7. Rupture du contrat de travail

a. Rupture conventionnelle

Aucun arrêt publié au Rapport en 2017.

b. Contrat de travail à durée déterminée

Aucun arrêt publié au Rapport en 2017.

c. Indemnités de rupture

Aucun arrêt publié au Rapport en 2017.

d. Licenciement

Contrat de travail, rupture – Licenciement indemnités – Indemnité légale de licenciement – Montant – Calcul – Éléments pris en compte – Salaire – Salaire versé avant l’arrêt pour maladie – Détermination – Portée

Soc., 23 mai 2017, pourvoi n° 15-22.223, publié au Bulletin, rapport de M. Rinuy et avis de Mme Rémery

Le salaire de référence à prendre en considération pour le calcul de l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement est, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié, celui des douze ou des trois derniers mois précédant l’arrêt de travail pour maladie.

Viole les articles L. 1234-9 et R. 1234-4 du code du travail, ensemble l’article L. 1132-1 du code du travail dans sa rédaction applicable en la cause, la cour d’appel qui, pour rejeter la demande du salarié tendant à obtenir le paiement d’une somme à titre de reliquat d’indemnité de licenciement, retient qu’en l’absence de dispositions le prévoyant dans la convention collective, le salarié ne peut prétendre à ce que le montant de son indemnité soit calculé sur la base des salaires qu’il aurait perçus si son contrat n’avait pas été suspendu pour cause de maladie.

Par cet arrêt, la chambre sociale de la Cour de cassation apporte une clarification dans le calcul de l’indemnité de licenciement, qu’il s’agisse de l’indemnité légale ou de l’indemnité conventionnelle, afin d’éviter que le salarié dont le contrat de travail est suspendu pour cause de maladie ne fasse l’objet d’une discrimination tenant à la base de calcul prise en considération de son arrêt maladie.

La chambre sociale était saisie d’un pourvoi portant notamment sur le mode de calcul de l’indemnité conventionnelle de licenciement à laquelle avait droit une salariée licenciée pour inaptitude et impossibilité de reclassement après un arrêt maladie de plusieurs mois (neuf mois en l’espèce).

L’article R. 1234-4 du code du travail, créé par le décret n° 2008-244 du 7 mars 2008 relatif au code du travail, énonce que le salaire à prendre en considération pour le calcul de l’indemnité de licenciement est, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié, soit le douzième de la rémunération des douze derniers mois précédant le licenciement, soit le tiers des trois derniers mois.

La salariée faisait valoir que l’indemnité de licenciement ne pouvait être calculée sur la base des revenus réduits, dans le cas d’une baisse de revenu antérieure à la rupture du contrat de travail du salarié en raison d’arrêts de travail ou d’une activité réduite.

Elle relevait également que la convention collective applicable, plus favorable quant au montant de l’indemnité de licenciement que les dispositions légales, n’y dérogeait pas quant aux modalités de calcul.

L’employeur soutenait que la notion de rémunération, mentionnée par l’article R. 1234-4 du code du travail, correspondait à tout revenu du salarié et que, dès lors, lorsque le salarié avait été en arrêt maladie au cours des douze ou des trois derniers mois précédant son licenciement, il devait être tenu compte, pour cette période, non pas du salaire qu’il aurait perçu s’il n’avait pas été en congé maladie, mais des indemnités qu’il avait perçues au cours de la période de suspension de son contrat de travail.

Il ajoutait que la prise en compte des douze ou trois mois précédant le licenciement, pour les salariés qui ont fait l’objet d’un arrêt maladie comme pour les autres, à moins que la convention collective ne prévoie une autre assiette de calcul et ne spécifie que seuls les « salaires » doivent être pris en compte, respectait le principe d’égalité.

Dans des décisions anciennes, la chambre sociale de la Cour de cassation avait précédemment jugé, s’agissant du calcul de l’indemnité conventionnelle de licenciement :

– « que le salaire de référence ne pouvait être déterminé en retenant, pour les périodes où la salariée avait été en congé de maladie, les seules indemnités complémentaires compensatrices, qui ne représentaient qu’une partie de ses salaires mensuels habituels, même si, étant seules à la charge de l’employeur pendant la période de suspension de l’exécution du contrat par la maladie, c’étaient elles qui entraînaient le versement des cotisations de retraite » (Soc., 13 juin 1979, pourvoi n° 77-41.664, Bull. 1979, V, n° 526) ;

– que, « pour déterminer le salaire moyen servant de base au calcul de l’indemnité de licenciement, il a, conformément aux dispositions de la convention collective applicable, été justement tenu compte des salaires auxquels aurait eu droit [le salarié] “au cours des trois mois précédant la date de notification de son licenciement” s’il n’avait pas été absent ou mis en chômage technique durant cette période » (Soc., 9 juin 1988, n° 86-40.073) ;

– « que la disposition [selon laquelle “le salaire servant de base au calcul de l’indemnité de licenciement est le salaire moyen des trois derniers mois”, issue de la convention collective applicable en l’espèce,] se réfère à un salaire habituel ; qu’en ne retenant, pour établir le salaire de référence, que les rémunérations et allocations perçues pendant la période où l’intéressé était en arrêt de travail pour accident du travail, tandis qu’aurait dû être pris en compte le salaire moyen perçu par celui-ci pendant les trois derniers mois précédant l’arrêt de travail, la cour d’appel a violé le texte susvisé (Soc., 16 décembre 1992, pourvoi n° 90-44.872, Bull. 1992, V, n° 597) ;

– « que la mise en chômage partiel n’a pas pour effet de modifier le contrat de travail et qu’en conséquence la rémunération servant de base de calcul de l’indemnité conventionnelle de licenciement doit être celle que le salarié aurait perçue s’il n’avait pasété au chômage partiel » (Soc., 9 mars 1999, pourvoi n° 96-44.439, Bull. 1999, V, n° 110).

En revanche, la chambre sociale de la Cour de cassation en jugeait différemment à partir de l’année 2001 s’agissant du calcul de l’indemnité légale, en se fondant sur l’absence de dispositions spécifiques dans les conventions collectives applicables :

– « qu’en l’absence de dispositions le prévoyant dans la convention collective du notariat, les périodes de suspension de son contrat de travail pour maladie de la salariée ne pouvaient être prises en compte pour le calcul de la durée de son ancienneté et […] que la salariée ne pouvait prétendre à ce que le montant de son indemnité soit calculé sur la base des salaires qu’elle aurait perçus si son contrat n’avait pas été suspendu » (Soc., 5 juin 2001, pourvoi n° 99-42.429) ;

– « qu’en l’absence de dispositions le prévoyant dans la convention collective, le salarié ne pouvait prétendre à ce que le montant de son indemnité soit calculé sur la base des salaires qu’il aurait perçus s’il n’avait pas travaillé dans le cadre d’un mi-temps thérapeutique » (Soc., 26 janvier 2011, pourvoi n° 09-66.453).

Toutefois, s’agissant de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et du système légal de l’article L. 1235-3 du code du travail, la chambre sociale de la Cour de cassation, renouant avec la jurisprudence la plus ancienne, vient de juger que « le salaire de référence à prendre en considération pour le calcul de l’indemnité prévue par l’article L. 1235-3 du code du travail était celui des six derniers mois précédant l’arrêt de travail » (Soc., 28 septembre 2016, pourvoi n° 14-29.435).

L’arrêt du 23 mai 2017 ici commenté marque le souci d’une solution harmonisée, compte tenu des impératifs résultant du principe de non-discrimination en raison de l’état de santé institué à l’article L. 1132-1 du code du travail.

La Cour de cassation retient désormais une solution valant à la fois pour le calcul de l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement, étant observé que les conventions collectives ne peuvent de toute façon pas, en tout cas dans cette matière, déroger dans un sens moins favorable aux dispositions légales et que, dans les espèces ayant donné lieu aux arrêts cités des 9 juin 2008 ou du 16 décembre 1992, la convention collective était muette sur la question.

Ainsi a-t-il été décidé d’unifier les régimes quelles que soient les indemnités visées, conventionnelle ou légale de licenciement, et celles dues en réparation du caractère sans cause réelle et sérieuse du licenciement. Le salaire de référence à prendre en considération est donc celui précédant l’arrêt de travail pour maladie.

Il y a lieu de rappeler, par ailleurs, que les arrêts de travail pour accident du travail ou maladie professionnelle sont, quant à eux, régis par les dispositions de l’article L. 1226-16 du code du travail, selon lesquelles « les indemnités prévues aux articles L. 1226-14 et L. 1226-15 sont calculées sur la base du salaire moyen qui auraitété perçu par l’intéressé au cours des trois derniers mois s’il avait continué à travailler au poste qu’il occupait avant la suspension du contrat de travail provoquée parl’accident du travail ou la maladie professionnelle » (voir, par exemple, Soc., 21 janvier 2009, pourvoi n° 07-43.417).

Contrat de travail, rupture – Licenciement économique – Licenciement collectif – Procédures successives – Plans de sauvegarde de l’emploi distincts – Avantages contenus dans l’un des plans – Égalité de traitement – Atteinte au principe – Défaut – Portée

Soc., 29 juin 2017, pourvoi n° 16-12.007 (arrêt n° 1), publié au Bulletin, rapport de Mme Depelley et avis de Mme Berriat

Soc., 29 juin 2017, pourvoi n° 15-21.008 (arrêt n° 2), publié au Bulletin, rapport de Mme Depelley et avis de Mme Berriat

Lorsque deux procédures de licenciement économique collectif sont successivement engagées dans l’entreprise accompagnées de plans de sauvegarde de l’emploi distincts, les salariés licenciés dans le cadre de la première procédure ne sont pas dans une situation identique à celles des salariés licenciés dans le cadre de la seconde procédure au cours de laquelle a été élaboré, après information et consultation des institutions représentatives du personnel, le plan prévoyant l’avantage revendiqué sur le fondement du principe d’égalité de traitement par les salariés licenciés dans la précédente procédure.

La chambre sociale de la Cour de cassation juge traditionnellement que, si un plan de sauvegarde de l’emploi peut contenir des mesures réservées à certains salariés, c’est à la condition que tous les salariés de l’entreprise placés dans une situation identique au regard de l’avantage en cause puissent bénéficier de cet avantage, à moins qu’une différence de traitement soit justifiée par des raisons objectives et pertinentes, et que les règles déterminant les conditions d’attribution de cet avantage soient préalablement définies et contrôlables (Soc., 12 juillet 2010, pourvoi n° 09-15.182, Bull. 2010, V, n° 166).

Ce principe a été institué et appliqué entre des salariés relevant d’un même plan de sauvegarde de l’emploi élaboré au cours d’une même procédure de licenciement économique collectif (voir également Soc., 5 décembre 2012, pourvoi n° 10-24.204, Bull. 2012, V, n° 321 ; Soc., 23 octobre 2013, pourvoi n° 12-23.457, Bull. 2013, V, n° 243 ; Soc., 9 juillet 2015, pourvoi n° 14-16.009, Bull. 2015, V, n° 154 ; Soc., 28 octobre 2015, pourvoi n° 14-16.115, Bull. 2015, V, n° 206).

Dans les deux espèces soumises à la Cour de cassation et ici commentées, était posée la question de l’application du principe d’égalité de traitement entre des salariés ayant bénéficié de mesures prévues dans des plans de sauvegarde distincts élaborés dans le cadre de procédures de licenciement économique successives.

Dans la première espèce (pourvoi n° 16-12.007), à la suite d’une réduction significative des prestations confiées par son principal donneur d’ordres courant 2005, une société a été conduite à engager une procédure de licenciement économique collectif emportant la suppression de 224 postes sur 285 dans l’un de ses établissements avec la mise en place d’un plan de sauvegarde de l’emploi (PSE) en décembre 2005. À la suite de la rupture définitive des relations commerciales avec le principal donneur d’ordres, il a été décidé de la fermeture de cet établissement, l’engagement d’une nouvelle procédure de licenciement économique collectif emportant la suppression de 57 postes de travail sur les 64 restants sur le site, et l’adoption d’un plan de sauvegarde de l’emploi le 10 avril 2007 prévoyant notamment une indemnité spécifique de fermeture de site de 12030 euros au bénéfice de l’ensemble des salariés visés par cette seconde procédure. S’estimant lésés par le fait qu’une telle indemnité n’avait pas été prévue par le plan de sauvegarde de l’emploi du 16 décembre 2005 dont ils avaient bénéficié, des salariés licenciés en janvier 2006 dans le cadre de la précédente procédure ont saisi la juridiction prud’homale pour obtenir le paiement d’une telle indemnité sur le fondement du principe d’égalité de traitement.

La cour d’appel a fait droit aux demandes des salariés en énonçant en premier lieu qu’une différence de traitement peut être invoquée lorsque deux plans de sauvegarde de l’emploi se succèdent au sein de la même entreprise et en retenant ensuite que la circonstance que le second PSE et la procédure de licenciement collectif pour motif économique qu’il accompagnait se soient inscrits dans le cadre d’une fermeture du site alors que le premier PSE et la première procédure de licenciement collectif pour motif économique s’étaient inscrits dans le cadre de ! a suppression d’un grand nombre d’emplois au sein de cet établissement ne suffisait pas, en soi, à caractériser une différence de situation propre à justifier le versement de l’indemnité litigieuse aux seuls salariés licenciés en 2007. Après une analyse des circonstances économiques et sociales ayant conduit aux procédures de licenciement économique collectif successives, la cour d’appel a considéré que, au regard de l’objet de l’avantage en cause, les salariés licenciés en 2006 avaient été confrontés à une déception et à un traumatisme moral identiques à ceux vécus par leurs collègues un an plus tard et que la rupture anticipée des relations commerciales avec le principal donneur d’ordres, la fermeture de site, les possibilités de reclassement et de retrouver un nouvel emploi ne constituaient pas des raisons objectives et pertinentes propres à justifier une différence de traitement entre les salariés licenciés en 2007 et ceux licenciés en janvier 2006.

Dans la seconde espèce (n° 15-21.008), un salarié avait saisi la juridiction prud’homale pour demander la condamnation de son employeur à lui verser une indemnité pour violation du principe d’égalité de traitement en se prévalant d’une différence injustifiée du montant de l’indemnité complémentaire et de la durée du congé de reclassement prévus dans les plans de sauvegarde de l’emploi successifs décidés au sein de l’entreprise, l’un arrêté le 4 mai 2009 dont il relevait et celui arrêté le 3 juin 2010.

La cour d’appel a fait droit à sa demande en retenant que, si le montant de l’indemnité complémentaire et la durée du congé de reclassement résultaient de plans distincts, ceux-ci conféraient néanmoins des avantages de même nature, que la différence de traitement entre les salariés relevant du plan de sauvegarde de l’emploi arrêté en 2010 et ceux qui avaient fait l’objet d’un licenciement dans le cadre du plan de l’année précédente ne reposait sur aucune raison objective et étrangère à toute discrimination prohibée, que, pour justifier ces différences de traitement d’un plan par rapport à l’autre, il n’était allégué aucune difficulté particulière de reclassement professionnel ni de niveau de qualification différent des salariés concernés ou d’une dégradation de la situation de l’emploi, que le seul fait de procéder à une réorganisation de l’entreprise en deux licenciements collectifs avec négociation de plans de sauvegarde de l’emploi distincts ne constituait pas une raison objective justifiant une différence de traitement.

La chambre sociale de la Cour de cassation censure les deux arrêts pour avoir fait une fausse application du principe d’égalité de traitement aux motifs que : « Lorsque deux procédures de licenciement économique collectif sont successivement engagées dans l’entreprise accompagnées de plans de sauvegarde de l’emploi distincts, les salariés licenciés dans le cadre de la première procédure ne sont pas dans une situation identique à celle des salariés licenciés dans le cadre de la seconde procédure au cours de laquelle a été élaboré, après information et consultation des institutions représentatives du personnel, le plan prévoyant l’avantage revendiqué par les premiers salariés licenciés. »

En effet, dans une même entreprise, la succession dans le temps de procédures de licenciement économique collectif implique, de fait, une évolution du contexte économique et social ayant donné lieu à ces procédures. Les plans de sauvegarde de l’emploi, établis par l’employeur dans le cadre de ces procédures successives en fonction des besoins des salariés concernés par chacune des procédures et des moyens de l’entreprise ou du groupe évalués au moment de leur élaboration, et soumis chaque fois à la consultation des institutions représentatives du personnel qui peuvent en demander l’amélioration, répondent à des circonstances particulières et présentent nécessairement un équilibre qui leur est propre. Aussi, d’une procédure de licenciement économique collectif à une autre dans une même entreprise, les salariés licenciés ne sont pas placés dans une situation identique propre à leur permettre de revendiquer les avantages d’un plan de sauvegarde de l’emploi élaboré dans le cadre d’une procédure qui ne les a pas concernés.

Contrat de travail, rupture – Licenciement – Formalités légales – Inobservation – Réparation – Préjudice – Appréciation souveraine – Étendue – Portée

Soc., 13 septembre 2017, pourvoi n° 16-13.578, publié au Bulletin, rapport de Mme Duvallet et avis de Mme Berriat

L’existence d’un préjudice résultant du non-respect de la procédure de licenciement et l’évaluation qui en est faite relèvent du pouvoir souverain d’appréciation des juges du fond.

Contrat de travail, rupture – Licenciement – Cause – Cause réelle et sérieuse – Défaut – Effets – Indemnité – Fixation – Pouvoirs des juges

Même arrêt

Il résulte de l’article L. 1235-5 du code du travail que la perte injustifiée de son emploi par le salarié lui cause un préjudice dont il appartient au juge d’apprécier l’étendue.

Procédure civile – Procédure orale – Demande – Demande présentée dans un écrit – Comparution – Défaut – Portée

Même arrêt

En matière de procédure orale, une demande en justice présentée dans un écrit n’est valablement formée que lorsqu’elle est oralement soutenue à l’audience des débats.

Dès lors qu’elle constate que la partie, appelante, qui sollicitait dans ses conclusions écrites le rejet des demandes du salarié, n’était ni présente ni représentée à l’audience, la cour d’appel ne pouvait que constater qu’elle n’était saisie d’aucun moyen de recours et ne pouvait en conséquence que confirmer le jugement.

Par un arrêt du 13 avril 2016 (Soc., 13 avril 2016, pourvoi n° 14-28.293, Bull. 2016, V, n° 72), la chambre sociale de la Cour de cassation est revenue sur sa jurisprudence dite « du préjudice nécessairement causé », dont il résultait que certains manquements fautifs de l’employeur étaient considérés comme source (par eux-mêmes) d’un préjudice ouvrant droit à réparation peu important que l’existence d’un tel préjudice ne soit pas véritablement démontrée, en énonçant que l’existence d’un préjudice et l’évaluation qui en est faite relèvent désormais de l’appréciation souveraine des juges du fond et en approuvant par là même la décision d’un conseil de prud’hommes qui avait rejeté la demande en dommages et intérêts d’un salarié pour remise tardive des documents de fin de travail, après avoir constaté que le salarié n’apportait aucun élément pour justifier le préjudice allégué.

Il s’agissait, selon le commentaire fait de cet arrêt au Bulletin d’information de la Cour de cassation (BICC), de revenir à une application plus orthodoxe des règles de la responsabilité civile définie par les plus hautes formations de la Cour (Ass. plén., 26 mars 1999, pourvoi n° 95-20.640, Bull. 1999, Ass. plén., n° 3 ; Ch. mixte, 6 septembre 2002, pourvoi n° 98-14.397, Bull. 2002, Ch. mixte, n° 5 ; Ch. mixte, 6 septembre 2002, pourvoi n° 98-22.981, Bull. 2002, Ch. mixte, n° 4) et commune à l’ensemble des chambres civiles de la Cour de cassation.

Ce même commentaire laissait cependant entendre que la nouvelle règle, faisant désormais reposer l’existence d’un préjudice et son étendue sur l’appréciation souveraine des juges du fond, pouvait connaître des exceptions limitées tendant à reconnaître dans certaines hypothèses l’existence d’un préjudice comme présumée, comme du reste la première chambre civile et la chambre commerciale de la Cour de cassation l’ont admis dans plusieurs hypothèses.

L’arrêt ici commenté en est, pour la chambre sociale, une illustration : la question posée était celle de savoir si l’inobservation de la procédure de licenciement ou l’absence de cause réelle et sérieuse du licenciement, s’agissant d’un salarié ayant moins de deux ans d’ancienneté dans une entreprise ne comptant pas au moins onze salariés qui relevait donc des dispositions de l’article L. 1235-5 du code du travail, pouvaient être regardées comme ayant nécessairement causé un préjudice à ce salarié ou si, comme l’avait retenu la cour d’appel, il appartenait à ce salarié pour prétendre à réparation d’en établir l’existence, la cour d’appel ayant considéré en la circonstance que cette preuve n’était pas rapportée.

La question était d’autant plus intéressante que l’inobservation de la procédure de licenciement était le premier cas dans lequel la jurisprudence sociale avait admis l’existence d’un préjudice « nécessairement causé » (Soc., 23 octobre 1991, pourvoi n° 88-42.507, Bull. 1991, V, n° 428), tandis que, s’agissant de l’absence de cause réelle et sérieuse, la chambre sociale de la Cour de cassation avait toujours considéré que « la seule constatation de l’absence de cause réelle et sérieuse du licenciement doit entraîner la condamnation de l’employeur à réparer le préjudice subi par le salarié dont il appartient au juge d’apprécier l’étendue » (Soc., 25 septembre 1991, pourvoi n° 88-41.251, Bull. 1991, V, n° 380 ; Soc., 7 décembre 1995, pourvoi n° 92-42.942, Bull. 1995, V, n° 336).

Par l’arrêt du 13 septembre 2017 ici commenté, la Cour de cassation confirme sur le deuxième point (absence de cause réelle et sérieuse du licenciement) sa jurisprudence traditionnelle, et par conséquent apporte une exception à la règle dégagée par son arrêt du 13 avril 2016 (Soc., 13 avril 2016, pourvoi n° 14-28.293, Bull. 2016, V, n° 72) en énonçant qu’il résulte de l’article L. 1235-5 du code du travail que la perte injustifiée de son emploi par le salarié lui cause un préjudice dont il appartient d’apprécier l’étendue.

En revanche, sur le premier point (inobservation de la procédure de licenciement) la Cour de cassation revient sur sa jurisprudence antérieure à l’arrêt du 13 avril 2016 précité et, faisant application de la règle dégagée dans cet arrêt, énonce que l’existence d’un préjudice et l’évaluation de celui-ci relèvent du pouvoir d’appréciation des juges du fond.