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SEPARATION DES POUVOIRS - contrat de travail - licenciement - salarié protégé - salarié licencié pour inaptitude physique - autorisation administrative - compétence judiciaire - etendue - détermination - portée

Dans le cas où une demande d'autorisation de licenciement d'un salarié protégé est motivée par son inaptitude, il appartient à l'administration du travail de vérifier que celle-ci est réelle et justifie son licenciement. Il ne lui appartient pas en revanche, dans l'exercice de ce contrôle, de rechercher la cause de cette inaptitude, y compris dans le cas où la faute invoquée résulte d'un harcèlement moral ou d'une discrimination syndicale dont l'effet, selon les dispositions combinées des articles L. 1132-1, L. 1132-4, L. 1152-1 à L. 1152-3 du code du travail, serait la nullité de la rupture du contrat de travail. Ce faisant, l'autorisation de licenciement donnée par l'inspecteur du travail ne fait pas obstacle à ce que le salarié fasse valoir devant les juridictions judiciaires tous les droits résultant de l'origine de l'inaptitude lorsqu'il l'attribue à un manquement de l'employeur à ses obligations. Dès lors, une cour d'appel décide exactement que le contrôle exercé par l'administration du travail, saisie d'une demande d'autorisation administrative de licenciement pour inaptitude, de l'absence de lien entre le licenciement et les mandats détenus par le salarié, ne fait pas obstacle à ce que le juge judiciaire recherche si l'inaptitude du salarié a pour origine un manquement de l'employeur à ses obligations consistant en un harcèlement moral ou une discrimination syndicale

TRAVAIL REGLEMENTATION, REMUNERATION - salaire - primes et gratifications - prime exceptionnelle de pouvoir d'achat - montant - calcul - critères - détermination

D'abord, selon l'article 1, II, 2°, de la loi n° 2018-1213 du 24 décembre 2018, le montant de la prime exceptionnelle de pouvoir d'achat qui bénéficie aux salariés liés par un contrat de travail au 31 décembre 2018 ou à la date de versement, si celle-ci est antérieure, peut être modulé selon les bénéficiaires en fonction de critères tels que la rémunération, le niveau de classification ou la durée de présence effective pendant l'année 2018 ou la durée de travail prévue au contrat de travail. Les congés maternité, paternité, adoption et éducation des enfants sont assimilés à des périodes de présence effective. Aux termes de la décision unilatérale du 28 janvier 2019 instaurant cette prime au sein de la société Catalent France Beinheim, la prime allouée aux salariés liés à l'entreprise par un contrat de travail en vigueur au 31 décembre 2018, d'un montant de référence de 800 euros pour les salaires inférieurs à 40 000 euros brut, est versée en conjuguant les deux prorata suivants : - prorata du temps de travail contractuel pour les salariés à temps partiel, - prorata au temps de présence pour les personnes entrées au courant de l'année 2018 ou absentes, selon la règle qui suit : 100% du montant pour 12 mois de présence, 80% pour 11 mois, 0 % pour 10 mois et moins. Ensuite, il résulte de la combinaison des articles L. 1233-72 et L. 1234-5 du code du travail que, d'une part, si le salarié en congé de reclassement demeure salarié de l'entreprise jusqu'à l'issue de ce congé, la période de congé de reclassement n'est pas légalement assimilée à du temps de travail effectif et, d'autre part, le salarié en congé de reclassement a droit au paiement de la prime exceptionnelle de pouvoir d'achat pour la période correspondant à celle du préavis, même si la décision unilatérale de l'employeur proratise le bénéfice de cette prime au temps de présence effective dans l'entreprise. Doit en conséquence être censuré le jugement qui condamne l'employeur à payer au salarié une somme correspondant à l'intégralité de la prime litigieuse pour l'année 2018, alors que le conseil de prud'hommes constatait que la période du congé de reclassement correspondant à celle du préavis expirait le 10 décembre 2018, de sorte que la prime devait être proratisée pour un montant correspondant à 80 % du montant de référence

SYNDICAT PROFESSIONNEL - droits syndicaux - exercice - domaine d'application - délégué syndical - désignation - elu ou candidat ayant recueilli au moins 10 % des suffrages exprimés au premier tour des dernières élections - renonciation au mandat de représentation par le salarié - effets sur la possibilité d'être désigné ultérieurement au cours du même cycle électoral - détermination - portée

La renonciation par l'élu ou le candidat, ayant recueilli au moins 10 % des suffrages exprimés au premier tour des dernières élections au comité social et économique, au droit d'être désigné délégué syndical, qui permet au syndicat représentatif de désigner un adhérent ou un ancien élu en application de l'alinéa 2 de l'article L. 2143-3 du code du travail, n'a pas pour conséquence de priver l'organisation syndicale de la possibilité de désigner ultérieurement, au cours du même cycle électoral, l'auteur de la renonciation en qualité de délégué syndical

MINEUR - procédure - ministère public - magistrat désigné chargé spécialement des affaires concernant les mineurs - nécessité - portée - cas - réquisitions aux fins de placement en détention provisoire - magistrat du ministère public non désigné comme spécialement chargé des affaires concernant les mineurs

L'article L. 12-2 du code de la justice pénale des mineurs, selon lequel, d'une part, l'action publique relative à des crimes, délits ou contraventions de la 5e classe reprochés à un mineur est exercée par des magistrats désignés chargés spécialement des affaires concernant les mineurs, d'autre part, les fonctions du ministère public sont remplies par le procureur général ou par un magistrat du ministère public spécialement chargé des affaires concernant les mineurs, déroge au principe de l'indivisibilité des magistrats du ministère public édicté par les articles 34 et 39 du code de procédure pénale. Il en résulte qu'un magistrat du ministère public n'ayant pas été désigné pour être spécialement chargé des affaires concernant les mineurs ne peut, hors le cas d'urgence ou d'empêchement d'un membre du même parquet spécialement chargé de telles affaires, valablement saisir le juge d'instruction et le juge des libertés et de la détention de réquisitions aux fins de placement en détention d'un mineur

TRAVAIL TEMPORAIRE - contrat de mission - terme - défaut de terme précis - rupture anticipée - cas - sanction - sanction à l'encontre de l'entreprise de travail temporaire - dommages-intérêts - conditions - détermination - portée

Selon l'article L. 1251-11 du code du travail, dans sa rédaction antérieure à la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016, le contrat de mission peut ne pas comporter de terme précis lorsqu'il est conclu pour le remplacement d'un salarié absent ou dont le contrat de travail est suspendu. Il est alors conclu pour une durée minimale et a pour terme la fin de l'absence de la personne remplacée ou la réalisation de l'objet pour lequel il a été conclu. Selon l'article L. 1251-26 du même code, l'entreprise de travail temporaire qui rompt le contrat de mission du salarié avant le terme prévu au contrat lui propose, sauf faute grave de ce dernier ou cas de force majeure, un nouveau contrat de mission prenant effet dans un délai maximum de trois jours ouvrables. Le nouveau contrat de mission ne peut comporter de modifications d'un élément essentiel en matière de qualification professionnelle, de rémunération, d'horaire de travail et de temps de transport. À défaut, ou si le nouveau contrat de mission est d'une durée inférieure à celle restant à courir du contrat précédent, l'entrepreneur de travail temporaire assure au salarié une rémunération équivalente à celle qu'il aurait perçue jusqu'au terme du contrat, y compris l'indemnité de fin de mission. Viole ces dispositions la cour d'appel qui déboute une salariée de sa demande en paiement de dommages-intérêts pour rupture anticipée du contrat de mission alors qu'il résultait de ses constatations que ce contrat avait été rompu avant le terme que constituait la fin de l'absence de la personne remplacée et qu'il n'avait pas été proposé à la salariée un nouveau contrat de mission prenant effet dans un délai maximum de trois jours ouvrables à compter de la rupture

TRAVAIL REGLEMENTATION, DUREE DU TRAVAIL - durée du travail - travail à temps partiel - demande d'attribution d'un emploi à temps complet - priorité d'embauche - obligations de l'employeur - liste des postes disponibles - preuve - charge - détermination - portée

Selon les articles L. 3123-8 du code du travail, dans sa rédaction antérieure à la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 et L. 3123-3 du même code, les salariés à temps partiel qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi d'une durée au moins égale à celle mentionnée à l'article L. 3123-14-1 désormais L. 3123-7, alinéa 1, ou un emploi à temps complet dans le même établissement, ou à défaut, dans la même entreprise, ont priorité pour l'attribution d'un emploi ressortissant à leur catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent. L'employeur porte à la connaissance de ces salariés la liste des emplois disponibles correspondants. Il en résulte qu'en cas de litige, il appartient à l'employeur de rapporter la preuve qu'il a satisfait à son obligation en établissant, soit qu'il a porté à la connaissance du salarié la liste des postes disponibles ressortissant de sa catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent, soit en justifiant de l'absence de tels postes. Inverse la charge de la preuve l'arrêt qui, pour débouter une salariée de sa demande en paiement de dommages-intérêts pour non-respect de la priorité d'emploi, retient qu'elle ne justifie pas qu'il existait des emplois à temps plein correspondant à sa catégorie professionnelle à pourvoir

STATUTS PROFESSIONNELS PARTICULIERS - gérant - gérant non salarié - succursale de maison d'alimentation de détail - rupture du contrat de gérance pour faute dans la gestion du fonds de commerce - preuve - portée

Lorsqu'il résulte des termes de la lettre de licenciement que l'employeur a reproché des fautes au salarié, le licenciement prononcé a un caractère disciplinaire, et les juges du fond doivent se prononcer sur le caractère fautif ou non du comportement du salarié. Doit en conséquence être approuvé l'arrêt qui, pour dire sans cause réelle et sérieuse la rupture d'un contrat de gérance de succursale de commerce de détail alimentaire requalifié en contrat de travail, après avoir constaté que la société propriétaire de la succursale invoquait une faute du gérant démis de ses fonctions dès la notification du déficit d'inventaire, retient qu'il appartient à cette société de démontrer la faute grave commise par le gérant de nature à justifier la rupture des relations commerciales, et relève que la société ne rapporte pas la preuve d'une faute commise par le gérant dans la gestion du fonds de commerce

APPEL CIVIL - procédure avec représentation obligatoire - procédures fondées sur l'article 905 du code de procédure civile - fixation à bref délai - voies de recours - déféré - office de la cour d'appel - irrecevabilité de l'appel (non)

Lorsque l'affaire est fixée à bref délai, l'étendue des pouvoirs juridictionnels du président de chambre étant délimitée par l'article 905-2 du code de procédure civile, celui-ci ne peut, dès lors, statuer sur l'irrecevabilité de l'appel pour défaut de qualité de l'appelant. Il résulte de l'article 916 du code de procédure civile que saisie par le déféré formé contre l'ordonnance du président de chambre, la cour d'appel ne statue que dans le champ de compétence d'attribution de ce dernier. Doit, dès lors, être cassé l'arrêt d'une cour d'appel qui, saisie par le déféré contre une ordonnance d'un président de chambre, statue sur l'irrecevabilité de l'appel pour défaut de qualité de l'appelant

CAUTIONNEMENT - caution - recours contre le débiteur principal - recours personnel - exercice - procédure de surendettement - opposabilité des mesures rendues exécutoires par le juge de l'exécution - information de la caution par la commission

Il résulte de la combinaison des articles L. 331-3, II, alinéa 4, L. 331-7-1 et L. 331-8 du code de la consommation, dans leur rédaction antérieure à celle issue de l'ordonnance n° 2016-301 du 14 mars 2016, que la caution, personne morale, qui est devenue personnellement créancière du débiteur par le règlement de la créance initiale effectué au cours de la procédure de surendettement, peut se voir opposer les mesures rendues exécutoires par le juge de l'exécution à l'égard de la créance cautionnée, si la caution a été avisée par la commission

STATUTS PROFESSIONNELS PARTICULIERS - gérant - gérant non salarié - succursale de maison d'alimentation de détail - bénéfice des avantages de la législation sociale - etendue - portée

Il résulte de l'article L. 7322-1 du code du travail que les dispositions de ce code bénéficiant aux salariés s'appliquent en principe aux gérants non salariés de succursales de commerce de détail alimentaire et que les articles L. 1231-1 et suivants du code du travail, relatifs à la rupture du contrat de travail à durée indéterminée, leur sont applicables. Encourt la cassation en inversant la charge de la preuve, l'arrêt qui, pour dire que les cogérants d'une succursale de commerce de détail alimentaire ont commis une faute d'une gravité suffisante pour justifier la rupture immédiate du contrat de cogérance, retient que la société démontre l'existence d'un manquant d'inventaire important, que les cogérants sont responsables de ces marchandises et doivent pouvoir les représenter, ce qu'ils n'ont pu faire, sans apporter la moindre explication crédible à ce manquant