29 mars 2024
Cour d'appel de Douai
RG n°
22/00046
Sociale B salle 3
Texte de la décision
ARRÊT DU
29 Mars 2024
N° 282/24
N° RG 22/00046 - N° Portalis DBVT-V-B7G-UBVE
PS/AL
Jugement du
Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de TOURCOING
en date du
08 Décembre 2021
(RG F20/00385 -section )
GROSSE :
aux avocats
le 29 Mars 2024
République Française
Au nom du Peuple Français
COUR D'APPEL DE DOUAI
Chambre Sociale
- Prud'Hommes-
APPELANT :
M. [Y] [K]
[Adresse 3]
[Localité 2]
représenté par Me Julie MOISSON, avocat au barreau de LILLE
INTIMÉE :
S.A.S. CHRONODRIVE
[Adresse 5]
[Localité 1]
représentée par Me Alice MONROSTY, avocat au barreau de LILLE
DÉBATS : à l'audience publique du 06 Février 2024
Tenue par Patrick SENDRAL
magistrat chargé d'instruire l'affaire qui a entendu seul les plaidoiries, les parties ou leurs représentants ne s'y étant pas opposés et qui en a rendu compte à la cour dans son délibéré,
les parties ayant été avisées à l'issue des débats que l'arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe.
GREFFIER : Gaëlle LEMAITRE
COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ
Marie LE BRAS
: PRÉSIDENT DE CHAMBRE
Patrick SENDRAL
: CONSEILLER
Clotilde VANHOVE
: CONSEILLER
ARRÊT : Contradictoire
prononcé par sa mise à disposition au greffe le 29 Mars 2024,
les parties présentes en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l'article 450 du code de procédure civile, signé par Marie LE BRAS, Président et par Serge LAWECKI, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.
ORDONNANCE DE CLÔTURE : rendue le 16 Janvier 2024
FAITS ET PROCEDURE
A la suite d'un stage et par contrat de professionnalisation (Master 2 en alternance) Monsieur [K] a été engagé en qualité de responsable de secteur de magasin adjoint par la société CHRONODRIVE à compter du 10 septembre 2012. Le 2 septembre 2013 il a régularisé un contrat de travail à durée indéterminée contenant une clause de forfait-jours annuels lui confiant l'un des emplois de responsable de secteur du magasin de [Localité 4]. Le 4 octobre 2014 il a été placé en arrêt-maladie prolongé jusqu'au 28 décembre 2014. Sa rémunération était fixée forfaitairement à 2000 euros par mois et son emploi classé en catégorie 5 des techniciens agents de maîtrise, niveau D après l'entrée en vigueur d'un avenant à la convention collective de la vente à distance. Par lettre du 18 novembre 2014, il a informé sa direction qu'étant las de la pression subie il ne reprendrait pas ses fonctions et il lui a proposé une rupture conventionnelle. Ce courrier a donné lieu à un entretien mais l'employeur a refusé toute rupture conventionnelle. Au terme de son arrêt-maladie la société CHRONODRIVE a adressé au salarié les 5 et 9 janvier 2015 des mises en demeure de justifier de son absence ou de reprendre ses fonctions, auxquelles il n'a pas répondu. Il a été convoqué le 16 janvier 2015 à l'entretien préalable à son éventuel licenciement mais il ne s'y est pas présenté. Il a en fin de compte été licencié pour faute grave (abandon de poste) le 30 janvier 2015. Le 15 juin 2016 il a saisi la juridiction prud'homale de diverses réclamations salariales et indemnitaires. C'est ainsi que par jugement du 8 décembre 2021 le conseil de prud'hommes de Tourcoing a omis de statuer sur l'exception de péremption formée par la société CHRONODRIVE et a débouté M.[K] de l'ensemble de ses demandes.
Celui-ci a formé appel et déposé des conclusions le 22/9/2023 ainsi closes :
JUGER irrecevable la demande de péremption d'instance et l'instance non périmée;
REFORMER le jugement
CONDAMNER la société CHRONODRIVE à lui payer les sommes suivantes:
-indemnité compensatrice de préavis: 6440,40 € et 644 € au titre des congés payés
-indemnité de licenciement 1216,51 €
-dommages et intérêts pour licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse :
17 174,40€
' JUGER que la Convention de forfait jours est nulle ou inopposable;
CONDAMNER la Société CHRONODRIVE à payer les sommes suivantes:
-rappel d'heures supplémentaires: 51 166,13 € outre 5116,61 € au titre des congés payés
-contrepartie de repos compensateur pour dépassement du contingent annuel d'heures
supplémentaires: 24 204,15 € et 2420 ,42 € au titre des congés payés y afférents.
-dommages-intérêts pour dépassement des durées maximales journalières et hebdomadaires de travail et absence de durées minimales de repos : 10 000 euros
-10 000 € de dommages et intérêts pour harcèlement moral
-12 858 € de dommages et intérêts pour travail dissimulé;
JUGER que son poste relevait de la classification de Cadre G de la convention collective CONDAMNER la Société CHRONODRIVE à payer la somme de 32 178,69 € à titre de rappel de salaire outre 3.217,87 € au titre des congés payés y afférents.
Lui ordonner de remettre, les fiches de paie et l'attestation Pôle Emploi rectifiées sous astreinte et de procéder à la régularisation des cotisations sociales au titre des retraites AGIRC et ARCCO à compter du 1er février 2014 sous astreinte
La condamner à payer une indemnité de 3000 euros au titre de l'article 700 du Code de procédure civile
Par conclusions du 13/3/2023 la société CHRONODRIVE demande à la cour de :
À titre principal:
INFIRMER le jugement et CONSTATER la péremption de l'instance
À titre reconventionnel,
CONDAMNER M.[K] au paiement d'une somme de 3000 € sur le fondement de l'article 700 du Code de procédure civile
À titre subsidiaire:
CONFIRMER le jugement
À titre infiniment subsidiaire
FIXER les sommes accordées au titre des heures supplémentaires à la somme de 14.938,60 € bruts et à la somme de 6.030,40 € bruts les sommes au titre des repos compensateurs;
CONDAMNER Monsieur [K] au paiement d'une somme de 1454,54 € au titre des jours de repos indûment attribués et une somme de 5044 € bruts, au titre des rappels de rémunération
ORDONNER la compensation
FIXER le montant des rappels de rémunération au titre de la revalorisation du coefficient à la somme de 12 168 € bruts
FIXER le montant des dommages et intérêts pour non-respect des durées maximales de travail et durées minimales de repos à la somme de 1 €, l'indemnité de préavis à la somme de 4.293,30 € bruts et le dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse à la somme de 12.880,80 €
DEBOUTER Monsieur [K] de sa demande de fixation d'une astreinte et de régularisation des cotisations sociales au titre des régimes de retraite AGIRC et ARRCO et le condamner au paiement d'une somme de 3000 € sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile.
MOTIFS
La demande au titre de la péremption d'instance
Cette demande est recevable puisqu'une fin de non-recevoir peut être présentée en tout état de cause, étant observé que le salarié conclut à son irrecevabilité sans invoquer un quelconque moyen.
La société CHRONODRIVE soutient que celui-ci a saisi la juridiction prud'homale le 15 juin 2016, qu'il a communiqué ses premières écritures le 3 septembre 2020 et qu'il n'a accompli aucune diligence pendant plus de deux ans. Ces assertions sont matériellement exactes mais au jour de la saisine du conseil de prud'hommes, antérieure au 1er août 2016, la péremption d'instance n'était encourue qu'en l'absence d'accomplissement des diligences expressément mises à la charge des parties. Or, en l'espèce le conseil de prud'hommes n'a pris aucune décision impartissant aux parties d'accomplir des diligences. La fin de non-recevoir sera donc rejetée.
LA DEMANDE DE RECLASSIFICATION
les dispositions conventionnelles applicables
la convention collective, postérieurement à l'avenant ayant refondé la reclassification, classe les emplois en ces termes:
« ...1.1.1. Les emplois sont classés sur une échelle comportant 8 catégories conventionnelles :
' les catégories A à C se rapportent aux ouvriers et employés ;
' les catégories D et E se rapportent aux techniciens et agents de maîtrise ;
' les catégories F à H se rapportent aux cadres.
1.1.2. Les catégories sont définies à partir des critères classants suivants :
' autonomie ;
' activité ;
' responsabilité ;
' connaissances requises.
Le passage d'un niveau à un niveau supérieur reconnaît l'évolution du salarié dans son emploi. Il implique de satisfaire complètement à la définition du niveau inférieur. Toutefois, dès lors que sont remplies les conditions propres à chaque niveau, l'attribution d'un niveau n'implique pas pour le salarié d'avoir été préalablement positionné au niveau qui précède dont il est néanmoins supposé satisfaire complètement les conditions. Pour favoriser le passage d'un niveau à l'autre, il est fait application des dispositions de l'article 4 sur l'évolution professionnelle du salarié. A chaque niveau correspond une rémunération minimale déterminée conformément à ces dispositions. Il est, par ailleurs, expressément convenu que tout salarié titulaire d'un CQP ou CQPI délivré par la branche, dans l'emploi qu'il occupe, se voit attribuer, a minima, le niveau ' maîtrisant '. Par application des principes définis précédemment, les emplois repères déterminent à partir des tâches et des activités décrites une catégorie minimale de classement selon laquelle des emplois analogues, portant ou non la même dénomination, sont classés dans une même catégorie. Il est précisé que tout emploi dont le périmètre des activités, de responsabilité et de l'autonomie est identique à l'emploi repère ne peut pas être classé à un niveau inférieur à ce dernier... ;
Classification agents de maîtrise et techniciens
Les agents de maîtrise et les techniciens exercent leur mission dans le cadre d'une délégation et d'objectifs définis le plus souvent dans un cadre annuel. Les techniciens sont reconnus pour leur maîtrise d'une ou plusieurs technologies et/ ou leur aptitude à la conduite de projets, groupes de travail dans le cadre de leur domaine d'action. Les agents de maîtrise sont reconnus pour leur capacité managériale : coordonner un groupe de salariés, former, apporter des conseils techniques à un ou plusieurs salariés, manager des salariés au sens hiérarchique (organiser, planifier, contrôler, évaluer, fixer des objectifs, motiver). Ces compétences peuvent êtres associées. De par leurs attributions, ils exercent un rôle en matière de communication, au sein de leur entreprise et/ ou sont en relation avec des clients, fournisseurs ou prestataires de services. Ils font preuve de capacité d'adaptation dans un environnement technique, économique et commercial en évolution constante...
2.2.2. Définition de la catégorie D
Autonomie
L'emploi occupé s'organise dans le cadre de programmes ou plannings de travail préétablis. Le contrôle de la bonne réalisation du travail a lieu à la fin des opérations par son responsable hiérarchique.
Activité
Réaliser des dossiers ou des travaux présentant des spécificités techniques pouvant nécessiter de réunir, de communiquer des informations de nature et de sources diverses.
L'agent de maîtrise anime et manage un groupe de salariés.
Responsabilité
Propose des solutions, met en 'uvre, contrôle et adapte les méthodes, procédures et moyens mis à sa disposition, pour obtenir les résultats attendus. Il est un relais de communication de l'entreprise.
Connaissances requises
Les connaissances requises sont celles sanctionnées par le BTS, le DUT ou la licence professionnelle.
Ce niveau peut être acquis par voie scolaire ou par une formation équivalente, ou par l'expérience professionnelle, reconnue le cas échéant par une VAE (validation des acquis de l'expérience professionnelle)...
Classification cadres
Les cadres contribuent à la mise en 'uvre de la stratégie de l'entreprise. Ils peuvent assurer la gestion d'un ou de plusieurs secteurs d'activité ou projets de l'entreprise dans le cadre d'objectifs généraux.
Ces activités demandent aux titulaires :
' une compétence technique confirmée ;
' une capacité à piloter des projets et à manager les équipes projets ;
' des compétences managériales pour animer, former et motiver leurs collaborateurs.
Le plus souvent, ils exercent leurs missions avec un niveau de délégation qui dépend de la fonction exercée et du périmètre des activités dont ils ont la responsabilité.
Les décisions qu'ils prennent et/ ou les projets qu'ils conduisent peuvent avoir un impact significatif sur les performances et plus généralement les résultats économiques de l'entreprise. Ils sont en capacité d'acquérir et de mettre en 'uvre des technologies nouvelles. Certaines fonctions peuvent les amener à travailler dans un contexte international.
2.3.2. Définition de la catégorie G
2.3.2.1. Définition des critères classants
Autonomie
Le titulaire participe à la détermination des objectifs, et des moyens humains, techniques et budgétaires à mettre en 'uvre dans son secteur d'activité. Le contrôle porte sur les réalisations de l'année écoulée sur les écarts entre objectifs et réalisations.
Activité
Gère un secteur d'activités impliquant des relations régulières avec d'autres services internes ou des interlocuteurs externes et des prestataires de services. Il peut manager des équipes composées d'ouvriers et d'employés, techniciens, agent de maîtrise et cadres et également des prestataires extérieurs. Cette catégorie accueille également des cadres qui, sans responsabilité hiérarchique, ont acquis une expérience confirmée dans leur domaine de spécialité. Ils pilotent des projets significatifs ou transversaux, internes ou externes et parfois à l'international.
Responsabilité
La responsabilité s'étend à tous les aspects sociaux, économiques, techniques et organisationnels.
Il intervient dans la gestion de carrière de ses collaborateurs et dispose d'une large initiative pour concevoir et mettre en 'uvre le fonctionnement, l'organisation et les process.
Connaissances requises
Les connaissances requises sont celles sanctionnées par un diplôme de l'enseignement supérieur (titre d'ingénieur, master ', ou tout diplôme équivalent). Ce niveau peut être acquis par la formation initiale, par la formation professionnelle, ou par l'expérience professionnelle, éventuellement reconnue le cas échéant par une VAE (validation des acquis de l'expérience).
Application au cas d'espèce
le 2 septembre 2013, à l'issue de son contrat de professionnalisation, M.[K] a été engagé en qualité de Responsable de Secteur Magasin, Technicien, Niveau 5, Echelon 215, actuellement niveau D. Il n'y a travaillé qu'un an avant d'être placé en arrêt-maladie.Sa fiche de poste est ainsi rédigée
« MANAGEMENT - Des collaborateurs respectés et accompagnés dans leurs projets professionnels forment des équipes compétentes, performantes & au service de nos clients tu animes tes équipes. Tu les recrutes, intègres et t'assures du bon déroulement de leurs formations Tu as à c'ur de bien les suivre et d'assurer l'ensemble des tes RDV managériaux (entretiens, réunions, briefes ... ). Tes équipes sont performantes, responsabilisées et travaillent en autonomie, dans un environnement où s'expriment les valeurs de l'entreprise. Tu développes le professionnalisme de chacun permettant épanouissement professionnel. PILOTAGE & ANIMATION DE L'ACTIVITE - La gestion optimale et l'exigence opérationnelle permettent d'allier résultats, satisfaction clients et collaborateurs!
Tu t'assures de l'adéquation entre l'organisation, la planification des équipes et les xigences liées à l'activité afin de répondre au mieux à nos clients. Tu connais l'ensemble des indicateurs de qualité de service, de performance, tes prévisions d'activité. Quand tu es de perm, tu es le patron du jour. Quand tu es d'astreinte, tout roule! Tu assures la bonne organisation des ouvertures et fermetures du magasin; et aussi ... la fiabilité de la clôture comptable de fin de journée ! Tu veilles au respect et au bon fonctionnement du magasin. Tu es responsable de la sécurité des biens et des personnes.
RECHERCHE DE RESULTAT - Le goût du Challenge et la culture du résultat contribuent à la rentabilité de l'entreprise.Tu as à c'ur d'améliorer les résultats du magasin et de ton secteur en permanence. Ta capacité à bien gérer les stocks, les ruptures, la casse contribue à la performance de ton secteur et aux résultats du magasin. Tu mobilises chaque collaborateur sur l'optimisation des résultats. Tu allies exigence et performance opérationnelle.
Selon la classification applicable au jour de son embauche le niveau 5 correspondait à un poste d'animateur d'équipe disposant «de connaissances acquises par voie scolaire (Bac complété par plusieurs années d'expérience et de formations complémentaires dans le cadre de la formation professionnelle continue, soit BTS ou DUT), assurant l'animation, la gestion et le contrôle d'un groupe chargé des traitements et de l'expédition des colis, dans le respect des coûts et des délais».
Un salarié du niveau 5 se voyait confier : «...la réalisation d'un ensemble de travaux comportant des opérations nécessitant l'analyse et l'exploitation d'informations variées et complexes pour rechercher et adopter les solutions les mieux appropriées. Ces travaux sont réalisés dans le cadre d'une autonomie plus large à partir d'objectifs spécifiques, d'instructions et d'informations qui portent sur les méthodes de travail, les conditions d'organisation et les moyens disponibles; la recherche et l'obtention de la conformité sont rendues plus difficiles par la mise en 'uvre d'un ensemble de procédures connues mais diversifiées et complexes. Le niveau des connaissances requises est soit celui du Baccalauréat complété de plusieurs années d'expérience professionnelle et de formations complémentaires dans le cadre de la formation professionnelle continue, soit celui du BTS ou DUT, et peut être acquis soit par voie scolaire ou par une formation équivalente, soit par l'expérience professionnelle » La fonction type était celle d'animateur d'équipe dont la mission était de « assurer l'animation, la gestion et le contrôle d'un groupe chargé des traitements et de l'expédition des colis dans le respect des coûts et délais.
Activité principale: Organise, suit et contrôle les travaux effectués par l'équipe placée sous sa responsabilité, en assurant les justes adaptations des moyens à la charge de travail, dans le respect des objectifs fixés en termes de production, qualités, délais et coûts. »
La catégorie cadre de niveau G (anciennement 9) revendiquée concerne les emplois repères suivants: Chef de groupe produits, Responsable développement RH ou encore Responsable marketing e-commerce.
Il ressort des justificatifs que M.[K] a évalué les salariés de son secteur mais qu'il ne les a pas recrutés. Il a géré les stocks de son secteur uniquement et élaboré les plannings de son équipe. Il a veillé aux dates limites de consommation des produits périssables. Il était également chargé de faire appliquer les règles d'hygiène et de sécurité par l'ensemble de son équipe. Il avait des interactions limitées avec d'autres services internes de l'entreprise ou des interlocuteurs externes. Il ne gérait pas habituellement les litiges avec les fournisseurs et il ne négociait pas les prix. Il était responsable de la bonne réception des livraisons. Lors de son évaluation il a été noté au plus bas niveau dans les rubriques liées au leadership et à la performance collective. Ayant intégré les effectifs dans le cadre d'un stage et d'un contrat de professionnalisation et disposant d'une faible ancienneté, il a assuré la plupart des missions décrites dans sa fiche de poste sans dépasser leur périmètre. La condition tenant au pilotage de projets transversaux n'est pas remplie, le salarié échouant à établir qu'il était amené à piloter des projets. Il n'a pas joué de rôle significatif en matière de détermination des objectifs et des moyens à mettre en 'uvre pour les atteindre. Il était tenu, conformément aux ordres de son directeur, de procéder personnellement à l'ouverture et à la fermeture du magasin sur la base de plannings. Son activité s'est effectuée sous la subordination permanente de sa hiérarchie qui définissait les objectifs et en surveillait l'exécution. Le concluant ne justifie pas de la définition de méthodes et d'objectifs chiffrés à son équipe. Du reste, il ne disposait pas des compétences techniques confirmées exigées pour l'accession au statut de cadre G. Ayant au final exercé, conformément au contrat de travail, des missions d'agent de maîtrise au sens de la convention collective il échoue à établir l'accomplissement de fonctions habituelles ouvrant droit au niveau G ou 9. Sa demande sera donc rejetée.
LES DEMANDES AU TITRE DES TEMPS DE TRAVAIL
la clause de forfait-jours
M.[K] soutient que clause fixant sa durée de travail à 218 jours par an est nulle pour ne pas avoir été prévue par un accord collectif mais la société CHRONODRIVE produit aux débats un accord d'entreprise signé le 18 janvier 2010, dûment déposé, prévoyant la possibilité de conclure des conventions de forfait-jours avec les cadres, les agents de maîtrise et les techniciens, notamment les responsables de secteur de magasin. M.[K] soutient que l'accord est nul pour ne pas garantir le respect des durées raisonnables de travail et des repos journaliers et hebdomadaires pour faire peser sur le salarié la responsabilité de décompter ses temps de travail. L'accord litigieux est ainsi rédigé :
«...le présent accord a pour objet d'adapter l'organisation du temps de travail aux besoins de l'entreprise comme à ceux de ses collaborateurs. L' orientation déterminante du présent accord a consisté à prendre en compte de façon acceptable et équilibrée les attentes légitimes des clients, des collaborateurs, tout comme les contraintes de fonctionnement propres à l' entreprise.
Plus précisément:
Améliorer sans cesse l'efficacité dans l'organisation des services que nous rendons à nos clients et permettre une adaptation permanente des ressources humaines de I' entreprise aux évolutions quantitatives et qualitatives de l'activité, prévisibles ou non. Ceci amène:
à constater l'impossibilité de la direction de l'entreprise à imposer de quelconques horaires à certains collaborateurs, à laisser une autonomie totale aux membres de son encadrement dans l'organisation du travail à considérer la notion de forfait en jours comme une réponse satisfaisante à la fois pour les collaborateurs concernés et pour une meilleure organisation ARTICLE 1: CHAMP D'APPLICATION
Les salariés susceptibles d' être concernés sont ceux, cadres, agent de maîtrise et techniciens, à l' exception des salariés en forfait horaire:
dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable à l'équipe dans laquelle ils s'intègrent dont la durée du travail ne peut être prédéterminée qui disposent, dans le respect des nécessités opérationnelles, d'une pleine autonomie dans l' organisation de leur emploi du temps.
A titre d'illustration :
Les Directeurs de magasin
Les Responsables de secteurs en magasin
Les Responsables de services
Les personnes au statut employé n'entrent donc pas dans le champ d'application de l'accord.
La convention est établie en nombre de jours. Le nombre de jours servant de base contractuelle est fixé au maximum à 218 travaillés par an 436 demi-journées (les jours fériés et les dimanches sont inclus dans ce forfait jour - les avantages liés à la convention sont maintenus) En fonction des nécessités propres à certains emplois et de l' accord des parties, il peut être dans certains cas inférieur: forfait réduit. En aucun cas, du fait de la notion même de forfait jours, on ne leur applique la réglementation relative au temps partiel, cette dernière reposant sur la notion d'heures de travail. Notion de demi-journée: une demi-journée (matin) s'achève au plus tard à 13h. Une demijournée (après-midi) commence au plus tôt à 12h. L'année de référence se définit du 1 er juin au 3 i mai de chaque année. Le salarié veillera lui-même concrètement au respect des dispositions légales et réglementaires en vigueur relatives à la durée du repos hebdomadaire, du nombre maximum de jours de travail dans la semaine et de la durée minimale de repos quotidien. Il suit lui même son organisation du travail, l'amplitude de ses journées d'activité et la charge de travail qui en résulte. en cas de difficulté quelconque relative à la mise en oeuvre des dispositions ci dessus, le salarié concerné devra en échanger sans délai avec son supérieur hiérarchique, pour
rechercher ensemble et mettre au point les solutions adaptées. Quoi qu'il en soit, une fois par an, un entretien aura lieu avec le responsable hiérarchique qui fera le point de ce mode d'organisation du temps de travail et sur les sujets que la loi aura rendu obligatoire d'y aborder. Cet échange se fera lors de l'entretien annuel.
ARTICLE 2: ORGANISATION DU PLANNING ET MODALITES DE PREVENANCE
Les jours ou demi journées non travaillés sont à répartir sur l'année. Le collaborateur communique un projet de planning annuel et dans les délais fixés ci-dessous, et s'efforcera de les positionner en respectant les nécessités opérationnelles et en tout état de cause en dehors des jours de grande affluence, de préparation des inventaires et de réunions régulières (hebdomadaires, mensuelles ... ) En tout état de cause, le collaborateur concerné transmet en début de période, pour être validé par son responsable hiérarchique, un premier planning prévisionnel de ses jours ou demi journées travaillés et non travaillés. Celui-ci peut être modifié et ce jusqu'à deux semaines à l'avance. Chaque collaborateur s' engage et veillera à la bonne adéquation entre son planning prévisionnel et les nécessités opérationnelles du fonctionnement des équipes. Dans le cas où ces nécessités opérationnelles ne seraient pas satisfaites, le supérieur hiérarchique aura la possibilité de remettre en cause les plannings prévisionnels de tout ou partie des membres de l'équipe jusqu' à satisfaction de ces nécessités opérationnelles.
Les bénéficiaires de forfaits en jours ne peuvent effectuer des jours de travail excédentaires à leur forfait contractuel, qu'après autorisation de leur responsable hiérarchique, et accord écrit de celui-ci. Dans ce cas, les jours excédentaires seront récupérés dans le trimestre qui suit la fin de la période. En aucun cas le nombre maximal de jours travaillés à l'année n'ira au-delà de 282.
ARTICLE 3 : MODALITES DE DECOMPTE DES JOURNEES / DEMI JOURNEES
TRAVAILLES ET NON TRAVAILLEES
Le décompte des journées ou demi journées travaillées ou non travaillées s'effectue par mention sur un document électronique établi hebdomadairement par l'intéressé, sous sa responsabilité. Ce document est mis à jour, sauf exception justifiée, là semaine suivante et est validé par le responsable hiérarchique et archivé par le directeur de magasin ou par le responsable de la paie de l'établissement. Il inclura un récapitulatif mensuel et annuel des jours travaillés. En cas de départ de la société au cours de la période de référence: si le collaborateur n'a pas disposé en tout ou partie des jours non travaillés auquel il a droit (à proportion de Ia période annuelle écoulée) une indemnité compensatrice lui sera versée sur la base de 1/22ème de sa rémunération mensuelle par journée de travail. A l'inverse si le collaborateur a disposé de plus de jours non travaillés que ceux auquel il a droit (à proportion de la période annuelle écoulée une retenue sur solde de tout compte sera effectuée sur les mêmes bases de calcul.
ARTICLE 4 : ADAPTATION DES REGLES RELATIVES AUX CONGES PAYES
Périodes de prise des congés payés :
Compte tenu du cycle d'activité propre à 1'entreprise, la période annuelle de calcul des droits va du 1 er juin au 31 mai de chaque année. Les congés peuvent être pris par anticipation, mais à concurrence des seuls droits acquis, dès la fin d'un mois au titre duquel ils ont été acquis. Les congés doivent être soldés au plus tard au 31 mai de l'année suivante (N + 1). Le nombre de 218 jours suppose que l'intéressé dispose de droit complets à CP (soit, en vertu de la réglementation actuellement applicable: 30 jours ouvrables, au début de la période de référence applicable au domaine des CP
(10 juin I 31 mai).
A défaut le nombre de jours travaillé est complété, pour l'exercice concerné, du nombre de jours de CP auquel l'intéressé n'a pas droit.
ARTICLE 5 : SALAIRES
La rémunération fixe est forfaitaire en ce sens qu'elle est indépendante du nombre d'heures de travail effectif précisément accomplies durant la période de paie correspondant... »
Il en résulte que cet accord institue un système complet et cohérent garantissant les droits du salarié. Il lui impose concurremment avec l'employeur l'obligation de veiller au respect de la législation tout en n'affranchissant pas sa direction de ses obligations en la matière, le pointage des jours travaillé et des repos étant contrôlé a posteriori et assorti d'un dispositif d'alerte propre à prévenir les dérives. Les fonctions exercées par M.[K] ne le conduisaient pas à suivre l'horaire collectif applicable à l'équipe et sa durée de travail ne pouvait être prédéterminée. Dans le respect des nécessités opérationnelles, il disposait d'une certaine autonomie dans l'organisation de son emploi du temps et il ne peut à la fois soutenir, comme il le fait pour les besoins de sa démonstration, qu'il n'était ni cadre ni agent de maîtrise et revendiquer, au titre des fonctions réellement accomplies, un positionnement aux plus hauts niveaux des cadres. L'accord remplit donc toutes les conditions de validité prévues par l'article L 3121-58 et L 3121-64 du code du travail, de sorte que la clause de forfait-jours ne peut être annulée.
Pour autant, il ressort des débats que l'employeur n'a pas organisé d'entretien annuel visant à examiner l'adéquation de la charge de travail du salarié avec les exigences de protection de son droit à repos entre le 2 septembre 2013 et le 4 octobre 2014. Ce faisant il a méconnu les dispositions de l'accord collectif. La convention de forfait-jours est donc privée d'effet.
Les durées de travail
M.[K], qui prétend avoir en moyenne oeuvré 50 heures par semaine, produit des tableaux d'heures supplémentaires selon lui effectuées entre 2012 à 2014, des plannings d'ouverture et de fermeture du magasin, des mails et des attestations. Sur ces éléments assez précis l'employeur indique que le salarié a bénéficié des journées de repos compensateurs conformément à la convention de forfait, que les courriels, reçus ou envoyés généralement pendant la journée de travail classique, n'accréditent pas la thèse de la partie adverse, que le décompte, parfois contradictoire avec les agendas, a été édité après la rupture du contrat de travail et qu'aucun élément pour la période antérieure au 21 septembre 2013 n'est versé aux débats.
Sur ce,
Aux termes de l'article L 3171-2 du code du travail, lorsque tous les salariés occupés dans un service ou un atelier ne travaillent pas selon le même horaire collectif, l'employeur établit les documents nécessaires au décompte de la durée de travail, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective, pour chacun des salariés concernés. Il résulte de ces dispositions qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées prétendument accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre en produisant ses propres éléments.
Il appert en premier lieu que M.[K] travaillait habituellement, sur la base de plannings établis par sa direction, soit le matin soit l'après midi. Son tableau récapitulatif a été établi a posteriori et il ne tient pas compte de toutes les pauses dont il a bénéficié. Son chiffrage n'est pas parfaitement concordant avec les copies d'agendas et les plannings. Il n'est versé aucun élément de part et d'autre pour la période antérieure à septembre 2013. Les plannings ne mettent en exergue aucun dépassement de la durée hebdomadaire autre que ponctuel. Les attestations de ses anciens collègues établissent la présence de l'appelant dans le magasin à tel moment de la journée mais non l'amplitude réelle de sa journée de travail. L'employeur établit pour sa part avoir veillé au respect des durées maximales de travail au moyen des dispositifs de contrôle des temps de travail visés dans l'accord collectif ; il a d'ailleurs rappelé la nécessité de respecter ces règles mais il ne produit aucun décompte du temps de travail de son collaborateur. Les éléments versés ne caractérisent aucun dépassement des durées maximales mais à 4 reprises le salarié n'a pas bénéficié de la durée minimale de repos entre deux services journaliers. Lorsqu'il faisait l'ouverture du magasin entre 5 et 6 heures le matin il le quittait généralement avant 16 heures et compte tenu des pauses son temps de travail n'excédait pas la durée maximale journalière. Les allégations circonstanciées de l'employeur quant au respect du droit à repos, hormis à 4 reprises, sont étayées de démonstrations auxquelles le salarié n'apporte aucune contestation utile.
Vu l'ensemble de ces éléments, la cour dispose de données suffisantes pour considérer que l'employeur n'a pas payé toutes les heures supplémentaires mais que le salarié en surévalue notablement le nombre. Il lui sera alloué la somme mentionnée dans le dispositif du présent arrêt majorée de l'indemnité de congés payés.
Il sera fait droit à la demande reconventionnelle de l'employeur tendant au remboursement des sommes indûment payées au titre des repos compensateurs RTT puisque la convention de forfait-jours étant privée d'effet le salarié a été payé sans travailler. Le moyen tenant à ce que les parties sont convenues d'une rémunération notablement supérieure aux minima conventionnels en contrepartie des contraintes liées au forfait-jours, ce qui a opéré paiement partiel de la créance, sera accueilli sans qu'il y ait lieu de condamner le salarié à restituer la rémunération excédentaire. La cour a en effet pris en compte cette donnée dans le chiffrage de sa créance. La compensation entre les créances respectives sera ordonnée. La demande de contrepartie obligatoire en repos sera rejetée puisque le contingent annuel de 220 heures supplémentaires n'a jamais été dépassé. Dès lors qu'en exécution du présent arrêt l'employeur devra verser des rémunérations majorées des cotisations sociales au titre des régimes de retraite complémentaires et qu'une astreinte n'est pas nécessaire à ce stade le salarié sera débouté de sa demande afférente.
La demande d'indemnité pour travail dissimulé
il ressort des bulletins de paie que toutes les rémunérations ont été assujetties aux cotisations sociales de sorte que n'est caractérisée aucune volonté de l'employeur d'échapper à ses obligations en la matière. Plus généralement, rien ne démontre une volonté de sa part de se soustraire à ses obligations alors même qu'il n'a été destinataire d'aucune invitation à régulariser la situation et que la créance d'heures supplémentaires n'est pas significative au regard du salaire de référence.
Par ailleurs, il n'est ni établi ni même soutenu que l'emploi n'ait pas été régulièrement déclaré aux autorités compétentes ni que l'employeur ait méconnu ses obligations déclaratives. L'article L 8223-1 du code du travail réservant le bénéfice de l'indemnité pour travail dissimulé aux seuls salariés auxquels l'employeur a eu recours en violation des articles L 8221-3 et L 8221-5 du code du travail, ce qui dans la présente affaire n'est pas avéré faute de dissimulation intentionnelle, la demande sera rejetée.
La demande de dommages-intérêts pour violations du droit à repos
Il sera renvoyé sur ces points aux développements précédents et ajouté que le salarié a travaillé selon des plannings globalement respectés et qu'il n'a pas jugé utile d'actionner les dispositifs d'alerte sur la charge de travail prévus dans l'accord collectif et le contrat de travail. Il a accompli des heures supplémentaires mais en faible nombre. Il n'a jamais été amené à effectuer des permanences opérationnelles. En deux années d'exercice il se prévaut à juste titre de 4 épisodes de violation des durées minimales de repos journalier mais aucune autre violation n'est établie, notamment en matière de dépassement des durées maximales de travail. En réparation de son préjudice moral et de fatigue il lui sera alloué 1000 euros de dommages-intérêts. Le surplus de sa demande sera rejeté.
LA DEMANDE DE DOMMAGES-INTÉRÊTS POUR HARCÈLEMENT MORAL
M.[K] indique qu'il « ressort des faits de l'espèce » que la Société CHRONODRIVE n'a pas pris soin de la santé et de sa sécurité. Il affirme que son état de santé a été directement impacté par les agissements de l'employeur. Il lui reproche de l'avoir soumis à une convention de forfait nulle, de l'avoir obligé à effectuer de nombreuses heures supplémentaires sans respect des dispositions légales en matière de durée du travail et de repos, d'avoir manqué à son obligation de sécurité de résultat et de l'avoir critiqué et humilié sans ignorer la fragilité de sa santé mentale au moment des faits. Il ajoute que compte tenu de son état d'épuisement sa direction aurait dû lui faire passer une visite de reprise après son arrêt-maladie à compter du 4/10/2014 mais sur ce dernier point les débats ne permettent pas de retenir qu'il ait clairement manifesté la volonté de reprendre ses fonctions à cette date et l'employeur est fondé de lui reprocher de l'avoir laissé sans nouvelles. Le salarié ne verse aucun élément médical propre à caractériser une atteinte à son état de santé et encore moins de son lien entre sa supposée dégradation et l'activité professionnelle. L'humiliation et le dénigrement ne sont établis par aucune pièce. Il prétend que son arrêt-maladie était dû à un état d'épuisement professionnel mais il ne verse aucune pièce médicale à l'exception d'une feuille d'arrêt maladie. Aucun élément ne met en évidence une charge déraisonnable de travail. Il prétend que son employeur l'a licencié pour avoir exercé un droit de retrait mais s'il lui a écrit le 18/11/2014, en période de suspension de son contrat de travail, pour l'informer de ses difficultés à assumer sa charge de travail et de son incapacité à reprendre ses activités, ce courrier ne s'analyse pas en la mise en 'uvre d'un droit de retrait puisque son auteur, en arrêt-maladie, ne peut utilement se prévaloir de l'existence d'un danger grave et imminent au sens de l'article L 4131-3 du code du travail. Ni la santé publique ni l'environnement n'étant en cause son moyen tenant à l'exercice du droit d'alerte au sens des articles L 4133-1 dudit code sera écarté.
Il sera ajouté que prises ensemble et au regard de l'absence de tout élément médical, l'absence d'effet de la convention de forfait-jours, l'existence d'une créance d'heures supplémentaires et les rares violations des durées minimales de repos ne laissent pas présumer le harcèlement moral. Sa demande est donc rejetée.
LE LICENCIEMENT
la lettre de licenciement est ainsi libellée:
« 'vous n'avez pas répondu à la convocation que nous vous avons adressée par lettre recommandée avec accusé de réception le 16/01/2015 pour un entretien préalable le 24/01/2015 avec Mr [U], dans le cadre de la procédure de licenciement engagée à votre égard.
Le motif de cette mesure est le suivant: absence injustifiée à votre poste de travail depuis le 29/12/2014. En effet, depuis le 29/12/2014 vous n'avez pas repris votre travail, et ce sans apporter aucune justification à votre absence. Le 05/01/2015 et le 09/01/2015, nous vous avons adressé des courriers de mise en demeure en courrier recommandé avec accusé de réception afin de justifier votre absence. Vous n'avez pas donné suite à ces courriers et nous sommes donc toujours sans nouvelles de votre part. Vos absences ont fortement perturbé l'organisation du magasin. Vos collègues et collaborateurs ont dû pallier à votre absence afin que cela ne dégrade pas excessivement la qualité du service proposé à nos clients ainsi que le chiffre d'affaires du magasin.
Vous comprendrez que cette attitude qui manifeste votre total désintérêt pour votre travail et votre employeur, ainsi que votre volonté de ne pas respecter la discipline la plus élémentaire rend impossible votre maintien dans l'entreprise. Ces faits constituent une faute grave nous amenant à vous notifier par la présente votre licenciement.. »
D'abord, M.[K] ne conteste pas ses absences et il n'a pas répondu aux courriers de mise en demeure l'enjoignant d'en expliquer les causes. Son moyen pris de l'exercice d'un droit de retrait ou d'alerte est inopérant ainsi qu'il a été dit. Son arrêt de travail du 4 octobre 2014 a expiré le 4 décembre 2014, date à laquelle le contrat de travail a cessé d'être suspendu. A cette date l'employeur aurait eu l'obligation d 'organiser une visite de reprise si le salarié avait manifesté l'intention de reprendre ses fonctions mais tel n'a pas été le cas puisque par courrier du 18 novembre 2014 il lui a clairement fait savoir qu'il ne comptait pas revenir. S'il estimait que sa santé souffrait de ses conditions de travail il pouvait se rendre auprès du médecin du travail mais il a fait le choix de ne pas reprendre ses fonctions, de ne pas communiquer à sa direction l'éventuelle prolongation de ses arrêts-maladie et il n'a pas répondu à ses sollicitations. Ce faisant il a commis un abandon de poste que rien ne justifie. Son maintien dans l'entreprise étant impossible le jugement sera confirmé en ce qu'il a retenu la faute grave et rejeté ses demandes afférentes.
Les autres demandes
Vu la solution donnée au litige il serait inéquitable de condamner l'une ou l'autre des parties au paiement d'une somme sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile.
PAR CES MOTIFS, LA COUR
DECLARE recevable mais rejette la demande au titre de la péremption d'instance
CONFIRME le jugement sauf en ce qu'il a débouté M.[K] de ses demandes au titre des heures supplémentaires et de la violation du droit à repos
statuant à nouveau sur les dispositions infirmées et y ajoutant
CONDAMNE la société CHRONODRIVE à payer à M.[K] les sommes suivantes:
'heures supplémentaires: 9547,58 euros
'indemnité de congés payés: 954,75 euros
'dommages-intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité : 1000 euros
LE CONDAMNE à payer à la société CHRONODRIVE la somme de 1454,54 € euros au titre des salaires indus depuis le 2 septembre 2013
ORDONNE la compensation des créances respectives
ORDONNE l'établissement d'une attestation Pôle emploi et d'un bulletin de paie récapitulatif conformes au présent arrêt mais dit n'y avoir lieu à astreinte
DEBOUTE M.[K] du surplus de ses demandes
DIT n'y avoir lieu à condamnation au titre de l'article 700 du code de procédure civile
Laisse à chacun la charge de ses propres dépens.
LE GREFFIER
Serge LAWECKI
LE PRESIDENT
Marie LE BRAS