B - DURÉE DU TRAVAIL ET RÉMUNÉRATIONS

 

SERVICE DE DOCUMENTATION, D’ETUDES eT DU RAPPORT - BUREAU CHARGE DU SUIVI DU CONTENTIEUX DE LA CHAMBRE sOCIALE

 

DROIT DU TRAVAIL - JUILLET 2009

JURISPRUDENCE - COUR dE CASSATION

SOMMAIRES D’ARRETS ET NOTES

 

 A - Contrat de travail, organisation et exécution du travail

B - Durée du travail et rémunérations

C - Santé et sécurité au travail

D - Accords collectifs et conflits collectifs du travail

E - Représentation du personnel et élections professionnelles

F - Rupture du contrat de travail

G - Actions en justice

 


 

B - DURÉE DU TRAVAIL ET RÉMUNÉRATIONS

2- Rémunérations

* Salaires – « à travail égal, salaire égal »

Sommaire

L’employeur n’est tenu d’assurer l’égalité de rémunération entre salariés que pour un même travail ou un travail de valeur égale.

Justifie dès lors légalement son refus de faire droit à la demande d’un salarié fondée sur la violation du principe « à travail égal, salaire égal » l’arrêt qui, après avoir procédé à une analyse comparative des fonctions, tâches et responsabilités respectivement exercées, retient que la différence de rémunération entre ce salarié et celui avec lequel il se comparaît résultait de ce que l’employeur avait confié au second la gestion de l’agence où tous deux étaient occupés, la cour d’appel faisant ainsi ressortir que les deux salariés n’accomplissaient pas un travail de valeur égale.

Soc., 1er juillet 2009

Rejet

Arrêt n° 1573 FS-P+B

N° 07-42.691 - CA Aix-en-Provence, 5 avril 2007

Mme Collomp, Pt - M. Marzi, Rap. - M. Allix, Av. Gén.

Note

L’égalité de traitement que l’employeur est tenu de respecter à l’égard des salariés qui se trouvent dans des situations comparables, notamment en matière de rémunération est consacré depuis l’arrêt rendu le 29 octobre 1996 (Soc., 29 octobre 1996, pourvoi n° 92-43.680 , Bull. 1996, V, n° 359 - voir l’étude « Principe “à travail égal, salaire égal” » dans la jurisprudence de la Cour de cassation au Bulletin trimestriel du droit du travail 2 ème trimestre 2008 n° 82).

Pour qu’il y ait rupture de l’égalité de traitement, deux conditions sont nécessaires : une différence de rémunération et une identité de situation entre les salariés.

Cette règle ne prohibe pas toute différence de rémunération entre salariés occupant un même emploi, elle exige simplement que ces différences soient justifiées par des éléments objectifs. Les décisions de l’employeur en matière salariale, comme c’est le cas de manière générale en droit du travail, ne peuvent être discrétionnaires et doivent reposer sur des « critères objectifs et vérifiables » (Soc., 20 octobre 2001, pourvoi n° 99-17.577), dont il appartient au juge du fond de contrôler concrètement la réalité et la pertinence.

Dans la présente espèce, le salarié se comparait à un autre salarié cadre au coefficient 500 qui percevait un salaire de 16.000 francs alors que lui-même percevait 10.000 francs, et réclamait en conséquence un rappel de salaire. Pour écarter cette prétention, la cour d’appel, après avoir analysé dans le détail les tâches, les fonctions et les responsabilités respectives des deux salariés, a estimé qu’ils exerçaient des fonctions différentes, la gestion de l’agence où ils travaillaient ayant été confiée uniquement au second salarié cadre.

Au regard du principe « à travail égal, salaire égal », la Cour de cassation approuve la décision des juges du fond concluant que les salariés exerçant des fonctions différentes n’effectuaient pas un travail de valeur égale.

Elle confirme sa jurisprudence qui avait déjà dit que l ’employeur n’est tenu d’assurer l’égalité de rémunération entre hommes et femmes que pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, et tel n’est pas le cas de salariés qui exercent des fonctions différentes (Soc., 26 juin 2008, pourvoi n° 06-46.204, Bull. 2008, V, n° 141).

 

Sommaire

La seule différence de catégorie professionnelle ne saurait en elle-même justifier, pour l’attribution d’un avantage, une différence de traitement entre les salariés placés dans une situation identique au regard dudit avantage, cette différence devant reposer sur des raisons objectives dont le juge doit contrôler la réalité et la pertinence.

Dès lors, ne donne pas de base légale à sa décision, au regard du principe « à travail égal, salaire égal », la cour d’appel qui a décidé qu’en l’absence de dispositions légales ou conventionnelles interdisant aux partenaires sociaux de prévoir un nombre de jours de congés différents selon la catégorie professionnelle, ne créait pas une discrimination un accord collectif accordant aux cadres, sans motif particulier, trente jours de congés payés par an au lieu de vingt-cinq aux autres catégories de salariés, sans rechercher si l’octroi de cet avantage au seul personnel cadre de l’entreprise était justifié par des raisons objectives et pertinentes pouvant légitimer cette disparité.

Soc., 1er juillet 2009

Cassation partielle

Arrêt n ° 1575 FS-P+B

N° 07-42.675- CA Paris, 28 mars 2007

Mme. Collomp, Pt. - M. Marzi, Rap. - M. Cavarroc, Av. Gén.

Note

Au sein de la société DHL express dont le demandeur au pourvoi est le salarié, est appliqué un accord collectif du 25 avril 1988 qui décide, sans motif particulier, que les cadres bénéficient de 30 jours de congés payés par an alors que les non-cadres n’en ont que 25.

Le salarié, démarcheur-livreur, s’est plaint de cette disparité, fondée, selon lui, sur une différence de « catégorie sociale » qui méconnaît le principe, « à travail égal, salaire égal » puisque, dans l’entreprise, l’horaire collectif est le même pour tous les salariés, cadres ou non-cadres.

Pour s’opposer aux prétentions du salarié, l’employeur se bornait à soutenir dans ses conclusions qu’il respectait la législation en matière de congés payés et qu’aucune disposition légale ou conventionnelle n’interdit aux partenaires sociaux de prévoir un nombre de congés différent entre les catégories professionnelles.

Les juges du fond l’ont approuvé en ajoutant que l’octroi d’un nombre de jours de congé supérieur, aux cadres était également justifié par « la particularité liée aux spécificités du statut » et leurs responsabilités.

Dans le droit fil de la position qu’elle a prise dans un arrêt du 20 février 2008, n° 05-45.601 relatif à l’attribution de tickets-restaurants, la chambre condamne le raisonnement de la cour d’appel en retenant que la seule différence de catégorie professionnelle ne saurait en elle-même justifier que des salariés placés dans une situation identique au regard de la législation sur les congés payés, puissent bénéficier, sans aucune raison objective, d’un nombre de jours de congés payés supérieurs au seul motif qu’ils relèvent du statut des cadres.