TITRES ET SOMMAIRES D’ARRÊTS

CONTRAT DE TRAVAIL, ORGANISATION, ET EXÉCUTION DU TRAVAIL

CONTRAT DE TRAVAIL, ORGANISATION ET EXECUTION DU TRAVAIL : 
Droits et obligations des parties au contrat de travail : 
* Pouvoir de direction 106-107-108-109-110-111-112-113-114

Droits et obligations des parties au contrat de travail

* Pouvoir de direction

La sélection d’arrêts ici présentée illustre le fait que l’employeur ne peut pas faire un usage discrétionnaire de son pouvoir de direction, dès lors que c’est l’équilibre de la vie familiale du salarié qui est remis en cause.

Les solutions s’inscrivent dans la droite ligne de la jurisprudence de la chambre sociale de la Cour de cassation, qui retient les critères d’« obligations familiales impérieuses », de « droit du salarié à une vie personnelle et familiale » et d’atteinte « justifiée par la tâche à accomplir et proportionnée au but recherché » (Soc., 9 mai 2001, Bull. 2001, V, n° 157 ; Soc., 12 juillet 2005, Bull. 2005, V, n° 241(1) ; Soc., 14 décembre 2005, Bull. 2005, V, n° 364 ; Soc., 14 octobre 2008, Bull. 2008, V, n° 192 ; Soc., 13 janvier 2009, Bull. 2009, V, n° 4).

Cette protection du salarié trouve ainsi particulièrement à s’appliquer en cas de modification par l’employeur de ses horaires de travail ou de mise en oeuvre d’une clause de mobilité impliquant une mutation géographique d’une distance non négligeable, quand cette décision entraîne un important retentissement sur l’organisation de la vie personnelle du salarié.

Toutefois, certains des arrêts rapportés rappellent que cette protection n’est pas sans limite. D’une part, si le refus du salarié dans de telles hypothèses ne peut jamais constituer une faute grave, il peut tout de même constituer une faute justifiant un licenciement. D’autre part, la mise en avant d’obligations familiales ne doit pas aboutir à paralyser tout pouvoir d’organisation de l’employeur : les juges du fond exigent qu’elles soient précisément justifiées et veillent à ce qu’elles ne permettent pas au salarié de se soustraire à son obligation de loyauté dans l’exécution de ses obligations contractuelles.

N°106

L’obligation de reclassement d’un salarié inapte nécessite qu’il soit tenu compte de la situation familiale de l’intéressé, ce qui implique une recherche effective de reclassement dans les établissements proches de l’établissement dans lequel il a été victime de faits de harcèlement moral.

CA Dijon (ch. sociale), 12 février 2009. - RG n° 08/00144.

M. Drapier, Pt. - Mme Roux et M. Hoyet, conseillers.

N°107

La modification des horaires à temps partiel d’un salarié doit être considérée comme abusive, non seulement eu égard aux charges de famille du salarié, qui justifiaient son temps partiel et le choix précis de ses horaires, mais aussi dans la mesure où la clause de mobilité contenue dans son contrat de travail ne l’obligeait pas à accepter une modification de ses horaires à temps partiel.

CA Versailles (15e ch.), 19 mars 2009. - RG n° 07/04374.

M. Limoujoux, Pt. - Mme De Martel et M. Liffran, conseillers.

A rapprocher :

Soc., 9 mai 2001, Bull. 2001, V, n° 157 (cassation).

N°108

Si, en principe, la répartition des horaires de travail du salarié sur la semaine relève du pouvoir de direction de l’employeur, il en est autrement si cette modification entraîne un bouleversement de sa vie familiale, constituant une modification du contrat de travail nécessitant l’accord du salarié.

En substituant à une répartition fixe dans la semaine des jours de travail, du lundi au vendredi, une répartition par roulement et en remplaçant un horaire de travail toujours identique par un horaire alternatif se prolongeant une semaine sur deux jusqu’à 23h30, l’employeur occasionne un bouleversement de la vie familiale d’une salariée toute jeune mère de famille depuis quelques mois.

CA Dijon (ch. sociale), 12 mars 2009. - RG n° 08/00562.

M. Drapier, Pt. - Mme Roux et M. Vignard, conseillers.

A rapprocher :

Soc., 14 décembre 2005, Bull. 2005, V, n° 364 (cassation partiellement sans renvoi) ; Soc., 13 janvier 2009, Bull. 2009, V, n° 4 (cassation partielle), et les arrêts cités.

N°109

Une modification des horaires de travail d’un salarié, qui n’affecte ni la durée du travail ni la rémunération, de telle sorte qu’il s’agit d’un simple changement des conditions de travail, peut être imposée par l’employeur, sauf au salarié à établir que ces nouvelles dispositions modifient substantiellement son organisation personnelle ou aggravent ses conditions de vie.

Est dès lors fondée à solliciter la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de l’employeur pour modification de ses horaires la salariée qui, ayant pris en charge la fille de son concubin, fait valoir que cette modification lui occasionnerait des frais supplémentaires de déplacements et de contraintes horaires, devant commencer sa journée certains jours de la semaine à 6 heures du matin ou terminer tard à 19 heures, et se voyant supprimer tout week-end libéré.

CA Rouen (ch. sociale), 24 février 2009. - RG n° 08/03092.

Mme Pams-Tatu, Pte. - Mme Raynal-Bouché et M. Mouchard, conseillers.

N°110

Constitue un manquement à ses obligations contractuelles le refus réitéré d’un salarié, malgré la demande expresse de son employeur, d’exécuter deux missions qui rentraient dans le cadre de ses obligations contractuelles, au motif qu’il s’agissait d’un travail de nuit incompatible avec ses obligations familiales, les missions devant se faire de 5h à 13h et de 13h à 21h, dès lors que le salarié n’a fourni aucune excuse légitime pour refuser le travail ainsi confié ponctuellement à des horaires dépassant de deux à trois heures les horaires habituels de travail de bureau, qu’il bénéficiait du statut de cadre et qu’il ne justifie d’aucune charge ou obligation familiale particulière.

CA Nancy (ch. sociale), 27 février 2009. - RG n° 07/00351.

Mme Schmeitzky, Pte. - Mmes Mlynarczyk et Zecca-Bischoff, conseillères.

N°111

L’employeur doit, d’une part, proposer une organisation spécifique de travail pour une mission d’une durée de cinq mois dès lors que les temps de transport d’environ deux heures dans chaque sens ne sont compatibles ni avec les obligations familiales de la salariée, mère de deux enfants de 5 et 7 ans, ni avec le respect de son temps partiel, et il ne laisse pas, d’autre part, à la salariée un temps de prévenance suffisant au regard de ses obligations familiales, qu’il connaissait, en l’avisant de la mission en cause quinze jours avant son début.

Partant, si le refus du salarié de la mission ainsi attribuée reste constitutif d’une faute, puisqu’il avait contractuellement l’obligation d’effectuer les missions que son employeur décidait de lui affecter dans la région visée au contrat de travail, cette faute ne revêt pas le caractère d’une faute grave.

CA Grenoble (ch. sociale), 21 janvier 2009. - RG n° 08/01549.

M. Delpeuch, Pt. - Mme Jacob et M. Seguy, conseillers.

A rapprocher :

Soc., 15 décembre 2004, Bull. 2004, V, n° 335 (rejet), et Soc., 14 octobre 2008, Bull. 2008, V, n° 192 (cassation).

N°112

Le refus par un salarié d’accepter une mutation conforme à une clause de mobilité contractuelle est fautif, sauf à lui à établir qu’elle a été mise en oeuvre pour des raisons étrangères à l’intérêt de l’entreprise ou dans des conditions exclusives de la bonne foi contractuelle.

Tel est le cas lorsque l’employeur connaît la lourde charge familiale d’une salariée de retour d’un congé parental, mère de deux enfants en bas âge qu’elle élève seule et habitant à proximité de sa famille, ce dont il s’induit que celle-ci constitue un recours potentiel en cas de difficultés, et décide de la muter dans des conditions alourdissant considérablement cette charge familiale, rendant prévisible un refus de la mutation proposée, dès lors que celle-ci impliquait, pour la salariée, soit de s’éloigner de sa famille avec ses deux enfants pour s’établir dans une autre ville, soit de parcourir tous les jours de travail 260 kilomètres (aller-retour) de son domicile à son lieu de travail.

CA Metz (ch. sociale), 2 février 2009. - RG n° 06/03657.

Mme Dory, Pte. - Mme Dorsch et M. Schneider, conseillers.

A rapprocher :

Soc., 14 décembre 2005, Bull. 2005, V, n° 364 (cassation partiellement sans renvoi).

N°113

En application notamment de l’article 8 de la Convention européenne des droits de l’homme, un employeur ne peut imposer à un salarié un changement de sa résidence familiale, mesure attentatoire au droit de toute personne au respect de son domicile.

Si une mutation géographique ne constitue pas en elle-même une atteinte à cette liberté fondamentale, encore faut-il que l’obligation de transfert du domicile du salarié présente pour l’entreprise un caractère indispensable et ne soit pas disproportionnée au but recherché.

Est par conséquent sans cause réelle et sérieuse le licenciement d’un salarié pour refus d’une mutation, accompagnée d’une injonction de l’employeur de changement de domicile, le refus étant motivé dans une lettre du salarié par le fait qu’il ne pouvait faire subir un nouveau déménagement à sa femme et à ses enfants, courrier détaillant les contraintes qui en résulteraient pour sa famille et ne laissant ainsi aucun doute à son employeur sur l’un des motifs de son refus, dès lors que l’employeur ne démontre ni n’allègue du caractère indispensable pour l’entreprise du transfert du domicile personnel du salarié et ne justifie pas plus que l’atteinte à la liberté de choix de son domicile était proportionnée au but recherché.

CA Grenoble (ch. sociale), 2 mars 2009. - RG n° 08/02304.

M. Gallice, Pt. - Mme Jacob et M. Seguy, conseillers.

A rapprocher :

Soc., 12 juillet 2005, Bull. 2005, V, n° 241 (1) (cassation sans renvoi), et l’arrêt cité ; Soc., 28 mars 2006, Bull. 2006, V, n° 126 (1) (cassation).

N°114

Manque à son obligation d’exécuter le contrat de travail de bonne foi le salarié qui, ayant non seulement proféré des injures à l’encontre d’autres salariés et enregistré des fiches clients sciemment erronées, a, en outre, décidé de plier ses obligations professionnelles à l’idée qu’il se fait de ses obligations familiales, sans considération pour son employeur, tenu de pallier ses défaillances récurrentes, ni pour ses collègues, pourtant obligés comme lui de travailler deux samedis sur trois, dès lors qu’il ne ressort d’aucune pièce du dossier que le salarié, qui s’est trouvé, comme beaucoup de pères, dans la situation de devoir rencontrer son enfant dans le cadre d’un droit de visite fixé par décision de justice, ait tenté à un moment quelconque de rendre les modalités d’exercice de son droit de visite compatibles avec ses obligations professionnelles, soit en engageant une procédure modificative, soit en sollicitant de son épouse un aménagement des jours d’hébergement, qui n’étaient mentionnés dans l’ordonnance qu’à défaut d’accord amiable des parties.

CA Lyon (ch. sociale), 13 février 2008. - RG n° 07/00783.

M. Joly, Pt. - Mmes Guigue et Collin-Jelensperger, conseillères.