Le principe “à travail égal, salaire égal” dans la jurisprudence de la Cour de cassation

par Mathilde Zylberberg, magistrat,

auditeur au Service de documentation et d’études de la Cour de cassation

Origine du principe

Le principe "à travail égal, salaire égal" a été énoncé pour la première fois dans la Déclaration universelle des droits de l’homme de 1948, à l’article 23 : "Toute personne a droit au travail, au libre choix de son travail, à des conditions équitables et satisfaisantes et à la protection contre le chômage. Tous ont droit, sans aucune discrimination, à un salaire égal pour un travail égal".

Auparavant, ce principe n’avait été que partiellement évoqué dans le préambule de la Constitution du 27 octobre 1946, selon lequel "la loi garantit à la femme, dans tous les domaines, des droits égaux à ceux de l’homme" et "nul ne peut être lésé, dans son travail ou son emploi, en raison de son origine, de ses opinions ou de ses croyances" (alinéas 3 et 5).

Les premières mesures prises par le législateur français n’avait pour objectif que de protéger certaines catégories de salariés dites "défavorisées". Ce sont ces mesures qui établirent le principe de "non-discrimination", dont l’application, à la différence de la règle "à travail égal, salaire égal", ne nécessite pas de se référer à la notion de "valeur égale". Ainsi, par exemple, en 1956, est introduit l’article L. 412-2 dans le code du travail, relatif à la protection des salariés exerçant une activité syndicale et qui prohibe toute discrimination dans la carrière et la rémunération des salariés mandatés. En 1973, l’article L. 140-2 du code du travail a consacré l’égalité des rémunérations pour un travail de valeur égale, mais seulement entre les hommes et les femmes.

Aujourd’hui encore, la règle générale "à travail égal, salaire égal" n’est pas énoncée clairement par le code du travail, mais "comme incidemment" par les article L. 133-5, recodifié sous les articles L. 2261-22 et R. 2261-1, et L. 136-2 devenu L. 2271-1 du code de travail.

Le premier de ces textes concerne les conditions à remplir par une convention collective pour être susceptible d’extension : elle doit notamment préciser les modalités d’application du principe "à travail égal, salaire égal". Le second énumère les attributions de la commission nationale de la négociation collective, qui doit, en particulier, "suivre annuellement l’application dans les conventions collectives du principe à travail égal, salaire égal".

C’est la Cour de cassation qui a conféré à ce principe la valeur d’une règle impérative, dans l’arrêt X... en date du 29 octobre 1996 (Soc., 29 octobre 1996, Bull. 1996, V, n° 359), présentée comme une norme générale, dont l’égalité hommes/femmes n’est qu’une application ; l’arrêt X... précité précise "qu’il s’en déduit que l’employeur est tenu d’assurer l’égalité de rémunération entre tous les salariés de l’un ou l’autre sexe, pour autant que les salariés en cause sont placés dans une situation identique".

Depuis, la règle a été réaffirmée à de nombreuse reprises et elle a même la valeur d’un principe général.

Contenu du principe

Ce principe signifie que si rien ne distingue objectivement deux salariés, même travail, même ancienneté, même formation, même qualification, ils doivent percevoir le même salaire. Les décisions de l’employeur, malgré l’exercice de son pouvoir de direction, ne peuvent donc être discrétionnaires : elles doivent, en cas de contestations, reposer sur des éléments objectifs et vérifiables. Ainsi la seule allégation de la médiocrité du travail du salarié n’a pas été retenue comme suffisante (Soc., 26 novembre 2002, Bull. 2002, V, n° 354).

Ce principe doit être regardé comme une limite au pouvoir discrétionnaire de l’employeur en matière de rémunération.

L’égalité de rémunération concerne le salaire proprement dit, mais aussi tous les avantages annexes ou accessoires liés à l’appartenance à l’entreprise, tels que :

- l’accès au restaurant d’entreprise ;

- les prix attribués à l’occasion d’un challenge commercial ;

- une gratification ou prime exceptionnelle ;

- les tickets-restaurant (Soc., 20 février 2008, pourvoi n° 05-45.601) ;

- une indemnité de chauffage (Soc., 3 mars 1999, pourvoi n° 98-42.413) ;

C’est pourquoi on parle aussi de principe d’égalité de traitement.

La règle "à travail égal, salaire égal" ne doit pas être confondue avec l’interdiction des discriminations énoncée à l’article L. 122-45 du code du travail recodifié sous les articles L. 1132-1, L. 1132-2, L. 1132-3, qui prohibent la prise en considération de critères illicite (appartenance syndicale, sexe, religion, âge...) pour justifier une différence de traitement.

Application du principe et charge de la preuve

La charge de la preuve pesant sur le salarié est allégée. Il appartient, dans un premier temps, au salarié d’apporter la preuve de la différence de traitement qu’il subit, ce qu’il fera au regard de la situation qui est la sienne, dans son environnement professionnel. Dans un second temps, il incombe à l’employeur de rapporter la preuve d’éléments objectifs justifiant cette différence.

Panorama de jurisprudence :

Le principe

Soc., 29 octobre 1996, Bull. 1996, V, n° 359

La règle de l’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes est une application de la règle plus générale "à travail égal, salaire égal" énoncée par les articles L. 133-5 4° et L. 136-2 8° du code du travail, ce dont il se déduit que l’employeur est tenu d’assurer l’égalité de rémunération entre tous les salariés de l’un ou l’autre sexe, pour autant que les salariés en cause sont placés dans une situation identique.

Par suite, justifie légalement sa décision de condamner un employeur à payer à une de ses salariées un rappel de salaire le conseil de prud’hommes qui, ayant relevé qu’une salariée accomplissait, avec un coefficient salarial identique et une qualification supérieure, le même travail qu’une autre salariée et percevait une rémunération moindre, et que l’employeur se bornait, pour justifier cette situation, à alléguer la différence d’ancienneté entre les salariées, constate que l’ancienneté respective des salariées était prise en compte par une prime d’ancienneté distincte du salaire de base.

Soc., 15 décembre 1998, Bull. 1998, V, n° 551

En application de la règle "à travail égal , salaire égal" énoncée par les articles L. 133-5 4°, et L. 136-2.8° du code du travail, l’employeur est tenu d’assurer l’égalité de rémunération entre tous les salariés, pour autant que ceux-ci sont placés dans une situation identique.

(Extrait de l’arrêt : "Et attendu qu’ayant relevé que M. X... accomplissait, avec un coefficient identique, une même qualification et une ancienneté comparable, le même travail que les autres salariés de l’atelier, mais percevait une rémunération moindre que celle allouée à ces derniers, et que l’employeur ne donnait aucune explication à cette différence de traitement, la cour d’appel, qui a répondu aux conclusions, a légalement justifié sa décision").

Les juges du fond doivent rechercher s’il existait des éléments objectifs justifiant la différence de traitement

Soc., 15 mai 2007, pourvoi n° 05-42.893

Soc., 21 février 2007, pourvoi n° 05-40.034

(...)

Et ils doivent contrôler concrètement, c’est à dire au cas par cas et au plus près du terrain, la réalité et la pertinence de ces éléments objectifs. Ils ne sauraient se contenter d’un catalogue général des divers éléments de différenciation des situation en comparaison.

Soc., 15 mai 2007, Bull. 2007, V, n° 75

Une différence de statut juridique entre des salariés effectuant un travail de même valeur au service du même employeur ne suffit pas, à elle seule, à caractériser une différence de situation au regard de l’égalité de traitement en matière de rémunération.

Encourt dès lors la cassation pour défaut de base légale l’arrêt qui justifie les différences de rémunération existant entre des salariés exerçant les mêmes fonctions de formateurs par le seul fait que certains sont sous contrat à durée indéterminée tandis que les autres sont des salariés "occasionnels", sans rechercher concrètement si ces différences de rémunération étaient fondées sur des raisons objectives matériellement vérifiables.

Les atteinte au principe "à travail égal salaire égal"

Ne justifie pas une différence de traitement :

- le fait que les salariés ont été engagés avant ou après la dénonciation d’un engagement unilatéral

Soc., 12 février 2008, pourvois n° 06-45.397, 06-45.398, 06-45.399, 06-45.400 et 06-45.401

Extrait de l’arrêt :

"Vu le principe "à travail égal, salaire égal" ;

Attendu que, pour débouter les salariés de leurs demandes de rappels de salaires et de repositionnement sur le fondement de la convention collective nationale des cadres techniques de la presse quotidienne régionale dont bénéficient les salariés occupant un emploi identique, la cour d’appel a encore retenu que si la dénonciation de l’avantage à effet au 1er janvier 1992 a entraîné une inégalité de statut social entre les salariés en poste au 31 décembre 1991 et les salariés embauchés postérieurement, cette inégalité ne constitue pas une atteinte au principe "à travail égal, salaire égal", les anciens salariés ne se trouvant pas dans une situation identique aux nouveaux salariés et les différences s’expliquant par des raisons objectives ;

Attendu cependant qu’au regard de l’application du principe "à travail égal, salaire égal", la seule circonstance que les salariés aient été engagés avant ou après la dénonciation d’un engagement unilatéral ne saurait justifier des différences de traitement entre eux" ;

- La seule différence de catégorie professionnelle

Soc., 20 février 2008, Bull. 2008, V, n° 39

La seule différence de catégorie professionnelle ne saurait en elle-même justifier, pour l’attribution d’un avantage, une différence de traitement entre les salariés placés dans une situation identique au regard dudit avantage, cette différence devant reposer sur des raisons objectives dont le juge doit contrôler la réalité et la pertinence.

Dès lors, la cour d’appel qui a décidé que l’employeur qui avait réservé l’octroi de tickets-restaurant au seul personnel non-cadre de son entreprise ne justifiait ainsi d’aucune raison objective et pertinente pouvant légitimer cette disparité a fait une exacte application des textes prétendument violés ;

- le fait que les salariés ont été engagés avant ou après la dénonciation d’un accord collectif (sauf en ce qui concerne les avantages individuels acquis par ceux engagés avant la dénonciation)

Soc., 11 juillet 2007, Bull. 2007, V, n° 119

Au regard de l’application du principe "à travail égal, salaire égal", la seule circonstance que les salariés aient été engagés avant ou après la dénonciation d’un accord collectif ne saurait justifier des différences de traitement entre eux, à la seule exception de celles résultant, pour les salariés engagés avant la dénonciation, des avantages individuels acquis par ceux-ci conformément à l’article L. 132-8, alinéa 6, du code du travail, lesquels ont pour objet de compenser, en l’absence de conclusion d’un accord de substitution, le préjudice qu’ils subissent du fait de la dénonciation de l’accord collectif dont ils tiraient ces avantages.

Doit dès lors être approuvé l’arrêt qui, constatant que les salariés demandeurs avaient été engagés après la date de dénonciation de l’accord, a rejeté leur demande de bénéficier de la rémunération résultant, pour les salariés engagés avant cette date, du maintien de leurs avantages individuels acquis ;

- le fait que les salariés ont été engagés avant ou après l’entrée en vigueur d’un accord collectif (pour autant que cet accord collectif n’a pas pour objet de compenser un préjudice subi par les salariés présents dans l’entreprise lors de l’entrée en vigueur de l’accord collectif)

Soc., 21 février 2007, Bull. 2007, V, n° 27

Au regard de l’application du principe "à travail égal, salaire égal", la seule circonstance que les salariés aient été engagés avant ou après l’entrée en vigueur d’un accord collectif ne saurait suffire à justifier des différences de traitement entre eux, pour autant que cet accord collectif n’a pas pour objet de compenser un préjudice subi par les salariés présents dans l’entreprise lors de l’entrée en vigueur de l’accord collectif.

Doit donc être approuvé l’arrêt de cour d’appel qui relève une violation du principe "à travail égal, salaire égal" en constatant qu’un salarié, engagé postérieurement à l’entrée en vigueur de l’avenant n° 250 à la convention collective nationale des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées du 15 mars 1966 et ayant occupé la même fonction, pendant une période identique, qu’une salariée recrutée avant l’entrée en vigueur de l’accord, bénéficie cependant d’un coefficient supérieur à celui de cette salariée, sans qu’aucun autre motif que la date de recrutement des salariés ne soit invoqué par l’employeur ;

- l’ancienneté, alors que l’ancienneté respective des salariés est déjà prise en compte par une prime d’ancienneté distincte du salaire de base

Soc., 29 octobre 1996, Bull. 1996, V, n° 359, op. cit.

La règle de l’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes est une application de la règle plus générale "à travail égal, salaire égal" énoncée par les articles L. 133-5 4° et L. 136-2 8° du code du travail, ce dont il se déduit que l’employeur est tenu d’assurer l’égalité de rémunération entre tous les salariés de l’un ou l’autre sexe, pour autant que les salariés en cause sont placés dans une situation identique.

Par suite, justifie légalement sa décision de condamner un employeur à payer à une de ses salariées un rappel de salaire le conseil de prud’hommes qui, ayant relevé qu’une salariée accomplissait, avec un coefficient salarial identique et une qualification supérieure, le même travail qu’une autre salariée et percevait une rémunération moindre, et que l’employeur se bornait, pour justifier cette situation, à alléguer la différence d’ancienneté entre les salariées, constate que l’ancienneté respective des salariées était prise en compte par une prime d’ancienneté distincte du salaire de base.

Extrait de l’arrêt : "Et attendu qu’ayant relevé que la salariée accomplissait, avec un coefficient salarial identique et une qualification supérieure, le même travail qu’une autre salariée et percevait une rémunération moindre, et que l’employeur se bornait, pour justifier cette situation, à alléguer la différence d’ancienneté entre les salariées, le conseil de prud’hommes, qui a constaté que l’ancienneté respective des salariées était prise en compte par une prime d’ancienneté distincte du salaire de base, a légalement justifié sa décision" ;

Soc., 31 octobre 2006, pourvoi n° 02-45.480 ;

Défaut d’atteinte au principe "à travail égal salaire égal" : les raison objectives justifiant une différence de traitement

Il est à noter qu’Antoine Lyon-Caen écrit (1) : "Un classement des raisons objectives est-il possible ? Ce n’est pas sûr. Certaines tiennent aux conditions de recrutement, d’autres semblent traduire la diversité des évolutions professionnelles, d’autres encore rendent compte de la situation juridique du salarié dans l’entreprise. Et il en est bien d’autres qui, par leur variété, découragent toute quête sérieuse de typologie".

Sont des justifications objectives de la différence de rémunération :

- l’ancienneté, si elle n’est pas déjà prise en compte par une prime spécifique

Soc., 19 décembre 2007, pourvoi n° 06-44.795

"Qu’en statuant ainsi, alors que l’ancienneté, à condition qu’elle ne soit pas prise en compte dans une prime spéciale, et l’expérience acquise peuvent justifier une différence de rémunération, la cour d’appel a privé sa décision de base légale" ;

- le maintien d’un avantage acquis

Soc., 4 décembre 2007, BuIl. 2008, V, n° 203

Le maintien d’un avantage acquis en cas de mise en cause de l’application d’un accord collectif dans les conditions prévues à l’article L. 132-8, alinéa 7, du code du travail ne méconnaît pas le principe "à travail égal, salaire égal", que ce maintien résulte d’une absence d’accord de substitution ou d’un tel accord.

Doit dès lors être cassé l’arrêt d’une cour d’appel qui fait droit à la demande de salariés d’une entreprise absorbante tendant à bénéficier d’avantages qu’un accord de substitution, conclu après l’absorption, maintient au profit des salariés de l’entreprise absorbée et qui en bénéficiaient auparavant.

Soc., 11 juillet 2007, Bull. 2007, V, n° 119

- le maintien d’une rémunération alors que la justification de cette rémunération a disparu

Soc., 28 novembre 2006, Bull. 2006, V, n° 353

Il n’y a pas méconnaissance du principe "à travail égal, salaire égal" lorsque la différence de rémunération entre des salariés résulte de ce que, à la suite d’une réorganisation du service, l’employeur a maintenu à certains salariés leur qualification ainsi que la rémunération afférente, bien que les fonctions attachées à cette qualification leur aient été retirées ;

- l’octroi d’une indemnité compensatrice (ou différentielle) au salarié engagé avant l’entrée en vigueur d’un accord collectif, accord collectif entraînant une diminution de rémunération

Soc., 31 octobre 2006, Bull. 2006, V, n° 320

Dès lors qu’un accord collectif organisant le passage d’une rémunération au pourcentage à une rémunération au fixe réserve, au titre des modalités d’accompagnement de cette mesure, le bénéfice d’une indemnité compensatrice aux salariés présents dans l’entreprise à la date d’entrée en vigueur dudit accord, un salarié embauché postérieurement ne peut prétendre au paiement de cette indemnité sur le fondement du principe "à travail égal , salaire égal".

Le salarié nouvellement embauché ne se trouve en effet pas dans une situation identique à celle des salariés subissant une diminution de leur salaire de base consécutive à la modification de la structure de leur rémunération, diminution que l’attribution de l’indemnité considérée a justement pour objet de compenser, et l’employeur peut ainsi se prévaloir d’une justification objective à la différence des rémunérations.

Soc., 1er décembre 2005, Bull. 2005, V, n° 347

Dès lors qu’un accord collectif de réduction du temps de travail réserve le bénéfice d’une indemnité différentielle aux salariés à temps complet présents dans l’entreprise à la date de conclusion dudit accord, un salarié embauché postérieurement ne peut prétendre au paiement de cette indemnité différentielle sur le fondement du principe « à travail égal , salaire égal ».

Le salarié nouvellement embauché ne se trouve en effet pas dans une situation identique à celle des salariés ayant subi une diminution de leur salaire de base consécutive à la réduction de la durée de travail, diminution que l’attribution de l’indemnité différentielle a justement pour objet de compenser.

Soc., 16 janvier 2007, pourvoi n° 05-42.212

Soc., 31 octobre 2006, pourvoi n° 02-45.480

- la différence de rémunération liée à des promotions internes accordées par un jury indépendant

Soc., 17 octobre 2006, Bull. 2006, V, n° 306

Caractérise l’existence d’éléments objectifs de nature à justifier une différence de classification et de rémunération une cour d’appel qui constate que les promotions internes sont, en application d’un accord d’entreprise, soumises à une procédure de reconnaissance des compétences par un jury indépendant et qu’un salarié, qui n’a pas été admis par le jury en 2000, n’a ensuite plus fait acte de candidature.

Est dès lors légalement justifié l’arrêt qui décide que l’employeur n’a pas méconnu le principe "à travail égal, salaire égal" ;

 

- la prise en compte du parcours professionnel spécifique des salariés

Soc., 3 mai 2006, Bull. 2006, V, n° 160

Des accords collectifs peuvent, sans méconnaître le principe "à travail égal, salaire égal", prendre en compte, pour le calcul des rémunérations, le parcours professionnel spécifique de certains salariés bénéficiant d’une promotion.

D’autres salariés n’ayant pas eu le même parcours professionnel mais occupant le même emploi et percevant une rémunération moindre ne sont dès lors pas fondés à soutenir qu’ils auraient été victimes d’une inégalité salariale, en violation du principe précité, par rapport à leurs collègues promus.

Soc., 3 octobre 2007, pourvoi n° 06-43.425 et s.

"Qu’en statuant ainsi, alors que les salariées demanderesses n’étaient pas dans une situation identique à celle des agents avec lesquels elles revendiquaient une égalité de rémunération au regard des parcours professionnels spécifiques de ces derniers pris en compte, sans méconnaître le principe « à travail égal, salaire égal », par les accords collectifs, la cour d’appel a violé ce principe".

Soc., 3 juillet 2007, pourvoi n° 06-42.598 et s.

"Qu’en statuant ainsi, alors que les salariés demandeurs n’étaient pas dans une situation identique à celle des agents avec lesquels ils revendiquaient une égalité de rémunération au regard des parcours professionnels spécifiques de ces derniers pris en compte, sans méconnaître le principe « à travail égal, salaire égal  », par les accords collectifs, la cour d’appel a violé ce principe".

Soc., 16 mai 2007, pourvoi n° 06-41.472

Soc., 14 mars 2007, pourvoi n° 06-41.932

Soc., 28 novembre 2006, pourvois n° 05-44.134, 06-40.324

Soc., 15 novembre 2006, pourvoi n° 03-47.924

Soc., 26 septembre 2006, pourvoi n° 05-43.566

Soc., 12 juillet 2006, pourvoi n° 05-44.410

Soc., 21 juin 2006, pourvois n° 05-43.211, 05-43.212

Soc., 3 mai 2006, pourvoi n° 03-42.939 ;

- l’appartenance des salariés à des statuts différents :

* salariés sous CDI et intermittents du spectacle

Soc., 28 avril 2006, Bull. 2006, V, n° 152

Il n’y a pas méconnaissance du principe "à travail égal salaire égal " lorsque l’employeur justifie par des raisons objectives la différence de rémunérations allouées aux salariés qui effectuent un même travail ou un travail de valeur égale ; et, pour l’application de ce principe, la rémunération d’un même emploi, à condition de ne pas être inférieure à celle d’un salarié occupant cet emploi sous un contrat de travail à durée indéterminée, peut tenir compte de la situation juridique du salarié dans l’entreprise.

Le statut d’intermittent du spectacle d’un salarié, ainsi que son ancienneté non prise en compte par ailleurs, peuvent dès lors justifier à son profit une différence de rémunération par rapport à un autre salarié occupant un même emploi, mais bénéficiant d’un contrat de travail à durée indéterminée.

 

* salariés de droit privé et fonctionnaires

Soc., 20 mars 2007, pourvoi n° 05-44.626 :

"Mais attendu que les salariés agents de droit privé dont la rémunération résulte de négociations salariales annuelles dans le cadre d’une convention collective ne se trouvent pas dans une situation identique à celle des fonctionnaires avec lesquels ils revendiquent une égalité de traitement, que la cour d’appel a ainsi, à bon droit, écarté l’application du principe « à travail égal, salaire égal » s’agissant de la prime dite « complément Poste »"

Soc., 11 octobre 2005, pourvoi n° 04-43.026

 

 

"Mais attendu que le conseil de prud’hommes, ayant relevé que les salariés agents de droit privé dont la rémunération résultait de négociations salariales annuelles dans le cadre d’une convention collective ne se trouvaient pas dans une situation identique à celle des fonctionnaires avec lesquels ils revendiquaient une égalité de traitement, a légalement justifié sa décision ; que le moyen n’est pas fondé" ;

- L’appartenance à des entreprises distinctes

Soc., 6 juillet 2005, Bull. 2005, V, n° 235

Le principe "à travail égal, salaire égal" ne peut être invoqué par les salariés d’une entreprise pour bénéficier d’un avantage bénéficiant à des salariés d’une autre société ou d’une commune en vertu d’un usage, d’un engagement unilatéral de leur employeur ou d’un statut de droit public, nonobstant le fait que des salariés de la société ou de la commune étaient mis à disposition de l’entreprise au sein de laquelle cet avantage, consistant en un jour de repos supplémentaire par semaine d’astreinte, n’était pas en vigueur.

Soc., 12 juillet 2006, pourvoi n° 04-46.104

"Attendu cependant que le principe "à travail égal, salaire égal" n’a vocation à s’appliquer qu’à l’égard des salariés d’une même entreprise".

Soc., 1er juin 2005, Bull. 2005, V, n° 185

Pour l’application du principe "à travail égal, salaire égal", il ne peut y avoir comparaison valable des conditions de travail des salariés appartenant à l’une des personnes juridiques comprises dans une unité économique et sociale que si ces conditions sont fixées par la loi, une convention ou un accord collectif commun, ainsi que dans le cas où le travail de ces salariés est accompli dans un même établissement ;

- la nécessité de recruter d’urgence un responsable qualifié pour éviter la fermeture d’un établissement

Soc., 21 juin 2005, Bull. 2005, V, n° 206

Ne méconnaît pas le principe "à travail égal, salaire égal" dont s’inspirent les articles L. 122-3-3, L. 133-5 4°, L. 136-2 8°, L. 140-2 du code du travail l’employeur qui justifie par des raisons objectives et matériellement vérifiables la différence de rémunération des salariés effectuant un même travail ou un travail de valeur égale ; une telle raison peut résulter de la nécessité de recruter d’urgence un responsable qualifié pour éviter la fermeture d’un établissement ;

- l’octroi d’avantage en nature subordonné à des conditions particulières, dont tous les salariés peuvent bénéficier dans les mêmes conditions

Soc., 18 mai 1999, Bull. 1999, V, n° 213

Ne viole pas la règle " à travail égal, salaire égal " énoncée par les articles L. 133-5 4° et L. 136-2 8° du code du travail et ne constitue pas une mesure discriminatoire le fait pour un employeur de subordonner l’octroi d’un avantage en nature résultant d’un engagement unilatéral de sa part à des conditions particulières, dès lors que tous les salariés de l’entreprise peuvent bénéficier, dans les mêmes conditions, de l’avantage ainsi accordé.

Soc., 25 octobre 2007, pourvoi n° 05-45.710

"Si l’employeur peut accorder des avantages particuliers à certains salariés, c’est à la condition que tous les salariés de l’entreprise placés dans une situation identique puissent bénéficier de l’avantage ainsi accordé et que les règles déterminant l’octroi de cet avantage soient préalablement définies et contrôlables".

Soc., 27 mars 2007, pourvoi n° 05-42.587 ;

- la charge de responsabilité particulière ou l’expérience professionnelle

Soc., 20 juin 2007, pourvoi n° 06-41.193

"la différence de rémunération entre les deux salariés pouvant être justifiée par la charge de responsabilités particulières liées à la taille de l’agence de Martinique ou par l’expérience professionnelle plus importante du collègue auquel le salarié se comparait" ;

- la nationalité pour une prime d’expatriation fondée sur la volonté de créer un pôle d’excellence scientifique international attrayant pour les étrangers

Soc., 9 novembre 2005, Bull. 2005, V, n° 312

Une inégalité de traitement entre des salariés peut être justifiée lorsqu’elle repose sur des raisons objectives, étrangères à toute discrimination prohibée.

Il résulte des dispositions combinées du préambule de la Convention de Paris du 16 décembre 1988 relative à la construction et à l’exploitation d’une installation européenne de rayonnement Synchrotron, de la résolution numéro 2 jointe à l’acte final, des articles 12 et 25 des statuts de la société Installation européenne de rayonnement synchrotron annexés à ladite Convention et 50 de la convention d’entreprise de la société précitée dans sa rédaction applicable que si la prime d’expatriation introduit une différence de traitement entre les salariés français et les salariés étrangers, cette inégalité vise non seulement à compenser les inconvénients résultant de l’installation d’un individu et de sa famille en pays étranger, mais aussi à faciliter l’embauche des salariés ressortissants non français des parties contractantes afin de contribuer à la création d’un pôle d’excellence scientifique international.

Dès lors, l’avantage conféré aux salariés étrangers reposait sur une raison objective, étrangère à toute discrimination en raison de la nationalité ;

Application du principe et charge de la preuve

Soc., 25 mai 2005, Bull. 2005, V, n° 178

En application de l’article 1315 du code civil, s’il appartient au salarié qui invoque une atteinte au principe "à travail égal, salaire égal" de soumettre au juge les éléments de fait susceptibles de caractériser une inégalité de rémunération, il incombe à l’employeur de rapporter la preuve d’éléments objectifs justifiant cette différence.

Justifie dès lors légalement sa décision la cour d’appel qui, ayant constaté que l’employeur ne rapportait pas la preuve d’éléments objectifs pertinents, accueille l’action d’un salarié fondée sur le manquement de son employeur à ce principe.

Soc., 28 septembre 2004, Bull., 2004, V, n° 228

En application de l’article 1315 du code civil, s’il appartient au salarié qui invoque une atteinte au principe " à travail égal, salaire égal " de soumettre au juge les éléments de fait susceptibles de caractériser une inégalité de rémunération, il incombe à l’employeur de rapporter la preuve d’éléments objectifs justifiant cette différence.

Soc., 13 janvier 2004, Bull. civil 2004, V, n° 1

En application du principe "à travail égal, salaire égal" et de l’article 1315 du code civil, s’il appartient au salarié qui se prétend lésé par une discrimination salariale de soumettre au juge les éléments de fait susceptibles de caractériser une inégalité de traitement, il incombe à l’employeur de rapporter la preuve d’éléments étrangers à toute discrimination justifiant l’inégalité de traitement dont se plaignent les salariés.

Soc., 25 juin 2007, pourvoi n° 05-44.040

"Mais attendu qu’ayant constaté que le niveau de salissure des soudeurs était équivalent aux autres postes de travail (tâches d’huile, poussières, projection, fumées) tenus par des salariés bénéficiant de la prime de salissure, d’où il résultait que la situation des soudeurs était identique à celle des salariés auxquels ils se comparaient, la cour d’appel a pu, sans encourir le grief du moyen relatif à l’équipement individuel dont les soudeurs étaient dotés, décider que, faute pour l’employeur d’expliquer les raisons du défaut de paiement aux soudeurs de la prime de salissure, cette prime leur était due ; que le moyen n’est pas fondé".

Soc., 30 mai 2007, pourvoi n° 04-43.503

"Mais attendu que c’est dans l’exercice de son pouvoir d’appréciation des éléments de preuve qui lui étaient soumis que la cour d’appel a estimé que l’employeur ne justifiait pas d’élément objectif autorisant une différence de traitement entre les salariés concernés ;"

Soc., 30 mai 2007, pourvoi n° 05-44.957

"Qu’en statuant ainsi, sans rechercher si l’employeur rapportait la preuve d’éléments objectifs de nature à justifier la différence de traitement entre les salariés, la cour d’appel a privé sa décision de base légale au regard du principe susvisé ;"

Soc., 20 mars 2007, pourvoi n° 05-44.701

"Mais attendu que par motifs propres et adoptés et sans inverser la charge de la preuve, la cour d’appel a fait ressortir qu’il n’était pas justifié d’éléments de fait susceptibles de caractériser une atteinte au principe d’égalité de traitement ;"

Soc., 13 février 2007, pourvoi n° 04-48.218

"Mais attendu que l’employeur n’ayant pas fourni à la juridiction prud’homale les éléments de nature à vérifier l’existence d’un usage, d’une part, et l’existence d’un motif objectif justifiant la différence de traitement des salariés, d’autre part, le moyen n’est pas fondé ;"

Soc., 7 juin 2006, pourvoi n° 04-45.592

"Mais attendu, qu’en application de l’article 1315 du code civil, s’il appartient au salarié qui invoque une atteinte au principe "à travail égal, salaire égal" de soumettre au juge les éléments de fait susceptibles de caractériser une inégalité de rémunération, il incombe à l’employeur de rapporter la preuve d’éléments objectifs justifiant cette différence ;"

Soc., 25 mai 2005, pourvois n° 04-40.178, 04-40.171

1. Antoine Lyon-Caen, "A travail égal, salaire égal. Une règle en quête de sens", Revue de droit du travail 2006, p. 16