22 octobre 2026
Cour d'appel de Paris
RG n° 22/02148
Pôle 6 - Chambre 7
Texte de la décision
Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE
délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS
COUR D'APPEL DE PARIS
Pôle 6 - Chambre 7
ARRET DU 22 OCTOBRE 2026
(n° , 1 pages)
Numéro d'inscription au répertoire général : N° RG 22/02148 - N° Portalis 35L7-V-B7G-CFGGL
Décision déférée à la Cour : Jugement du 19 Janvier 2022 - Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de PARIS - RG n° F20/05587
APPELANTES
S.A.S.U. [1]
[Adresse 1]
[Adresse 1]
Représentée par Me Joël GRANGÉ, avocat au barreau de PARIS, toque : P0461
Société [9] en qualité de commissaire à l'éxécution du plan de la société [1]
[Adresse 2]
[Adresse 2]
Représentée par Me Joël GRANGÉ, avocat au barreau de PARIS, toque : P0461
Société [3] en qualité de commissaire à l'éxécution du plan de la société [1]
[Adresse 3]
[Adresse 3]
Représentée par Me Joël GRANGÉ, avocat au barreau de PARIS, toque : P0461
INTIMÉ
Monsieur [V] [F]
[Adresse 4]
[Adresse 4]
Représenté par Me Sarah GLAUMAUD-CARBONNIER, avocat au barreau de PARIS, toque : D925
COMPOSITION DE LA COUR :
En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 02 Juillet 2026, en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant Mme ALA, Présidente de chambre, chargée du rapport.
Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, entendu en son rapport, composée de :
Madame HUMBOURG, Présidente de la chambre,
Madame ALA, Présidente de chambre,
Madame NORVAL-GRIVET, Conseillère,
Greffière, lors des débats : Madame KOFFI
ARRÊT :
- CONTRADICTOIRE
- mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile,
- signé par Madame ALA, présidente et par Madame KOFFI, greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.
EXPOSÉ DU LITIGE
M. [V] [F] a été engagé en qualité d'ingénieur de fabrication par la société [4], filiale du groupe [22], le 15 octobre 1990.
Le 22 septembre 1997, il est devenu directeur industriel de la société [8], filiale du groupe [22].
Au printemps 2016, les entités du groupe [22] ont été placées en redressement judiciaire.
Le groupe [1] a repris à la barre du tribunal de commerce de Meaux un certain nombre des activités du groupe [22]. Le contrat de travail de M. [F] a été transféré à la société [1].
La société [1] a pour activité la gestion administrative, financière, juridique et commerciale du sociétés composant le groupe [1].
Elle est la société-mère de diverses sociétés composant le groupe [1], qui fabrique et commercialise des articles de literie (matelas, sofa, convertibles, etc.) et qui au moment des faits comptait huit filiales :
- [19]
- [27]
- [28]
- [23]
- [29]
- [30]
- [31]
- [8].
Au dernier état de la relation contractuelle, M. [F] occupait depuis le 22 septembre 2017 les fonctions de directeur de projets industriels et développement projets produits. Le 27 avril 2019, lui a été confiée en plus de ses fonctions, la responsabilité opérationnelle de l'usine [8].
Au moment des faits, la société [1] employait plus de 10 salariés.
La convention collective applicable est la convention collective nationale de la fabrication de l'ameublement du 14 janvier 1986.
Par lettre remise en main propre contre décharge le 10 janvier 2020, M. [F] a été convoqué à un entretien préalable fixé au 20 janvier 2020 et dispensé d'activité.
Par lettre du 14 février 2020, M. [F] a été licencié pour insuffisance professionnelle.
Le 5 août 2020, M. [F] a saisi le conseil de prud'hommes de Paris afin de contester le bien fondé de son licenciement et obtenir le paiement de sommes au titre de la rupture et de l'exécution du contrat de travail.
Par jugement rendu le 21 décembre 2021, le tribunal de commerce de Paris a arrêté le plan de sauvegarde de la société [1] et désigné la société [3], prise en la personne de Me [W] ainsi que la société [9], prise en la personne de Me [Y], en qualité de co-commissaires à l'exécution du plan.
Par jugement en date du 19 janvier 2022, notifié le 27 janvier 2022, le conseil de prud'hommes de Paris a :
- fixé le salaire de M. [F] à la somme de 15 452,62 euros,
- fixé la créance de M. [F] au passif de la société [1], dont la société [3] et la société [9], ès qualités d'administrateurs judiciaires, la société [10] et la société [11], ès qualités de mandataires judiciaires, aux sommes suivantes :
* 7 500 euros au titre du rappel de salaire pour la prime d'objectifs de l'année 2020,
avec intérêts au taux légal à compter de la date de réception par la partie défenderesse de la convocation devant le bureau de conciliation, jusqu'au jour du jugement d'ouverture de la sauvegarde (soit le 16 juin 2020),
* 200 000 euros au titre de l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,
avec intérêts au taux légal à compter du jour du prononcé du jugement,
* 1 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,
- ordonné la remise des documents sociaux conformes au jugement,
- débouté M. [F] du surplus de ses demandes,
- débouté la société [1] de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile,
- déclaré les créances opposables à l'AGS CGEA dans les limites de l'article L3253-6 et suivants du code du travail,
- dit que les dépens seront inscrits au titre des créances privilégiées conformément à l'article L621-31-III-2° du code de commerce.
Le 10 février 2022, lA société [1], [3] et [9] en qualité de commissaires à l'exécution du plan ont interjeté appel de la décision sous le n° de RG n°22/02148.
Une déclaration d'appel a été enregistrée le même jour sous le n° de RG 22/02149. Les affaires ont été jointes par ordonnance du conseiller de la mise en état rendue le 19 septembre 2022 sous le n° de RG unique 22/02148.
Aux termes de leurs dernières conclusions, transmises par voie électronique le 5 avril 2024, les sociétés [1], [3] et [9],en qualité de commissaires à l'exécution du plan de sauvegarde demandent à la cour de :
A titre liminaire :
- prononcer la jonction des affaires enregistrées sous les RG n°22/02148 et 22/02149 ;
A titre principal :
- infirmer le jugement en ce qu'il a :
* fixé le salaire de M. [F] à la somme de 15 452,62 euros,
* fixé la créance de M. [F] au passif de la société [1], dont la société [3] et la société [9], ès qualités d'administrateurs judiciaires, la société [10] et la société [11], ès qualités de mandataires judiciaires, aux sommes suivantes :
-7 500 euros au titre du rappel de salaire pour la prime d'objectifs de l'année 2020
avec intérêts au taux légal à compter de la date de réception par la partie défenderesse de la convocation devant le bureau de conciliation, jusqu'au jour du jugement d'ouverture de la sauvegarde (soit le 16 juin 2020),
-200 000 euros au titre de l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse avec intérêts au taux légal à compter du jour du prononcé du jugement,
-1 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,
* ordonné la remise des documents sociaux conformes au jugement,
* débouté la société [1] de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile,
* déclaré les créances opposables à l'AGS CGEA dans les limites de l'article L.3253-6 et suivants du code du travail,
* dit que les dépens seront inscrits au titre des créances privilégiées conformément à l'article L621-31-III-2° du code de commerce ;
Et statuant de nouveau :
- dire et juger que le licenciement de M. [F] repose sur une cause réelle et sérieuse,
- débouter M. [F] de l'ensemble des demandes, fins et prétentions,
- débouter M. [F] de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile et condamner M. [F] à verser à la société [1] 3 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, ainsi qu'aux entiers dépens ;
A titre subsidiaire, si par extraordinaire la cour jugeait que son licenciement est sans cause réelle et sérieuse :
- limiter les dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse dont M. [F] sollicite la fixation au passif de la société à 46 357,86 euros brut,
- limiter les dommages et intérêts pour licenciement dans des conditions prétendument vexatoires et brutales dont M. [F] sollicite la fixation au passif de la société à de plus justes proportions,
- débouter M. [F] du surplus de ses demandes.
Aux termes de ses dernières conclusions, transmises par voie électronique le 30 septembre 2025, M. [F], intimé, demande à la cour de :
- le recevoir en ses demandes,
- confirmer le jugement en ce qu'il a :
* fixé son salaire à la somme de 15 452,62 euros,
* déclaré sans cause réelle et sérieuse son licenciement intervenu le 20 février 2020 ;
En conséquence,
- à titre principal, porter sa créance à la somme de 309 000 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et la fixer au passif de la société [1]
- à titre subsidiaire, confirmer le jugement en ce qu'il a fixé sa créance au passif de la société [1] à la somme de 200 000 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,
avec intérêts au taux légal à compter du jour du prononcé du jugement,
* fixé sa créance au passif de la société [1] à la somme de 7 500 euros à titre du rappel de salaire pour la prime d'objectifs de l'année 2020
avec intérêts au taux légal à compter de la date de réception par la partie défenderesse de la convocation devant le bureau de conciliation jusqu'au jour du jugement d'ouverture de sauvegarde (soit le 16 juin 2020),
* déclaré les créances opposables à l'AGS CGEA dans les limites des articles L3253-6 et suivants du code du travail,
* dit que les dépens seront inscrits au titre des créances privilégiées conformément à l'article L621-31-III-2° du code de commerce,
* fixé sa créance au passif de la société [1] à la somme de 1 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,
- infirmer le jugement en ce qu'il l'a débouté de sa demande de dommages-intérêts pour licenciement intervenu dans des conditions vexatoires et brutales ;
Et statuant de nouveau,
- fixer sa créance au passif de la société [1] à la somme de 62 000 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement intervenu dans des conditions vexatoires et brutales ;
En tout état de cause,
- fixer sa créance au passif de la société [1] à la somme de 3 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,
- ordonner la rectification des bulletins de salaire, du solde de tout compte et de l'attestation pôle emploi ;
A titre plus subsidiaire, pour le cas où la société [1] ne ferait plus l'objet d'une
procédure collective,
- confirmer le jugement en ce qu'il a :
* fixé son salaire à la somme de 15 452,62 euros,
* déclaré sans cause réelle et sérieuse son licenciement intervenu le 20 février 2020 ;
En conséquence,
- à titre principal, porter sa créance à la somme de 309 000 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et condamner la société [1] à la payer,
- à titre subsidiaire, confirmer le jugement en ce qu'il a fixé sa créance au passif de la société [1] à la somme de 200 000 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et condamner en conséquence la société [1] à lui verser 200 000 euros,
avec intérêts au taux légal à compter du jour du prononcé du jugement,
* condamner la société [1] à lui verser la somme de 7 500 euros à titre du rappel de salaire pour la prime d'objectifs de l'année 2020,
avec intérêts au taux légal à compter de la date de réception par la partie défenderesse de la convocation devant le bureau de conciliation jusqu'au jour du jugement d'ouverture de sauvegarde (soit le 16 juin 2020),
* condamner la société [1] à lui verser la somme de 1 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile pour la première instance,
- infirmer le jugement en ce qu'il l'a débouté de sa demande de dommages-intérêts pour licenciement intervenu dans des conditions vexatoires et brutales ;
Et statuant de nouveau,
- condamner la société [1] à lui verser la somme de 62 000 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement intervenu dans des conditions vexatoires et brutales ;
En tout état de cause,
- condamner la société [1] à lui verser la somme de 3 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile pour l'instance d'appel,
- ordonner la rectification des bulletins de salaire, du solde de tout compte et de l'attestation pôle emploi.
La cour se réfère expressément aux conclusions des parties pour un plus ample exposé des faits, ainsi que des moyens et des prétentions des parties.
L'ordonnance de clôture a été rendue le 1er octobre 2025.
L'affaire a été appelée à l'audience de plaidoiries du 21 novembre 2025.
Avant l'ouverture des débats, le conseiller de la mise en état a observé que l'AGS figurant dans le dispositif du jugement n'avait été pas été appelée en cause en première instance, ni intimée.
Il a par ailleurs relevé qu'une procédure de sauvegarde était en cours et a interrogé les parties sur la nécessité ou non d'appeler en cause les AGS aux fins de garantie.
Au regard de ces éléments compte tenu du fait que les parties n'ont pu répondre à ces interrogations au moment de l'audience il a ordonné le rabat de l'ordonnance de clôture afin d'inviter les parties réfléchir sur ces points et en leur laissant la faculté d'appeler ou non en cause l'AGS.
Par message RPVA du 24 novembre 2025, il a invité les parties à justifier de l'appel en cause des AGS avant le 15 décembre 2025 faute de quoi le dossier serait clôturé en l'état.
Aucune réponse n'a été apportée à ce message.
La clôture a été prononcée le 17 décembre 2025.
Le 30 juin 2026, le conseil de M. [F] a sollicité la révocation de l'ordonnance de clôture.
Le demande de révocation a été rejetée par ordonnance du conseiller de la mise en état du 1er juillet 2026 en l'absence de cause grave permettant de l'ordonner. L'audience de plaidoiries a été maintenue au 2 juillet 2026.
Par message RPVA du 7 juillet 2026 la cour a relevé d'office la question de la garantie due par l'AGS et a invité les parties à répondre par note en délibéré à la question suivante : compte tenu de la date des faits, de celle du licenciement, du fait que la société se trouve en procédure de sauvegarde et au regard des dispositions de l'article L.3253-8 du code du travail, la garantie de l'AGS est-elle mobilisable '
Les parties ont adressé une note en délibéré le 17 juillet 2026.
MOTIFS
Les pièces produites par M. [F] postérieurement à l'ordonnance de clôture - assignation en intervention forcée et en garantie de l'AGS devant la cour d'appel de Paris du 26 juin 2026 et attestation de paiement des indemnités journalières- sont écartées des débats.
Sur le licenciement
L'employeur conteste le jugement en ce qu'il a retenu que le licenciement n'était pas fondé en raison de la concomitance de difficultés économiques. Il soutient que l'existence de difficultés économiques ne prive pas une société de sa possibilité de recours à des licenciements pour motif personnel, qu'ils soient disciplinaires ou non disciplinaires. En tout état de cause, il prétend que le licenciement est bien fondé en ce que l'insuffisance professionnelle du salarié est avérée et que les justifications qu'il apporte sont inopérantes.
Le salarié soutient que l'insuffisance professionnelle qui lui est reprochée ne lui est pas directement imputable et est la conséquence d'une conjoncture économique difficile préexistante à sa prise de fonction, de sorte qu'elle n'est pas démontrée du fait de la seule dégradation des résultats. Il fait valoir qu'il a une ancienneté de près de trente ans au sein de l'entreprise et estime que la période retenue par l'employeur pour évaluer son insuffisance professionnelle est trop restreinte au regard de son ancienneté. Il affirme que l'employeur ne rapporte pas la preuve de l'insuffisance professionnelle alléguée dans la lettre de licenciement, se contentant d'énoncer des griefs généraux.
Selon l'article L.1232-1 du code du travail, tout licenciement pour motif personnel est justifié par une cause réelle et sérieuse.
Selon l'article L.1235-2 du même code, la lettre de licenciement, précisée le cas échéant par l'employeur, fixe les limites du litige en ce qui concerne les motifs de licenciement.
Selon l'article L.1235-1 du même code, à défaut d'accord, le juge, à qui il appartient d'apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.
Si un doute subsiste, il profite au salarié.
Pour constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement, l'insuffisance professionnelle doit être caractérisée par des faits objectifs et matériellement vérifiables. Si la preuve est partagée en matière de licenciement pour cause réelle et sérieuse, il incombe à l'employeur d'apporter au juge des éléments objectifs à l'appui des faits qu'il invoque comme propres, selon lui, à caractériser l'insuffisance professionnelle dont il se prévaut.
L'insuffisance professionnelle se définit comme l'incapacité objective, non fautive et durable, d'un salarié à accomplir correctement la prestation de travail pour laquelle il est employé.
La lettre de licenciement datée du 14 février 2020, qui fixe les termes du litige, est ainsi rédigée " (...) Vous faites preuve d'un manque d'implication et n'assurez plus de façon satisfaisante vos fonctions, et ce depuis de nombreux mois.
o [O] [I], Président d'[1], vous avait demandé à la fin de l'année 2018 une étude sur le rapprochement de la production [28] de [28] sur le site de [Localité 7] avec celle de [8] sur le site de [Localité 9], pour examiner la faisabilité et l'opportunité d'une telle opération.
Le seul retour que nous avons obtenu à ce jour - et ce en vous relançant à plusieurs reprises - est un plan d'implantation et non chiffré.
Le document remis n'est pas au niveau attendu d'un cadre expérimenté. Nous ne comprenons pas comment un cadre connaissant aussi bien l'entreprise et le groupe que vous et ayant disposé d'un large délai de préparation a pu envoyer à la Direction une ébauche de travail aussi maigre.
Par exemple, il n'y a pas d'étude financière jointe alors que ce point spécifique vous avait été explicitement et directement demandé par le Président du groupe.
Or, comme vous le savez, cette mission est essentielle pour la poursuite et le développement de l'activité [28], qui traverse de grandes difficultés, depuis plusieurs années, difficultés qui se sont encore accrues en 2019.
Nous attendions de vous que vous soyez proactif sur ce dossier stratégique pour le groupe en fin d'année 2019, mais le travail fourni a été décevant.
o Une autre des missions stratégiques de votre poste consistait, comme vous le savez, à organiser et à animer les Bureaux d'Etudes présents sur chacun des sites de production du groupe.
Cependant, vous avez complétement délaissé le management de ces Bureaux d'Etudes, ce qui a été préjudiciable au fonctionnement du groupe.
En l'absence de coordination globale au niveau du groupe, ce sont les Directeurs d'Usine qui ont du s'occuper localement du management de ces Bureaux d'Etudes. Il en résulte que les Bureaux d'Etudes des différentes entités d'[1] ont des fonctions différentes suivant les sites et ne sont toujours pas alignés à ce jour.
Ce désintérêt pour l'une des missions relevant pourtant de votre responsabilité est regrettable d'autant qu'[K] [N], Directrice Marketing du groupe, a régulièrement attiré depuis le début de l'année 2019 votre attention sur la nécessité d'harmoniser et de coordonner ces différents Bureaux d'Etudes.
o Par ailleurs, par email en date du 27 avril 2019, [O] [I] vous a confié la responsabilité des opérations de la Société [8] avec pour mission d'assister le Directeur d'Usine en fonction, qui rencontrait des difficultés personnelles (maladie grave).
Vous êtes l'ancien directeur de cette usine et connaissez à ce titre parfaitement le fonctionnement du site du Coteau, l'appareil industriel et les collaborateurs.
Même si un certain nombre d'actions ont été menées sur le terrain, il n'y a pas eu le travail collaboratif attendu entre vous et le Directeur d'usine qui aurait permis de remettre sur les rails cette usine avant l'été 2019, et surtout depuis le mois de septembre 2019.
Vos échanges insuffisants avec le Directeur d'usine ont été préjudiciables à l'activité de la Société [8]. Les résultats concernant tant la productivité que la qualité se sont dégradés en 2019 (avec par exemple un taux de SAV atteignant 6% en novembre et décembre 2019).
Vous avez même parfois donné des instructions contraires à ce que demandait le Directeur d'usine sans le consulter ou sans débattre avec lui.
J'ai moi-même pu le constater lors de ma venue sur site en octobre 2019 lorsque des élus m'ont manifesté leur mécontentement face aux décisions contradictoires qui avaient été prises et aux injonctions paradoxales reçues par les collaborateurs de l'entreprise.
o Enfin, vous n'avez pas effectué les formalités de changement d'exploitant qui s'imposaient à la suite de la reprise des activités du groupe [22] sur le site de [Localité 7] par [28], alors que cette mission vous incombait.
La Direction Régionale de l'Environnement, de l'Aménagement et du Logement (DREAL) vous a relancé à ce sujet le 16 décembre 2019, en vous demandant de procéder à la déclaration du transfert de l'autorisation environnementale auprès du Préfet, conformément à l'article R.181-47 du Code de l'environnement.
Malgré l'urgence de cette démarche administrative et la relance des services étatiques, les formalités requises n'étaient toujours pas réalisées au début du mois de janvier 2020.
Au regard de ce qui précède, nous vous notifions par la présente votre licenciement pour insuffisance professionnelle. "
Ainsi, selon la lettre de licenciement, l'insuffisance professionnelle du salarié est caractérisée par les éléments suivants :
- une étude insuffisante sur le rapprochement de la société [28] sur le site de [Localité 7] avec celle de [8] sur le site [Localité 9] pour examiner la faisabilité et l'opportunité d'une telle opération demandée par M. [I], président de la société,
- le délaissement du management des bureaux d'études alors qu'il entrait dans ses missions d'organiser et animer les bureaux d'études sur chacun des sites de production du groupe ' ce qui a été préjudiciable au fonctionnement du groupe',
- une mauvaise exécution de la mission d'assistance du directeur de l'usine de [8],
- l'absence d'exécution de formalités de changement d'exploitant à la suite de la reprise des activités du groupe [22] sur le site de [Localité 7] par [28] alors que la mission lui incombait.
Il convient de rappeler que depuis l'année 2017, M. [F] occupait, au sein de la société [1], les fonctions de directeur projet industriel et développement projet produit.
Aucune fiche de poste signée n'est produite.
L'appelante verse un document se rapportant à la définition d'un directeur industriel groupe ( pièce n°29 de l'appelante) qui ne correspond pas à l'intitulé du poste occupé par le salarié, qui n'est ni datée, ni signée en sorte que cet élément ne peut être considéré comme probant pour déterminer l'étendue des missions confiées à M. [F].
M. [F] produit un document daté de 2017 édité par la société ( pièce 35 de l'intimé) qu'il intitule dans son BCP ' fiche de poste de M.[F]' qui se rapporte à l'organisation des opérations et détaille l'organisation du directeur des opérations de l'époque M. [A] sous l'autorité duquel M. [F] était placé sous l'intitulé suivant ' projet industriel et développement projet produit'.
Il ressort de ce document que les missions qui incombent au directeur de projet industriel sont de:
- gérer l'ensemble des projets industriels,
- animer les groupes de travail pour assurer l'avancement des projets,
- définir les standards machine et de fonctionnement,
- mettre en place des nouveaux process,
- développer la culture lean au sein des sites opérationnelles (sic),
- assurer les transferts d'activité,
- assurer les KPI s de chaque projet.
Concernant le poste de directeur développement projet ses missions sont de :
- assurer la mise en place des produits et des gammes venant de la stratégie marketing,
- mettre en place une gestion de projet : définition, mise en place et formation,
- assurer le management fonctionnel des équipes Développement au sein des Usines,
- arbitrer en cas de conflit d'intérêt,
- assurer les expertises métier mousse, ressort, tapisserie.
Il convient d'ajouter que, par note d'organisation de M. [I], pdg de la société en date du 4 septembre 2018, l'activité du bureau d'études groupe, sous la responsabilité de M. [F] a été directement rattachée à M. [I].
Il ressort de l'organigramme nominatif de la société daté du mois d'octobre 2019 ( pièce 14 de l'intimé) que le directeur des opérations était M. [M] qui était aussi membre du Comex et que M. [F], directeur projet industriel et développement projet produit, qui ne relevait pas de la direction industrielle à tête de laquelle se trouvait M. [M] relevait du projet industriel et avait pour N+1 le pdg de la société M. [I].
Trois des quatre éléments mentionnés dans la lettre de licenciement se rapportent aux fonctions de directeur projet industriel et développement projet produit.
Concernant l'étude en vue du rapprochement des activités de la société la société [28] ( en réalité [19] ainsi que l'indique le salarié) avec celle de [8].
Le salarié ne conteste pas qu'il lui été demandé étudier la possibilité d'un rapprochement entre différentes entités du groupe en charge de l'activité [28]. Toutefois, il explique que cette demande ne lui a pas été adressée en 2018 mais à la fin de l'année 2019, qu'il a établi un premier plan de réflexion à la fin de l'année 2019 mais qu'il devait pour mener à bien cette étude disposer de données financières précises qui n'étaient pas validées à la fin de l'année 2019 puis qu'il a été évincé de la société au début de l'année 2020 en sorte qu'il ne peut lui être reproché aucune insuffisance professionnelle de ce chef.
Aucune pièce du dossier et notamment un courriel ou une lettre de mission ne permet d'établir comme cela est mentionné dans la lettre de licenciement que M. [I] a demandé à M. [F] de réaliser une telle étude à la fin de l'année 2018, le témoignage de M. [M] ne comportant aucune précision de temporalité.
De même, faute d'écrit aucun élément ne permet de déterminer le contenu précis de l'étude demandée à M. [F].
L'employeur qui fait état dans la lettre de licenciement de la piètre qualité de l'étude rendue par un cadre d'un tel niveau ne peut valablement opposer à l'argumentation développée par le salarié qu'habituellement ces demandes sont formulées par oral. En tout état de cause, alors qu'il soutient que la demande à été formulée dans le courant de l'année 2018, il est étonnant qu'il ne produise aucun courriel de rappel à cet égard.
Enfin, l'attestation rédigée en termes très généraux par M. [M] dont M. [F] indique- sans être contredit- que ce dernier est entré dans la société au mois d'octobre 2019 qui indique avoir entendu M. [I] se plaindre début novembre 2019 à plusieurs reprises de l'absence de retour de M. [F] est trop générique pour permettre d'établir que ce dernier n'a pas répondu de manière satisfaisante à la demande d'étude qui avait été formulée dans le courant de l'année 2018.
Au contraire, la pièce 15 produite par le salarié - qui est constituée d'échanges de courriels sur le dernier trimestre de l'année 2019- permet d'établir que le projet 'new Diva' était à l'étude à la fin de l'année 2019, que le 2 décembre 2019, M. [F] a transmis à M. [M] un projet d'implantation de l'activité ( pièces 15 de l'intimé et 8 de l'appelant) en lui précisant bien qu'il s'agissait d'éléments de réflexion et que ce projet devait être complété avec des données chiffrées dont il est établi par les échanges de courriels qu'elles étaient en cours de collecte et de validation. Il sera ajouté que M. [M] en a accusé réception en indiquant revenir vers le salarié, que sa réponse n'est pas connue notamment en vue d'éventuelles critiques sur l'insuffisance du retour.
Il ne peut dans ces conditions être reproché à M. [F], qui a été dispensé d'activité à compter du 10 janvier 2020 et alors que l'étude venait de débuter, de ne pas avoir rendu une étude suffisamment étayée.
Dès lors, ce premier élément d'insuffisance professionnelle n'est pas retenu.
Sur le gestion des bureaux d'études.
Ainsi qu'il l'a été dit plus haut, le salarié était en charge de la gestion des bureaux d'études du groupe et reportait directement au pdg de la société M. [I].
Il ne devait rendre aucun compte à ce titre à Mme [N], directrice du marketing, qui relevait de la direction marketing.
Les éléments produits au dossier et notamment les échanges courriels à destination des bureaux d'études montrent que M. [F] ne s'est pas désintéressé de cette activité et qu'il assurait le suivi et la conduite des projets, que conformément à sa mission il animait les bureaux d'études au travers des réunions de marques hebdomadaires ( pièces 17 de l'appelant) et qu'il reportait directement de cette activité auprès de M. [I] ainsi que cela ressort des courriels produits par l'appelant qui démontrent l'existence d'échanges réguliers au sujet des activités entreprises entre lui même et M. [I] ( pièces 29 et 31 de l'intimé).
Les éléments produits par l'employeur pour établir l'absence d'investissement du salarié au titre de sa mission d'animation des bureaux d'études se rapportent à des échanges qui ont eu lieu entre le salarié et Mme [N] au cours de l'année 2019.
Ainsi qu'il l'a été dit, le salarié n'avait pas à lui reporter au sujet de cette activité. Cette dernière dépendant par ailleurs d'une autre direction.
Concernant le développement d'une activité de vente décoration à l'international, les éléments produits par l'employeur sont incomplets. Ainsi pour le mois de février 2019 au sujet de cette activité l'employeur produit des courriels de Mme [N] qui s'enquiert de l'état d'avancement d'un projet sans verser la réponse de M. [F] qui pour sa part verse des courriels qui montrent qu'il a bien répondu à la demande qui lui était formulée en détaillant un plan d'action et un calendrier des opérations ( pièce 9 de l'appelant et 27 de l'intimé réponse du 8 février 2019). Il sera observé à propos des demandes se rapportant à cette activité que, de l'aveu même de Mme [L], brand manager [20], celles-ci ne relevaient pas à proprement parler de l'activité de M. [F] ( courriel du 6 février adressé par cette dernière à Mme [N] ' j'essaie de passer la main à [V] sur le sujet mais à priori il s'agit d'un sujet cross fonctionnel que personne ne souhaite prendre en main'). Pour autant M. [F] acceptera de travailler sur ce sujet.
Concernant les actions qui n'auraient pas été menées à terme, les courriels produits par l'employeur ne reposent que sur les affirmations de Mme [N] dans un courriel du mois de mars 2019 alors par ailleurs qu'ainsi qu'il l'a été relevé, M. [F] n'avait pas à lui rendre compte sur ce point et qu'il n'est produit aucune demande ou rappel de M. [I]. Il sera ajouté si besoin en est que par courriel du 5 avril 2019 le salarié a informé Mme [N] des actions en cours. Au sujet de l'absence de communication de dates précises les échanges de courriel à ce sujet notamment le courriel du 19 mars 2019 de M. [F] qui n'est pas produit en intégralité ne permet pas de déterminer avec certitude qu'aucune date n'a été communiquée par M. [F] en sorte que le doute doit lui profiter.
Pour ce qui est de l'absence de M. [F] à une réunion du comité de marques, il sera relevé que ce dernier était en congés, qu'il justifie que sa demande avait fait l'objet d'une acceptation par son supérieur et qu'il avait proposé à Mme [N] de la rencontrer avant son départ ce qu'elle a refusé en raison de son emploi du temps.
Pour ce qui est des demandes d'information adressées par Mme [N] à la fin de l'année 2019, contrairement à ce qu'elle affirme dans ses courriels, aucun élément ne permet de considérer que la demande était adressée depuis des mois à M. [F] qui ne l'aurait pas traitée étant précisé que, comme le relève à juste titre le salarié, ces demandes ne le concernaient pas seul. Au demeurant M. [F] verse aux débats la réponse apportée dès le 28 novembre 2019 ( pièce 30 de l'intimé).
Il sera par ailleurs relevé que M. [I] auquel le salarié reporte directement est destinataire de ces derniers courriels et aucun élément ne démontre qu'il appuie la demande de Mme [N] ou qu'il adresse des rappels au salarié.
Enfin il sera observé que selon un document du mois de novembre 2019 ( pièce 19 de l'intimé intitulée dans son Bcp 'note interne de novembre 2019 de Madame [K] [N] 'Bureaux d'études [1] : enjeux/mission/organisation') il est mentionné au titre des difficultés d'organisation ' nouvelle organisation à venir sans profil les plis senior : JPA/[J] [C] ...' et que suivant note de service de la direction des ressources humaines du 3 décembre 2019 (pièce 19 de l'intimé) l'activité bureau d'études du groupe a été rattachée directement à Mme [N].
Au terme de l'ensemble de ces éléments il apparaît qu'il est reproché à M. [F] une absence d'investissement dans l'animation des bureaux d'études du groupe en se fondant sur des échanges de courriels intervenus entre lui même et Mme [N] à laquelle il n'avait pas à rapporter de cette activité et alors que cette dernière lui a succédé dans la conduite de cette activité en décembre 2019.
Il sera ajouté que l'employeur ne produit aucun élément permettant de considérer que M. [I] n'était pas satisfait de la manière dont le salarié remplissait sa mission alors par ailleurs que le salarié verse aux débats des éléments qui démontrent qu'il remplissait ses missions, reportait directement à M. [I] et que ces éléments sont corroborés par le témoignage de M. [X], responsable du bureau d'études et d'industrialisation de [8] jusqu'en octobre 2020 qui témoigne de l'investissement constant de M. [F] dans cette activité, du suivi des actions et de son expertise.
A cet égard, le fait que M. [X] ait été ultérieurement licencié ne permet pas d'écarter son témoignage qui est conforté par les éléments précités versés par l'intimé.
Enfin, il sera ajouté qu'aucun élément ne permet de corroborer les affirmations contenues dans la lettre de licenciement sur le fait que ce sont les directeurs d'usine qui ont dû s'occuper localement de leurs bureaux d'études et qu'il en est résulté 'une absence d'alignement' des bureaux d'étude du groupe.
En conséquence, ce deuxième grief au titre de l'insuffisance professionnelle n'est pas retenu.
Sur le défaut de formalité de changement d'exploitant concernant le site de [Localité 7].
Il ressort des éléments versés que le site était concerné par un projet de nouvelles implantations.
A cette occasion, par courriel du 16 décembre 2019, M. [T], employé de la DREAL du [Localité 11] s'est adressé à MM. [F] et [J] pour leur faire part de ce qu'à l'occasion de l'examen de ce projet, il s'était aperçu que le dernier changement d'exploitant avait été au bénéfice de [22] le 11 décembre 2007.
Or cette société a fait l'objet d'une reprise par le groupe [1] au travers de la société [19] en 2016 sans qu'aucun changement d'exploitant n'intervienne.
Contrairement à ce qui est soutenu par l'employeur, le précédent courriel du 26 juillet 2019 auquel M. [T] se réfère en précisant qu'il n'a pas reçu de réponse ne se rapporte pas à ce changement d'exploitant mais au projet d'implantation des installations.
Il convient de rappeler qu'au moment de la reprise des sites, M. [F] n'était pas directeur industriel et qu'il n'était pas le directeur de l'usine de [Localité 7].
Il a été également été retenu que la fiche de poste produite par l'employeur n'était pas probante.
En revanche, la pièce 35 de l'intimé, précédemment rappelée pour déterminer le périmètre de ses fonctions ne permet pas de rattacher l'accomplissement de ces formalités au directeur industriel - que M. [F] n'était pas au moment du transfert de l'activité-. Ce même document détaille les missions du directeur d'usine auquel il incombe notamment d'organiser les moyens du site ( humains, financiers, techniques) afin de garantir la fabrication des produits, de répondre aux demandes commerciales et d'assurer la rentabilité, de faire appliquer la politique de l'entreprise en matière de protection de l'environnement et de sécurité.
M. [F] produit également une délégation de pouvoir datée du 29 septembre 2016 conclue entre le directeur général industriel de la société [23] et un directeur d'établissement d'un site dont le nom est masqué de la société [30] qui confère au directeur d'établissement le mandat de représenter la société vis à vis de toutes les administrations ( douanière, sociale, direccte, dreal ....), faire toute déclaration administrative et signer tout document et formulaire ( pièce 34).
Il produit également une correspondance adressée par M. [U], directeur de l'usine [19] à la préfecture de l'Aube à une date non précisée mais comportant un prévisionnel pour les années 2018-2019 sur le calendrier des opérations de mise en place des nouvelles installations ( pièce 36).
Ces éléments permettent de retenir que :
- le changement d'exploitant aurait du intervenir en 2016 alors que le salarié n'était pas encore directeur industriel,
- le changement relève des missions du directeur d'usine,
- M. [T] - tiers à la société- a formulé directement son interrogation au salarié car il était son interlocuteur dans le cadre de l'étude du projet de l'implantation de la nouvelle installation et l'a saisi de cette question administrative accessoire, ce qui n'est pas de nature à établir que la déclaration entrait dans ses attributions,
- alors que la situation a été découverte en novembre 2019 et que cela ne relevait pas du périmètre de ses fonctions, M. [F] s'est immédiatement rapproché de Mme [S], juriste corporate de la société, qui avait rempli les précédentes demandes de changement d'exploitant pour d'autres site, adressées directement ensuite par M. [I] à direction départementale de la cohésion sociale et de la protection des populations ( pièces 23 et39 de l'intimé).
A cet égard l'employeur affirme sans offre de preuve ni explication que la situation était ici différente car la demande de changement n'était pas déclarative - comme pour les précédentes- mais soumise à autorisation. Si le régime juridique des changement d'exploitants n'est pas le même, il ne démontre toutefois pas en quoi le process interne de validation pour formaliser les demandes au sein de la société serait à cet égard différent.
Il en ressort qu'il ne peut être reproché à M. [F] une insuffisance professionnelle au regard d'une tâche qui n'entrait pas dans le périmètre de ses attributions. Par ailleurs, alors qu'il était informé de la difficulté, le salarié a agi avec célérité.
Pour ce qui est de la pièce 20 produite par l'employeur concernant les activités de suivi qui n'auraient pas été assurées par le salarié, il sera relevé que le document est daté du 1er juillet 2021 alors que le salarié avait cessé son activité en janvier 2020 et que les tableaux produits comportent des actions qui ne relèvent pas du périmètre d'activité du salarié (ex port des EPI, contrôle des cuves sous pression).
Ce troisième élément ne permet pas de caractériser une insuffisance professionnelle.
Concernant la direction opérationnelle des opérations de [8] .
En plus de ses attributions, le salarié a assumé à compter du 29 avril 2019, la direction opérationnelle des opérations de la société [8] salon. Cet élément résulte d'un courriel circulaire adressé par M. [I] qui écrit ' [V] [F] prend la responsabilité des opérations de [8]. Missions prioritaires, mise en place du Lean à fin mai et objectifs T2 avec notamment l'objectif des ventes et d'[32] qui sont à 13 % supérieur au budget afin d'assurer à fin juin le retour en vente cumulée. [GW] [QC], en tant que DU lui reportera'.
La lettre de licenciement reproche au salarié d'avoir manqué à sa mission de collaboration avec le directeur d'usine et d'avoir agi en contradiction avec les instructions données par le directeur de l'usine conduisant à une baisse des résultats de la société.
Au soutien de cet élément, l'employeur produit une attestation de M. [RF], DRH, engagé au mois d'août 2019, qui déclare s'être rendu sur site et avoir recueilli des témoignages de salariés qui lui ont précisé qu'ils 'ne savaient pas vraiment qui était le directeur' et relevé des décisions du directeur annulées par M. [F] qui ne souhaitait pas de changement. Il indique que le directeur d'usine s'était plaint auprès de lui de la situation.
Il produit également une attestation de M. [M], directeur général adjoint, qui fait état de plaintes du directeur de l'usine d'avoir été court-circuité dans ses décisions par M. [F].
Pour autant, ces déclarations sont contredites par le témoignage de M. [QC], ancien directeur de l'usine qui précise que M. [I] avait missionné M. [F] afin que celui-ci vienne l'épauler en raison des difficultés de santé qu'il rencontrait. Il indique que M. [F], qui connaissait bien le site s'est impliqué dans la direction opérationnelle et d'une excellente collaboration entre eux. Il ajoute que le périmètre de chacun était clairement délimité, qu'il exerçait pleinement ses fonctions de directeur d'usine et qu'en contact avec les institutions représentatives du personnel, il n'avait pas eu connaissance de difficultés de fonctionnement. Il détaille ensuite le mode de fonctionnement et les actions mises en place. Il précise que M. [RF] s'est déplacé une seule fois sur le site à l'automne 2019 sans qu'il n'ait pu avoir un échange avec lui sur le fonctionnement de l'usine ou sa situation personnelle.
Le fait que M. [QC] ait été licencié au mois de janvier 2020 ne permet pas en soit de remettre en cause la portée de ses déclarations qui sont au demeurant corroborées par les échanges de courriels produits par M. [F] qui attestent de l'existence d'une réelle collaboration entre eux ( pièce 21).
Dès lors, il ne peut être considéré que le salarié a fait montre d'insuffisance professionnelle dans le cadre de la mission qui lui avait été confiée. En outre et si besoin en est, aucun élément ne permet d'imputer la dégradation de la situation financière de la société à l'action de M. [F] qui aurait perturbé le fonctionnement de celle-ci.
En conséquence, et sans qu'il soit nécessaire d'examiner les autres moyens de contestation du bien-fondé du licenciement, il résulte de l'ensemble des éléments précédemment développés qu'aucune insuffisance professionnelle ne peut valablement être reprochée à M. [F] dans l'exercice de ses fonctions et que, par conséquent, son licenciement ne repose sur aucune cause réelle et sérieuse.
Le jugement est confirmé en ce qu'il a retenu que le licenciement de M. [F] ne reposait pas sur une cause réelle et sérieuse.
Sur la prime d'objectif pour l'année 2020
Le salarié fait valoir que, dans le cadre d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, il est en droit de solliciter le paiement de sa prime sur objectif proratisée jusqu'à son départ effectif en mai 2020 et souligne que ce versement est prévu dans la procédure de rémunération variable.
L'employeur réplique que le salarié ne remplissait pas les conditions pour bénéficier de la prime d'objectif de l'année 2020 puisqu'il ne rapporte pas la preuve d'un engagement particulier de l'employeur en ce sens et qu'il a travaillé moins d'un mois au cours de l'année 2020.
Le salarié produit un document émanant de la société intitulé 'procédure : rémunération variable' ( pièce 20 de l'intimé).
Si ce document est daté de l'année 2018, aucun élément ne mentionne qu'il ne se rapporte qu'à cette seule année et qu'il est d'une durée limitée.
Il résulte de ce document l'engagement de l'employeur de verser une prime de rémunération variable en fonction du degré d'atteinte des objectifs collectifs ( financiers et stratégiques) et d'objectifs individuels.
Il n'est pas contesté que le salarié en raison de ses responsabilités était éligible à une telle prime. D'ailleurs, sur bulletin paie du mois de mars 2020 figure le versement au titre de l'année 2019, d'une prime annuelle d'objectif de 18 000 euros brut.
Le document se rapportant à la procédure de rémunération variable mentionne l'existence d'un contrat annuel rémunération variable ' matérialisé par la feuille d'objectifs signée précisant pour la partie collective les objectifs et le périmètre applicable pour l'année en cours ( financiers et/ou stratégiques) et les objectifs individuels. Le contrat ne sera réputé formé qu'après avoir été approuvé par chaque bénéficiaire sur la base des objectifs individuels définis et validés par le supérieur hiérarchique. Les objectifs individuels devront être validés par le supérieur hiérarchique avant le 31 mars de chaque année (...)'
L'employeur ne verse aucun élément sur le contrat de rémunération variable pour l'année 2020 et la fixation des objectifs. Il indique seulement que la société traversait des difficultés économiques et que l'année 2020 ne se prêtait pas au versement de bonus. Pour autant, il ne verse aucun élément par lequel il aurait dénoncé son engagement pour l'année 2020.
Il doit donc être pris pour base de référence le montant versé pour l'année précédente.
Concernant les conditions particulières de versement, le document précise qu' 'un salarié bénéficiaire quittant la société au cours de l'année, sous réserve qu'il ait travaillé effectivement au moins un mois au cours de cette année, sera éligible au versement de sa rémunération variable au prorata temporis (nombre de mois complets de présence)'.
L'employeur oppose que le salarié ne peut prétendre à la prime dans la mesure où il a ' arrêté de travailler le 10 janvier 2020" et qu'à ce titre il n'a pas effectivement travaillé un mois.
Il convient de rappeler que l'arrêt d'activité dont l'employeur fait état procède d'une dispense d'activité qu'il a imposée au salarié au moment de la remise de la convocation à entretien préalable suivi d'un licenciement qui ne repose sur aucune cause réelle et sérieuse.
En conséquence, il convient de confirmer le jugement en ce que, prenant en compte la durée du préavis, il a fixé la créance du salarié de ce chef à la somme de 7 500 euros brut au titre de la rémunération variable pour l'année 2020.
Sur la demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse
Selon l'article L.1235-3 du code du travail, si le licenciement d'un salarié survient pour une cause qui n'est pas réelle et sérieuse, le juge peut proposer la réintégration du salarié dans l'entreprise, avec maintien de ses avantages acquis.
Si l'une ou l'autre des parties refuse cette réintégration, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l'employeur, dont le montant est compris entre des montants minimaux et maximaux.
La perte injustifiée de son emploi par le salarié lui cause un préjudice dont il appartient au juge d'apprécier l'étendue.
Au cas présent, au vu de l'ancienneté du salarié celui-ci peut prétendre à une indemnité comprise entre 3 et 20 mois de salaire brut.
Au vu des bulletins de salaire produits et intégration faite au prorata de la rémunération variable, il convient de confirmer le jugement en ce qu'il a retenu comme salaire de référence pour le calcul de cette indemnité la somme de 15 779,48 euros.
Les premiers juges ont alloué au salarié la somme de 200 000 euros correspondant à 12,6 mois de salaire. Le salarié demande la somme de 309 000 euros en soutenant que son préjudice a augmenté, l'employeur demande que le montant des dommages et intérêts soit rapporté au minimum légal.
Il résulte des éléments produits qu'au moment de son licenciement le salarié était âgé de 55 ans et avait une ancienneté dans l'entreprise de 29 ans.
Il résulte des éléments produits qu'il a perçu une allocation de retour à l'emploi de 7 895,39 euros brut mensuel qui a progressivement diminué et qui était de 4644,42 euros bruts au mois de novembre 2023. Il indique être en fin de droit depuis le mois de décembre 2023.
Il justifie de multiples démarches de recherches d'emploi qui à ce jour n'ont pas abouti ainsi qu'une lettre du pôle emploi du mois de novembre 2023 qui lui indique que 'son âge reste un frein ( DETLD + problématique sénior)'. Il est rappelé que l'acronyme DELTD signifie demandeur d'emploi très longue durée.
En revanche, au vue des éléments produits aucun lien de causalité ne peut être retenu entre sa situation de chômeur en fin de droits et son état de santé.
Au regard de ces éléments, il convient de fixer sa créance au titre des dommages et intérêts en raison de la perte injustifiée de son emploi à la somme de 276 000 euros brut.
Le jugement est infirmé sur le quantum alloué.
Sur la demande de dommages et intérêts pour licenciement brutal et vexatoire
Le salarié soutient que l'interdiction de paraître dans l'entreprise et l'obligation de quitter sur le champ les locaux, sans pouvoir saluer ses collègues et s'expliquer sur les raisons de son départ, constituent des circonstances brutales et vexatoires du licenciement.
L'employeur conteste l'existence de circonstances brutales et vexatoires et ajoute que la procédure de licenciement a été respectée, que le salarié n'a pas été empêché de dire au revoir aux membres de l'équipe et au personnel de l'entreprise et que ses accès professionnels à distance ne lui ont pas été coupés à la suite de l'entretien préalable.
Aucun élément autre que les affirmations du salarié ne permettent de considérer qu'il lui a été annoncé lors de la remise de la convocation à entretien préalable que ' [1] et vous, ça va s'arrêter là', qu'il lui a été proposé une solution amiable, qu'aucun grief ne lui a été reproché et que la lettre a été rédigée en suite de l'échec de la solution d'un départ amiable.
En revanche, M. [X], responsable du bureau d'études, témoigne de la brutalité des faits qui se sont produits le 10 janvier 2020 avec convocation de M. [F], départ immédiat de l'entreprise et annonce le jour même au sein du Codir de [8] du renvoi immédiat de ce dernier sans donner de justification et ce avant même la tenue de l'entretien préalable.
Il convient de rappeler l'ancienneté et les fonctions de M. [F] qui a été ainsi brutalement évincé de l'entreprise.
Il en résulte l'existence de circonstances vexatoires et brutales ayant entouré le licenciement qui ont causé un préjudice à M. [F] qui sera indemnité à hauteur de 5 000 euros brut.
Le jugement est infirmé en ce qu'il a rejeté cette demande.
La créance de M. [F] est fixée à cette hauteur.
Sur le remboursement des indemnités de chômage
Selon l'article L.1235-4 du code du travail, dans les cas prévus aux articles L. 1132-4, L. 1134-4, L. 1144-3, L. 1152-3, L. 1153-4, L. 1235-3 et L. 1235-11, le juge ordonne le remboursement par l'employeur fautif aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d'indemnités de chômage par salarié intéressé.
Ce remboursement est ordonné d'office lorsque les organismes intéressés ne sont pas intervenus à l'instance ou n'ont pas fait connaître le montant des indemnités versées.
En conséquence, il convient d'ordonner à l'employeur de rembourser à France Travail le montant des indemnités de chômage versées au salarié dans la limite de un mois et de fixer en tant que de besoin sa créance à cette hauteur.
Sur la garantie de l'AGS
A titre liminaire, il sera relevé que les premiers juges ont statué ultra petita en jugeant que les créances étaient opposables à l'AGS qui au demeurant n'était pas partie à la procédure.
Ensuite, en application de l'article L.3253-8 1° du code du travail la garantie de l'AGS couvre les sommes dues aux salariés à la date du jugement d'ouverture de toute procédure de redressement ou de liquidation judiciaire, ainsi que les contributions dues par l'employeur dans le cadre du contrat de sécurisation professionnelle.
Ces dispositions ne font pas référence à la procédure de sauvegarde.
De même en application du 2° de ce même article, la garantie couvre les créances résultant de la rupture des contrats de travail intervenant :
a) Pendant la période d'observation ;
b) Dans le mois suivant le jugement qui arrête le plan de sauvegarde, de redressement ou de cession ;
c) Dans les quinze jours, ou vingt et un jours lorsqu'un plan de sauvegarde de l'emploi est élaboré, suivant le jugement de liquidation ;
d) Pendant le maintien provisoire de l'activité autorisé par le jugement de liquidation judiciaire et dans les quinze jours, ou vingt et un jours lorsqu'un plan de sauvegarde de l'emploi est élaboré, suivant la fin de ce maintien de l'activité.
Le licenciement est intervenu le 14 février 2020.
Toutes les créances de M. [F] sont antérieures à l'ouverture de la procédure de sauvegarde prononcée le 16 juin 2020.
Il en résulte que la garantie de l'AGS n'est pas mobilisable, ce dont les parties conviennent dans les notes en délibéré adressées le 17 juillet 2026.
En conséquence, il convient d'infirmer le jugement qui a déclaré les créances opposables à l'AGS.
- Sur les autres demandes
Concernant les intérêts au taux légal à courir sur la créance de nature salariale, en application des dispositions de l'article 1231-6 du code civil, le point de départ est fixé à compter de la réception par l'employeur de la convocation à comparaître devant le bureau de conciliation.
Pour les créances indemnitaires, il convient de rappeler qu'en application de l'article 1231-7 du code civil, le point de départ des intérêts est fixé à la date de la décision qui les prononce.
Il sera rappelé que le cours des intérêts est arrêté à la date du 16 juin 2020 date de l'ouverture de la procédure de sauvegarde.
L'employeur sera condamné à remettre au salarié un bulletin de salaire, un solde de tout compte et une attestation France travail conformes au présent arrêt dans le délai de deux mois à compter de sa signification.
Le jugement est confirmé sur l'article 700 du code de procédure civile.
Les dépens de première instance et d'appel sont mis à la charge de la société en procédure de sauvegarde.
A hauteur d'appel, la créance de M. [F] est fixée à 3 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile.
PAR CES MOTIFS,
La cour, statuant publiquement, par mise à disposition de la décision au greffe, par arrêt contradictoire rendu en dernier ressort,
ÉCARTE des débats les pièces produites par M. [V] [F] postérieurement à l'ordonnance de clôture soit l'assignation en intervention forcée de l'AGS et en garantie devant la cour d'appel de Paris du 26 juin 2026 et une attestation de paiement des indemnités journalières,
INFIRME le jugement en ce qu'il a fixé la créance de M. [V] [F] à la somme de 200 000 euros au titre d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, l'a débouté de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement intervenu dans des conditions brutales et vexatoires, a déclaré les créances opposables à l'AGS CGEA dans les limites des articles L.3253-6 du code du travail,
LE CONFIRME pour le surplus,
DIT que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse,
FIXE la créance de M. [V] [F] au passif de la société [1] aux sommes de:
- 276 000 euros brut à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,
- 5 000 euros brut à titre de dommages et intérêts pour licenciement intervenu dans des conditions brutales et vexatoires,
- 3 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,
DIT que les créances de nature salariale produiront intérêts au taux légal à compter de la réception par l'employeur de la convocation à comparaître devant le bureau de conciliation et d'orientation et que les créances de nature indemnitaire produiront intérêts au taux légal à compter de la décision qui les prononce,
RAPPELLE que le cours des intérêts est arrêté depuis le 16 juin 2020,
ORDONNE à la société [1] de rembourser à France Travail le montant des indemnités de chômage versées à M. [V] [F] dans la limite de un mois,
EN TANT QUE DE BESOIN FIXE la créance de France travail au passif de la société [1] à cette hauteur,
ORDONNE à la société [1] de remettre à M. [V] [F] un bulletin de salaire, un solde de tout compte et une attestation France travail conformes au présent arrêt dans le délai de deux mois à compter de sa signification,
DÉBOUTE les parties du surplus de leurs prétentions,
DIT que les dépens seront supportés par la société [1] en procédure de sauvegarde.
LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE