6. Représentation du personnel et élections professionnelles

a. Élections, représentativité, représentants syndicaux : mise en œuvre de la loi du 20 août 2008

Aucun arrêt publié au Rapport en 2018.

b. Élections, syndicats hors application de la loi du 20 août 2008

Élections professionnelles – Comité d’entreprise et délégué du personnel – Opérations électorales – Modalités d’organisation et de déroulement – Liste de candidatures – Nombre de candidats – Représentation équilibrée des femmes et des hommes – Portée

Soc., 9 mai 2018, pourvoi n° 17-14.088, publié au Bulletin, rapport de Mme Sabotier et avis de Mme Trassoudaine-Verger

Viole les dispositions des articles L. 2324-22-1 et L. 2324-23 du code du travail, alors applicables, le tribunal d’instance qui rejette la demande d’annulation de l’élection d’un candidat de sexe masculin figurant sur une liste ne comportant que son nom alors que, deux postes étant à pourvoir et le collège composé de 77 % de femmes et de 23 % d’hommes, l’organisation syndicale était tenue de présenter une liste conforme à l’article L. 2324-22-1, interprété conformément à la décision n° 2017-686 QPC du 19 janvier 2018 du Conseil constitutionnel, c’est-à-dire comportant nécessairement une femme et un homme, ce dernier au titre du sexe sous-représenté dans le collège considéré.

Par le présent arrêt, la chambre sociale de la Cour de cassation se prononce pour la première fois sur la marge de liberté laissée aux organisations syndicales dans la constitution de leurs listes de candidats aux élections professionnelles à la suite de l’entrée en vigueur, le 1er janvier 2017, de la loi n° 2015-994 du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l’emploi.

Cette loi fait en effet désormais obligation aux organisations syndicales de faire figurer sur leurs listes de candidats un nombre de femmes et d’hommes correspondant à la proportion de femmes et d’hommes inscrits sur la liste électorale, les listes devant en outre être composées alternativement d’un candidat de chaque sexe, afin de garantir la présentation de candidats du sexe sous-représenté en position éligible. Cette obligation figurait aux articles L. 2314-24-1, pour l’élection des délégués du personnel, et L. 2324-22-1, pour l’élection des représentants du personnel au comité d’entreprise, et a été reprise par l’article L. 2314-30 du code du travail, issu de l’ordonnance n° 2017-1386 du 22 septembre 2017, pour l’élection des membres du comité social et économique.

Dans l’affaire soumise à la haute juridiction, un syndicat avait déposé en vue des élections professionnelles une liste ne comportant qu’un seul candidat titulaire de sexe masculin au sein du collège « cadres », deux sièges étant à pourvoir et la liste électorale au sein de ce collège étant composée de 77 % de femmes et de 23 % d’hommes.

L’employeur avait saisi le tribunal d’instance afin d’obtenir l’annulation de l’élection de ce candidat et le tribunal avait rejeté cette demande en se fondant sur une interprétation littérale des nouvelles dispositions légales aux termes desquelles : « Pour chaque collège électoral, les listes mentionnées à l’article L. 2314-24 qui comportent plusieurs candidats sont composées d’un nombre de femmes et d’hommes correspondant à la part de femmes et d’hommes inscrits sur la liste électorale. » Ainsi, pour le tribunal, l’obligation pour les listes d’être représentatives du nombre de femmes et d’hommes au sein d’un collège ne s’appliquait qu’aux listes comportant plusieurs candidats.

Or, selon l’exposé des motifs du projet de loi : « L’article 5 vise à améliorer la représentation équilibrée des femmes et hommes dans les institutions représentatives du personnel. Il introduit l’obligation pour les listes aux élections professionnelles de comporter une proportion de femmes et d’hommes qui reflète leur proportion respective dans les collèges électoraux. Le non-respect de cette obligation entraîne l’annulation de l’élection du ou des candidats du sexe surreprésenté au regard de la composition sexuée que devait respecter la liste électorale. »

L’interprétation à la lettre des nouvelles dispositions apparaissait ainsi très éloignée non seulement de l’objectif visé, mais également des moyens mis en œuvre, puisque le législateur est allé jusqu’à empêcher la présentation de candidats du sexe sous-représenté en position inéligible au moyen de la règle de l’alternance. L’interprétation retenue par le tribunal pouvait, en outre, apparaître comme un moyen de contourner les obligations résultant de la loi n° 2015-994 du 17 août 2015.

La chambre sociale de la Cour de cassation n’a pas validé cette analyse des nouvelles dispositions légales retenue par le tribunal d’instance, dont la décision est censurée. Restait à la Haute Cour à préciser les nouvelles conditions de validité des listes de candidats.

Ainsi, la chambre sociale de la Cour de cassation aurait pu considérer que le premier alinéa des articles L. 2314-24-1 et L. 2324-22-1 ne renvoyant qu’au constat selon lequel, par hypothèse, la mixité ne peut s’appliquer qu’aux listes comportant plusieurs candidats, seule l’obligation pour la « liste » d’être représentative de la composition du corps électoral demeurait, y compris en cas de candidature unique. Autrement dit, le syndicat en question aurait pu présenter une « liste » comportant une unique candidature, à condition qu’il s’agisse en l’occurrence d’une femme. Une telle solution aurait présenté l’avantage de limiter l’atteinte au principe de la liberté de choix par les syndicats de leurs candidats constamment rappelé par la chambre sociale de la Cour de cassation (Soc., 19 mars 1986, pourvoi n° 85-60.439, Bull. 1986, V, n° 101 ; Soc., 16 novembre 1993, pourvoi n° 92-60.306, Bull. 1993, V, n° 275), qui a par ailleurs toujours admis la validité des candidatures uniques y compris lorsque plusieurs sièges sont à pourvoir au sein d’une instance collégiale et que cette admission des candidatures uniques aboutit à ce qu’un seul représentant soit élu au comité d’entreprise (Soc., 17 décembre 1986, n° 86-60.278, Bull. 1986, V, n° 608). Mais une telle solution ne risquait-elle pas de faire obstacle à l’objectif de mixité voulu par le législateur, en particulier dans les entreprises et les secteurs professionnels dans lesquels les femmes sont minoritaires ?

Aussi, par le présent arrêt, et prenant ses distances avec sa jurisprudence évoquée ci-dessus, la chambre sociale a fait le choix d’une troisième voie, celle consistant à considérer que les dispositions des articles L. 2314-24-1 et L. 2324-22-1 dans leur rédaction issue de la loi du 17 août 2015, précitée, imposent désormais aux organisations syndicales de présenter une liste de candidats conforme à ces dispositions, c’est-à-dire, au cas particulier, deux sièges étant à pourvoir, de présenter deux candidats, une femme et un homme, ce dernier au titre du sexe sous-représenté dans le collège considéré conformément à la décision du Conseil constitutionnel n° 2017-686 QPC du 19 janvier 2018, aux termes de laquelle la règle dite de l’arrondi ne peut « faire obstacle à ce que les listes de candidats puissent comporter un candidat du sexe sous-représenté dans le collège électoral » (ce qui ici aurait abouti à ce qu’aucun homme ne soit élu dans ce collège).

c. Protection des représentants du personnel

Aucun arrêt publié au Rapport en 2018.

d. Fonctionnement des institutions représentatives du personnel

Représentation des salariés – Comité d’entreprise – Attributions – Activités sociales et culturelles – Ressources – Contribution de l’employeur – Calcul – Assiette – Éléments pris en compte – Masse salariale brute – Définition – Détermination

Soc., 7 février 2018, pourvoi n° 16-24.231, publié au Bulletin, rapport de Mme Pécaut-Rivolier et avis de M. Weissmann

Sauf engagement plus favorable, la masse salariale servant au calcul de la subvention de fonctionnement du comité d’entreprise comme de la contribution aux activités sociales et culturelles s’entend de la masse salariale brute constituée par l’ensemble des gains et rémunérations soumis à cotisations de sécurité sociale en application de l’article L. 242-1 du code de la sécurité sociale.

Il résulte par ailleurs des articles L. 1251-24 et L. 8241-1 du code du travail que les salariés mis à disposition ont accès, dans l’entreprise utilisatrice, dans les mêmes conditions que les salariés de cette entreprise, aux moyens de transport collectifs et aux installations collectives, notamment de restauration, dont peuvent bénéficier ces salariés ; que lorsque des dépenses supplémentaires incombent au comité d’entreprise de l’entreprise utilisatrice, celles-ci doivent lui être remboursées suivant des modalités définies au contrat de mise à disposition ; il en découle que la rémunération versée aux salariés mis à disposition par leur employeur n’a pas à être incluse dans la masse salariale brute de l’entreprise utilisatrice servant de base au calcul de la subvention de fonctionnement et de la contribution aux activités sociales et culturelles.

C’est dès lors à bon droit qu’une cour d’appel a refusé d’intégrer dans la masse salariale brute les provisions sur congés payés, les indemnités légales et conventionnelles de licenciement et les indemnités de retraite, ainsi que les rémunérations versées aux salariés mis à disposition par une entreprise extérieure, toutes sommes qui ne figurent pas dans la déclaration annuelle des données sociales de l’entreprise.

Représentation des salariés – Comité d’entreprise – Attributions – Activités sociales et culturelles – Ressources – Contribution de l’employeur – Calcul – Assiette – Éléments pris en compte – Masse salariale brute – Définition – Détermination

Soc., 7 février 2018, pourvoi n° 16-16.086, publié au Bulletin, rapport de Mme Basset et avis de M. Weissmann

Sauf engagement plus favorable, la masse salariale servant au calcul de la subvention de fonctionnement comme de la contribution aux activités sociales et culturelles s’entend de la masse salariale brute constituée par l’ensemble des gains et rémunérations soumis à cotisations de sécurité sociale en application de l’article L. 242-1 du code de la sécurité sociale.

Il résulte par ailleurs de l’article L. 3312-4 du code du travail que les sommes attribuées en application de l’accord d’intéressement n’ont pas le caractère de rémunération, au sens de l’article L. 242-1 du code de la sécurité sociale.

Viole en conséquence les articles L. 2323-86 et L. 2325-43 du code du travail, alors applicables, la cour d’appel qui refuse de déduire de cette masse salariale les indemnités légales et conventionnelles de licenciement, les indemnités de retraite et les sommes versées au titre de l’intéressement.

Les deux arrêts du 7 février 2018 constituent un revirement de jurisprudence.

En effet, depuis une décision du 30 mars 2011 (Soc., 30 mars 2011, pourvoi n° 09-71.438), la chambre sociale de la Cour de cassation affirmait que la masse salariale servant au calcul à la fois de la subvention de fonctionnement et de la contribution aux activités sociales et culturelles versées par l’employeur aux comités d’entreprise correspondait aux postes « rémunérations du personnel » définis par le compte 641 du plan comptable général.

Cette assiette de calcul n’était pas celle communément adoptée par les entreprises, qui se référaient généralement à la déclaration annuelle de données sociales (la DADS), laquelle n’inclut pas certaines rubriques figurant au compte 641. Un contentieux important a de ce fait surgi après la décision du 30 mars 2011 précitée, obligeant la chambre sociale de la Cour de cassation à apporter certaines précisions, en soustrayant des postes, figurant au compte 641, de la base de calcul des subventions : ainsi de la rémunération des dirigeants sociaux, des remboursements de frais et des indemnités dues au titre de la rupture du contrat de travail autres que les indemnités légales et conventionnelles de licenciement et les indemnités de retraite (Soc., 20 mai 2014, pourvoi n° 12-29.142, Bull. 2014, V, n° 123).

La chambre sociale de la Cour de cassation a également, par un arrêt du 31 mai 2016 (Soc., 31 mai 2016, pourvoi n° 14-25.042), dit que devaient être déduites de l’assiette les indemnités transactionnelles pour leur montant supérieur aux indemnités légales et conventionnelles.

Le nombre croissant d’exceptions faites à l’application du compte 641 ainsi que l’abondance du contentieux et la résistance de nombreux juges du fond ont amené la chambre sociale à un réexamen complet de la question de l’assiette de fixation des subventions dues au comité d’entreprise sur la base de la masse salariale. Dans ses arrêts du 7 février 2018 ici commentés, elle abandonne, aux termes d’un revirement explicitement annoncé, le fondement comptable du compte 641, pour se référer à la notion de « gains et rémunérations soumis à cotisations de sécurité sociale, en application de l’article L. 242-1 du code de la sécurité sociale ». Il s’agit là d’un retour à la définition sociale de la rémunération.

La chambre sociale précise en outre que les sommes attribuées au titre d’un accord d’intéressement ou de participation ne sont pas incluses dans la masse salariale, puisqu’il ne s’agit pas d’une rémunération ni de sommes soumises à cotisations de sécurité sociale (article L. 3312-4 du code du travail).

Enfin, elle indique que ne sont pas incluses dans la masse salariale de l’entreprise servant de base au calcul des subventions les rémunérations versées aux salariés mis à disposition, dès lors que ces derniers ne sont pas rémunérés par l’entreprise d’accueil, et que les dépenses éventuellement engagées par le comité d’entreprise de l’entreprise utilisatrice en leur faveur doivent être remboursées par l’employeur (articles L. 1251-24 et L. 8241-1 du code du travail).

Ce revirement devrait permettre de mettre fin aux contentieux en cours. Pour l’avenir, la question est en tout état de cause tranchée par les articles L. 2312-81 et L. 2315-61 du code du travail créés par l’ordonnance n° 2017-1386 du 22 septembre 2017 relative à la nouvelle organisation du dialogue social et économique dans l’entreprise et favorisant l’exercice et la valorisation des responsabilités syndicales, puis ratifiés par la loi n° 2018-217 du 29 mars 2018.

Représentation des salariés – Institution représentative du personnel – Mise en place – Modalités – Accord collectif – Nullité – Effets – Effet rétroactif (non) – Cas – Portée

Soc., 6 juin 2018, pourvoi n° 17-21.068, publié au Bulletin, rapport de Mme Chamley-Coulet et avis de Mme Berriat

La nullité d’un accord collectif relatif à la mise en place d’institutions représentatives du personnel n’a pas d’effet rétroactif.

Ayant relevé qu’un accord conclu en mai 2011 entre deux comités d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT) pour modifier leurs périmètres respectifs n’avait été déclaré invalide que par un arrêt de la Cour de cassation du 22 février 2017 et qu’il avait, bien qu’illicite, reçu exécution, un tribunal d’instance en a déduit à bon droit qu’un accord entre l’employeur et le comité d’entreprise du 18 août 2015 avait procédé à une modification des périmètres des CHSCT pour mettre fin à une situation de fait illicite et que la demande d’annulation des élections organisées en exécution de cet accord, laquelle tendait ainsi au maintien des effets d’une illégalité à laquelle l’accord du 18 août 2015 avait remédié, devait être rejetée.

Dans l’arrêt ici commenté, la chambre sociale de la Cour de cassation énonce un principe général sur les effets de la nullité en matière d’institutions représentatives du personnel. Ce principe s’inscrit dans la ligne de plusieurs arrêts aux termes desquels la chambre sociale a déjà exclu la rétroactivité de certaines décisions d’annulation dans ce domaine.

Saisie de la question des effets de la cassation d’un jugement ayant reconnu l’existence d’une unité économique et sociale sur les institutions représentatives mises en place en exécution de cette décision et sur les mandats en cours, la chambre sociale a ainsi jugé, le 2 décembre 2008, que « l’annulation d’un jugement reconnaissant l’existence d’une unité économique et sociale ne fait perdre aux salariés élus leur qualité de membre de l’institution représentative mise en place dans ce cadre qu’à compter du jour où elle est prononcée » et que doit dès lors être cassé l’arrêt qui retient que l’annulation d’une décision reconnaissant l’existence d’une unité économique et sociale produit des effets rétroactifs sur le mandat d’un salarié protégé élu dans ce cadre (Soc., 2 décembre 2008, pourvoi n° 07-41.832, Bull. 2008, V, n° 238, Rapport 2008, p. 244).

Elle a également jugé, le 15 avril 2015, que « l’annulation des élections des membres du comité d’entreprise et des délégués du personnel ne fait perdre aux salariés élus leur qualité de membre de ces institutions représentatives du personnel qu’à compter du jour où elle est prononcée » (Soc., 15 avril 2015, pourvoi n° 14-19.139, Bull. 2015, V, n° 80) et, le 11 mai 2016, que « l’annulation des élections des membres du comité d’entreprise et des délégués du personnel n’a pas d’effet rétroactif » (Soc., 11 mai 2016, pourvoi n° 15-60.171, Bull. 2016, V, n° 91).

Rappelons également que, selon une jurisprudence ancienne et constante, l’annulation, par le syndicat désignataire ou le tribunal d’instance, du mandat d’un représentant syndical n’a pas d’effet rétroactif sur le statut protecteur, la perte de la qualité de salarié protégé intervenant à la date à laquelle le jugement d’annulation est prononcé (Soc., 28 novembre 2000, pourvoi n° 98-42.019, Bull. 2000, V, n° 396 ; Soc., 28 février 2007, pourvoi n° 05-42.553, Bull. 2007, V, n° 36 ; Soc., 4 mars 2009, pourvoi n° 08-41.408, Bull. 2009, V, n° 63), y compris lorsque le motif de l’annulation est la fraude (Soc., 16 décembre 2014, pourvoi n° 13-15.081, Bull. 2014, V, n° 290).

Au cas présent, en mai 2011, deux comités d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT) avaient, par accord unanime, modifié leurs périmètres d’implantation respectifs par le transfert d’un site du périmètre du premier à celui du second. Des élections ont eu lieu en février 2015 dans ce cadre. En août de la même année, un accord entre le comité d’entreprise et l’employeur a remis en état les périmètres d’origine ; de nouvelles élections ont été organisées en octobre 2015, avant l’expiration des mandats en cours.

Soutenant que l’accord de mai 2011 était illicite et que celui d’août 2015 avait rétabli la situation d’origine, en sorte que de nouvelles élections étaient prématurées, le syndicat CGT et deux salariés en ont demandé l’annulation.

Par arrêt du 22 février 2017, la chambre sociale de la Cour de cassation a cassé le jugement du 8 janvier 2016 faisant droit à cette demande, pour ne pas avoir tiré les conséquences de ses constatations selon lesquelles l’accord de mai 2011, conclu sans saisine de l’employeur et du comité d’entreprise, n’était pas conforme à l’article L. 4613-4 du code du travail (Soc., 22 février 2017, pourvoi n° 16-10.770, Bull. 2017, V, n° 30).

Le tribunal d’instance de renvoi a rejeté la demande d’annulation, retenant, en substance, qu’elle se fondait sur une posture paradoxale au détriment d’autrui consistant à soutenir l’illicéité de l’accord de mai 2011 tout en sollicitant son maintien.

Le pourvoi faisait essentiellement valoir que, ainsi que cela était soutenu depuis l’introduction de l’instance, aucune modification n’étant intervenue en 2015, les élections étaient sans objet, en sorte que leur annulation s’imposait et qu’il ne pouvait être reproché aux demandeurs aucune contradiction procédurale.

La critique est écartée par un attendu de principe énonçant que n’a pas d’effet rétroactif l’annulation d’un accord collectif relatif à la mise en place d’institutions représentatives du personnel.

Il en résulte que, ayant relevé que l’accord de 2011, bien qu’illicite, avait été exécuté et que sa nullité n’avait pas été prononcée avant février 2017, de sorte que, en août 2015, il ne pouvait être regardé comme n’ayant jamais existé, c’est à bon droit que le tribunal a retenu qu’il avait alors bien été procédé à une modification des périmètres d’implantation pour mettre fin à une situation de fait illicite et que la demande d’annulation des élections, laquelle tendait au maintien d’une illégalité à laquelle il avait été remédié, devait être rejetée.

Représentation des salariés – Comité social et économique – Mise en place – Mise en place au niveau de l’entreprise – Détermination du nombre et du périmètre des établissements distincts – Modalités – Accord collectif – Défaut – Décision de l’employeur – Contestation – Saisine de l’autorité administrative – Décision de l’autorité administrative – Recours – Tribunal d’instance – Pouvoirs – Étendue – Détermination – Portée

Soc., 19 décembre 2018, pourvoi n° 18-23.655, publié au Bulletin, rapport de Mme Pécaut-Rivolier et avis de Mme Berriat

En application de l’article L. 2313-5 du code du travail, relèvent de la compétence du tribunal d’instance, en dernier ressort, à l’exclusion de tout autre recours, les contestations élevées contre la décision de l’autorité administrative fixant le nombre et le périmètre des établissements distincts.

Il appartient en conséquence au tribunal d’instance d’examiner l’ensemble des contestations, qu’elles portent sur la légalité externe ou sur la légalité interne de la décision de la direction régionale des entreprises, de l’économie, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi (DIRECCTE) et, s’il les dit mal fondées, de confirmer la décision, s’il les accueille partiellement ou totalement, de statuer à nouveau, par une décision se substituant à celle de l’autorité administrative, sur les questions demeurant en litige.

Représentation des salariés – Comité social et économique – Mise en place – Mise en place au niveau de l’entreprise – Détermination du nombre et du périmètre des établissements distincts – Modalités – Accord collectif – Défaut – Décision de l’employeur – Critères – Autonomie de gestion du responsable de l’établissement – Définition – Détermination – Portée

Même arrêt

Selon l’article L. 2313-4 du code du travail, en l’absence d’accord conclu dans les conditions mentionnées aux articles L. 2313-2 et L. 2313-3 du même code, le nombre et le périmètre des établissements distincts pour la mise en place des comités sociaux et économiques est fixé compte tenu de l’autonomie de gestion du responsable de l’établissement, notamment en matière de gestion du personnel.

Il en résulte que caractérise au sens de ce texte un établissement distinct l’établissement qui présente, notamment en raison de l’étendue des délégations de compétence dont dispose son responsable, une autonomie suffisante en ce qui concerne la gestion du personnel et l’exécution du service.

La Cour de cassation était saisie, pour la première fois, de la mise en œuvre des dispositions nouvelles relatives à la détermination des établissements distincts, périmètres des comités sociaux et économiques dans les entreprises.

À l’occasion de la mise en place de ces comités au sein de la société SNCF, la direction et les organisations syndicales représentatives de l’entreprise ont engagé une négociation sur le nombre et le périmètre des établissements distincts, qui n’a pu aboutir. Conformément à l’article L. 2313-4 issu de l’ordonnance n° 1386-2017 du 22 septembre 2017 relative à la nouvelle organisation du dialogue social et économique dans l’entreprise et favorisant l’exercice et la valorisation des responsabilités syndicales, l’employeur a donc fixé unilatéralement le nombre et le périmètre des établissements distincts.

La décision de l’employeur a été contestée devant la direction régionale des entreprises, de la concurrence, du travail et de l’emploi (DIRECCTE), qui a procédé à un découpage correspondant à celui fixé par l’employeur.

La décision de la DIRECCTE a été contestée par les organisations syndicales devant le tribunal d’instance qui, par un jugement du 11 octobre 2018, à son tour, a fixé un nombre et des périmètres d’établissements distincts identiques à ceux résultant de la décision de la DIRECCTE.

Le pourvoi posait deux questions bien distinctes : celle de l’étendue des compétences du tribunal d’instance, statuant comme instance de recours sur les décisions de la DIRECCTE, et la caractérisation de la notion d’autonomie de gestion, critère introduit par l’ordonnance du 22 septembre 2017 précitée pour fixer le périmètre des établissements distincts.

S’agissant de la caractérisation des établissements distincts pour la mise en place du comité social et économique, au sein de la SNCF, il existait avant la réforme 31 comités d’établissement, 600 comités d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT) et 1 800 délégations du personnel. La décision de la DIRECCTE fixait à 33 le nombre total de comités sociaux et économiques.

La seconde question posée par le pourvoi portait donc sur le critère de « l’autonomie de gestion du responsable de l’établissement, notamment en matière de gestion du personnel », devenu critère unique de détermination des établissements distincts pour la mise en place des comités économiques et sociaux en l’absence d’accord collectif.

Ce critère est très proche de celui qui avait été dégagé par le Conseil d’État pour la mise en place des comités d’entreprise, dans sa décision du 29 juin 1973 (CE, 29 juin 1973, n° 77982, publié au Recueil Lebon), complétée par la décision du 27 mars 1996 (CE, 27 mars 1996, n° 155791, publié au Recueil Lebon), qui se référait à « l’autonomie de l’établissement », en y ajoutant une condition de stabilité et d’implantation géographique distincte. La jurisprudence du Conseil d’État s’attachait ainsi essentiellement à vérifier les pouvoirs consentis au responsable de l’établissement et l’autonomie de décision dont il pouvait disposer pour que le « fonctionnement normal des comités d’établissement puisse être assuré à son niveau », pouvoirs qui devaient être caractérisés en matière de gestion du personnel et d’exécution du service.

C’est cette même définition que reprend la chambre sociale de la Cour de cassation pour préciser la notion d’autonomie de gestion nécessaire à la caractérisation d’un établissement distinct permettant la mise en place d’un comité social et économique (CSE). Elle écarte donc le critère de proximité que le syndicat requérant lui demandait d’ajouter à la loi et se reporte à la jurisprudence administrative applicable, avant la réforme, pour la mise en place des comités d’entreprise.

En l’espèce, la cour de cassation constate que le tribunal d’instance a bien recherché les éléments lui permettant de vérifier le critère d’autonomie de gestion ainsi défini, et que les syndicats contestataires n’apportaient aucun élément permettant de considérer qu’il existait, au sein de l’entreprise, d’autres établissements que ceux retenus par la décision de la DIRECCTE répondant à ce critère.

Représentation des salariés – Comité d’entreprise – Attributions – Attributions consultatives – Organisation, gestion et marche générale de l’entreprise – Mesures de nature à affecter le volume ou la structure des effectifs – Projet d’offre publique d’acquisition – Droit à l’information – Structures concernées – Détermination – Portée

Soc., 19 décembre 2018, pourvoi n° 18-14.520, publié au Bulletin, rapport de Mme Pécaut-Rivolier et avis de M. Weissmann

Il résulte des dispositions des articles L. 2323-1 et L. 2323-33 du code du travail, alors applicables, interprétés à la lumière de l’article 4 de la directive 2002/14/CE du Parlement européen et du Conseil du 11 mars 2002 établissant un cadre général relatif à l’information et la consultation des travailleurs dans la Communauté européenne et de l’article L. 2341-9 du même code qu’en l’absence de comité d’entreprise européen instauré par un accord précisant les modalités de l’articulation des consultations en application de l’article L. 2342-9, 4o, du code du travail, l’institution représentative du personnel d’une société contrôlée par une société mère ayant son siège dans un autre État membre de l’Union européenne doit être consultée sur tout projet concernant l’organisation, la gestion et la marche générale de l’entreprise, notamment sur les mesures de nature à affecter le volume ou la structure des effectifs résultant des modifications de l’organisation économique ou juridique de l’entreprise, y compris lorsqu’une offre publique d’acquisition porte sur les titres de la société mère.

L’arrêt Gemalto est l’occasion, pour la première fois s’agissant de la chambre sociale de la Cour de cassation, de recourir à une motivation développée de sa décision.

Cette démarche s’inscrit dans le droit fil de la réflexion menée au sein de la Cour de cassation à l’initiative du premier président et des travaux des groupes de travail présidés par le président Jean et le président Pireyre sur la motivation des arrêts.

La chambre sociale était saisie de la question du droit à la consultation et à l’information des institutions représentatives d’une filiale française dans le cadre d’une offre publique d’acquisition (OPA) visant la société mère du groupe, société de droit néerlandais. La question nécessitait de s’interroger sur la mise en œuvre des dispositions de la directive 2004/25/CE du Parlement européen et du Conseil du 21 avril 2004 concernant les offres publiques d’acquisition et supposait de raisonner en plusieurs temps sur son interaction avec d’autres textes de droit européen ainsi qu’avec les textes de droit français. C’est ce raisonnement que la chambre sociale a choisi de dérouler, de manière détaillée, dans l’arrêt du 19 décembre 2018 ici commenté.

Dans un premier temps, la chambre sociale de la Cour de cassation explique pourquoi la directive susvisée du 21 avril 2004, qui mentionne en son article 2 qu’elle s’applique à la « société visée » par une OPA, dont les titres font l’objet d’une offre, et qui se réfère en son article 4 à l’autorité de contrôle de l’État membre dans lequel la société visée a son siège social, ne peut être invoquée à l’appui d’une demande de consultation de l’institution représentative du personnel d’une société filiale de la société visée par l’OPA, ce qui conduit à exclure également l’application de l’article L. 2323-39 du code du travail qui en est la transposition.

Cependant, poursuivant son analyse, la chambre sociale relève que l’article 14 de la même directive précise qu’elle ne « porte pas préjudice aux règles relatives à l’information et à la consultation des représentants du personnel de l’offrant et de la société visée » et que cet article se réfère aux dispositions des directives 94/45/CE du Conseil du 22 septembre 1994 concernant l’institution d’un comité d’entreprise européen ou d’une procédure dans les entreprises de dimension communautaire et les groupes d’entreprises de dimension communautaire en vue d’informer et de consulter les travailleurs, 98/59/CE du Conseil du 20 juillet 1998 concernant le rapprochement des législations des États membres relatives aux licenciements collectifs, 2001/86/CE du Conseil du 8 octobre 2001 complétant le statut de la société européenne pour ce qui concerne l’implication des travailleurs et 2002/14/CE du Parlement européen et du Conseil du 11 mars 2002 établissant un cadre général relatif à l’information et la consultation des travailleurs dans la Communauté européenne, cette dernière directive établissant un cadre général relatif à l’information et à la consultation des travailleurs dans la Communauté européenne.

Or, dans le cadre de la directive 94/45/CE du Conseil du 22 septembre 1994 précitée concernant l’institution d’un comité d’entreprise européen, désormais remplacée par la directive 2009/38/CE du Parlement européen et du Conseil du 6 mai 2009 concernant l’institution d’un comité d’entreprise européen ou d’une procédure dans les entreprises de dimension communautaire et les groupes d’entreprises de dimension communautaire en vue d’informer et de consulter les travailleurs, il est organisé l’articulation entre l’information et la consultation du comité d’entreprise européen et des instances nationales de représentation, et précisé que cette articulation ne doit pas justifier une régression par rapport au niveau général de protection des travailleurs organisé par la législation de chaque État membre. Le droit français a intégré ces dispositions à l’article L. 2341-9 du code du travail.

En l’espèce, il n’était pas prétendu qu’il ait été mis en place au sein de la société Gemalto un comité d’entreprise européen. Dès lors, devaient s’appliquer les dispositions de la directive 2009/38/CE du Parlement européen et du Conseil du 6 mai 2009 précitée, intégrées en droit français aux articles L. 2323-1 et L. 2323-33 du code du travail dans leur rédaction applicable, qui imposent une consultation et une information du comité d’entreprise sur tout projet ayant une incidence sur « l’organisation, la gestion et la marche de l’entreprise » ainsi que sur les « modifications de l’organisation économique ou juridique de l’entreprise notamment en cas de fusion, de cession de modification importante des structures de production de l’entreprise ».

Le président du tribunal de grande instance ayant constaté que tel était le cas en l’espèce, la chambre sociale de la Cour de cassation l’approuve d’avoir décidé que le comité central d’entreprise de la société filiale française était fondé à demander des informations sur l’OPA.

L’utilisation de la motivation développée permet ainsi de faire connaître au lecteur les étapes d’un raisonnement complexe ayant conduit à la solution de l’arrêt.