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MANDAT - effets - effets à l'égard des tiers - conditions - confusion des patrimoines - caractérisation - défaut - portée - fictivité de la personne morale - mandat apparent - apparence trompeuse de nature à générer une croyance légitime - applications diverses - contrats et obligations conventionnelles - banque - ouverture de crédit - obligation (non) - responsabilité - faute - omission de proposer une ouverture de crédit - refus de consentir une ouverture de crédit - mandataire - obligations - etendue - limites - détermination

Ne donne pas de base légale à sa décision la cour d'appel qui, pour retenir la responsabilité d'une banque, retient que cet établissement était obligé par le mandat conclu par sa filiale, sans caractériser cependant les éléments qui auraient permis d'établir que cette banque était obligée par un contrat auquel elle n'était pas partie, dès lors notamment qu'il n'était pas prétendu que la filiale en cause était une société fictive, que son patrimoine se serait confondu avec celui de sa maison mère ou que la banque se serait immiscée dans l'exécution du mandat délivré à sa filiale de façon à créer pour les mandants une apparence trompeuse propre à leur faire croire que cet établissement était aussi leur cocontractant.

CASSATION - cassation par voie de conséquence - effets - etendue - non - lieu à statuer sur le pourvoi dirigé contre un arrêt ayant rectifié l'arrêt annulé

Il n'y a pas lieu de statuer sur le pourvoi dirigé contre un arrêt rectificatif dès lors que l'arrêt qu'il a rectifié fait l'objet d'une cassation emportant son annulation.

CONTRAT DE TRAVAIL, RUPTURE - licenciement - cause - cause réelle et sérieuse - défaut - applications diverses - agissements du salarié dans sa vie personnelle - condition - contrat de travail, execution - obligations du salarié - manquement - définition pouvoirs des juges - contrat de travail - eléments objectifs - appréciation - limites

Le licenciement pour une cause inhérente à la personne du salarié doit être fondé sur des éléments objectifs imputables à ce salarié. Encourt dès lors la cassation l'arrêt qui décide que le licenciement d'un salarié avait une cause réelle et sérieuse dès lors qu'il n'avait pas spontanément avisé sa hiérarchie d'un risque de conflit d'intérêt né de son mariage avec une personne détenant la moitié du capital d'une société affiliée au réseau de son employeur, alors d'une part, que le seul risque de conflit d'intérêt ne peut constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement, et alors d'autre part, qu'aucun manquement du salarié à l'obligation contractuelle de bonne foi n'était caractérisé

CONTRAT DE TRAVAIL, RUPTURE - licenciement économique - reclassement - obligation de l'employeur - mise en oeuvre - modalités - inobservation - portée - cause - cause réelle et sérieuse - motif économique - défaut - manquement à l'obligation de reclassement

Selon l'article L. 321-1, alinéa 3, du code du travail, dans sa rédaction issue de la loi du 17 janvier 2002, le licenciement pour motif économique d'un salarié ne peut intervenir que lorsque tous les efforts de formation et d'adaptation ont été réalisés et que le reclassement de l'intéressé sur un emploi relevant de la même catégorie que celui qu'il occupe ou à défaut, et sous réserve de l'accord exprès du salarié, sur un emploi de catégorie inférieure ne peut être réalisé dans le cadre de l'entreprise ou, le cas échéant, dans les entreprises du groupe auquel l'entreprise appartient. Les offres de reclassement adressées au salarié doivent être écrites et précises. Viole ce texte l'arrêt qui pour débouter le salarié de sa demande de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, retient que la preuve d'une telle offre peut être faite par tous moyens.

CHOSE JUGEE - identité de cause - domaine d'application - demandes successives tendant au même objet par un moyen nouveau - applications diverses - caractérisation - moyens pris en considération - détermination - portée - procedure civile - demande - objet - prétentions respectives des parties - moyens fondant les prétentions - enonciation - obligations des parties - etendue - moment - contestation tranchée par le jugement - action en justice - moyen de défense - fin de non - recevoir - chose jugée - définition

Il incombe au demandeur de présenter dès l'instance relative à la première demande l'ensemble des moyens qu'il estime de nature à fonder celle-ci. Une cour d'appel ayant constaté que, comme la demande originaire, la demande dont elle était saisie, formée entre les mêmes parties, tendait à obtenir paiement d'une somme d'argent à titre de rémunération d'un travail prétendument effectué sans contrepartie financière, en a exactement déduit que le demandeur ne pouvait être admis à contester l'identité de cause des deux demandes en invoquant un fondement juridique qu'il s'était abstenu de soulever en temps utile, de sorte que la demande se heurtait à la chose précédemment jugée relativement à la même contestation.

POUVOIRS DES JUGES - appréciation souveraine - contrat de travail - pouvoir disciplinaire de l'employeur - véritable motif du prononcé d'une sanction - contrat de travail, execution - employeur - pouvoir disciplinaire - sanction - motif - prud'hommes - référé - mesures conservatoires ou de remise en état - trouble manifestement illicite - applications diverses - conflit collectif du travail - sanction prononcée contre un salarié exerçant normalement son droit de grève - transports aeriens - air france - personnel navigant technique - droit de grève - bénéfice - portée - grève - exercice - etendue - limites - détermination - abus - définition - défaut - caractérisation - cas

C'est dans l'exercice de son pouvoir souverain d'appréciation que, sans dénaturation ni modification de l'objet du litige, une cour d'appel a retenu que le véritable motif de la sanction infligée à un salarié tenait à sa participation au mouvement de grève.

TRAVAIL REGLEMENTATION - travail de nuit - définition - portée - dispositions d'ordre public - statut collectif du travail - conventions collectives - conventions diverses - commerce - convention collective nationale du commerce à prédominance alimentaire - article 24 - contreparties salariales - convention collective nationale du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire - article 5 - 12 - dispositions générales - négociation - exclusion - cas - contreparties salariales au travail de nuit

Aux termes des articles L. 213-1-1, L. 213-2 et L. 213-4 du code du travail issus de la loi n° 2001-397 du 9 mai 2001, la contrepartie dont doivent obligatoirement bénéficier les travailleurs de nuit, au titre des périodes de nuit pendant lesquelles ils sont occupés, doit être prévue sous forme de repos compensateur, à laquelle peut s'ajouter, le cas échéant, une compensation salariale. Il en résulte que la définition du travail de nuit prévue par l'article L. 213-1-1 du code du travail n'a pas pour effet de modifier les conditions d'attribution de la compensation salariale fixées par une convention collective pour le travail de nuit, alors même qu'elles ne prendraient pas en compte la totalité des heures entre 21 heures et 6 heures. Encourt dès lors la cassation l'arrêt de cour d'appel qui décide, à raison du caractère d'ordre public de la définition légale du travail de nuit et de son applicabilité immédiate, d'accueillir la demande des salariés tendant au paiement, dès l'entrée en vigueur de la loi du 9 mai 2001, des majorations salariales pour travail de nuit prévues par l'article 24 de la convention collective du commerce à prédominance alimentaire puis par l'article 5-2 de celle du commerce de gros et de détail à prédominance alimentaire, pour les heures accomplies entre 21 heures et 22 heures et 5 heures et 6 heures, alors que les majorations salariales conventionnelles n'étaient prévues que pour la tranche 22 heures/5 heures (arrêt n° 1). Est en revanche justifiée la décision du conseil de prud'hommes qui rejette une demande identique dès lors qu'il constate que les salariés ont perçu les majorations salariales conventionnelles pour travail de nuit correspondant à la tranche horaire retenue par la même convention collective, soit 22 heures/5 heures (arrêt n° 2). Les dispositions des articles L. 213-1-1, L. 213-2 et L. 213-4 du code du travail n'instituent pas une obligation de négocier des contreparties salariales au travail de nuit dans un délai d'un an (arrêt n° 1).

TRAVAIL REGLEMENTATION - travail de nuit - définition - portée - dispositions d'ordre public - statut collectif du travail - conventions collectives - conventions diverses - commerce - convention collective nationale du commerce à prédominance alimentaire - article 24 - contreparties salariales - convention collective nationale du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire - article 5 - 12 - dispositions générales - négociation - exclusion - cas - contreparties salariales au travail de nuit

Aux termes des articles L. 213-1-1, L. 213-2 et L. 213-4 du code du travail issus de la loi n° 2001-397 du 9 mai 2001, la contrepartie dont doivent obligatoirement bénéficier les travailleurs de nuit, au titre des périodes de nuit pendant lesquelles ils sont occupés, doit être prévue sous forme de repos compensateur, à laquelle peut s'ajouter, le cas échéant, une compensation salariale. Il en résulte que la définition du travail de nuit prévue par l'article L. 213-1-1 du code du travail n'a pas pour effet de modifier les conditions d'attribution de la compensation salariale fixées par une convention collective pour le travail de nuit, alors même qu'elles ne prendraient pas en compte la totalité des heures entre 21 heures et 6 heures. Encourt dès lors la cassation l'arrêt de cour d'appel qui décide, à raison du caractère d'ordre public de la définition légale du travail de nuit et de son applicabilité immédiate, d'accueillir la demande des salariés tendant au paiement, dès l'entrée en vigueur de la loi du 9 mai 2001, des majorations salariales pour travail de nuit prévues par l'article 24 de la convention collective du commerce à prédominance alimentaire puis par l'article 5-2 de celle du commerce de gros et de détail à prédominance alimentaire, pour les heures accomplies entre 21 heures et 22 heures et 5 heures et 6 heures, alors que les majorations salariales conventionnelles n'étaient prévues que pour la tranche 22 heures/5 heures (arrêt n° 1). Est en revanche justifiée la décision du conseil de prud'hommes qui rejette une demande identique dès lors qu'il constate que les salariés ont perçu les majorations salariales conventionnelles pour travail de nuit correspondant à la tranche horaire retenue par la même convention collective, soit 22 heures/5 heures (arrêt n° 2). Les dispositions des articles L. 213-1-1, L. 213-2 et L. 213-4 du code du travail n'instituent pas une obligation de négocier des contreparties salariales au travail de nuit dans un délai d'un an (arrêt n° 1).

CONTRAT DE TRAVAIL, EXECUTION - harcèlement - harcèlement moral - faits commis par le salarié supérieur hiérarchique - portée - obligations du salarié - obligation de prendre soin de sa sécurité et de celle d'autrui - cas - salarié auteur de faits de harcèlement moral - responsabilité du salarié - faute - manquement du salarié à ses obligations - manquement à l'obligation de prendre soin de la sécurité d'autrui - employeur - responsabilité - inexécution par l'employeur de ses obligations - prévention des risques professionnels - faits commis par un salarié - responsabilite contractuelle - obligation de résultat - sécurité des salariés - faits de harcèlement moral commis par un salarié - domaine d'application - obligation de sécurité - obligations - nature

Selon l'alinéa 1er de l'article L. 122-49 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ; par ailleurs, la responsabilité de l'employeur, tenu de prendre, en vertu de l'article L. 230-2 II g du code du travail, les mesures nécessaires à la prévention des risques professionnels liés au harcèlement moral n'exclut pas la responsabilité du travailleur auquel il incombe, selon l'article L. 230-3 du même code, de prendre soin de la sécurité et de la santé des personnes concernées du fait de ses actes ou de ses omissions au travail. Il résulte de ces dispositions spécifiques aux relations de travail au sein de l'entreprise qu'engage sa responsabilité personnelle à l'égard de ses subordonnés le salarié qui leur fait subir intentionnellement des agissements répétés de harcèlement moral. C'est dès lors à bon droit qu'une cour d'appel, ayant retenu que des salariés avaient été sciemment harcelés moralement, au sens de l'article L. 122-49 du code du travail, par leur supérieur hiérarchique, condamne ce dernier à leur verser des dommages-intérêts.

CONTRAT DE TRAVAIL, EXECUTION - modification - modification imposée par l'employeur - modification du contrat de travail - applications diverses - déplacement du lieu de travail du domicile à l'entreprise - accord du salarié - nécessité - modification du lieu de travail - refus du salarié - clause de mobilité - portée

Lorsque les parties sont convenues d'une exécution de tout ou partie de la prestation de travail par le salarié à son domicile, l'employeur ne peut modifier cette organisation contractuelle du travail sans l'accord du salarié. Ayant constaté que les parties étaient convenues que le salarié effectuerait, aux frais de l'employeur, son travail à son domicile deux jours par semaine, la cour d'appel a pu décider que le fait pour l'employeur de lui imposer de travailler désormais tous les jours de la semaine au siège de la société constituait, peu important l'existence d'une clause de mobilité, une modification du contrat de travail que le salarié était en droit de refuser.