Recherche (version beta)

• statuts professionnels particuliers
• emplois domestiques
• employé de maison
• durée du travail
• contrôle de la durée du travail
• dispositions du code du travail relatives à la preuve de l'existence ou du nombre d'heures de travail accomplies
• application
• détermination
• portée

Si les dispositions du code du travail relatives à la durée du travail ne sont pas applicables aux employés de maison qui travaillent au domicile privé de leur employeur et sont soumis à la convention collective nationale des salariés du particulier employeur du 24 novembre 1999, il n'en va pas de même de celles de l'article L. 3171-4 du code du travail relatives à la preuve de l'existence ou du nombre des heures effectuées. Doit en conséquence être approuvée une cour d'appel qui a fait ressortir que la demande du salarié était fondée sur des éléments suffisamment précis quant aux heures qu'il prétendait avoir accomplies, afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre en produisant ses propres éléments. Consécutivement, elle a souverainement évalué les créances salariales se rapportant aux heures supplémentaires et de nuit effectuées au-delà de l'horaire hebdomadaire de 40 heures de travail effectif, ainsi qu'aux congés payés afférents

• contrat de travail, formation
• définition
• lien de subordination
• eléments constitutifs
• appréciation
• critères

Le lien de subordination est caractérisé par l'exécution d'un travail sous l'autorité d'un employeur qui a le pouvoir de donner des ordres et des directives, d'en contrôler l'exécution et de sanctionner les manquements de son subordonné. Peut constituer un indice de subordination le travail au sein d'un service organisé lorsque l'employeur en détermine unilatéralement les conditions d'exécution. Justifie légalement sa décision une cour d'appel qui, pour qualifier de contrat de travail la relation entre un chauffeur VTC et la société utilisant une plate-forme numérique et une application afin de mettre en relation des clients et des chauffeurs exerçant sous le statut de travailleur indépendant, retient : 1°) que ce chauffeur a intégré un service de prestation de transport créé et entièrement organisé par cette société, service qui n'existe que grâce à cette plate-forme, à travers l'utilisation duquel il ne constitue aucune clientèle propre, ne fixe pas librement ses tarifs ni les conditions d'exercice de sa prestation de transport, 2°) que le chauffeur se voit imposer un itinéraire particulier dont il n'a pas le libre choix et pour lequel des corrections tarifaires sont appliquées si le chauffeur ne suit pas cet itinéraire, 3°) que la destination finale de la course n'est parfois pas connue du chauffeur, lequel ne peut réellement choisir librement, comme le ferait un chauffeur indépendant, la course qui lui convient ou non, 4°) que la société a la faculté de déconnecter temporairement le chauffeur de son application à partir de trois refus de courses et que le chauffeur peut perdre l'accès à son compte en cas de dépassement d'un taux d'annulation de commandes ou de signalements de "comportements problématiques", et déduit de l'ensemble de ces éléments l'exécution d'un travail sous l'autorité d'un employeur qui a le pouvoir de donner des ordres et des directives, d'en contrôler l'exécution et de sanctionner les manquements et que, dès lors, le statut de travailleur indépendant du chauffeur était fictif

• travail reglementation, sante et securite
• maternité
• licenciement
• motif justifiant la résiliation du contrat
• impossibilité de maintenir le contrat de travail
• caractérisation
• défaut
• cas
• refus par la salariée de voir appliquer à son contrat de travail les stipulations d'un accord de mobilité interne
• portée

Ne caractérise pas, par lui-même, l' impossibilité dans laquelle se trouve l'employeur de maintenir le contrat de travail d'une salariée enceinte pour un motif étranger à la grossesse ou à l'accouchement, le refus par cette salariée de voir appliquer à son contrat de travail les stipulations d'un accord de mobilité interne

• contrat de travail, rupture
• licenciement
• nullité
• cas
• discrimination
• discrimination en raison de l'état de grossesse
• egalité de droits entre l'homme et la femme
• atteinte au principe
• effets
• indemnités
• calcul
• déduction des revenus de remplacement (non)
• portée

Tout licenciement prononcé à l'égard d'une salariée en raison de son état de grossesse est nul. Dès lors qu'un tel licenciement caractérise une atteinte au principe d'égalité de droits entre l'homme et la femme, garanti par l'alinéa 3 du préambule de la Constitution du 27 octobre 1946, la salariée qui demande sa réintégration a droit au paiement d'une indemnité égale au montant de la rémunération qu'elle aurait dû percevoir entre son éviction de l'entreprise et sa réintégration, sans déduction des éventuels revenus de remplacement dont elle a pu bénéficier pendant cette période

• travail reglementation, duree du travail
• travail à temps partiel
• modulation du temps de travail
• durée prévue par le contrat de travail
• dépassement de la durée annuelle
• effets
• requalification en travail à temps complet
• requalification automatique
• exclusion
• portée

Ni le dépassement de la durée contractuelle de travail sur l'année ni le non-respect de la limite du tiers de la durée du travail fixée par la convention collective et l'accord d'entreprise ne justifient en eux-mêmes la requalification du contrat à temps partiel modulé en contrat à temps complet, dès lors que la durée du travail du salarié n'a pas été portée à un niveau égal ou supérieur à la durée légale hebdomadaire ou à la durée fixée conventionnellement

• travail reglementation, sante et securite
• employeur
• obligations
• sécurité des salariés
• obligation de résultat
• manquement
• préjudice
• préjudice spécifique d'anxiété
• droit à réparation
• mise en oeuvre
• salarié n'ayant pas travaillé dans un établissement figurant sur une liste établie par arrêté ministériel
• absence d'influence

Le salarié qui justifie d'une exposition à l'amiante générant un risque élevé de développer une pathologie grave peut être admis à agir contre son employeur, sur le fondement des règles de droit commun régissant l'obligation de sécurité de ce dernier, quand bien même il n'aurait pas travaillé dans l'un des établissements mentionnés à l'article 41 de la loi n° 98-1194 du 23 décembre 1998 modifiée. Méconnaît ainsi la portée des articles L. 4121-1et L. 4121-2 du code du travail, le premier dans sa rédaction applicable au litige , la cour d'appel qui rejette les demandes des salariés de la Sncf mobilités en réparation de leur préjudice d'anxiété aux motifs que la société n'entrait pas dans les prévisions de l'article 41 de la loi précitée

• contrat de travail, formation
• période d'essai
• durée
• prolongation
• cas
• temps d'absence du salarié
• jours de récupération
• calcul
• nombre de jours ouvrables
• limites (non)
• portée

La période d'essai ayant pour but de permettre l'appréciation des qualités du salarié, celle-ci est prolongée du temps d'absence du salarié, tel que celui résultant de la prise de jours de récupération du temps de travail. En l'absence de dispositions conventionnelles ou contractuelles contraires, la durée de la prolongation de l'essai ne peut être limitée aux seuls jours ouvrables inclus dans la période ayant justifié cette prolongation

• statut collectif du travail
• conventions et accords collectifs
• dispositions générales
• contenu
• principe d'égalité de traitement
• stipulations conventionnelles introduisant une différence de traitement
• présomption générale de justification des différences de traitement
• exclusion
• portée

La reconnaissance d'une présomption générale de justification de toutes différences de traitement entre les salariés opérées par voie de conventions ou d'accords collectifs, de sorte qu'il appartient à celui qui les conteste de démontrer que celles-ci sont étrangères à toute considération de nature professionnelle, serait, dans les domaines où est mis en oeuvre le droit de l'Union, contraire à celui-ci en ce qu'elle ferait reposer sur le seul salarié la charge de la preuve de l'atteinte au principe d'égalité et en ce qu'un accord collectif n'est pas en soi de nature à justifier une différence de traitement. En outre, dans ces domaines, une telle présomption se trouverait privée d'effet dans la mesure où les règles de preuve propres au droit de l'Union viendraient à s'appliquer. Partant, la généralisation d'une présomption de justification de toutes différences de traitement ne peut qu'être écartée. Il en résulte qu'ayant retenu qu'un accord collectif opère, entre les salariés, une différence de traitement en raison uniquement de la date de présence sur un site désigné, que les salariés sont placés dans une situation exactement identique au regard des avantages de cet accord dont l'objet est de prendre en compte les impacts professionnels, économiques et familiaux de la mobilité géographique impliqués par le transfert des services sur un autre site et d'accompagner les salariés pour préserver leurs conditions d'emploi et de vie familiale, la cour d'appel en a déduit à bon droit que, s'agissant d'une différence de traitement fondée sur la date de présence sur un site, celle-ci ne saurait être présumée justifiée

• contrat de travail, rupture
• licenciement économique
• licenciement collectif
• plan de sauvegarde de l'emploi
• contenu
• appréciation
• périmètre
• groupe de sociétés
• entreprise dominante
• critères - détention d'une fraction du capital
• cas
• société de gestion d'un fonds commun de placement à risque
• portée

S'agissant des moyens financiers du groupe, la pertinence d'un plan de sauvegarde de l'emploi doit s'apprécier compte tenu des moyens de l'ensemble des entreprises unies par le contrôle ou l'influence d'une entreprise dominante dans les conditions définies à l'article L. 2331-1 du code du travail, sans qu'il y ait lieu de réduire le groupe aux entreprises situées sur le territoire national. Selon l'article L. 233-3, I, 1°, du code de commerce, auquel renvoie l'article L. 2331-1 du code du travail, une société est considérée comme en contrôlant une autre lorsqu'elle détient directement ou indirectement une fraction du capital lui conférant la majorité des droits de vote dans les assemblées générales de cette société. Une cour d'appel qui constate qu'il n'est pas établi qu'une société de gestion d'un fonds commun de placement à risque détient directement ou indirectement une fraction du capital d'une société holding, en déduit exactement que la société de gestion ne peut être considérée comme contrôlant, par application des dispositions combinées des articles L. 233-3, I, 1°, et L. 233-4 du code de commerce, la filiale de la société holding

• separation des pouvoirs
• compétence judiciaire
• exclusion
• cas
• licenciement économique
• licenciement collectif
• fermeture d'un établissement
• recherche d'un repreneur
• document unilatéral de l'employeur
• homologation par l'autorité administrative
• recours - compétence du juge administratif
• détermination
• portée

Selon l'article L. 1233-57-3 du code du travail, dans sa rédaction issue de la loi n° 2014-856 du 31 juillet 2014, en l'absence d'accord collectif ou en cas d'accord ne portant pas sur l'ensemble des points mentionnés aux 1° à 5° de l'article L. 1233-24-2, l'autorité administrative homologue le document élaboré par l'employeur mentionné à l'article L. 1233-24-4, après avoir notamment vérifié le respect, le cas échéant, des obligations prévues aux articles L. 1233-57-9 à L. 1233-57-16, L. 1233-57-19 et L. 1233-57-20, relatives à la recherche d'un repreneur en cas de projet de fermeture d'un établissement. Le respect du principe de la séparation des pouvoirs s'oppose dès lors à ce que le juge judiciaire se prononce sur le respect par l'employeur de son obligation de recherche d'un repreneur, laquelle relève de la seule compétence de la juridiction administrative