Droits et obligations des parties au contrat de travail

Clause de non-concurrence - Clause illicite - Préjudice
Chambre sociale, 11 janvier 2006 (Bull. n° 8)

La question posée à la Chambre sociale était de savoir si, pour avoir droit à des dommages-intérêts par suite du respect d’une clause de non-concurrence déclarée illicite en l’absence de contrepartie pécuniaire, mais également pour autre cause, le salarié devait démontrer devant les juges du fond la réalité d’abord, l’importance ensuite, du préjudice qui en était effectivement pour lui résulté.

Les juges du fond pouvaient-ils en conséquence le débouter de sa demande de dommages-intérêts au seul motif de la non-démonstration de l’existence d’un quelconque préjudice résultant pour lui de l’application de la clause de non-concurrence déclarée nulle ?

Cette solution n’a pas été retenue car elle revenait à faire supporter par le salarié ayant respecté une clause de non-concurrence les conséquences de son illicéité, qui ne lui est pas imputable, résultant de l’absence de contrepartie pécuniaire.

La Chambre sociale décide depuis longtemps qu’un salarié qui a respecté l’interdiction de non-concurrence prévue à son contrat de travail n’a pas à justifier de l’existence d’un préjudice pour prétendre à la contrepartie pécuniaire convenue (Soc., 13 novembre 1990, Bull., V, n° 543, p. 328 ; Soc., 31 mars 1998, Bull., V, n° 189, p. 138). Pourquoi alors exiger du salarié qui s’est soumis à une clause de non-concurrence illicite pour défaut de contrepartie pécuniaire, qu’il démontre la réalité des éléments du préjudice qui en est pour lui résulté ?

Cette solution est apparue en outre contraire à la jurisprudence résultant des arrêts du 10 juillet 2002 (Bull., V, n° 239, p. 234). Rappelons qu’une clause de non-concurrence n’est licite que si elle est indispensable à la protection des intérêts légitimes de l’entreprise, limitée dans le temps et dans l’espace, qu’elle tient compte des spécificités de l’emploi du salarié et comporte l’obligation pour l’employeur de verser au salarié une contrepartie financière, ces conditions étant cumulatives. Le préjudice subi par le salarié résulte nécessairement de l’atteinte à sa liberté d’exercer une activité professionnelle, de la restriction objectivement établie, par le respect même de la clause de non-concurrence illicite, de son champ d’investigation professionnel. Dans la continuité de sa jurisprudence du 10 juillet 2002, la Chambre sociale s’est donc fondée sur les conditions de validité de la clause de non-concurrence inhérentes à l’équilibre économique et social du contrat de travail qu’elle a précédemment posées. La prise en compte des difficultés accrues ou de l’impossibilité de retrouver un emploi, après le licenciement du salarié, interviendront donc seulement pour l’appréciation par les juges du fond de l’étendue du dommage réparable et la fixation du montant des dommages-intérêts.

Cette décision est à rapprocher d’autres situations dans lesquelles la Chambre sociale a retenu que la violation d’une disposition causait nécessairement un préjudice au salarié : ainsi, par exemple, en cas de licenciement prononcé pendant une période de suspension pour accident du travail en violation de l’article L. 122-32-2 du code du travail (Soc., 12 mars 1996, Bull., V, n° 90, p. 62), en cas de méconnaissance par l’employeur des dispositions de l’article L. 122-14-2, dernier alinéa, du code du travail prescrivant l’obligation de mentionner dans la lettre de licenciement prononcé pour motif économique la priorité de réembauchage (Soc., 16 décembre 1997, Bull., V, n° 442, p. 316), en cas d’inobservation de la procédure de licenciement (Soc., 11 mars 1998, Bull. V, n° 136, p. 101).

Un arrêt du 22 mars 2006 (Bull., V, n° 120, p. 113) a statué dans le même sens en précisant qu’il appartient à l’employeur de prouver que le salarié n’a pas respecté la clause de non-concurrence.

Modification du contrat de travail - Convention des parties prévoyant l’exécution d’une partie de la prestation de travail à domicile - Caractère inopérant de la clause de mobilité
Chambre sociale, 31 mai 2006 (Bull n° 196)

Clause de mobilité - Interprétation stricte
Chambre sociale, 20 décembre 2006 (pourvoi n° 05-42.224)

Par un arrêt rendu le 12 janvier 1999 (Bull., V, n° 7) la Chambre sociale de la Cour de cassation, au visa de l’article 8 de la Convention européenne de sauvegarde des droits de l’homme et des libertés fondamentales, a énoncé que le libre choix du domicile personnel est un attribut du droit de toute personne au respect de son domicile et qu’une restriction à cette liberté par l’employeur n’est valable qu’à la condition d’être indispensable à la protection des intérêts légitimes de l’entreprise et proportionnée, compte tenu de l’emploi occupé et du travail demandé, au but recherché. Cette solution a été reprise par un arrêt de la même Chambre sociale du 12 juillet 2005 (Bull.,V, n° 241) et par un arrêt de la Première chambre civile du 7 février 2006 (Bull., I., n° 52). Un autre arrêt de la Chambre sociale du 2 octobre 2001 (Bull., V, n° 292), rendu au double visa de l’article 9 du code civil et de l’article L. 120-2 du code du travail, affirme qu’un salarié n’est tenu ni d’accepter de travailler à son domicile, ni d’y installer ses dossiers et ses instruments de travail. Il s’agissait d’un salarié qui initialement disposait d’un bureau dans les locaux de sa société, laquelle avait entendu par la suite lui imposer de travailler à son domicile ; mais bien entendu un salarié pourrait accepter de travailler chez lui soit ab initio lors de la conclusion du premier contrat de travail, soit ultérieurement s’il accepte un tel changement.

La liberté fondamentale du choix de son domicile par le salarié est donc fermement affirmée.

Mais lorsqu’un salarié a accepté de travailler à temps partiel ou complet à son domicile, se pose la question de savoir si le pouvoir de direction de l’employeur, en particulier lorsqu’une clause de mobilité est insérée dans le contrat de travail, permet de modifier cette modalité de l’exécution de la prestation de travail sans l’accord du salarié.

Dans un cas où les parties étaient convenues d’une exécution de la prestation de travail par le salarié à son domicile et selon un horaire de travail déterminé librement par l’intéressé, la Chambre sociale (Soc., 12 décembre 2000, Bull.,V, n° 417) avait décidé que l’employeur en imposant au salarié d’exécuter son travail au siège de l’entreprise et en remplaçant un horaire libre par un horaire fixe, avait modifié le contrat de travail et que le refus de cette modification par le salarié ne constituait pas une cause de licenciement. Par un autre arrêt du 13 avril 2005 (Bull.,V, n° 137) la même Chambre a considéré que, dès lors qu’un salarié avait été autorisé lors de son embauche à effectuer la partie administrative de son travail à son domicile deux jours par semaine (le reste de son travail s’effectuant chez des clients), le fait de lui imposer de se rendre désormais au siège de l’entreprise, situé à une grande distance (plus de 200 km), pour exécuter ce travail constituait une modification de son contrat de travail qu’il était en droit de refuser.

Dans la présente espèce, les parties étaient convenues, en cours d’exécution du contrat de travail, qu’une salariée, responsable de communication, effectuerait son travail à son domicile, situé dans les Pyrénées-Orientales, deux jours par semaine, en ne se présentant au siège de la société, situé dans les Hauts-de-Seine, qu’en milieu de semaine, l’ensemble de ses frais de déplacement étant pris en charge par son employeur. Au retour du congé de maternité de cette salariée, l’employeur lui a demandé de revenir exercer ses fonctions tous les jours de la semaine au siège social, ce qu’elle a refusé. Elle a été licenciée pour faute grave tenant à un abandon de poste. Le conseil de prud’hommes, retenant que la fixation du lieu de travail relevait de la mise en oeuvre de la clause de mobilité prévue au contrat, et donc du pouvoir de direction de l’employeur, avait écarté la faute grave mais retenu l’existence d’une cause réelle et sérieuse. Par arrêt infirmatif, la cour d’appel, considérant que l’accord des parties portant sur l’accomplissement du travail à domicile constituait une modification du contrat de travail qui échappait au jeu de la clause de mobilité prévue au contrat et ne pouvait être modifiée que par un nouvel accord des parties, a jugé que le licenciement était dépourvu de cause réelle et sérieuse.

La Chambre sociale, en approuvant cette décision par un attendu de principe suivant lequel "lorsque les parties sont convenues d’une exécution de tout ou partie de la prestation de travail par le salarié à son domicile, l’employeur ne peut modifier cette organisation contractuelle du travail sans l’accord du salarié", a donc clairement écarté la thèse consistant à considérer le domicile comme un lieu de travail comme un autre, et soumis comme tel aux règles applicables en la matière, qui permettent de considérer qu’il n’existe pas de modification du contrat de travail lorsque l’employeur met avec bonne foi en oeuvre une clause de mobilité. Mais la portée de cet arrêt est limitée au cas où il est mis fin à l’exécution d’une partie du travail à domicile et il ne tranche pas l’hypothèse du seul changement du lieu où le salarié doit exécuter l’autre partie de son travail.

Cette décision peut être mise dans la perspective du droit positif sur le télétravail. L’application de l’accord national interprofessionnel du 19 juillet 2005 sur le télétravail, qui reprend l’accord-cadre européen du 16 juillet 2002, adopté selon la procédure de l’article 139 du traité sur l’Union européenne, devrait mettre fin à l’insécurité juridique dans ce domaine, qui s’était jusqu’à présent développée dans un cadre largement informel. Le télétravail y est défini comme "une forme d’organisation du travail utilisant les technologies de l’information, dans le cadre d’un contrat de travail, et dans laquelle un travail qui aurait pu être réalisé dans les locaux de l’employeur est effectué hors de ces locaux de façon régulière". L’accord prévoit notamment les conditions de recours à cette organisation et les modalités de réversibilité.

L’arrêt du 20 décembre 2006 rejoint, en partie, le précédent en ce qui concerne la portée d’une clause de mobilité qui est inopérante pour contraindre un salarié à accepter la remise en cause du travail à son domicile. Une clause de mobilité ne peut pas davantage - et c’est l’apport de l’arrêt du 20 décembre - permettre à l’employeur d’imposer à un salarié un partage de son temps de travail entre plusieurs établissements. D’une façon générale d’ailleurs la Chambre sociale - comme en matière de clause de non-concurrence (Soc., 17 janvier 2006, Bull., V, n° 15) - s’attache à une interprétation stricte des clauses de mobilité que le salarié, en particulier lors de son embauche, n’a pas réellement la possibilité de négocier s’il souhaite obtenir un emploi. C’est ainsi que des arrêts du 7 juin 2006 (Bull., V, n° 209) et du 12 juillet 2006 (Bull., V, n° 241) exigent une définition précise de la zone géographique d’une telle clause. Certains commentateurs se demandent d’ailleurs si, à l’instar de la clause de non-concurrence, la validité d’une clause de mobilité ne devrait pas être subordonnée à un certain nombre de conditions tenant, par exemple, à la nature de l’emploi, aux besoins objectifs de l’entreprise et à la nécessité de préserver les droits légitimes des salariés quant à sa mise en oeuvre.

Obligations de l’employeur - Garantie des salariés à raison des actes ou faits accomplis en exécution du contrat de travail - Portée
Chambre sociale, 18 octobre 2006 (Bull. n° 307)

Par cet arrêt, la Chambre sociale se prononce sur l’existence, à la charge de l’employeur, d’une obligation relative à la protection juridique de son salarié lorsque celui-ci, poursuivi pénalement par un client de son employeur pour des faits relatifs à l’exercice de ses fonctions, doit engager des frais pour sa défense.

Dans la présente affaire, un client d’une compagnie d’assurances, contestant les signatures apposées sur son contrat d’assurance a porté plainte contre l’employé de la compagnie qui avait rédigé le document. Cet employé a été mis en examen pour faux en écritures. Une ordonnance de non-lieu a été rendue par le juge d’instruction. S’étant heurté au refus de son employeur de prendre en charge les frais qu’il avait engagés pour sa défense, l’employé a saisi le conseil de prud’hommes en demandant notamment que l’employeur soit condamné à les lui rembourser.

Alors que le conseil de prud’hommes avait fait droit à la demande du salarié, la cour d’appel l’a rejetée en retenant notamment qu’il n’existait aucune obligation légale ou découlant du contrat de travail de fournir aide et assistance à son salarié en cas de poursuites pénales exercées contre lui dans le cadre de ses fonctions.

Cette décision est cassée. Rappelant les dispositions de l’article 1135 du code civil qui régit les obligations contractuelles selon lequel "les conventions obligent non seulement à ce qui y est exprimé, mais encore à toutes les suites que l’équité, l’usage ou la loi donnent à l’obligation d’après sa nature", la Chambre sociale fonde sa décision sur ce texte dont elle déduit que l’employeur, qui est investi par la loi du pouvoir de direction et de contrôle des salariés placés sous sa subordination juridique, est tenu de garantir ceux-ci à raison des actes ou faits qu’ils passent ou accomplissent en exécution du contrat de travail. Elle décide en conséquence que le salarié doit être indemnisé des frais et dépenses qu’il a engagés pour sa défense dans un contentieux dont l’objet est lié à l’exercice de ses fonctions.

Ainsi, après avoir mis en exergue dans sa jurisprudence, ainsi que le souligne le rapport annuel 2005 (p. 221 et 233), l’obligation d’exécuter de bonne foi le contrat de travail, la Chambre sociale applique la règle complétive posée par l’article 1135 du code civil, comme elle l’avait déjà fait pour décider que l’employeur devait rembourser au salarié les frais professionnels sans qu’ils puissent être imputés sur sa rémunération (Soc., 10 novembre 2004, Bull.,V, n° 282 p. 256).

Une telle obligation à la charge de l’employeur peut être incluse par les partenaires sociaux dans leur convention collective. Un exemple en est donné par la convention collective nationale des praticiens conseils du régime général de la sécurité sociale de 2006 qui prévoit, en son article 10, une clause de protection juridique au bénéfice des praticiens conseils dont il résulte que l’employeur doit prendre en charge les frais d’avocat et les frais afférents à la défense du praticien lorsque celui-ci fait l’objet de contentieux à l’occasion de faits liés à sa fonction de praticien-conseil, excepté lorsqu’il s’agit d’une procédure disciplinaire interne.

Accès de l’employeur aux documents sur support informatique ou papier détenus par le salarié - Présomption de caractère professionnel
Chambre sociale, 18 octobre 2006, (pourvoi n° 04-48.025 et 04-47.400, Bull. n° 308)
voir infra rubrique "Rupture du contrat de travail"

Agissement de la vie personnelle - cause de licenciement
Chambre sociale, 21 septembre 2006 (Bull. n° 285)
voir infra rubrique "Rupture du contrat de travail"