27 octobre 2026
Cour d'appel de Besançon
RG n° 25/01079
Chambre Sociale
Texte de la décision
SL/[Localité 1]
COUR D'APPEL DE BESANCON
ARRET DU 27 OCTOBRE 2026
CHAMBRE SOCIALE
Audience publique
du 01 septembre 2026
N° de rôle : N° RG 25/01079 - N° Portalis DBVG-V-B7J-E5RJ
S/appel d'une décision
du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de VESOUL
en date du 13 juin 2025
Code affaire : 80C Demande d'indemnités ou de salaires
APPELANTE
Madame [M] [I], demeurant [Adresse 1]
Représentée par Me Isabelle TOURNIER, avocat au barreau de BESANCON
INTIMEE
S.A.S. LE GROUPE ACPPA [1] Pris en son Etablissement LES SINOPLIES, [Adresse 2]' à [Localité 2], sise [Adresse 3]
Représentée par Me Florence ROBERT, postulant, avocat au barreau de BESANCON
Me Vanessa DELATTRE de la SCP FROMONT BRIENS, plaidant, avocat au barreau de LYON
COMPOSITION DE LA COUR :
Lors des débats du 01 Septembre 2026 :
Monsieur Christophe ESTEVE, Président de Chambre
Mme Sandra LEROY, Conseiller
Mme Sandrine DAVIOT, Conseiller
qui en ont délibéré,
Mme Fabienne ARNOUX, Greffier lors des débats
Les parties ont été avisées de ce que l'arrêt sera rendu le 27 Octobre 2026 par mise à disposition au greffe.
* * * * * * *
Mme [M] [I] a été embauchée le 18 décembre 2008 par l'UES LES SINOPLIES (structure spécialisée dans l'hébergement médicalisé pour personnes âgées, effectif compris entre 50 et 99 salariés) en qualité de psychologue, sous contrat à durée indéterminée à temps partiel, statut cadre. À compter du 1er mars 2013, son temps de travail était porté à 91 heures mensuelles, puis, depuis janvier 2022, a été réduit à 75 heures 84 par mois.
Le 17 octobre 2023, le médecin du travail a rendu un avis d'inaptitude, estimant que tout maintien dans l'emploi serait gravement préjudiciable à la salariée.
Le 20 octobre 2023, la SAS [2] a convoqué Mme [M] [I] à un entretien préalable, prévu le 6 novembre 2023.
Le 9 novembre 2023, l'employeur a notifié à Mme [M] [I] son licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement.
Avant cet avis d'inaptitude, Mme [M] [I] avait, le 10 février 2023, adressé à son employeur une lettre détaillant les difficultés rencontrées avec sa hiérarchie (brimades, retrait de missions, critiques) et sollicitant une intervention.
Par requête en date du 21 octobre 2024, Mme [M] [I] a saisi le Conseil de prud'hommes de Vesoul aux fins de contester le licenciement pour inaptitude et d'obtenir la reconnaissance de faits de harcèlement moral ainsi que la réparation des préjudices y afférents.
Par jugement en date du 13 juin 2025, le conseil de prud'hommes de Vesoul a débouté Mme [M] [I] de l'ensemble de ses demandes et l'a condamnée à verser 700 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile à la SAS [2].
Par déclaration reçue au greffe le 04 juillet 2025, Mme [M] [I] a fait appel du jugement du Conseil de prud'hommes devant la Cour d'appel de Besançon.
Dans ses dernières conclusions notifiées le 25 septembre 2025, Mme [M] [I], appelante, demande à la Cour d'appel de :
- Infirmer le jugement dont appel en ce qu'il l'a déboutée de l'ensemble de ses demandes, à savoir':
* juger recevable et bien fondée l'action de Mme [M] [I],
A TITRE PRINCIPAL, sur le harcèlement moral,
* juger que Mme [M] [I] a subi des faits de harcèlement moral,
En conséquence,
* juger que le licenciement pour inaptitude prononcé est nul,
* condamner le groupe [3] à verser à Mme [M] [I] les sommes suivantes :
- indemnité en raison du caractère illicite du licenciement : 30.000 euros net
- dommages-intérêts en réparation du préjudice moral subi : 30.000 euros net
A TITRE SUBSIDIAIRE, sur le manquement à l'obligation de sécurité,
* juger que le groupe [4] a violé l'obligation de sécurité dont elle était débitrice à l'égard de Mme [M] [I],
En conséquence,
* juger que le licenciement prononcé est dépourvu de cause réelle et sérieuse,
* condamner le Groupe [4] à verser à Mme [M] [I] les sommes suivantes :
- dommages-intérêts en raison de la violation de l'obligation de sécurité: 30.000 euros net
- dommages-intérêts en raison de l'exécution déloyale du contrat de travail : 10.000 euros net
EN TOUT ETAT DE CAUSE,
* assortir l'ensemble des sommes accordées par Jugement des intérêts au taux légal à compter de la saisine du Conseil de Prud'hommes,
* assortir le jugement à intervenir de l'exécution provisoire en application des dispositions de l'article R1454-28 du Code du Travail et de l'article 515 du code de procédure civile,
* condamner le Groupe [4] à verser à Mme [M] [I] la somme de 2.000 euros au titre de l'article 700 CPC ainsi qu'aux entiers dépens.
- Infirmer le jugement dont appel en ce qu'il a condamné Mme [M] [I] à verser à la SAS [2] la somme de 700 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,
Statuant à nouveau':
- la juger recevable et bien fondée son action ;
A titre principal sur le harcèlement moral':
- juger que Mme [M] [I] a subi des faits de harcèlement moral ;
En conséquence':
- juger que le licenciement pour inaptitude prononcé est nul,
- condamner le groupe [3] à lui verser, à titre d'indemnité pour le caractère illicite du licenciement, la somme de 30.000 euros net, ainsi qu'à réparer le préjudice moral par des dommages intérêts de 30.000 euros net,
À titre subsidiaire sur le manquement à l'obligation de sécurité :
- juger que le groupe [4] a violé l'obligation de sécurité dont elle était débitrice à l'égard de Mme [M] [I] ;
- juger que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse ;
- condamner la SAS [5] [1] à lui verser, en réparation de la violation de l'obligation de sécurité, des dommages intérêts de 30.000 euros net, et, en raison de l'exécution déloyale du contrat de travail, des dommages intérêts de 10.000 euros net,
En tout état de cause:
- assortir toutes les sommes accordées des intérêts légaux à compter de la saisine du Conseil de prud'hommes ;
- condamner la SAS [5] [1] à lui verser, au titre de l'article 700 du CPC, la somme de 3.500 euros ainsi qu'aux entiers dépens.
Dans ses dernières conclusions notifiées le 18 décembre 2025, la SAS [5] [1], intimée, demande à la Cour d'appel de':
A titre principal':
- confirmer le jugement rendu le 13 juin 2025 par le Conseil de prud'hommes de Vesoul, en ce qu'il a débouté Mme [M] [I] de l'ensemble de ses demandes
- condamner Mme [M] [I] à lui verser la somme de 2.000 euros au titre de l'article 700 du Code de procédure civile ainsi qu'aux entiers dépens.
À titre subsidiaire, si la Cour devait réformer partiellement le jugement et juger le licenciement nul':
- fixer le salaire de référence de Mme [M] [I] à 1.510 euros,
- limiter la condamnation de la SCICAS [1] à la somme de 9.060 euros de dommages intérêts, correspondant au minimum légal de six mois de salaire,
- juger que les intérêts légaux sur les sommes de nature indemnitaire ne courront qu'à compter du prononcé de l'arrêt à intervenir,
Pour le surplus':
- confirmer le jugement en ce qu'il a débouté Mme [M] [I] de ses demandes d'indemnités liées à l'exécution du contrat de travail, et ainsi la débouter de nouveau de sa demande de dommages intérêts au titre du harcèlement moral, de sa demande de dommages intérêts pour un manquement à l'obligation de sécurité, ainsi que de sa demande de dommages intérêts pour un manquement à l'obligation de loyauté dans l'exécution du contrat de travail.
La cour fait expressément référence aux conclusions susvisées pour un plus ample exposé des prétentions et moyens des parties.
L'ordonnance de clôture a été rendue le 02 juillet 2026.
MOTIFS
1- Sur le harcèlement moral':
Aux termes de l'article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.
Dès lors que sont caractérisés ces agissements répétés, fussent sur une brève période, le harcèlement moral est constitué indépendamment de l'intention de son auteur.
L'article L. 1152-4 décline l' obligation générale de sécurité pesant sur l'employeur en matière de harcèlement moral. Il dispose'que l'employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral. Les personnes mentionnées à l'article L. 1152-2 sont informées par tout moyen du texte de l'article 222-33-2 du code pénal.
L'obligation faite à l'employeur de prendre toutes les dispositions nécessaires en vue de prévenir ou de faire cesser les agissements de harcèlement moral n'implique pas par elle-même la rupture immédiate du contrat de travail d'un salarié à l'origine d'une situation susceptible de caractériser ou dégénérer en harcèlement moral.
L'employeur peut s'exonérer de sa responsabilité en matière de harcèlement s'il démontre :
1°) qu'il a pris toutes les mesures de prévention visées aux articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail et notamment les actions d'information et de formation propres à prévenir la survenance de faits de harcèlement,
2°) qu'il a pris immédiatement toutes les mesures propres à faire cesser le harcèlement et l'a fait cesser effectivement.
Peuvent caractériser un harcèlement moral les méthodes de gestion'mises en 'uvre par un supérieur hiérarchique dès lors qu'elles se manifestent pour un salarié déterminé par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.
Aux termes de l'article L1154-1 du code du travail, lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement.
Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.
Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.
Aux termes du jugement querellé, le premier juge a débouté Mme [M] [I] de sa demande tendant à voir reconnaître des faits de harcèlement moral qu'elle aurait subis, après avoir considéré que':
- si Mme [M] [I] avance avoir subi des brimades, critiques sur son travail et retrait de missions contractuelles, en avoir averti le directeur à plusieurs reprises, ces allégations ne sont pas précises ni justifiées par des éléments probants, Mme [M] [I] ne produisant qu'un seul courrier établi par elle-même le 10 février 2023, soit 7 jours après le début de son arrêt maladie et ne reposant que sur ses dires,
- s'agissant de la réunion de recadrage du 12 janvier 2023, Mme [M] [I] ne relate aucun fait, n'apporte aucun témoignage des personnes présentes et avance s'être vu retirer des missions contractuelles sans pour autant les lister ni justifier que ces dernières lui aient été retirées,
- si elle fournit son dossier médical pour justifier de son état de santé, elle n'établit pas le lien entre celui-ci et sa situation au travail,
- en tout état de cause, le dossier médical étant un document confidentiel dont l'employeur n'a pas connaissance, elle ne peut l'utiliser pour justifier que l'employeur ait manqué à son obligation de sécurité,
- les attestations des médecins et psychothérapeutes ne relatent que les dires de Mme [M] [I] et ne peuvent constituer une preuve puisqu'ils ne sont pas intervenus sur son lieu de travail,
- le médecin du travail qui l'a reçue à plusieurs reprises, était informé de son état de santé et n'a alerté ni l'employeur ni l'inspection du travail et n'a pas non plus placé Mme [M] [I] en inaptitude même temporaire ni dirigé vers un médecin, l'ayant déclarée apte à trois reprises en mois de trois mois à la reprise de son poste de travail le 15 décembre 2022, le 16 et 27 janvier 2023,
- si Mme [M] [I] a été placée en arrêt de travail le 03 février 2023 soit 7 jours après avoir été déclarée apte par le médecin du travail, ce dernier l'a déclarée inapte à son poste le 16 octobre 2023 alors qu'elle n'avait pas repris le travail depuis le 03 février 2023,
- la MSA a rejeté la demande de reconnaissance en maladie professionnelle sans que Mme [M] [I] ne conteste cette décision,
- Mme [M] [I] était embauchée à temps partiel dans un autre établissement à un poste identique et a été déclarée inapte dans les deux structures, sans que le médecin du travail n'ait déclaré l'inaptitude en lien avec les [6], mais au poste de psychologue.
Poursuivant l'infirmation du jugement entrepris de ce chef, Mme [M] [I] soutient justifier, par la production de pièces suffisantes, d'éléments préalables laissant présumer qu'elle a subi un harcèlement moral au sein de la SAS [5] [1], constitué par des agissements répétés ayant dégradé ses conditions de travail.
Elle expose ainsi avoir subi un isolement injustifié, des reproches infondés de la part de Mme [Y], une surveillance intrusive et un climat professionnel anxiogène, tout en précisant qu'une demande d'intervention de sa part auprès de son employeur est restée sans réponse. Elle fait valoir que ces éléments caractérisent une présomption de harcèlement moral. Elle souligne par ailleurs la dégradation de sa santé, marquée par des arrêts de travail successifs et un syndrome anxio-dépressif incluant des sentiments de tristesse, de solitude et des idées suicidaires. Elle soutient, au visa de l'article L. 1152-3 du code du travail, que la rupture de son contrat est ainsi frappée de nullité.
Concluant à la confirmation du jugement de ce chef, la SAS [2] fait valoir que Mme [M] [I] ne rapporte aucun élément de fait précis et concordant permettant de présumer l'existence d'un harcèlement moral. Elle oppose que, conformément à l'article L. 1152-1 du code du travail, le harcèlement suppose des agissements répétés et une dégradation objective des conditions de travail, alors que les allégations de la demanderesse sont imprécises, non datées et ne constituent que des ressentis subjectifs ou des tensions relationnelles qui ne sauraient être qualifiées à elles seules de harcèlement.
Elle conteste la valeur probante des pièces produites en exposant que le courrier du 10 février 2023 ne repose que sur des dires et que les échanges de SMS avec le directeur de l'établissement sont cordiaux et ne constituent en aucune manière une alerte. Elle soutient que l'attestation d'une psychologue intervenante est tardive et partiale, tandis que celle de la fille de la demanderesse doit être écartée en raison de leur lien familial.
Sur le plan médical, la SAS [5] [1] fait valoir qu'en application des articles R. 4127-28 et R. 4127-76 du code de la santé publique, les certificats établis par des médecins traitants ne font que rapporter les propos de la patiente sans constatations directes sur le lieu de travail. Elle souligne que le médecin du travail a déclaré Mme [M] [I] apte à trois reprises avant son arrêt et que la MSA a refusé la reconnaissance du caractère professionnel de sa maladie. Elle relève enfin que Mme [M] [I] a été déclarée inapte le même jour dans un autre établissement où elle exerçait également, ce qui démontre que son état de santé est lié à des facteurs personnels et non professionnels.
Elle souligne enfin avoir pris toutes les mesures nécessaires, notamment par la mise en 'uvre d'un DUERP, l'interdiction du harcèlement dans le règlement intérieur, la désignation d'un référent et la réalisation d'un audit RPS en avril 2023 ayant révélé des risques faibles. Elle ajoute que Mme [M] [I] a été placée en arrêt de travail seulement sept jours avant d'informer l'employeur, ne lui laissant ainsi aucun délai pour agir.
Au cas d'espèce, Mme [M] [I], à l'appui de ses prétentions, verse aux débats les pièces suivantes':
- un courrier qu'elle a adressé à son employeur, daté du 10 février 2023, aux termes duquel elle se plaint, depuis ces trois dernières années, et dès la prise de fonction de M.[J], Directeur, d'avoir entendu ce dernier lui dire qu'il «'ne pensait pas qu'un psychologue pouvait devenir directeur d'établissement'» et qu'il était «'gêné par le fait qu'elle soit en relation avec sa prédécesseure'».
Dans ce courrier, Mme [M] [I] énonce également qu'à son retour de congé maladie post covid, M.[J] l'a informée qu'elle ne s'occuperait plus des entretiens de pré-admission des futurs résidents, mission qu'elle assumait depuis sa prise de fonction, et qu'en dépit de discussion, notamment le 20 octobre 2022 lors d'une journée à [Localité 3], il n'a pas souhaité revenir sur cette décision arguant que «'le taux d'occupation ne permettait pas de préparer les entrées'», et alors même que postérieurement, lors de l'audit de Mme [A] du 29 et 30 novembre 2022, il a été pointé dans la catégorie «'à risque'» l'insuffisance de préparation des entrées, conduisant à ce qu'elle soit remise dans la boucle des admissions.
Elle ajoute que s'agissant des PPA, partagés avec Mme [Y], M.[J] lui a annoncé à son retour de congé maladie en avril 2022 qu'elle n'en partagerait plus le pilotage.
Mme [M] [I] souligne avoir évoqué lors de son entretien annuel professionnel avec M.[J], intervenu le 1er décembre 2022, le manque de partenariat et de confiance dans leur relation de travail, ainsi que sa souffrance au travail et les relations difficiles existant avec Mme [Y], M.[J] lui répondant qu'il «'ne pouvait pas lui garantir une amélioration du climat de travail en 2023'».
Mme [M] [I] relève par ailleurs que lors des deux journées de travail organisées avec une psychologue en juin et septembre 2022, elle a pu revenir sur sa relation difficile avec Mme [Y] et sur la nécessité pour elle qu'en tant que professionnelle, cette dernière devait respecter son travail et non le remettre en cause devant l'ensemble de l'équipe au moment de la relève, attitude professionnelle que Mme [Y] n'a pas respectée, puisque deux semaines plus tard, elle lui a dit lors d'une relève que «'dorénavant, elle discuterait avec le médecin coordonnateur lorsqu'une annonce de décès serait à faire et non avec Mme [M] [I]'» et que «'l'annonce que celle-ci avait faite en concertation avec la petite fille de cette résidente avait provoqué sa mort'».
Mme [M] [I] y décrit l'attitude de dénigrement de son travail par Mme [Y], à plusieurs reprises, notamment lors de la relève du 27 janvier 2023 à propos du Pasa de patients, qui l'ont conduite à solliciter un rendez-vous avec M.[J] par mail du même jour, sans réponse de sa part, avant un sms du 31 janvier 2023 aux termes duquel il lui indique qu'il «'ne croit pas utile de reprendre encore un rendez-vous sur un sujet récurrent'» et de lui demander si elle «'est en suivi par rapport à la situation d'une résidente et son fils, c'est important'».
En dépit de sa demande de rendez-vous réitérée à nouveau le lendemain, au sujet de l'attitude de sa collègue, Mme [M] [I] a reçu un sms de M.[J] le jeudi 02 février, jour où elle a été placée en arrêt maladie, lui demandant des nouvelles et si elle avait pris contact avec le fils de la résidente.
Mme [M] [I] ajoute que suite à une formation en novembre 2022 elle a mis en place des objectifs personnalisés pour les patients dans le logiciel, qu'elle a testé pour une patiente, et qu'en son absence, Mme [Y] s'en est prise aux deux [7] assistant Mme [M] [I], en leur disant qu'elle «'n'aimait pas qu'on vienne marcher sur ses plates bandes'». Suite à cette intervention de Mme [Y], Mme [M] [I] a fait part le 05 janvier 2023 de cette ingérence dans son travail en tant que pilote de [Localité 4] par mail adressé à M.[J] qui lui a répondu le 12 janvier organiser une réunion de concertation avec Mme [Y], réunion qui s'est déroulée comme une liste à charge à son encontre, notamment de faits anciens, Mme [Y] y tenant des accusations et propos selon lesquels Mme [M] [I] «'était une psychologue maltraitante par ce qu'elle fermait la porte de son bureau pour ne pas entendre les résidents'» que «'ses comptes-rendus concernant les réunions du [8] étaient nuls, que ceux que faisaient les [7] étaient meilleurs'», que l'équipe soignante appelait Mme [M] [I] «'Mme [S] ou Mme [W]'» car elle passait beaucoup de temps sur ces sites, et «'voyez M.[J], avant elle allait pleurer vers maman, maintenant elle va pleurer vers papa'», ce à quoi M.[J] a répondu «'ahlala et bien vous voyez vous n'avez pas eu de blâme'»,
- l'attestation établie le 10 janvier 2025 par Mme [Q], psychologue, qui certifie être intervenue à deux reprises à l'EHPAD [Etablissement 1] Résidence du [Localité 5] en tant que psychologue dans le cadre d'une situation de crise en lien avec une problématique de communication au sein de l'équipe d'encadrement, le 17 juin 2022 matin et après midi par le biais de réunions puis le 22 septembre 2022 au matin avec une réunion puis des entretiens individuels l'après-midi.
Mme [Q] précise avoir ainsi rencontré Mme [M] [I] en situation collective et individuelle et «'évaluer des dysfonctionnements à la fois dans la communication et dans le positionnement de certains membres de l'équipe d'encadrement et notamment la cadre faisant fonction, Mme [Y]'», qui «'a présenté à maintes reprises une communication «'non professionnelle'» vis à vis de Mme [M] [I] et uniquement envers elle'» en s'exprimant «' à plusieurs reprises d'une manière agressive (comme si elle ne pouvait pas maintenir une posture de bienveillance professionnelle qui est le minimum en situation d'échange et de surcroît en réunion d'équipe devant les membres de l'encadrement) envers Mme [M] [I], critiquant cette dernière dans la posture adoptée par elle'», la psychologue ajoutant «'une animosité certaine apparaîssait dans les propos de la cadre de santé faisant fonction envers la psychologue'», poussant Mme [Q] à conseiller à Mme [M] [I] de quitter ce poste compte-tenu de «'ses constatations sur ces deux journées d'intervention, de la détérioration, de la violence voire de l'acharnement de Mme [Y] à son égard, et ce, en lien avec une forme de rivalité qui n'a pas lieu d'être dans le cadre du travail en équipe'pluridisciplinaire».
Mme [Q] souligne avoir par ailleurs observé «'une forme de non-positionnement de la part du directeur de l'EHPAD, M.[J], qui explique la dégradation de la communication de la part de Mme [Y] vis à vis de Mme [M] [I] entre sa première intervention en juin 2022 et celle du mois de septembre 2022'», la psychologue ajoutant que «'son évaluation faisait apparaître qu'il était peu probable que la posture et le positionnement de Mme [Y] évoluent'».
- une attestation de sa fille, Mme [T] décrivant l'état de santé de Mme [M] [I] lorsqu'elle était en poste à la SAS [2], et certifiant que chaque matin, Mme [M] [I] restait de longues minutes derrière la porte de son logement, en lui disant qu'elle ne voulait pas y aller, avec le visage fermé et crispé, qu'elle avait une boule dans le ventre et des nausées et craignait d'aller travailler car elle savait qu'elle allait devoir affronter les attaques d'une de ses collègues et qu'elle n'aurait aucun soutien.
Elle relève qu'elle ne l'avait jamais vue se mettre en arrêt de travail mais qu'elle a fini par le faire, épuisée et d'une fragilité nouvelle, l'attestante certifiant avoir vu Mme [M] [I] pleurer de longues minutes sans pouvoir s'arrêter et manger très peu par jour parce que les nausées persistaient, et dans une détresse.
Elle ajoute avoir vu Mme [M] [I] aller de mieux en mieux au fil du temps après qu'elle se soit faite aider, qu'elle se soit reposée et n'allait plus au travail, et que désormais, elle se sent incapable de reprendre un poste de psychologue et doit changer de domaine.
- des sms échangés avec M.[J], aux termes duquel ce dernier indique à Mme [M] [I] le 31 janvier 2023 qu'il «'ne croit pas utile de reprendre encore un rendez-vous sur un sujet récurrent'», Mme [M] [I] lui répondant le 1er février 2023 qu'elle «'maintient sa demande de rendez-vous pour lundi c'est important'». Mme [M] [I] ayant été placée en arrêt maladie à compter du 02 février, M.[J] lui indique qu'il «'espère que cela n'est pas grave'» tout en lui demandant si elle a pris contact avec le fils d'une patiente, ce à quoi Mme [M] [I] lui répond le 03 février qu' «'en arrêt maladie c'est que le problème est suffisamment sérieux'» et lui précise rester dans l'attente d'un rendez-vous avec lui, M.[J] ne répondant pas à cette demande réitérée de rendez-vous, mais demandant à Mme [M] [I] le 08 février 2023 si elle pense pouvoir reprendre ou si son arrêt sera prolongé,
- les arrêts de travail de Mme [M] [I], dont il résulte qu'elle a été en arrêt de travail du 06 février au 15 octobre 2023 sans discontinuer,
- des ordonnances lui prescrivant du Venlofaxine (anti-dépresseur) du 06 février au 19 octobre 2023, et de l'Oxazepan (anxiolitique) du 02 mars au 02 juin 2023,
- un certificat médical de son médecin généraliste, le Docteur [P], en date du 19 septembre 2023, aux termes duquel ce médecin certifie donner des soins à Mme [M] [I], actuellement en arrêt de travail depuis le 31 janvier 2023 pour un syndrôme anxiodépressif réactionnel à un burn out,
- un certificat médical de M.[N], psychologue, en date du 20 septembre 2023, aux termes duquel il atteste recevoir en séance d'analyse Mme [M] [I] depuis février 2023 et ce pour faire suite à un syndrôme anxio-dépressif, ce psychologue précisant qu'il «'est clairement établi que cet état est lié à son environnement professionnel au sein de l'établissement dont elle est salariée'», Mme [M] [I] présentant les symptômes suivants':
* sentiments de tristesse et de solitude,
* faible estime de soi, idées noires, voire suicidaires,
* baisse de l'élan vital,
* perte du plaisir et de l'envie,
* sommeil non récupérateur, réveil précoce.
Les séances de psychothérapie de Mme [M] [I] étant toujours d'actualité.
- la copie du dossier individuel de santé au travail de Mme [M] [I], daté du 06 septembre 2024, dont il ressort que dès le 15 décembre 2022, Mme [M] [I] a consulté la médecine du travail et exposé sa souffrance au travail depuis 3 ans et le changement de directeur, par la responsable de service qui l'accusée de «'maltraitance'» lors d'une réunion directeur/cadre de santé/ Mme [M] [I], qui présente des pleurs «'angoisse +++'» et ne se sent plus capable d'exercer ces fonctions lors de ses multiples consultations auprès de la médecine du travail jusqu'au 17 octobre 2023 (9 rencontres depuis le 15 décembre 2022), le médecin du travail notant le 17 octobre 2023 lors de la visite d'avis d'inaptitude, une persistance de l'anxiété et la poursuite du suivi psy++ et des traitements.
Si la SAS [5] [1] soutient que le courrier de Mme [M] [I] ne serait fondé que sur ses seules déclarations, et ne saurait dès lors s'analyser en un élément préalable laissant présumer qu'elle a subi un harcèlement moral, la cour relève toutefois que les termes de ce courrier émanant de Mme [M] [I] et adressé à son employeur, sont suffisamment précis dans les lieux et dates qu'ils visent, et se trouvent corroborés par les autres pièces, notamment les échanges de sms entre l'appelante et M.[J], directeur de l'EHPAD, et l'attestation de Mme [Q], sur l'existence de demandes de rendez-vous de Mme [M] [I] avec la direction bien avant ce courrier, et sur la tenue de propos déplacés par Mme [Y] à l'égard de Mme [M] [I] uniquement lors de deux journées d'intervention de la psychologue.
Si la SAS [2] conteste la valeur probante de l'attestation de Mme [Q], rédigée trois ans après ses deux interventions au sein de [6], survenues six mois avant l'arrêt maladie de Mme [M] [I], sans que cette psychologue n'ait alerté la SAS [2] ensuite de ses interventions de ses constatations, démontrant un parti pris évident pour Mme [M] [I], la cour relève toutefois que cette psychologue est bien intervenue au sein de l'établissement en étant mandatée par la SAS [2] elle-même, de sorte qu'il apparaît pour le moins contradictoire de la part de la SAS [2] de mandater un professionnel «'dans le cadre d'une enquête liée à une alerte émise dans un contexte de difficultés relationnelles au travail'» selon les propres termes de ses écritures, tout en ne s'inquiétant pas qu'un quelconque rapport ne lui ait pas été remis. Ainsi, la valeur probante de cette attestation ne saurait sérieusement être remise en cause alors même que l'attestante y fait état de constatations objectives et précises.
Si la SAS [5] [1] remet également en cause la valeur probante des certificats médicaux versées aux débats par Mme [M] [I], leur reprochant d'attester des relations de travail de Mme [M] [I] avec sa hiérarchie sans intervention sur son lieu de travail, la cour relève toutefois que ces certificats médicaux se bornent à établir un diagnostic médical fondé sur leurs constatations, à savoir burn out et syndrome anxio-dépressif, et caractériser médicalement un lien entre ces constatations médicales et les conditions de travail de Mme [M] [I], de sorte que leur valeur probante ne s'en trouve pas atteinte.
Si la SAS [5] [1] conteste également la valeur probante de l'attestation de la fille de Mme [M] [I], compte-tenu de leurs liens familiaux, cette circonstance ne saurait à elle seule ôter toute force probante aux constatations objectives faites par son auteur et décrites avec précision.
En considération de l'ensemble de ces éléments, Mme [M] [I] apporte à la cour les éléments suffisants qui, pris dans leur ensemble, laissent supposer l'existence d'un harcèlement moral à son égard.
Il appartient par conséquent à la SAS [2] de justifier des mesures prises par l'employeur pour faire cesser le harcèlement dénoncé par Mme [M] [I].
Si la SAS [2] soutient n'avoir été informée que le 10 février 2023 des difficultés rencontrées par Mme [M] [I] et de ses accusations de harcèlement moral, et n'avoir pas pu prendre de mesures, Mme [M] [I] ayant été placée en arrêt maladie sept jour après ledit courrier, il convient néanmoins de relever que la SAS [2] ne conteste pas avoir mandaté une psychologue, Mme [Q], «'dans le cadre d'une enquête liée à une alerte émise dans un contexte de difficultés relationnelles au travail'», cette psychologue étant intervenue le 17 juin et le 22 septembre 2022 au sein de l'EHPAD.
Il s'en infère qu'en dépit de ses dénégations, la SAS [2] était implicitement mais nécessairement consciente a minima dès juin 2022 d'une situation de crise en lien avec une problématique de communication au sein de l'équipe d'encadrement, dont Mme [M] [I] faisait partie.
Or, nonobstant les deux interventions de cette professionnelle mandatée par elle, la SAS [2] ne justifie par aucune pièce du bilan nécessairement établi par celle-ci et communiqué à son mandant, pas plus qu'elle ne justifie du contenu de l'entretien annuel professionnel de Mme [M] [I] du 1er décembre 2022, qui a nécessairement fait l'objet d'un compte-rendu écrit.
Or, en dépit de ces alertes quant à la situation qualifiée de «'crise'» par la psychologue mandatée par la SAS [2] et à tout le moins de la problématique de communication au sein de l'équipe de direction, la SAS [2], nonobstant trois demandes successives de rendez-vous formulées par Mme [M] [I] par sms à M.[J], les 31 janvier, 1er et 03 février 2023 et la précision par Mme [M] [I] que «'c'est important'», n'a pas répondu à cette demande de rendez-vous, M.[J] allant même jusqu'à indiquer à Mme [M] [I] le 31 janvier 2023 «'je ne crois pas utile de reprendre encore un rendez-vous sur un sujet récurrent'», alors même qu'il avait lui-même organisé entre Mme [M] [I] et Mme [Y] le 12 janvier 2023 une précédente réunion dont le contenu rapporté par Mme [M] [I] est à tout le moins tendu, sans que là encore l'employeur ne justifie d'un quelconque compte-rendu objectif de celle-ci.
Ainsi, si la SAS [2] justifie avoir intégré au règlement intérieur l'interdiction de tout harcèlement, mis en place un référent harcèlement ainsi qu'un [9] catégorisant les risques psycho-sociaux au niveau élevé et préconisant notamment une formation management étendue à l'ensemble des salariés exerçant des fonctions d'encadrement d'équipes, une traçabilité des évènements dans le logiciel métier et Fiches E.Vision, une mise à jour du règlement intérieur, une procédure de prévention du harcèlement, ces mesures ne sauraient toutefois éluder l'absence de réaction de la SAS [2] face à la situation «'de crise'» affectant l'équipe de direction, qu'elle ne pouvait ignorer pour avoir organisé des interventions d'une psychologue dès juin 2022 et face aux demandes répétées de rendez-vous de Mme [M] [I], membre de ladite équipe.
Si la SAS [2] a fait établir un audit le 03 et 04 avril 2023, dont il résulte «'des témoins de tensions dans l'équipe d'encadrement-conflits dans la hiérarchie'», et que certains «'viennent la boule au ventre'», conduisant leur auteur à préconiser notamment que «'les problématiques personnelles n'aient pas à impacter les missions au sein de l'établissement et les écarts de posture seront sanctionnés'», la cour relève néanmoins que l'établissement de cet audit ne saurait éluder l'absence de réaction de la SAS [2] face aux demandes répétées de rendez-vous de Mme [M] [I], nonobstant un contexte de «'crise'» connu depuis a minima juin 2022 de la SAS [2].
Ainsi, l'employeur ne produisant pas d'éléments propres à établir que les actes qui lui sont imputés étaient objectivement justifiés et étrangers à tout harcèlement de Mme [M] [I] et les mesures prises pour y mettre fin, le jugement déféré ayant débouté Mme [M] [I] de sa demande à ce titre sera infirmé, et il sera dit que Mme [M] [I] a été victime de harcèlement moral au sein de la SAS [2].
2- Sur la nullité du licenciement pour inaptitude':
Il résulte des articles L. 1152-2 et L. 1152-3 du code du travail que le licenciement d'un salarié victime de harcèlement moral est nul si ce licenciement trouve directement son origine dans ces faits de harcèlement ou leur dénonciation.
Est également nul le licenciement pour inaptitude du salarié ou celui prononcé en raison des absences perturbant l'organisation de l'entreprise et nécessitant le remplacement définitif du salarié, lorsque cette inaptitude ou ces absences sont la conséquence des faits de harcèlement.
Au cas d'espèce, il résulte des développements précédents que Mme [M] [I] a été victime de faits de harcèlement moral au sein de la SAS [5] [1].
Il est par ailleurs constant que Mme [M] [I] a été licenciée pour inaptitude et impossibilité de reclassement le 09 novembre 2023.
Si la SAS [5] [1] conteste tout lien entre l'inaptitude de Mme [M] [I] et les faits de harcèlement subis par cette dernière, il résulte cependant du certificat médical du Docteur [P] en date du 19 septembre 2023 que Mme [M] [I] est en arrêt de travail depuis le 31 janvier 2023 pour un syndrome anxio-dépressif réactionnel et un burn out et du dossier médical du travail de Mme [M] [I] que cette dernière dès le 15 décembre 2022 a présenté des angoisses et pleurs et fait part d'une souffrance au travail, ce dont il s'infère un lien de causalité certain entre les faits de harcèlement subis par Mme [M] [I] et son inaptitude déclarée le 17 octobre 2023, peu important que Mme [M] [I] occupe ce même poste dans une autre structure, non visée par ses griefs.
En conséquence, le licenciement pour inaptitude de Mme [M] [I] avec impossibilité de reclassement doit être déclaré nul.
Le jugement ayant rejeté cette demande de Mme [M] [I] sera par conséquent infirmé.
3-Sur l'indemnité pour caractère illicite du licenciement':
Selon l'article L. 1235-3-1 du code du travail, l'article L. 1235-3 prévoyant un barème d'indemnisation n'est pas applicable lorsque le juge constate que le licenciement est entaché d'une nullité afférente à des faits de harcèlement moral ou sexuel dans les conditions mentionnées aux articles L. 1152-3 et L. 1153-4.
Dans ce cas, lorsque le salarié ne demande pas la poursuite de l'exécution de son contrat de travail ou que sa réintégration est impossible, le juge lui octroie une indemnité, à la charge de l'employeur, qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois.
L'indemnité est due sans préjudice du paiement du salaire, lorsqu'il est dû en application des dispositions de l'article L. 1225-71 et du statut protecteur dont bénéficient certains salariés en application du chapitre Ier du Titre Ier du livre IV de la deuxième partie du code du travail, qui aurait été perçu pendant la période couverte par la nullité et, le cas échéant, sans préjudice de l'indemnité de licenciement légale, conventionnelle ou contractuelle.
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En cas de réintégration, le salarié a droit au paiement d'une somme correspondant à la réparation de la totalité du préjudice subi au cours de la période qui s'est écoulée entre son licenciement et sa réintégration, dans la limite du montant des salaires dont il a été privé, sous déduction des revenus de remplacement.
Mme [M] [I] sollicite une indemnisation à hauteur de 30.000 euros pour licenciement nul, tandis que la SAS [5] [1] à titre subsidiaire, conclut à la limitation à 9.060 euros de l'indemnisation de Mme [M] [I] à ce titre, correspondant à 6 mois de salaire brut.
Au cas d'espèce, il résulte de la lecture des bulletins de paie de Mme [M] [I] que cette dernière a été en arrêt maladie à compter du 06 février 2023, de sorte que pour la fixation du salaire de référence de Mme [M] [I], les salaires à compter de cette date ne sauraient être pris en compte.
Or, la SAS [2] ne produisant pas l'attestation [10], et Mme [M] [I] ne produisant que ses bulletins de salaire de novembre 2022 à octobre 2023, la cour ne peut dès lors exploiter, pour apprécier le salaire brut mensuel, que des bulletins de salaire de Mme [M] [I] de novembre 2022 à janvier 2023, dont il résulte un salaire brut mensuel moyen de 2.406,52 euros et non 1.510 euros comme allégué par la SAS [2].
Si Mme [M] [I] a perdu son emploi alors qu'elle justifiait de 14 ans d'ancienneté, elle ne justifie cependant par aucune pièce de sa situation depuis son licenciement, intervenu pourtant depuis près de trois ans.
En conséquence, elle ne justifie d'aucune circonstance de nature à justifier l'octroi d'une indemnité supérieure à l'indemnité légale minimale de 6 mois.
La SAS [5] [1] sera par conséquent condamnée à lui verser une indemnité pour licenciement nul de 14.439,12 euros correspondant à 6 mois de salaire brut.
4- Sur les dommages intérêts pour préjudice moral':
Compte tenu des circonstances du harcèlement moral subi et des conséquences dommageables qu'il y a eu pour Mme [M] [I] telles qu'elles ressortent des pièces et des explications fournies et notamment de l'altération de son état de santé psychique ayant conduit à son inaptitude, le préjudice en résultant pour Mme [M] [I] doit être réparé par l'allocation de la somme de 5.000 euros à titre de dommages-intérêts.
5- Sur les intérêts :
En application de l'article 1231-6 du code civil, les dommages- intérêts dus à raison du retard dans le paiement d'une obligation de somme d'argent consistent dans l'intérêt au taux légal, à compter de la mise en demeure.
Ces dommages- intérêts sont dus sans que le créancier soit tenu de justifier d'aucune perte.
Pour les sommes portant sur des rappels de salaire (indemnité de préavis, indemnité de licenciement, indemnité de congés payés, prime d'ancienneté'), les intérêts courent' soit à compter de la saisine de la juridiction prud'homale, c'est-à-dire la date de la convocation de l'employeur devant le bureau de conciliation et d'orientation ou devant le bureau de jugement en cas de saisine directe, soit, si les salaires ont fait l'objet d'une réclamation antérieure, à compter de la date de la demande de paiement.
En application de l'article 1153-1 devenu l'article 1231-7 du code civil, en toute matière, la condamnation à une indemnité emporte intérêts au taux légal même en l'absence de demande ou de disposition spéciale du jugement. Sauf disposition contraire de la loi, ces intérêts courent à compter du prononcé du jugement à moins que le juge n'en décide autrement.
En l'état de ces dispositions légales, l'ensemble des condamnations prononcées par le présent arrêt, qui présentent un caractère indemnitaire, portera intérêt au taux légal à compter du présent arrêt.
6- Sur les frais irrépétibles et les dépens':
Le jugement ayant condamné Mme [M] [I] au titre des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile et aux dépens sera infirmé.
La SAS [2] sera condamnée à verser à Mme [M] [I] la somme de 3.500 euros sur le fondement des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile et la SAS [2] sera déboutée de sa demande à ce titre.
La SAS [2] succombant, supportera la charge des entiers dépens de première instance et d'appel.
PAR CES MOTIFS
La Cour, statuant par arrêt contradictoire rendu en dernier ressort par mise à disposition au greffe';
Infirme le jugement rendu le 13 juin 2025 par le conseil des prud'hommes de [Localité 6] en toutes ses dispositions';
Statuant à nouveau des chefs infirmés':
Dit que Mme [M] [I] a subi des faits de harcèlement moral au sein de la SAS [2]';
Dit que le licenciement de Mme [M] [I] pour inaptitude et impossibilité de reclassement prononcé le 09 novembre 2023 est nul';
Condamne la SAS [2] à verser à Mme [M] [I] les sommes suivantes':
- 14.439,12 euros correspondant à des dommages-intérêts pour licenciement nul (6 mois de salaire brut)
- 5.000 euros à titre de dommages-intérêts pour harcèlement moral';
Dit que pour ces condamnations présentant un caractère indemnitaire, le montant des condamnations portera intérêt au taux légal à compter du présent arrêt';
Déboute pour le surplus la SAS [2] de ses demandes';
Condamne la SAS [2] à verser à Mme [M] [I] la somme de 3.500 euros sur le fondement des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile';
Condamne la SAS [2] aux entiers dépens de première instance et d'appel.
Ledit arrêt a été prononcé par mise à disposition au greffe le vingt sept octobre deux mille vingt six et signé par Christophe ESTEVE, Président de chambre, et Fabienne ARNOUX, cadre greffier.
LE GREFFIER, LE PRESIDENT DE CHAMBRE,
En conséquence,
La République française mande et ordonne à tous commissaires de justice sur ce requis de mettre ladite décision à exécution.
Aux procureurs généraux et aux procureurs de la République près les tribunaux judiciaires d'y tenir la main.
A tous commandants et officiers de la force publique de prêter main-forte lorsqu'ils en seront légalement requis.
En foi de quoi, la présente décision a été signée à la minute par le président et le greffier.