27 octobre 2026
Cour d'appel de Paris
RG n° 23/03926
Pôle 6 - Chambre 5
Texte de la décision
Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE
délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS
COUR D'APPEL DE PARIS
Pôle 6 - Chambre 5
ARRET DU 27 OCTOBRE 2026
(n° , 11 pages)
Numéro d'inscription au répertoire général : N° RG 23/03926 - N° Portalis 35L7-V-B7H-CHYSC
Décision déférée à la Cour : Jugement du 21 Avril 2023 - Conseil de Prud'hommes - Formation de départage de MEAUX - RG n° 21/00426
APPELANTE
S.A. [1]
[Adresse 1]
[Localité 1]
Représentée par Me Jean D'ALEMAN, avocat au barreau de PARIS, toque : L0305
INTIMEE
Madame [K] [B]
chez Madame [H] [B]
[Adresse 2]
[Localité 2]
Représentée par Me Mélanie GSTALDER, avocat au barreau de PARIS, toque : C0219
COMPOSITION DE LA COUR :
En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 4 juin 2026, en audience publique, les parties ne s'y étant pas opposées, devant Madame Stéphanie BOUZIGE, présidente de chambre, chargée du rapport.
Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de :
Madame Stéphanie BOUZIGE, présidente de chambre, présidente de formation,
Madame Catherine BRUNET, présidente de chambre,
Madame Séverine MOUSSY, conseillère
Greffière : Madame Anjelika PLAHOTNIK, lors des débats
ARRÊT :
- CONTRADICTOIRE,
- par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, prorogé à ce jour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile,
- signé par Madame Stéphanie BOUZIGE, présidente et par Madame Anjelika PLAHOTNIK, greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.
EXPOSE DU LITIGE
Mme [B] a été engagée par la société [1] par contrat de travail à durée indéterminée du 2 janvier 2003 en qualité d'ingénieur d'études, coefficient 350, statut cadre.
Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale du négoce de l'ameublement.
La société [1] occupait à titre habituel au moins onze salariés lors de la rupture des relations contractuelles.
Mme [B] a été placée en arrêt de travail pour cause de maladie le 28 octobre 2019.
Par requête du 20 mai 2021, elle a saisi le conseil de prud'hommes de Meaux pour demander la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de l'employeur.
Lors de la visite de reprise le 27 mai 2021, le médecin du travail a déclaré Mme [B] inapte à son poste de travail avec impossibilité de reclassement.
Mme [B] a été convoquée par lettre du 11 juin 2021 à un entretien préalable fixé au 24 juin 2021.
Par lettre du 29 juin 2021, elle a été licenciée pour inaptitude et impossibilité de reclassement.
Mme [B] a saisi de nouveau le conseil de prud'hommes de Meaux par requête du 6 septembre 2021 pour contester la rupture de son contrat de travail.
Par jugement de départage du 21 avril 2023 auquel la cour renvoie pour l'exposé de la procédure antérieure et des prétentions initiales des parties, le conseil de prud'hommes a :
- ordonné la jonction des procédures n°RG21/426 et n°21/755 sous le n°RG21/426,
- condamné la société [1] à payer à Mme [B] la somme de 20.000 euros en réparation du préjudice causé par l'exécution déloyale du contrat de travail, avec intérêts au taux légal à compter du prononcé du jugement,
- prononcé la résiliation judiciaire du contrat de travail conclu entre Mme [B] et la société [1], avec effet au 29 juin 2021, aux torts de la société [1],
- condamné la société [1] à payer à Mme [B] la somme brute de 15.051 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis, outre la somme brute de 1.505 euros au titre des congés payés y afférents, avec intérêts au taux légal à compter du 20 mai 2021,
- condamné la société [1] à payer à Mme [B] la somme de 50.170 euros à titre d'indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse, avec intérêts au taux légal à compter du prononcé du jugement,
- ordonné la capitalisation des intérêts dans les conditions de l'article 1342-2 du code civil,
- rappelé qu'aux termes de l'article R.1424-28 du code du travail, sont de droit exécutoires à titre provisoire : 1°le jugement qui n'est susceptible d'appel que par suite d'une demande reconventionnelle ; 2° le jugement qui ordonne la remise d'un certificat de travail, de bulletins de paie ou de toute pièce que l'employeur est tenu de délivrer ; 3° le jugement qui ordonne le paiement de sommes au titre des rémunérations et indemnités mentionnées au 2° de l'article R.1454-14, dans la limite maximum de neuf mois de salaire calculés sur la moyenne des droits derniers mois de salaire,
- fixé à la somme de 5.017 euros la moyenne des trois derniers mois de salaire brut de Mme [B] au titre de son contrat de travail conclu avec la société [1],
- condamné la société [1] aux dépens,
- condamné la société [1] à payer à Mme [B] la somme de 2.000 euros sur le fondement des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile,
- rejeté la demande de la société [1] au titre de l'article 700 du code de procédure civile,
- ordonné le remboursement par la société [1] aux organismes intéressés des indemnités de chômage versées à la salarié licenciée, du jour de la résiliation judiciaire au jour du jugement prononcé, à hauteur de trois mois d'indemnités de chômage.
La société [1] a régulièrement interjeté appel de ce jugement le 15 juin 2023.
Par conclusions notifiées par voie électronique le 13 septembre 2023 auxquelles la cour se réfère pour plus ample exposé des moyens et prétentions en application de l'article 455 du code de procédure civile, la société [1] demande à la cour de :
- la recevoir en ses écritures et y faire droit.
Par conséquent, infirmer le jugement en ce qu'il a :
* fait droit à la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail de Mme [B] aux torts de la société.
* condamné la société à verser à Mme [B] :
. 20.000 euros en réparation du préjudice causé par l'exécution déloyale du contrat de travail.
. 15.051 euros, outre 1.505 euros à titre des congés payés afférents, à titre d'indemnité compensatrice de préavis.
. 50.170 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.
. 2.000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile.
Et statuant à nouveau,
A titre principal :
- juger que Mme [B] ne démontre aucun manquement ayant empêché la poursuite du contrat de travail.
- juger que la demande de résiliation judiciaire ne saurait produire les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse.
- juger que le licenciement de Mme [B] est parfaitement régulier.
Et donc,
- débouter Mme [B] de l'intégralité de ses demandes, fins et conclusions.
- condamner Mme [B] à verser à la société 5.000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile.
A titre subsidiaire,
- limiter la condamnation à de plus justes proportions.
Par conclusions notifiées par voie électronique le 4 juin 2026 à 14h09 auxquelles la cour se réfère pour plus ample exposé des moyens et prétentions en application de l'article 455 du code de procédure civile. Mme [B] demande à la cour de :
A titre principal, la cour confirmera le jugement en ce qu'il a :
* jugé bien fondé la demande de résiliation judiciaire.
* sur le principe, condamné la société [1] à verser à Mme [B] une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.
* sur le principe, condamné la société [1] à verser à Mme [B] des dommage-intérêts en réparation du préjudice subi du fait de l'exécution déloyale du contrat de travail.
- sur le principe, ordonné à la société [1] le remboursement des allocations chômage.
- condamné la société [1] à verser à Mme [B] la somme de 15.051 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis, 1.505,10 euros au titre des congés payés afférents, 2.000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile.
- ordonné la capitalisation des intérêts.
Statuant à nouveau :
- réformer les quantums des condamnations et condamner la société [1] à verser à Mme [B] :
* 72.746 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.
* 30.000 euros à titre de dommages-intérêts en réparation de l'exécution déloyale du contrat de travail.
- ordonner à la société [1] le remboursement des allocations chômage à haute du maximum, soit six mois de salaire.
Y ajoutant,
- condamner la société [1] à verser à Mme [B] la somme de 2.500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile en cause d'appel.
L'ordonnance de clôture a été rendue le 4 juin 2026 à 14h34.
MOTIFS DE LA DECISION
Sur la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail
Il est de principe qu'en cas d'action en résiliation judiciaire suivie, avant qu'il ait été définitivement statué, d'un licenciement, il appartient au juge d'abord de rechercher si la demande de résiliation judiciaire était justifiée et seulement ensuite le cas échéant de se prononcer sur le licenciement notifié par l'employeur.
Le salarié est admis à demander la résiliation judiciaire du contrat de travail en cas d'inexécution par l'employeur des obligations découlant du contrat.
Les manquements de l'employeur susceptibles de justifier la résiliation judiciaire à ses torts doivent être établis par le salarié et d'une gravité suffisante pour empêcher la poursuite du contrat de travail.
En l'espèce, Mme [B] invoque :
- une modification unilatérale de son contrat de travail par la suppression des 80% de tâches "Build" et leur remplacement par des tâches "support" et par la modification du niveau de rattachement hiérarchique.
- une exécution déloyale du contrat de travail.
Sur la modification unilatérale du contrat de travail
Mme [B] fait valoir qu'entre 2015 et 2019, l'organigramme de la société a été bouleversé à plusieurs reprises et en mars 2021, la société [1] a décidé d'une nouvelle organisation effective au 1er avril 2021 touchant 52 salariés, dont elle-même.
Elle soutient que :
- elle faisait partie de l'équipe « Front » de support 2 et assurait intégralement les tâches du service informatique relatif au service après-vente consistant, pour 20% de ses objectifs, en des tâches « support » ou « maintenance corrective » pour régler les problèmes sur les applications existantes et pour 80% en des tâches «Build » qui correspondaient à la maintenance évolutive pour améliorer les applications par la création de nouveautés, lesdites tâches impliquant également de coordonner l'action des prestataires extérieurs qui travaillaient sur ces sujets pour la société [2] le 29 mars 2021, Mme [C], sa responsable, lui a annoncé par mail la réorganisation de la direction du service informatique ("DSI") et la modification de son poste comprenant le retrait de ses tâches les plus intéressantes - les tâches "Build" - qui ont été confiées à un autre responsable d'applications, M. [G], ainsi que la gestion et coordination des prestataires extérieurs qu'elle assumait seule et en pleine autonomie, pour être remplacées par des tâches inintéressantes de "support".
- elle a subi une rétrogradation hiérarchique en ce que, avant la réorganisation, elle était à trois échelons du directeur des systèmes d'information et qu'après la réorganisation elle est passée à quatre échelons en dessous.
- elle a dénoncé cette réorganisation qu'elle considère comme étant une rétrogradation par courriels des 29 mars 2021 et 14 mai 2021.
La société [1] fait valoir qu'elle a décidé une simplification de l'organisation de la DSI conduisant au passage de trois directions en une seule direction des études transverses pour le périmètre France, elle-même composée de trois pôles transverses et multi-compétences dont l'un, qui regroupe les missions « support », est divisée en une équipe back et une équipe front, comprenant Mme [B].
La société [1] conteste toute modification du contrat de travail de Mme [B] et toute suppression de ses tâches en ce qu'elle demeurait affectée à un poste transverse; que sa rémunération, sa classification et son niveau de responsabilité étaient inchangés; que l'ajout d'un échelon hiérarchique au-dessus d'un salarié n'implique pas une rétrogradation ou un déclassement de celui-ci, dès lors que ses fonctions et ses responsabilités ne sont pas modifiées et que la modification des missions, même substantielle, ne peut constituer une modification du contrat de travail; que Mme [B] occupait un poste de responsable d'application et l'évolution projetée depuis avril 2021 reprenait les missions dévolues au responsable d'application lesquelles comprennent les fonctions de maintenance des applications; que l'activité de Mme [B] était majoritairement liée aux activités de maintenance et non aux tâches dites "Build" à hauteur de 80% dont il n'a jamais été question de lui retirer; qu'une perte d'intérêt de la salariée pour son poste ne constitue pas une cause de résiliation judiciaire du contrat de travail.
* * *
Si une réorganisation des tâches correspondant à la qualification du salarié relève d'un simple changement des conditions de travail, la modification importante des responsabilités et du niveau hiérarchique relève d'une modification d'un élément essentiel du contrat de travail nécessitant l'accord du salarié.
Il ressort de la fiche dite "description de fonction" que les fonctions de responsable d'applications consistent à gérer les applications de son périmètre notamment par la coordination de la maintenance corrective, préventive et évolutive, par le suivi du pilotage des acteurs (fournisseurs internes et externes), par la coordination des activités d'études, par la responsabilité de la configuration logicielle des applications, par la gestion de l'évolution des applications existantes et par le suivi de la qualité du service, etc...
Il ressort de la fixation des objectifs 2016 de Mme [B] que 80 % d'entre eux étaient consacrés à des tâches de gestion de projets correspondant à la catégorie "Build" et à la "maintenance évolutive" et que 20% étaient consacrés au tâches de "support" ou de "maintenance corrective".
Alors que la société [1] conclut qu'entre 2017 et 2019, Mme [B] a affecté 47% de son temps aux activités « maintenances corrective et support », soit l'équivalent des activités « back », 33 % de son temps aux activités « projets » soit l'équivalent du Front et le reste du temps étant consacré à des tâches récurrentes (réunions) ou administratives, elle produit un tableau (pièce 32) tiré de données dont l'origine et la fiabilité ne sont pas démontrées de sorte que la cour retient la répartition des tâches telles que justifiée par la salariée tirée d'un document contractuel.
Mme [B] produit le courriel du 29 mars 2021 de Mme [C], sa supérieure hiérarchique, dans lequel elle l'informe d'une modification de ses tâches en ces termes : « Je voulais par ce mail t'informer de la réorganisation en cours aux études. Dans une logique de dissociation du Build et du support, pour le domaine SAV [T] [G] prend la partie Build et passe sous [A] [P] qui va prendre en charge le domaine Magasin. De ton côté tu passes dans les équipes d'[W] [U], au sein de l'équipe support transverse niveau 2.».
Il en résulte clairement que Mme [B] devait exécuter uniquement des tâches "support" et de maintenance corrective, les tâches "Build" étant confiées à M. [G] et à M. [P].
Mme [B] s'est donc vue retirer les tâches principales qu'elle exerçait à hauteur de 80%.
Du fait de la suppression d'une mission complète qui représentait 80 % de ses tâches, Mme [B] a vu son périmètre fonctionnel profondément réduit puisqu'elle ne participait plus aux tâches évolutives de ses fonctions.
Notamment, les tâches liées à l'expertise applicative et au développement de solutions mettant en oeuvre des compétences intellectuelles lui ont été retirées pour lui attribuer des tâches de simple maintenance curative. Il en résulte un appauvrissement très conséquent des fonctions de la salariée.
Mme [B] a également subi une réduction importante du niveau de responsabilités puisque la tâche de chef de projet décisionnaire et de coordination des prestataires extérieurs qu'elle gérait en autonomie lui a été retirée et a été attribuée à M. [G] qui devait assurer la coordination des missions.
Enfin, la cour relève, alors que la société [1] conteste toute modification du contrat de travail de Mme [B], qu'elle n'explique pas en quoi et de façon effective, la suppression complète de tâches principales ne met pas en oeuvre une suppression importante des responsabilités qui avaient été conférées à la salariée, une réduction importante de son périmètre fonctionnel et un appauvrissement substantiel de son poste d'autant qu'il ressort des organigrammes (pièce 4 et 6) de la société que la modification opérée s'est accompagnée de l'ajout d'un échelon hiérarchique au-dessus de la salariée.
Il en résulte que le manquement est établi par Mme [B].
Sur exécution déloyale du contrat de travail
- Mme [B] invoque en premier lieu une absence de reconnaissance de ses fonctions réelles entre 2007 et 2018 en ce qu'à compter de 2007, elle a occupé les fonctions de responsable d'applications sans que l'employeur ne lui propose d'avenant à son contrat de travail, ce qui n'est pas contesté par l'employeur et ce qui ressort de ses entretiens d'évaluation. Elle fait valoir qu'elle a régulièrement demandé le paiement du salaire correspondant à ses fonctions et ce jusqu'à la signature d'un avenant en août 2018. Ainsi, selon elle, la société [1] a bénéficié du travail d'une responsable d'applications sans en reconnaître le grade et en ne lui payant pas le salaire correspondant.
La société [1] fait valoir que Mme [B] a bénéficié d'une augmentation de salaire par avenant du 1er août 2018 et qu'au regard de sa classification groupe 6, niveau 2 elle a perçu un salaire très supérieur à la rémunération minimale conventionnelle.
* * *
Il ressort du contrat de travail que Mme [B] a été engagée le 2 janvier 2003 en qualité d'ingénieur d'études, coefficient 350, statut cadre.
Il ressort des entretiens d'évaluation qu'en 2007, elle exerçait des fonctions de responsable d'applications (entretien 2007 évoque "son nouveau rôle de responsable de l'application Ylios 1", l'entretien 2010 évoque le fait que "[K] est autonome dans sa fonction de responsable d'applications", l'entretien 2012 évoque le fait que "[K] maîtrise pleinement sa fonction de responsable d'applications avec professionnalisme et autonomie").
Lors de l'entretien 2018, Mme [B] a indiqué : " J'ai refusé de passer cet entretien pour les raisons suivantes : tous les ans nous passons des entretiens. Depuis des années, lors de ces entretiens, je remonte à ma hiérarchie le décalage entre l'intitulé de mon poste "ingénieur d'études" et les rôle de responsable d'applications que j'assume. Malgré mes demandes, mes remarques, mes échanges par mails accompagnés de courriers largement détaillés, mon dossier semble toujours en cours, à l'étude dans les services de la DRH".
Il ressort de l'avenant du 1er août 2018 que la société [1] a confirmé à Mme [B] qu'elle poursuivait son activité au sein de la société en qualité de responsable d'applications, statut cadre, groupe 6, niveau 2 et lui a accordé une augmentation de salaire.
S'il ressort des bulletins de salaire produits que la classification groupe 6, niveau 2 y figure bien, il en résulte néanmoins qu'entre 2007 et 2018, une discordance entre l'intitulé des fonctions réellement exercées par Mme [B] et celles mentionnées sur ses bulletins de salaire jusqu'en 2013 et sur ses entretiens professionnels. Le manquement est établi.
- Mme [B] invoque une inégalité de traitement avec les autres ingénieurs d'études.
Il résulte du principe " à travail égal, salaire égal" que tout employeur est tenu d'assurer, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre tous ses salariés placés dans une situation identique et effectuant un même travail ou un travail de valeur égale.
Sont considérés comme ayant une valeur égale les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l'expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse.
Il appartient au salarié qui invoque une atteinte à ce principe de soumettre les éléments de fait susceptibles de caractériser une inégalité de rémunération et à l'employeur de rapporter la preuve d'éléments objectifs, pertinents et matériellement vérifiables justifiant cette différence.
Mme [B] fait valoir qu'au 31 décembre 2015, elle était moins bien payée que sept autres ingénieurs d'études pourtant moins anciens qu'elle.
La société [1] soulève la prescription de l'action sur le fondement de l'article L.3245-1 du code du travail.
La durée de la prescription est déterminée par la nature de la créance invoquée. En l'espèce, Mme [B] sollicite le paiement de dommages-intérêts de sorte que l'action est soumise à la prescription issue de l'article L.1471-1 du code du travail qui dispose que "toute action portant sur l'exécution ou la rupture du contrat de travail se prescrit par deux ans à compter du jour où celui qui l'exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant d'exercer son droit".
En l'espèce, si Mme [B] évoque une différence de traitement qui a débuté en 2005, elle soutient également que cette différence de traitement a perduré, y compris après 2018, et jusqu'en 2021, date de la rupture du contrat de travail.
Ainsi, s'agissant d'un manquement continu, l'ampleur du dommage qui en est résulté pour Mme [B] ne s'est révélé dans son entièreté qu'au moment de la rupture du contrat de travail. En conséquence, l'action n'est pas prescrite.
Mme [B] produit un fichier de salaire établi en 2005 qui indique qu'elle était déjà moins bien payé que sept autres ingénieurs d'études moins anciens qu'elle, à savoir :
- M. [O] : 3 ans d'ancienneté, ingénieur, salaire mensuel : 4.388 euros et salaire annuel : 59.044 euros.
- M. [Y] : 3 ans d'ancienneté, ingénieur, salaire mensuel : 4.403 euros et salaire annuel : 58.956,17 euros.
- M. [J] un an d'ancienneté, ingénieur, salaire mensuel : 4.265 euros et salaire annuel : 57.108,35 euros.
- M. [D] : an d'ancienneté, ingénieur, salaire mensuel : 4040 euros et salaire annuel : 54.095,60 euros.
- M. [F] : 7 ans d'ancienneté, ingénieur, salaire mensuel : 4.020 euros et salaire annuel : 53.760 euros.
- M. [S] : 3 ans d'ancienneté, ingénieur, salaire mensuel : 3.984 euros et salaire annuel : 53.292 euros.
- M. [R] : 3 ans d'ancienneté, ingénieur, salaire mensuel : 3.927 euros et salaire annuel : 52.582,53 euros.
- elle-même : 3 ans d'ancienneté, ingénieur, salaire mensuel : 3.38,08 euros et salaire annuel : 50.095,04 euros.
Il appartient à Mme [B] de rapporter la preuve que ces salariés étaient placés dans une situation identique à la sienne et effectuaient un même travail ou un travail de valeur égale qu'elle.
Concernant M. [R], Mme [B] procède par affirmations en concluant qu'il a été engagé en tant qu'ingénieur d'études G6 N2 alors que la société [1] justifie par le bulletin de salaire que ce salarié avait la classification G7N1 en 2021 et exerce un emploi de responsable d'équipe étude et développement.
Concernant M. [S], Mme [B] procède par affirmations en concluant qu'il a été engagé en tant qu'ingénieur d'études alors que la société [1] justifie par le bulletin de salaire que ce salarié avait la classification G6N2 en 2021 mais exerce un emploi de responsable d'équipe études et développement alors que Mme [B] exerçait un emploi d'analyste.
Concernant M. [Y], celui-ci occupe en 2021 selon le bulletin de salaire produit, un emploi d'analyste, ingénieur d'études, G6,N2, comme Mme [B].
Concernant M. [F], Mme [B] procède par affirmations en concluant qu'il a été engagé en tant qu'ingénieur d'étude [3] alors que la société [1] justifie par un bulletin de salaire que celui-ci occupe en 2020, un emploi d'analyste, ingénieur d'études, G6,N3.
Concernant M. [J], M. [D] et M. [O], Mme [B] procède par affirmations en concluant qu'ils ont été engagés en tant qu'ingénieurs d'études [3] et qu'ils auraient une progression de salaire supérieure à la sienne.
Ainsi, Mme [B] rapporte la preuve que M. [Y] était placé dans une situation identique à la sienne et percevait un salaire supérieur au sien, soit 4.402 euros en 2005 et Mme [B] 3.738,08 euros ; soit 4.528 euros en 2021 et Mme [B] 4.225 euros en 2020 (Mme [B] ayant été en arrêt de travail à compter d'octobre 2019) et ce nonobstant les augmentations de salaires ou la circonstance selon laquelle Mme [B] était payée bien au-dessus du minimum de rémunération prévu par la convention collective évoquée par la société [1].
Il appartient donc à la société [1] de rapporter la preuve d'éléments objectifs, pertinents et matériellement vérifiables justifiant cette différence.
La société [1] fait valoir que M. [Y] travaille au sein du service "finance [4]" mais sans en rapporter la preuve. Elle fait également valoir qu'elle recherche des ingénieurs ayant des compétences sur le logiciel [4] qui requiert un certain niveau d'études alors que Mme [B] justifie d'un diplôme d'ingénieur issu de l'[Localité 3] [Etablissement 1] lui assurant un niveau d'études lui conférant les compétences adéquates.
La société [1] échoue à rapporter la preuve d'éléments objectifs, pertinents et matériellement vérifiables justifiant cette différence de traietement.
La différence de traitement est donc établie et le manquement de la société [1] caractérisé.
- Mme [B] invoque le non-paiement d'astreintes y compris les week-ends. Elle produit son courrier du 10 août 2018 dans lequel elle indique réaliser des "astreintes quotidiennes pendant trois mois" ce qui ne constitue que ses seules déclarations, et un relevé d'activité (pièce 33) sur lequel est indiqué "les pdf d'interfaces comptables ne se génèrent plus obligés de les lancer manuellement tous les matins avant 7h (CP)" ce qui ne démontre pas davantage que cette prestation s'exerçait dans le cadre d'astreintes.
Le manquement n'est donc pas établi.
- Mme [B] invoque une dégradation de son état de santé et le non-respect des préconisations du médecin du travail qui avait, le 16 avril 2018, sollicité un aménagement de son poste et l'organisation de deux jours de télétravail. Malgré ses relances des 18 mai 2018 et de juin 2018, l'employeur n'a pas respecté ces préconisations avant le mois d'août suivant. Il en est de même de la souris verticale qui a été préconisée en avril 2018 et qui n'a été commandée qu'en janvier 2019.
Mme [B] produit les propositions de mesures individuelles d'aménagement, d'adaptation ou de transformation du poste de travail du médecin du travail du 16 avril 2018 qui préconisaient la mise à disposition d'une souris verticale sans fil et d'une mousse repose poignet et l'organisation de l'activité en télétravail deux fois par semaine ainsi que ses relances du 18 mai 2018, du 4 juin 2018, 13 juin 2018.
Alors que la société [1] prétend avoir été diligente, elle produit un courriel qu'elle a adressé au médecin du travail le 21 juin 2018 pour lui demander de préciser la durée de la mise en place du télétravail. Il en ressort que la société [1] a attendu deux mois à compter de la préconisation du médecin du travail pour envisager avec lui les modalités d'organisation du télétravail au profit de Mme [B] et ce malgré les relances insistantes de cette dernière.
De même, il ressort des échanges de courriels (pièce 33) qu'en janvier 2019, Mme [B] ne disposait toujours pas de la souris préconisée par le médecin du travail et que le 22 janvier 2019, M. [I] informait Mme [B] qu'il avait donné son accord pour commander cet outil de travail.
Il en résulte que la société [1] mis en oeuvre les préconisations du médecin du travail avec un retard disproportionné, aucune circonstance ne justifiant un délai de mise à exécution aussi long.
Le manquement est établi.
- Mme [B] soutient qu'elle a été "placardisée" à compter du mois d'août 2019 en ce que, alors qu'elle travaillait sur le développement d'un logiciel et qu'elle avait été toujours la seule à piloter des projets en qualité de chef de projet [5], ledit projet a été finalement confié à une cheffe de projet nouvellement recrutée. Elle explique que, démotivée, elle a envisagée un départ volontaire à la retraite dans le cadre d'un PSE mais sa demande a été refusée. Elle a été placée en arrêt de travail pour un syndrome dépressif. Elle indique également, alors qu'elle devait reprendre son poste en avril 2021, que l'annonce en mars 2021 de la modification de son contrat de travail a officialisé sa "mise au placard" ce qui l'a plongée dans un état dépressif grave.
Mme [B] produit son courriel du 1er août 2019 dans lequel elle indique : "on me retire la responsabilité de tout projet en cours et à venir sur le domaine SAV" et demande à bénéficier des dispositions permettant un départ à la retraite anticipée, la réponse de la société [1] du 19 août 2018 : "Il n'y a pas de nouvelle organisation à proprement parler, il y a juste un chef de projet nommé côté l'inspecteur du travail qui pilote le dossier centralisation G1 qui doit, je pense, à date et au vu de la taille du dossier être sécurisé dans la durée (...)", son arrêt de travail du 28 octobre 2019, sa demande de départ volontaire à la retraite (pièce 23).
La société [1] soulève la prescription de ce manquement.
La durée de la prescription est déterminée par la nature de la créance invoquée. En l'espèce, Mme [B] sollicite le paiement de dommages-intérêts de sorte que l'action est soumise à la prescription issue de l'article L.1471-1 du code du travail.
Mme [B] évoque une "placardisation" qui a débuté en août 2019 de sorte que la prescription ne peut être encourue, d'une part du fait de la saisine du conseil de prud'hommes le 24 mai 2021 et d'autre part de l'invocation de faits qui se sont succédé et, s'agissant d'un manquement continu, l'ampleur du dommage qui en est résulté pour Mme [B] s'est révélé entièreté qu'au moment de la rupture du contrat de travail.
Sur le fond, la société [1] réplique que le fait de retirer un projet ne permet pas de soutenir que Mme [B] a été mise au placard même si cette décision a été mal vécue par la salariée et que les conditions d'un départ volontaire n'étaient pas réunies pour Mme [B] puisqu'aucun poste n'était à supprimer
Cependant, il ressort des décisions prises par la société [1] à compter du mois d'août 2019, une volonté de mise à l'écart de la salariée en lui retirant un projet qu'elle avait en charge puis, à son retour d'arrêt de travail, en modifiant son contrat de travail en lui retirant ses tâches principales qu'elle exerçait à hauteur de 80%, en réduisant son périmètre fonctionnel et en appauvrissant de façon conséquente ses fonctions. Par ailleurs, la société [1] ne produit aucune pièce démontrant que Mme [B] n'était pas éligible au plan de départ volontaire dans le cadre du PSE ni des motifs exacts de ce refus.
Le manquement est donc caractérisé.
Il en résulte que Mme [B] établit les manquements suivants : une modification unilatérale du contrat de travail, une absence de reconnaissance de ses fonctions réelles entre 2007 et 2018, une inégalité de traitement persistante, un non-respect des préconisations du médecin du travail et une mise à l'écart à compter du mois d'août 2019.
L'ensemble de ces manquements établis, successifs, persistants jusqu'à la rupture du contrat de travail ont été la cause de la dégradation de l'état de santé de Mme [B]. Ils présentent une gravité suffisante pour empêcher la poursuite du contrat de travail.
Il convient donc de prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail de Mme [B], laquelle produira les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse à compter du 29 juin 2021, date du licenciement de la salariée. Le jugement sera confirmé de ce chef.
En application des dispositions de l'article L.1235-3 du code du travail, et compte tenu de son âge au moment de la rupture du contrat de travail (60 ans), de son ancienneté (18 ans), de sa qualification, de sa rémunération, des circonstances de la rupture, de la période de chômage qui s'en est suivie jusqu'au 1er août 2022, date à laquelle Mme [B] a pris sa retraite, du préjudice financier résultant d'une perte de salaire à ce titre, il convient d'accorder à Mme [B], par confirmation du jugement, une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse d'un montant de 50.170 euros.
Il y a également lieu, le licenciement étant sans cause réelle et sérieuse, de confirmer les dispositions du jugement relatives à l'indemnité compensatrice de préavis et des congés payés y afférents lesquels sont conformes aux droits de la salariée.
Sur la demande de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail
Il a été jugé que la société [1] avait exécuté de façon déloyale de contrat de travail en ce qu'elle a modifié unilatéralement le contrat de travail, n'a pas reconnu les fonctions réellement exercées par la salariée entre 2007 et 2018, a traité inégalement Mme [B] en la rémunérant moins que des salariés placés dans une situation identique, n'a pas respecté les préconisations du médecin du travail et a mis à l'écart la salariée à compter du mois d'août 2019, ce qui a dégradé son état de santé.
Il convient de réparer le préjudice moral subi par Mme [B] par la somme de 20.000 euros. Le jugement sera confirmé sur ce point.
Les dispositions du jugement portant sur intérêts capitalisés et le remboursement par l'employeur aux organismes concernés des indemnités de chômage seront également confirmées.
Sur l'article 700 du code de procédure civile et sur les dépens
Les dispositions du jugement relatives aux frais irrépétibles et aux dépens seront confirmées et il est équitable de condamner la société [1] à payer à Mme [B] la somme de 2.500 euros au titre des frais non compris dans les dépens qu'elle a engagés en cause d'appel.
Les dépens d'appel seront à la charge de la société [1], partie succombante par application de l'article 696 du code de procédure civile.
PAR CES MOTIFS
La Cour, statuant par arrêt contradictoire, prononcé publiquement par mise à disposition au greffe, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au 2ème alinéa de l'article 450 du code de procédure civile,
Confirme le jugement en toutes ses dispositions,
Y ajoutant,
Condamner la société [1] à payer à Mme [K] [B] la somme de 2.500 euros au titre des frais non compris dans les dépens qu'elle a engagés en cause d'appel,
Condamne la société [1] aux dépens d'appel.
LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE