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CONTRAT DE TRAVAIL, EXECUTION - maladie du salarié - accident du travail ou maladie professionnelle - maladie professionnelle - faute inexcusable de l'employeur - préjudice - réparation - etendue - inaptitude au travail - obligation de reclassement - impossibilité - effets - indemnisation - contrat de travail, rupture - licenciement - cause - cause réelle et sérieuse - défaut - applications diverses - faute inexcusale de l'employeur - portée - securite sociale, accident du travail - réparation du préjudice - licenciement pour inaptitude - perte de l'emploi - exclusion (non) - pouvoirs des juges - appréciation souveraine - contrat de travail - dommages - intérêts - evaluation

Lorsqu'un salarié a été licencié en raison d'une inaptitude consécutive à une maladie professionnelle qui a été jugée imputable à la faute inexcusable de l'employeur, il a droit à une indemnité réparant la perte de son emploi due à cette faute de l'employeur.

CONTRAT DE TRAVAIL, EXECUTION - employeur étranger - loi applicable - détermination - conflit de juridictions - contrat de travail international - compétence de la juridiction prud'homale - loi applicable au contrat - portée - conflit de lois - contrats - contrat de travail - employeur et salarié étrangers - rattachement avec la france - lieu d'exécution

L'ordre public international s'oppose à ce qu'un employeur puisse se prévaloir des règles de conflit de juridictions et de lois pour décliner la compétence des juridictions nationales et évincer l'application de la loi française dans un différend qui présente un rattachement avec la France et qui a été élevé par un salarié placé à son service sans manifestation personnelle de sa volonté et employé dans des conditions ayant méconnu sa liberté individuelle.

CONTRAT DE TRAVAIL, EXECUTION - salaire - egalité des salaires - atteinte au principe - défaut - conditions - eléments objectifs justifiant la différence de traitement - applications diverses - identité de situation - statut collectif du travail - accords collectifs - dispositions générales - application - effets - détermination - eléments pris en compte - portée

Des accords collectifs peuvent, sans méconnaître le principe " à travail égal, salaire égal ", prendre en compte pour le calcul des rémunérations le parcours professionnel spécifique de certains salariés bénéficiant d'une promotion. D'autres salariés n'ayant pas eu le même parcours professionnel mais occupant le même emploi et percevant une rémunération moindre, ne sont dès lors pas fondés à soutenir qu'ils auraient été victimes d'une inégalité salariale, en violation du principe précité, par rapport à leurs collègues promus.

RESPONSABILITE CONTRACTUELLE - exonération - cas - force majeure - critères - imprévisibilité de l'événement - caractérisation - nécessité - portée - irrésistibilité de l'événement - applications diverses - empêchement résultant de la maladie - condition

Il n'y a lieu à aucuns dommages-intérêts lorsque, par suite d'une force majeure ou d'un cas fortuit, le débiteur a été empêché de donner ou de faire ce à quoi il était obligé, ou a fait ce qui lui était interdit ; il en est ainsi lorsque le débiteur a été empêché d'exécuter par la maladie, dès lors que cet événement, présentant un caractère imprévisible lors de la conclusion du contrat et irrésistible dans son exécution, est constitutif d'un cas de force majeure. C'est à bon droit qu'une cour d'appel décide que constituent des circonstances caractérisant un cas de force majeure exonérant le débiteur de son obligation de livrer une machine industrielle l'incapacité temporaire partielle puis la maladie ayant entraîné son décès, dès lors que l'incapacité physique résultant de l'infection et de la maladie grave survenues après la conclusion du contrat présentait un caractère imprévisible et que la chronologie des faits ainsi que les attestations relatant la dégradation brutale de son état de santé faisaient la preuve d'une maladie irrésistible.

CONVENTION EUROPEENNE DES DROITS DE L'HOMME - article 6 § 1 - tribunal - accès - droit d'agir - restriction - limites - dépassement - applications diverses - suspension automatique des poursuites organisée par les dispositions relatives au désendettement des rapatriés - rapatrie - mesures de protection juridique - suspension de plein droit des poursuites - effets - etendue - demande de provision relative à une dette non contestée

Si l'article 6 § 1 de la Convention européenne des droits de l'homme permet à l'Etat de limiter le droit d'accès à un tribunal dans un but légitime, c'est à la condition que la substance même de ce droit n'en soit pas atteinte et que, si tel est le cas, les moyens employés soient proportionnés à ce but. Il s'ensuit que les dispositions relatives au désendettement des rapatriés réinstallés dans une profession non salariée, résultant des articles 100 de la loi du 30 décembre 1997, 76 de la loi du 2 juillet 1998, 25 de la loi du 30 décembre 1998, 2 du décret du 4 juin 1999 et 77 de la loi du 17 janvier 2002, qui organisent, sans l'intervention d'un juge, une suspension automatique des poursuites, d'une durée indéterminée, portent atteinte, dans leur substance même, aux droits des créanciers, privés de tout recours, alors que le débiteur dispose de recours suspensifs devant les juridictions administratives ; qu'ainsi, c'est à bon droit qu'une cour d'appel, statuant en référé, alors que la créance n'est pas discutée et qu'à cette date, la suspension des poursuites perdure sans qu'aucune décision ne soit intervenue sur l'admission de la demande du rapatrié, fait droit à la demande de provision du créancier.

CONVENTIONS INTERNATIONALES - accords et conventions divers - convention internationale du travail n° 158 de l'organisation internationale du travail (oit) - article 1er - applicabilité directe - effet

Sont d'application directe devant les juridictions nationales les articles 1er, le b du paragraphe 2 de l'article 2, et l'article 11 de la Convention internationale du travail n° 158 concernant la cessation de la relation de travail à l'initiative de l'employeur adoptée à Genève le 22 juin 1982 et entrée en vigueur en France le 16 mars 1990

REPRESENTATION DES SALARIES - règles communes - contrat de travail - licenciement - mesures spéciales - domaine d'application - salarié mandaté pour négocier un accord de réduction du temps de travail - condition - travail reglementation - durée du travail - réduction - négociation - consultation du personnel - salarié expressément mandaté - statut protecteur - etendue - portée - statut collectif du travail - accords collectifs - accord d'entreprise - accord de réduction du temps de travail - bénéfice du statut protecteur

Selon l'alinéa 4 de l'article 19-6 de la loi n° 2000-37 du 19 janvier 2000, le mandat donné par une organisation syndicale pour la négociation d'un accord de réduction du temps de travail peut préciser les conditions dans lesquelles le salarié mandaté participe au suivi de l'accord dans la limite de douze mois et, selon l'alinéa 6 du même texte, le licenciement des anciens salariés mandatés est soumis aux dispositions de l'article L. 412-18 du code du travail pendant une période de douze mois à compter de la fin du mandat ; et l'article 28 de la même loi répute signés sur le fondement de ses dispositions, lorsqu'ils leur sont conformes, les conventions et accords collectifs conclus en application de la loi n° 98-461 du 13 juin 1998. Il résulte de la combinaison de ces textes que prononcé après la promulgation de la loi du 19 janvier 2000, le licenciement d'un salarié mandaté pour la négociation et le suivi d'un accord conclu en application de la loi du 13 juin 1998, qui exerce son mandat dans le cadre d'une commission de suivi, mise en place par cet accord et conforme aux dispositions de l'article 19-6 de la loi du 19 janvier 2000, est soumis à l'article L. 412-18 du code du travail pendant douze mois à compter du terme du mandat de suivi. Dès lors le licenciement d'un salarié pendant cette période est soumis à autorisation administrative et, à défaut, est nul.

CONTRAT DE TRAVAIL, RUPTURE - licenciement - cause - cause réelle et sérieuse - modification du contrat de travail - refus du salarié - licenciement économique - définition - origines économiques admises - contrat de travail, execution - modification - modification par un accord d'entreprise sur la réduction du temps de travail - portée

Selon l'article 30-II de la loi du 19 janvier 2000, dite " loi Aubry II ", lorsqu'un ou plusieurs salariés refusent une modification de leur contrat de travail en application d'un accord de réduction de la durée du travail, leur licenciement est un licenciement individuel ne reposant pas sur un motif économique et est soumis aux dispositions des articles L. 122-14 à L. 122-17 du code du travail. Ces dispositions sont applicables à tout licenciement résultant d'un accord de réduction du temps de travail, que celui-ci ait été conclu en application de la loi du 13 juin 1998 ou de la loi du 19 janvier 2000, à condition que les stipulations de l'accord soient conformes aux dispositions de cette dernière (arrêt n° 1, pourvoi n° 03-48.027). La lettre de licenciement doit comporter l'indication de cet accord à défaut de quoi celui-ci est sans cause réelle et sérieuse (arrêt n° 2, pourvoi n° 04-40.504) ; et le bien-fondé du licenciement doit être apprécié au regard des dispositions de cet accord (arrêt n° 3, pourvoi n° 04-41.935). En revanche, le licenciement prononcé en raison du refus par un salarié de la modification de sa rémunération proposée, non en application d'un accord collectif mais par suite d'une mise en oeuvre unilatérale dans l'entreprise de la réduction du temps de travail à 35 heures, constitue un licenciement pour motif économique (arrêt n° 4, pourvoi n° 05-42.946).

CONTRAT DE TRAVAIL, RUPTURE - licenciement - cause - cause réelle et sérieuse - modification du contrat de travail - refus du salarié - licenciement économique - définition - origines économiques admises - contrat de travail, execution - modification - modification par un accord d'entreprise sur la réduction du temps de travail - portée

Selon l'article 30-II de la loi du 19 janvier 2000, dite " loi Aubry II ", lorsqu'un ou plusieurs salariés refusent une modification de leur contrat de travail en application d'un accord de réduction de la durée du travail, leur licenciement est un licenciement individuel ne reposant pas sur un motif économique et est soumis aux dispositions des articles L. 122-14 à L. 122-17 du code du travail. Ces dispositions sont applicables à tout licenciement résultant d'un accord de réduction du temps de travail, que celui-ci ait été conclu en application de la loi du 13 juin 1998 ou de la loi du 19 janvier 2000, à condition que les stipulations de l'accord soient conformes aux dispositions de cette dernière (arrêt n° 1, pourvoi n° 03-48.027). La lettre de licenciement doit comporter l'indication de cet accord à défaut de quoi celui-ci est sans cause réelle et sérieuse (arrêt n° 2, pourvoi n° 04-40.504) ; et le bien-fondé du licenciement doit être apprécié au regard des dispositions de cet accord (arrêt n° 3, pourvoi n° 04-41.935). En revanche, le licenciement prononcé en raison du refus par un salarié de la modification de sa rémunération proposée, non en application d'un accord collectif mais par suite d'une mise en oeuvre unilatérale dans l'entreprise de la réduction du temps de travail à 35 heures, constitue un licenciement pour motif économique (arrêt n° 4, pourvoi n° 05-42.946).

CONTRAT DE TRAVAIL, RUPTURE - licenciement - cause - cause réelle et sérieuse - modification du contrat de travail - refus du salarié - licenciement économique - définition - origines économiques admises - contrat de travail, execution - modification - modification par un accord d'entreprise sur la réduction du temps de travail - portée

Selon l'article 30-II de la loi du 19 janvier 2000, dite " loi Aubry II ", lorsqu'un ou plusieurs salariés refusent une modification de leur contrat de travail en application d'un accord de réduction de la durée du travail, leur licenciement est un licenciement individuel ne reposant pas sur un motif économique et est soumis aux dispositions des articles L. 122-14 à L. 122-17 du code du travail. Ces dispositions sont applicables à tout licenciement résultant d'un accord de réduction du temps de travail, que celui-ci ait été conclu en application de la loi du 13 juin 1998 ou de la loi du 19 janvier 2000, à condition que les stipulations de l'accord soient conformes aux dispositions de cette dernière (arrêt n° 1, pourvoi n° 03-48.027). La lettre de licenciement doit comporter l'indication de cet accord à défaut de quoi celui-ci est sans cause réelle et sérieuse (arrêt n° 2, pourvoi n° 04-40.504) ; et le bien-fondé du licenciement doit être apprécié au regard des dispositions de cet accord (arrêt n° 3, pourvoi n° 04-41.935). En revanche, le licenciement prononcé en raison du refus par un salarié de la modification de sa rémunération proposée, non en application d'un accord collectif mais par suite d'une mise en oeuvre unilatérale dans l'entreprise de la réduction du temps de travail à 35 heures, constitue un licenciement pour motif économique (arrêt n° 4, pourvoi n° 05-42.946).