Étude de M. Jean Richard de la Tour, conseiller référendaire à la Cour de cassation

X. LA VIE PERSONNELLE DU SALARIÉ

ÉTUDE SUR LA JURISPRUDENCE RÉCENTE DE LA CHAMBRE SOCIALE DE LA COUR DE CASSATION 
par M. Jean RICHARD de la TOUR, Conseiller référendaire à la Cour de cassation

"Faire laver son linge chez son patron".

C’est sous ce titre que récemment, un hebdomadaire national (Le Point n° 1425 du 7 janvier 2000) relatait une pratique nouvelle (venue des Etats-Unis, bien entendu) consistant pour les employeurs à proposer un certain nombre de services à leurs salariés, comme le lavage de linge ou les courses au supermarché, dans le but de rendre leurs jeunes cadres plus performants et les fidéliser à l’entreprise. L’auteur de l’article concluait que ce type de service devait être mis en place avec des précautions "car, si certains salariés se réjouissent de l’aide ainsi apportée, d’autres y voient une intrusion de l’entreprise dans leur sphère privée".

Cet exemple illustre de manière pertinente le souci de l’employeur d’optimiser les performances de ses salariés quitte à empiéter sur des domaines pourtant naturellement étrangers au contrat de travail.

En effet, lorsqu’il est titulaire d’un contrat de travail, le salarié demeure une grande partie de son temps à son travail. Durant cette période, il se trouve sous la subordination de son employeur et est tenu d’exécuter sa tâche sous le contrôle et l’autorité de celui-ci. C’est la définition même du contrat de travail.

Cependant, ainsi que l’énonçait le professeur Jean Rivero dans un colloque sur l’entreprise et les libertés publiques en 1981, par le contrat de travail, "le salarié met à la disposition de l’employeur sa force de travail mais non sa personne" (Droit social, mai 1982, p 417 et suivantes).

Il faut en déduire que lorsqu’il n’est pas au travail, le salarié vaque à ses occupations et s’occupe à des activités diverses et personnelles : sportives, culturelles, ménagères, associatives, syndicales... voire délinquantes ! Il se peut même qu’il ne fasse rien du tout. Il est aisé de concevoir que durant cette période, l’employeur ne se préoccupe en rien du comportement de son salarié. De même, il nous semble naturel que lorsqu’il est au temps et au lieu du travail, le salarié conserve des libertés sur lesquelles l’employeur ne peut empiéter et qui restreignent donc ses pouvoirs.

La pratique nourrie essentiellement des contentieux prud’homaux nous enseigne cependant que dans bien des cas, l’employeur reproche à son salarié des actes commis hors du temps et du lieu de travail, impose des contraintes dans le travail qui atteignent les salariés dans leurs libertés individuelles ou exige de ses salariés un comportement d’identification ou de fidélité à l’entreprise qui peut paraître excessif.

Aussi, depuis une vingtaine d’années, le législateur et la jurisprudence sont ils intervenus pour marquer la frontière entre le travail et ce que la chambre sociale de la Cour de cassation appelle "la vie personnelle du salarié".

Le législateur est intervenu dans le cadre du travail par quatre textes essentiels. Tout d’abord, par la loi du 4 août 1982, il a institué l’article L 122-35 du Code du travail qui précise que le règlement intérieur de l’entreprise "ne peut apporter aux droits des personnes et des libertés individuelles et collectives, des restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché... et ne peut comporter des dispositions lésant les salariés dans leur emploi ou leur travail en raison de leur sexe, de leurs mœurs, de leur situation de famille, de leurs origines, de leurs opinions ou confessions ou de leur handicap, à capacité professionnelle égale."

La même loi a également institué l’article L 122-45 qui a été très enrichi depuis et qui précise "... qu’aucun salarié ne peut être sanctionné ou licencié en raison de ses origines, de son sexe, de ses mœurs, de sa situation de famille, de son appartenance à une ethnie, à une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses ou, sauf inaptitude constatée par le médecin du travail... en raison de son état de santé ou de son handicap" (ce dernier membre de phrase ayant été rajouté à la suite de l’épidémie de SIDA).

Enfin, la loi du 31 décembre 1992 a ajouté au Code du travail un article L 120-2 aux termes duquel "nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives des restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché". En corollaire à ce texte, l’article L 422-1-1 prévoit que le délégué du personnel qui constate qu’il existe dans l’entreprise une atteinte aux droits des personnes ou aux libertés individuelles qui ne serait pas justifiée par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnelle au but recherché, saisit l’employeur et, en cas de carence de ce dernier, le juge des référés.

A la lecture de ces textes, on serait tenté de croire que le législateur a assuré la protection des libertés individuelles dans l’entreprise. Cependant, la mise en oeuvre de cette protection a été accompagnée voire précédée par le juge tant administratif (notamment à propos des règlements intérieurs) que judiciaire et en particulier par la Cour de cassation. Le juge est amené à trancher les litiges dans lesquels les notions de vie professionnelle et de vie personnelle s’opposent. Ainsi, un employeur va-t-il juger le comportement ou l’attitude d’un salarié comme constitutif d’une faute justifiant un licenciement. A l’opposé, le salarié va-t-il estimer qu’il est en droit de faire prévaloir certaines de ses convictions dans le travail.

Le concept de "vie personnelle" a été dégagé à partir de 1994. Auparavant, la Cour de cassation se référait à la notion de vie privée. Cette notion ne recouvrant pas toutes les situations, il lui a été préféré le concept de "vie personnelle" (cf. sur ce point : Ph Waquet, Vie professionnelle et vie personnelle du salarié, Cahier Sociaux du Barreau de Paris 1994, p 289). Celle- ci recouvre trois aspects : la vie privée proprement dite, l’exercice des libertés civiles (mariage, divorce) et l’exercice des libertés civiques (participation à la vie politique et associative).

Les conceptions de la chambre sociale de la Cour de cassation ont évolué au cours des années sur la question de la vie personnelle du salarié. Aussi, cette étude sera-t-elle limitée à la jurisprudence actuelle qui s’est construite depuis une dizaine d’années environ. Pendant longtemps en effet, la jurisprudence a admis que l’employeur pouvait rompre le contrat pour perte de confiance envers le salarié. Cependant, dans un arrêt du 29 novembre 1990 (Bull n° 598), la chambre sociale a décidé "qu’un licenciement pour une cause inhérente à la personne du salarié doit être fondé sur des éléments objectifs et que la perte de confiance alléguée par l’employeur ne constitue pas, en soi, un motif de licenciement". A partir du moment où elle exigeait que le licenciement repose sur des faits objectifs, la jurisprudence allait être amenée à distinguer entre les faits qui sont totalement indépendants du contrat de travail et ceux qui ont des répercussions sur celui-ci.

La jurisprudence de la Cour de cassation a donc tenté de poser les bornes entre la vie personnelle du salarié et son travail (I) et à arbitrer les conflits entre cette vie personnelle et le pouvoir de l’employeur pendant le travail (II).

 

I. LA VIE PERSONNELLE DU SALARIÉ DANS LE CADRE EXTRA PROFESSIONNEL

Lorsqu’il ne se trouve plus au temps et au lieu de travail, le salarié est libre d’agir à sa guise. Cependant, son comportement est-il susceptible d’être retenu contre lui comme faute justifiant son licenciement ? Certains employeurs reprochent en effet à leurs salariés des comportements ou des agissements accomplis en dehors du temps et du lieu de travail. La Cour de cassation a donc posé comme principe que la vie du salarié hors du temps et du lieu de travail et sa vie au temps et au lieu de travail sont deux sphères, en principe, étanches et indépendantes (A) mais a reconnu l’existence d’inter-actions entre les deux (B).

 

A. Le principe d’indépendance entre vie au travail et vie hors du travail

Dés que l’ouvrier quitte son usine ou l’employé son bureau, il doit pouvoir jouir d’une liberté qui ne connaît d’autres contraintes que les règles de la vie en société et le respect des lois et règlements. L’employeur ne peut donc lui reprocher des agissements ou un comportement aussi scandaleux ou condamnable soit il. Ce raisonnement a été étendu non seulement aux périodes de week-end ou de congés mais aussi aux périodes de suspension du contrat de travail (notamment pour maladie). Pour décider que les licenciements dans de telles conditions sont sans cause réelle et sérieuse, la Cour de cassation se fonde soit sur le fait que les agissements du salarié relèvent de sa vie personnelle (1°) soit qu’ils ne constituent pas une violation des obligations résultant du contrat de travail (2°).

 

1) Les agissements du salarié relevant de sa vie personnelle

Dans ce cas de figure, la chambre sociale de la Cour de cassation estime que le fait ne peut constituer une faute ou une cause de licenciement car il relève de la vie personnelle. Ce principe a été appliqué dès un arrêt du 20 novembre 1991 (Bull. n° 512) dans lequel elle affirmait que, "en principe, il ne peut être procédé au licenciement d’un salarié pour un motif tiré de sa vie privée".

Par la suite, abandonnant le concept de "vie privée" trop étroit, elle a retenu le concept de vie personnelle. Ainsi, a-t-elle jugé qu’un concierge qui était en arrêt pour maladie et qui s’était querellé avec un locataire pour des problèmes de voisinage ne pouvait pas être licencié pour cela. En effet, selon la Cour, le fait reproché au salarié "relevait de sa vie personnelle et n’était pas constitutif d’une cause de licenciement" (Soc., 14 mai 1997, Bull. n° 175).

De même, il a été jugé que le licenciement pour faute grave d’un clerc de notaire dont l’employeur avait appris par la presse qu’il avait été condamné pénalement pour aide au séjour irrégulier d’un étranger, n’avait pas de cause réelle et sérieuse car le fait imputé au salarié relevant de sa vie personnelle "ne pouvait constituer une faute" (Soc, 16 décembre 1997, Bull. n° 441). Il est à noter que c’est cette décision qui est la plus claire puisqu’elle dénie la qualification de faute à tout fait imputable au salarié et relevant de sa vie personnelle. On remarquera aussi que quelques années plus tôt, la Cour de cassation hésitait et reconnaissait la qualification de faute grave pour des faits similaires (Soc., 21 janvier 1992, Bull. n° 281).

La position de la chambre sociale est donc très claire : il ne s’agit pas de savoir si le comportement du salarié est suffisamment grave pour constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement mais d’écarter ce fait, qui, relevant de la vie personnelle du salarié, ne peut donc constituer une faute.

Il n’est pas toujours aisé de distinguer entre vie personnelle et vie professionnelle. Dans le cas d’un salarié licencié pour avoir participé à une rixe sur les lieux de travail mais en dehors du temps de travail, la chambre sociale a décidé que ce comportement relevait de la vie professionnelle du salarié (Soc., 12 janvier 1999, Bull. n° 158). Au contraire, s’agissant d’un salarié dont l’employeur était aussi le banquier et qui n’avait pas respecté l’engagement qu’il avait pris de ne plus souscrire de prêts, la Cour de cassation a jugé que cet aspect des relations entre les parties relevait de la vie personnelle du salarié et ne pouvait donc constituer une faute (Soc., 16 décembre 1998, Bull n° 559).

 

2) Les agissements du salarié ne constituant pas une violation des obligations du contrat de travail

Pour bénéficier de la protection apportée par la notion de "vie personnelle", il faut que le comportement ou l’attitude du salarié ne constitue pas une violation des obligations résultant de son contrat de travail.

Dans certains arrêts, la chambre sociale précise, souvent, de manière incidente, que le fait imputé au salarié ne constitue pas une violation d’une obligation du contrat de travail. Ainsi, dans le cas d’un salarié qui, se trouvant en arrêt de maladie, avait adressé une carte postale à l’employeur depuis un lieu de villégiature et avait été licencié pour ce fait, la Cour rappelle que le fait reproché ne constituant pas un manquement aux obligations résultant du contrat de travail, et ne peut justifier un licenciement (Soc., 16 juin 1998, Bull. n° 323).

De même, un employeur avait licencié une salariée en lui reprochant d’avoir, durant son absence pour maladie, coupé toute possibilité de contact avec ses collègues. La chambre sociale approuve la cour d’appel d’avoir décidé que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse car la salariée qui était dispensée de fournir sa prestation de travail, n’était pas tenu de poursuivre une collaboration avec l’employeur (Soc., 15 juin 1999, Bull. n° 279).

Lorsqu’elle se réfère à la notion de violation des obligations du contrat de travail, la Cour de cassation reconnaît que malgré l’existence d’une cause légale de suspension ou malgré un congé, le lien entre l’employeur et le salarié n’est pas totalement rompu et que le salarié peut se voir reprocher des comportements qui ont un lien avec son contrat de travail.

 

B. L’influence de la vie personnelle sur le contrat de travail

Le comportement du salarié dans sa vie personnelle ne peut donc, ainsi qu’il vient d’être vu, être retenu normalement contre lui. La jurisprudence admet cependant d’une part, que les agissements ne doivent pas apporter de trouble caractérisé à l’entreprise (2°) et d’autre part que, même lorsque son contrat de travail est suspendu, le salarié n’est pas totalement libéré de ses obligations envers son employeur. Il est traditionnellement admis que l’obligation qui persiste est l’obligation de loyauté. La Cour de cassation admet donc que les agissements du salarié relevant de sa vie personnelle peuvent constituer une faute, cause réelle et sérieuse de licenciement si le salarié a violé son obligation de loyauté envers l’employeur (1°).

 

1) L’obligation de loyauté

La loyauté que doit le salarié à son employeur n’est qu’une application de l’article 1134 alinéa 3 du Code civil qui précise que les conventions doivent être exécutées de bonne foi. La Chambre sociale rappelle que ce principe s’applique entre l’employeur et le salarié (cf. Soc., 16 janvier 1991, Bull. n° 15 qui rappelle que l’employeur ne doit pas user de provocations pour amener le salarié à la faute). L’obligation de loyauté persiste jusqu’à la rupture du contrat de travail voire au-delà (concurrence déloyale). C’est souvent à propos d’activité de concurrence que cette notion est invoquée mais la notion recouvre aussi la confidentialité ou l’abus de la liberté d’expression (cf affaire Clavaud Soc., 28 avril 1988, Droit Social 1988, p 428).

L’obligation de loyauté est invoquée par la Cour de cassation lorsqu’elle est violée. Ainsi, un salarié en congé de maladie qui travaille pour son compte sur le chantier d’une maison en construction, avec trois ouvriers sous ses ordres a un comportement déloyal qui justifie son licenciement (Soc, 21 juillet 1994, Bull. n° 250).

L’obligation de loyauté est également invoquée par la Cour pour affermir son raisonnement. Dans les arrêts du 16 juin 1998 et du 15 juin 1999 précités, la chambre sociale énonce d’une part que les salariés n’ont pas manqué à leurs obligations et, d’autre part, se réfère à l’obligation de loyauté pour dire, dans un cas que sa violation n’est pas invoquée, et dans l’autre, qu’elle persiste malgré la suspension.

L’obligation de loyauté, c’est le fait pour le salarié de modérer les critiques publiques qu’il peut faire de son entreprise, en dehors de son travail. L’abus de sa liberté d’expression peut constituer la violation de l’obligation de loyauté (Soc, 28 avril 1988 précité).

Parallèlement à l’obligation de loyauté, la Cour de cassation rappelle aussi parfois que le salarié peut être tenu à un certain devoir de réserve (Soc., 11 décembre 1991, Bull. n° 564).

Cependant, l’adhésion du salarié à la politique commerciale de l’entreprise reste limitée. La chambre sociale n’a pas admis qu’une employée d’un concessionnaire Renault puisse être licenciée pour avoir acheté un véhicule Peugeot (Soc., 22 janvier 1992, Bull. n° 30).

 

2) Le trouble caractérisé apporté à l’entreprise

Pour qu’un fait relevant de la vie personnelle du salarié puisse lui être reproché par l’employeur, la chambre sociale de la Cour de cassation exige que ce fait objectif ait créé un trouble caractérisé à l’entreprise compte tenu de la nature des fonctions et de la finalité de l’entreprise.

C’est par l’arrêt Painsecq du 17 avril 1991 (Bull. n° 201) que ce principe a été posé. Il s’agissait d’un aide sacristain de la paroisse Saint Nicolas du Chardonnet qui avait été licencié en raison de ses moeurs contraires aux principes de l’Eglise catholique. La cour d’appel avait admis le bien fondé de ce licenciement en rappelant que l’homosexualité est condamnée par l’Eglise catholique et que la méconnaissance par le salarié de ses obligations existait indépendamment du scandale que son comportement pouvait provoquer, peu importe si le fait était connu ou non des fidèles. La chambre sociale censure cet arrêt. Elle pose en premier lieu le principe tiré des articles L 122-35 et L 122-45 du Code du travail selon lesquels l’employeur ne peut congédier un salarié pour le seul motif tiré de ses moeurs. Elle rappelle ensuite que le licenciement du salarié pour un motif tiré de son comportement ne peut être prononcé que si celui-ci, "compte tenu de la nature de ses fonctions et de la finalité propre de l’entreprise, a créé un trouble caractérisé au sein de cette dernière".

Par l’arrêt du 17 avril 1991, la chambre sociale pose donc les limites à la liberté de moeurs ou de religion. Si la manifestation de cette liberté cause, en raison des fonctions du salarié, un trouble caractérisé à l’entreprise, le licenciement est possible. La chambre sociale rappelle cependant que les faits doivent être objectifs, reprenant en cela sa jurisprudence sur la perte de confiance posée par l’arrêt du 29 novembre 1990 précité.

Il sera fait une application de la jurisprudence Painsecq pour admettre le bien fondé du licenciement d’un salarié d’une entreprise de gardiennage qui avait commis un vol, en dehors de son travail, au préjudice d’une société cliente de son employeur. La chambre sociale avait retenu que ce comportement avait entraîné un retentissement sur le crédit et la réputation de cette dernière (Soc., 20 novembre 1991 précité). De même dans un arrêt légèrement antérieur à l’arrêt Painsecq, la Chambre sociale avait admis que la condamnation pénale du salarié, même relaxé en appel, pour des infractions à la législation sur les sociétés, alors qu’il occupait des fonctions de représentations vis à vis des administrations et d’autres sociétés, était de nature à entraver la marche de l’entreprise et à justifier le licenciement (Soc., 12 mars 1991, Bull. n° 120). Cet arrêt est peut être contredit par celui, plus récent, du 16 décembre 1997 précité qui a refusé, de manière plus absolue, que la condamnation d’un salarié soit considérée comme une faute.

L’existence du trouble caractérisé a été admise dans le cas d’un cadre qui avait volontairement frappé sa compagne, elle-même salariée, à proximité immédiate de l’usine où il avait travaillé dans le passé, l’incident ayant donné lieu à des réactions du personnel (Soc., 1er avril 1992, Bull. n° 1503).

La notion de trouble caractérisé au sein de l’entreprise a été rappelée dans l’arrêt du 22 janvier 1992 précité : l’achat d’un véhicule Peugeot par la secrétaire d’un concessionnaire Renault ne peut justifier un licenciement que si cet achat cause un trouble objectif et caractérisé à l’entreprise. De même, le licenciement d’un cadre d’une banque qui avait émis des chèques sans provision en tant que président d’une station de radio locale n’est pas justifié, dès lors qu’aucun trouble objectif caractérisé à l’entreprise n’a été relevé (Soc., 30 juin 1992, Bull. n° 429).

Il est bien entendu établi que lorsqu’elle se réfère à la notion de trouble objectif caractérisé à l’entreprise, la Cour de cassation demande aux juges du fond de faire une appréciation in concreto de la situation. La nature de la tâche, les fonctions du salarié, la taille de l’entreprise, son secteur, sa notoriété sont autant d’éléments que le juge doit prendre en compte pour se prononcer sur l’existence du trouble caractérisé. Si ce trouble n’existe pas, le fait imputé au salarié ne peut constituer une cause de licenciement. Le fondement du licenciement se trouve donc déplacé de la relation individuelle salarié-employeur vers une relation plus collective salarié-entreprise. Ce qui est sanctionné en l’espèce, ce n’est pas la mauvaise exécution du contrat de travail mais la violation par le salarié de l’image de l’entreprise. Il sera étudié ultérieurement le cas particulier des entreprises dites "de tendance" (cf. infra).

Au terme de cette première partie, il convient de se demander si la notion de trouble objectif caractérisé à l’entreprise susceptible d’être retenu à l’encontre du salarié pour un motif relevant de sa vie personnelle sera toujours considéré comme justifiant un licenciement au vu des termes très précis de l’arrêt du 16 décembre 1997. Cependant, la chambre sociale ne semble pas avoir abandonné le concept puisqu’elle l’a utilisé dans l’arrêt du 16 décembre 1998 précité. On peut penser (cf J-Y Frouin, La protection des droits de la personne et des libertés du salarié ; Cahiers sociaux du barreau de Paris 1998, p 123) que la trouble caractérisé constituerait une cause objective de licenciement mais ne constituerait pas une faute.

Hors du travail, la vie personnelle du salarié est bien protégée. Cependant, lorsqu’il est au temps et sur les lieux du travail, le salarié demeure titulaire de droits, de libertés et d’une vie personnelle qu’il convient de protéger.

 

II. LA VIE PERSONNELLE DU SALARIÉ DANS LE CADRE PROFESSIONNEL

Au temps du travail, le salarié est soumis à l’autorité de l’employeur. Le lien de subordination prévaut dans la relation avec l’employeur mais le salarié conserve "une part irréductible d’autonomie et de liberté à laquelle il ne peut être porté atteinte par l’employeur" (cf. Jean Yves Frouin, op. cit.).

L’employeur va être tenté parfois d’imposer des contraintes qui portent une atteinte anormale aux droits du salarié. De son côté, le salarié va dans certains cas tenter d’imposer à l’employeur la reconnaissance de droits individuels étrangers à la relation de travail. Il importe donc pour la jurisprudence de fixer les limites du comportement de chacun (A). Afin d’apporter une plus grande sécurité juridique à la relation de travail, l’employeur peut tenter de restreindre les droits du salarié par la voie contractuelle (B).

 

A. La vie personnelle du salarié dans le travail

Lorsqu’il est sous la subordination de l’employeur, l’employeur conserve des droits et des libertés qui relèvent de sa vie personnelle et auxquels l’employeur ne peut porter atteinte. Cependant, si cette protection est assez large dans la plupart des entreprises (1°), elle se trouve restreinte dans le cas des entreprises de tendance (2°).

 

1) La vie personnelle du salarié et l’entreprise "ordinaire"

Le salarié dans son travail bénéficie tout d’abord de la protection accordée par la loi. Le règlement intérieur de l’entreprise ne peut porter atteintes aux libertés individuelles (Article L 122-35). Le salarié ne peut pas être sanctionné en raison de ses origines, de ses moeurs de sa vie de famille de sa race ou de sa religion (article L 122-45). Plus généralement, l’employeur ne peut porter une atteinte injustifiée aux droits de salariés (article L 120-2).

La jurisprudence de la Cour de cassation a été amenée à trancher des litiges au visa de certains de ces textes. Ainsi, au visa de l’article L 122-35, la chambre sociale a jugé illicite une note de service imposant au personnel d’un hôtel de ne pas utiliser des emplacements de stationnement situés sur le domaine public et que la direction voulait réserver à la clientèle (Soc., 1er juin 1994, Bull. n° 2618). De même, l’obligation de porter une blouse est une atteinte à une liberté individuelle que l’employeur doit justifier par la nature de la tâche à accomplir et doit être proportionnée au but recherché. A défaut, le refus du port de la blouse n’est pas fautif (Soc., 18 février 1998, Bull. n° 90).

L’absence de textes spécifiques n’a pas empêché la Cour de cassation de sanctionner les atteintes aux libertés individuelles dans l’entreprise. Ainsi, pour des contentieux dont les faits remontent avant l’entrée en vigueur de l’article L 120-2, c’est au visa de l’article 9 du nouveau Code de procédure civile que la Cour de cassation a limité les pouvoirs de l’employeur de procéder à la surveillance et au contrôle des salariés à leur insu en considérant comme illégale cette manière de se constituer des preuves (Soc., 20 novembre 1991, Bull. n° 519 ; 22 mai 1995, Bull. n° 164 ; 4 février 1998, Bull. n° 64).

De même, avant l’entrée en vigueur de L 120-2, c’est au visa de l’article 9 du Code civil que la chambre sociale a jugé qu’une salariée n’était pas tenue de participer à une excursion organisée par l’employeur pendant un jour de travail et aux heures habituelles de celui-ci. Le salarié ne pouvant qu’exécuter les directives de l’employeur, son refus ne pouvait être justifié que parce qu’il constituait une atteinte injustifiée à sa liberté (Soc., 8 octobre 1996, Bull. n° 317).

Il faut mentionner enfin, le problème des convictions religieuses des salariés. Ces derniers peuvent-ils, dans une entreprise "ordinaire", exiger de leur employeur le respect de leurs convictions religieuses ? Deux arrêts de la Chambre sociale fournissent une réponse négative de principe. Dans la première (Soc., 16 février 1994, Bull. n° 58), un salarié de confession musulmane reprochait à son employeur d’avoir refusé de lui payer des indemnités de repas correspondant à des repas de midi fournis gratuitement par l’employeur et qu’il s’était abstenu de prendre pour des raisons religieuses. Le conseil de prud’hommes avait rejeté la demande. Devant la Cour de cassation, le salarié prétendait qu’il avait été pénalisé en raison de sa religion. La Cour de cassation répond que "le salarié qui pour des raisons personnelles ne prend pas les repas fournis par l’employeur, ne peut prétendre à une compensation". Dans la seconde affaire (Soc., 24 mars 1998, Bull. n° 171), un salarié également de confession musulmane (mais l’affaire se déroule à Mayotte où la quasi-totalité de la population est musulmane et dispose d’un statut personnel) avait refusé d’exécuter son travail d’employé au rayon boucherie lorsqu’il s’était rendu compte qu’il manipulait de la viande de porc. Il avait demandé à l’employeur de l’affecter à un autre rayon et devant son refus s’était considéré comme licencié. Le tribunal supérieur d’appel avait considéré ce licenciement sans cause réelle et sérieuse en énonçant que l’employeur devait respecter les convictions religieuses du salarié dans "un territoire voué à l’islam". La Cour de cassation censure ce raisonnement en rappelant que le salarié ne soutenait pas que le "fait religieux" était dans le contrat de travail et que son statut local le dispensait d’effectuer ce travail.

Pour la Cour de cassation, le fait religieux n’est pas normalement dans le contrat de travail. Cependant, rien n’interdit aux parties de l’y inclure. C’est généralement le cas dans les entreprises "de tendance".

 

2) Le cas des entreprises "de tendance"

Les entreprises dites "de tendance" sont celles dans lesquelles "une idéologie, une morale, une philosophie ou une politique est expressément prônée. Autrement dit, l’objet essentiel de l’activité de ces entreprises est la défense et la promotion d’une doctrine ou d’une éthique" (Ph. Waquet, Loyauté du salarié dans les entreprises de tendance, Gaz Pal 1996, p 1427).

Dans de telles entreprise (paroisses, enseignement religieux, associations), il est admis que la liberté du salarié est moins grande que dans une entreprise "ordinaire". Le salarié ne peut, même à l’extérieur, prôner une philosophie, avoir un comportement, des moeurs ou une vie familiale en contradiction flagrante avec l’objet de son entreprise.

La jurisprudence de la Cour de cassation a évolué sur ce point. La première affaire significative est l’affaire Roy dans laquelle une enseignante d’un établissement scolaire de confession catholique lié à l’Etat par un contrat simple, avait été licencié en raison de son remariage après divorce. Dans un premier arrêt, une chambre mixte de la Cour de cassation avait considéré "qu’il ne pouvait être porté atteinte à la liberté du mariage par un employeur que dans des cas très exceptionnels où la nécessité des fonctions l’exige impérieusement" (17 octobre 1975, Bull. n° 5). Dans un second arrêt, l’Assemblée plénière rend une décision contraire dans laquelle elle estime que les convictions religieuses de la salariée avaient été prises en considération et que cet élément de l’accord "qui reste habituellement en dehors des rapports de travail, avait été incorporé volontairement dans le contrat dont il était devenu partie essentielle et déterminante" (19 mai 1978, Bull. n° 1). La Cour de cassation reconnaissait donc d’une part, que les convictions religieuses pouvaient être sous-entendues dans un contrat de travail et, d’autre part, que le salarié devait avoir une vie personnelle conforme à ces convictions.

Dans l’arrêt Fischer du 20 novembre 1986 (Bull. n° 555), la Chambre sociale affirmait que l’article L 122-45 n’était pas applicable "lorsque le salarié, qui a été engagé pour accomplir une tâche impliquant qu’il soit en communion de pensée et de foi avec son employeur, méconnaît les obligations résultant de cet engagement". Autrement dit : même dans sa vie personnelle, le salarié doit agir en communion de pensée et de foi avec l’employeur. Il ne s’agissait pas en l’espèce d’une salariée qui n’avait pas respecté ses convictions religieuses mais qui soutenait qu’elle n’était pas liée par un contrat de travail en raison justement du caractère éminemment religieux de ses fonctions et qui serait incompatible avec l’article L 122-45. La Cour de cassation allait loin dans cet arrêt puisqu’elle considérait qu’il y avait bien un contrat de travail mais que L 122-45 devait être écarté en raison de la nature religieuse des fonctions.

Cette jurisprudence qui reconnaissait une clause de "communion de pensée" est restée isolée puis abandonnée par la jurisprudence Painsecq précitée qui exige l’existence d’un trouble objectif et applique le principe de proportionnalité et rapproche donc les salarié des entreprises de tendance des salariés ordinaires. Il reste cependant que dans les faits, les tribunaux se montreront plus exigeants pour ces salariés pour le respect de leur obligation de loyauté et de leur devoir de réserve qui doivent être appréciés en fonction de la nature de leur emploi ou de l’entreprise au service de laquelle ils sont.

Dans le cas des entreprises "de tendance", nous avons vu que la Cour de cassation s’était référée plusieurs fois à la notion de clause implicite ou explicite du contrat. Dès lors, n’est-il pas tentant pour l’employeur de contractualiser l’atteinte à certaines libertés ?

 

B. La restriction contractuelle de la vie personnelle du salarié

La tentation est grande pour l’employeur d’inclure des clauses dans les contrats de travail permettant de faire accepter d’avance au salarié un certain nombre d’obligations ne relevant pas habituellement du contrat de travail. Le salarié peut ainsi s’engager à accepter toute mutation géographique que l’employeur lui demanderait (clause de mobilité) ; il peut s’engager à ne pas travailler dans une entreprise concurrente après son départ (clause de non concurrence) ; il peut même s’engager à respecter "dans sa vie privée, au for externe, la doctrine et la morale de l’Eglise catholique, notamment en ce qui concerne le caractère indissoluble du mariage" (cité par Ph Waquet ; Loyauté du salarié dans les entreprises de tendance op. cit.).

L’article L 120-2 du Code du travail a posé des limites à ces clauses qui ne peuvent "apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives des restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché".

Mais dés avant que ce fondement légal existe, certains textes permettaient de limiter les atteintes portées aux libertés individuelles. La convention européenne de sauvegarde des droits de l’Homme et la constitution dans son préambule contiennent de telles limitations.

La chambre sociale de la Cour de cassation a exercé son contrôle en censurant des clauses tout d’abord parce qu’elles étaient étrangères au contrat de travail (Soc., 1er juin 1994 précité).

En ce qui concerne les clauses de non concurrence, la chambre sociale de la Cour de cassation, élargissant les critères traditionnels de limitation dans le temps et dans l’espace, a d’abord appliqué le principe de proportionnalité en se référant à l’article 1134 du Code civil (Soc., 14 mai 1992, Bull. n° 309). Puis, elle a jugé que ces clauses portaient atteinte à des libertés publiques. Elle a jugé que ces clauses insérées dans un contrat de travail ayant pour effet d’apporter une restriction au principe de la liberté du commerce et de l’industrie et à la liberté du travail garantie par la Constitution ne sont licites que dans la mesure où la restriction de liberté qu’elles entraînent est indispensable à la protection des intérêts légitimes de l’entreprise (Soc., 16 novembre 1996, Bull. n° 392). Cet arrêt n’est pas rendu au visa de L 120-2 du Code du travail, non encore applicable au moment des faits mais directement au visa de la loi des 2-17 mars 1791. Enfin, dans ses arrêts récents sur les clauses de non concurrence, la chambre sociale vise désormais l’article L 120-2 (Soc., 14 octobre 1998, n° 3937 D).

En ce qui concerne les clauses de mobilité, celles-ci sont en général admises et pourtant elles mettent en cause, tout au moins indirectement, la liberté du choix du domicile ou la liberté d’aller et venir. La Cour de cassation qui admet en général ces clauses, a cependant posé une règle importante en appliquant le principe de proportionnalité et en affirmant à propos d’une clause qui obligeait le salarié à transférer son domicile "qu’une restriction, par l’employeur, à la liberté du choix du domicile, n’est valable qu’à la condition d’être indispensable à la protection des intérêts légitimes de l’entreprise et proportionnée, compte tenu de l’emploi occupé et du travail demandé, au but recherché" (Soc., 12 janvier 1999, Bull. n° 7). Cette décision est d’autant plus intéressante qu’elle est rendue au visa de l’article 8 de la convention européenne de sauvegarde des droits de l’Homme qui précise que chaque personne a droit au respect de son domicile. Il est à noter que si l’article L 120-2 avait été en vigueur au moment des faits, c’est ce texte qui aurait été visé, l’arrêt en reprenant presque littéralement les termes. Cependant en se fondant sur une convention internationale, la chambre sociale a manifesté sa volonté de rechercher dans l’ensemble de l’arsenal juridique les textes servant de fondement à la protection des libertés.

L’article L 120-2 permettra dorénavant d’exercer un contrôle de proportionnalité sur les clauses restrictives de liberté. Le décalage inévitable entre l’entrée en vigueur des textes et leur application par la Cour de cassation ne permet pas de donner de nombreux exemples d’arrêts rendus au visa de l’article L 120-2 du Code du travail. Néanmoins, la chambre sociale avait déjà posé les règles de proportionnalité et sa jurisprudence ne pourra que s’en trouver renforcée.

 

Au terme de cette étude, il apparaît que le principal critère dégagé par la Chambre sociale dans la protection de la vie personnelle est le principe de proportionnalité. Elle précise en effet, d’une part, que le fait relevant de la vie personnelle ne peut être reproché au salarié que s’il a causé un trouble dans l’entreprise, compte tenu de la nature de ses fonctions et de la finalité propre de l’entreprise et d’autre part, que les atteintes portées aux libertés individuelles ne sont justifiées que si elles sont proportionnées au but recherché et justifié par la nature de la tâche à accomplir. Ce principe de proportionnalité a le mérite d’apporter une grande souplesse dans les relations sociales et laisse le champ libre aux juges du fond pour appréhender les situations. Ainsi, le contrat de travail peut être adapté, notamment dans les entreprises de "tendance", aux besoins de celle-ci, l’employeur devant justifier les empiétements qu’il commet dans la vie personnelle des salariés.

 

Jean RICHARD de la TOUR
Conseiller référendaire à la Cour de cassation