et sérieuse.
* sur l'information / consultation du CSE irrégulière :
M. [M] fait valoir que cette instance n'a pas reçu une information suffisante sur les restrictions d'aptitude du salarié, le périmètre de reclassement non explicité, les diligences effectuées pour le reclassement, les éventuelles réponses apportées par les services interrogés, et l'absence de fourniture du registre unique du personnel pour établir l'absence de poste, de sorte qu'il ne pouvait valablement se positionner ce, alors que de surcroît, il n'a pas été procédé à un vote quelconque des six membres présents.
La société [1] assure avoir au contraire rempli son obligation de consultation régulière du CSE.
Elle explique que cette instance, pleinement informée de l'avis d'inaptitude, du curriculum vitae de M. [M], des recherches de reclassement entreprises et des réponses apportées par les différentes entités, alors interrogées sur la procédure de reclassement, a émis un avis favorable à la procédure de reclassement.
Sur ce,
Le défaut de consultation des institutions représentatives du personnel prive le licenciement de cause réelle et sérieuse.
Les délégués du personnel (ou le CSE) doivent être consultés même lorsque l'employeur est dans l'impossibilité de proposer un poste de reclassement conforme aux préconisations du médecin du travail.
L'article L.2312-15 du code du travail qui concerne les modalités d'exercice des prérogatives des CSE installés dans les entreprises employant habituellement au moins cinquante salariés, ce qui est le cas en l'espèce, prévoit que 'le comité social et économique émet des avis et des voeux dans l'exercice de ses attributions consultatives.
Il dispose à cette fin d'un délai d'examen suffisant et d'informations précises et écrites transmises ou mises à disposition par l'employeur, et de la réponse motivée de l'employeur à ses propres observations.
Il a également accès à l'information utile détenue par les administrations publiques et les organismes agissant pour leur compte, conformément aux dispositions légales relatives à l'accès aux documents administratifs.
Le comité peut, s'il estime ne pas disposer d'éléments suffisants, saisir le président du tribunal judiciaire statuant selon la procédure accélérée au fond, pour qu'il ordonne la communication par l'employeur des éléments manquants.'
Il résulte de ces dispositions que, pour que la consultation soit effective, l'employeur doit fournir aux élus, préalablement à la réunion au cours de laquelle ils sont consultés, toutes les informations nécessaires relatives au reclassement du salarié : les informations sur la situation du salarié, le poste qu'il occupait, le cas échéant la reconnaissance de maladie professionnelle, la teneur de l'avis du médecin du travail, les réponses apportées par celui-ci aux propositions de reclassement formulées par l'employeur.
En l'espèce, l'employeur communique les éléments suivants :
- le procès-verbal de la réunion du CSE du 16 septembre 2020 mentionnant en son point '8) Reclassement [Y] [M]' :
' Suite à la déclaration d'inaptitude de [Y] [M] à son poste de travail par la caisse primaire d'assurance maladie , la Direction a sollicité chaque chef de services sur l'ensemble des sites de la société afin d'envisager la possibilité d'un éventuel reclassement en fonction des besoins des différents services et des capacités de M. [Y] [M]. Au vu des retours reçus, le CSE a émis l'avis suivant :
Compte tenu des recherches de reclassement qui ont été faites dans l'ensemble de nos établissements, tous sites confondus, pour notre salarié, M. [M] [Y], nous ne pouvons que confirmer l'impossibilité de notre direction à lui proposer un autre poste de travail';
- les convocations des membres du CSE datées du 10 septembre 2020 mentionnant en pièce jointe l'ordre du jour indiquant au point 8 : 'Reclassement [Y] [M] (Documents remis au CE : CV M. [M], réponses des responsables de service sur la demande de reclassement)' ;
- l'ensemble des réponses apportées au mail adressé par la société [1] le 8 septembre 2019 pour interroger les responsables des autres établissements dépendant de la société, étant observé que le dit mail mentionnait : la teneur de l'avis d'inaptitude du médecin du travail, les fonctions exercées par M. [M] en qualité de peintre-préparateur depuis le 2 janvier 2018, la formation de M. [M] titulaire d'un CAP de serrurier-métallier avec précisions des différentes de techniques de soudures maîtrisées, CACES R389 catégorie 1-3 et 5, et certificat de montage d'échafaudage de 1er niveau.
Il ressort de ces éléments que l'information donnée au CSE a bien été préalable à la réunion et qu'elle a été complète ; pour émettre leur avis, les membres du CSE ont disposé des éléments nécessaires quant à la situation de M. [M] tant professionnelle que médicale, et aux recherches de reclassement effectuées, étant rappelé que l'article L. 1226-2 précité n'impose aucune forme particulière pour recueillir l'avis de cette instance.
Il s'ensuit que la consultation du CSE est régulière.
* sur les recherches de reclassement insuffisantes :
M. [M] fait valoir que les éléments communiqués par l'employeur sont insuffisants pour établir le respect de son obligation de reclassement.
Il soutient ainsi que la société [1] ne justifie pas du périmètre au sein duquel les recherches ont été diligentées, ni des entités contactées permettant d'identifier en leur sein des postes disponibles.
Enfin, il relève qu'entre l'envoi d'un unique mail le 8 septembre 2020 et son licenciement du 6 octobre 2020, d'autres postes ont pu se libérer.
En définitive, il estime après communication par l'employeur du registre unique du personnel que plusieurs postes étaient disponibles au sein des établissements de la société, lesquels ne lui ont pas été présentés.
La société [2] [L] réplique qu'elle a procédé à des recherches de reclassement loyales et sérieuses.
Elle précise que l'interrogation de ses cinq établissements n'a pas permis d'identifier un poste disponible compatible avec les préconisations du médecin du travail et comparable à celui occupé précédemment par le salarié.
Elle estime que compte tenu du poste mono-tâche occupé précédemment par M. [M], de sa formation, et de sa faible expérience, il ne pouvait pas se voir affecté à l'un ou l'autre des seuls postes disponibles.
Sur ce,
La société [2] [L] justifie de ce qu'à réception de l'avis d'inaptitude concernant M. [M], elle a interrogé le salarié par courrier du 26 août 2020 concernant les derniers éléments de son profil professionnel à connaître, le secteur d'activité ou poste souhaités en lui demandant de préciser dans cette hypothèse ses aptitudes à ces fonctions, ainsi que sur son degré de mobilité géographique.
Par courrier du 1er septembre 2020, M. [M] a seulement répondu ne pas avoir 'de difficultés quelconques pour recevoir des offres'.
La société [2] [L] établit en outre s'être adressée aux services des ressources humaines de ses cinq établissements pour savoir s'ils disposaient de postes disponibles sur le périmètre, étant également versé aux débats un extrait K-bis identifiant l'ensemble des établissements dépendant de la société [2] [L] et correspondant au périmètre visé par l'article L. 1226-2.
Comme indiqué précédemment, cette demande, envoyée par courriel du 8 septembre 2020, reprend et décrit les éléments suivants :
- l'avis d'inaptitude du médecin du travail ;
- les fonctions exercées par M. [M] en qualité de peintre-préparateur depuis le 2 janvier 2018 ;
- la formation de M. [M] titulaire d'un CAP de serrurier-métallier avec précisions des différentes de techniques de soudures maîtrisées, CACES R389 catégorie 1-3 et 5, et certificat de montage d'échafaudage de 1er niveau.
Les réponses, adressées les 9, 10 et 14 septembre 2020, émanant des établissements interrogés, précisaient qu'après recherches au vu du profil du salarié tel qu'il résultait des documents transmis, aucune solution de reclassement n'avait été identifiée.
La société [1] produit également le registre d'entrée et de sortie du personnel de chacun des établissements de la société.
Il ne fait pas débat que les seuls postes disponibles étaient les suivants : carrossier-peintre, responsable carrosserie, apprenti mécanicien, mécanicien poids-lourds, chef d'équipe, employé administratif, responsable administratif et financier, comptable, assistant atelier, secrétaire commercial et assistant après-vente.
Compte tenu du seul CAP de métallerie dont M. [M] était titulaire, celui-ci ne conteste pas l'inadéquation de la plupart de ces postes à sa situation, à l'exception toutefois de celui de carrossier-peintre ou d'apprenti mécanicien, ce dernier ne nécessitant aucun diplôme ou expérience professionnelle.
Toutefois, il est constant que le salarié occupait un poste de peintre-préparateur, monotâche consistant à appliquer une cire à l'aide d'un pistolet sur le châssis des véhicules, cire ensuite mise à chaud afin de créer une couche protectrice pour éviter la corrosion desdits véhicules.
En outre, la fiche de présentation établie par l'association régionale des CFA du BTP Normandie correspondant au CAP métallier indique au titre des métiers visés par ce diplôme, uniquement ceux de métallier, constructeur métallique et menuisier métallique.
L'employeur verse aux débats toutes les fiches de poste correspondant aux emplois disponibles précités, et en particulier, celle du poste de carrossier-peintre, mentionnant la nécessité d'un prérequis 'bac professionnel tôlier peintre' ou celle d'une équivalence de plus 3 ans d'expérience, ce dont le salarié ne pouvait se prévaloir.
Il s'ensuit que M. [M] ne disposait ni d'un niveau de qualification ni d'une expérience suffisants pour considérer que le poste proposé de carrossier-peintre était en adéquation avec ses capacités et comparable au poste précédemment occupé.
M. [M] ne pouvait davantage prétendre au poste d'apprenti mécanicien alors que par ailleurs il ne dépendait d'aucune structure de formation, qu'il n'avait pas manifesté une volonté quelconque de suivre un apprentissage, et ne disposait aucunement de la formation théorique préalable y afférent.
En conséquence, l'employeur justifie avoir respecté son obligation de reclassement.
Par suite, M. [M] sera débouté de sa demande tendant à voir déclarer son licenciement sans cause réelle et sérieuse pour non-respect de l'obligation de reclassement, et des demandes financières subséquentes.
III- Sur les demandes accessoires
Les dispositions du jugement relatives aux dépens et aux indemnités de procédure seront confirmées.
L'équité ne commande pas davantage de faire application de l'article 700 du code de procédure civile en cause d'appel en faveur de l'une ou l'autre des parties.
PAR CES MOTIFS
La cour,
Confirme le jugement déféré en toutes ses dispositions,
Y ajoutant,
Rejette les demandes formées par M. [Y] [M] au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse pour non-respect de l'obligation de reclassement ;
Dit n'y avoir à application de l'article 700 du code de procédure civile en faveur de l'une ou l'autre des parties ;
Condamne M. [Y] [M] aux dépens de la procédure d'appel.
LE GREFFIER LE PRESIDENT