4. Égalité de traitement, discrimination, harcèlement

a. Égalité de traitement

Statut collectif du travail – Conventions et accords collectifs – Dispositions générales – Contenu – Principe d’égalité de traitement – Atteinte au principe – Défaut – Cas – Stipulations conventionnelles introduisant une différence de traitement – Traitement fondé sur l’exercice de fonctions distinctes au sein d’une même catégorie professionnelle – Éléments objectifs justifiant la différence de traitement – Présomption

Soc., 8 juin 2016, pourvoi n° 15-11.324, publié au Bulletin

Soc., 23 novembre 2016, pourvoi n° 15-11.324 (arrêt interprétatif)

Les différences de traitement entre catégories professionnelles ou entre des salariés exerçant, au sein d’une même catégorie professionnelle, des fonctions distinctes, opérées par voie de convention ou d’accord collectifs, négociés et signés par les organisations syndicales représentatives, investies de la défense des droits et intérêts des salariés et à l’habilitation desquelles ces derniers participent directement par leur vote, sont présumées justifiées de sorte qu’il appartient à celui qui les conteste de démontrer qu’elles sont étrangères à toute considération de nature professionnelle.

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Travail réglementation, rémunération – Salaire – Égalité des salaires – Atteinte au principe – Défaut – Conditions – Éléments objectifs justifiant la différence de traitement – Caractérisation – Cas – Disparité du coût de la vie entre des établissements différents – Portée

Soc., 14 septembre 2016, pourvoi n° 15-11.386, publié au Bulletin

Une différence de traitement établie par engagement unilatéral ne peut être pratiquée entre des salariés relevant d’établissements différents et exerçant un travail égal ou de valeur égale, que si elle repose sur des raisons objectives, dont le juge doit contrôler la réalité et la pertinence.

Une cour d’appel, ayant constaté que la disparité du coût de la vie invoquée par l’employeur pour justifier la différence de traitement qu’il avait mise en place entre les salariés d’un établissement situé en Île-de-France et ceux d’un établissement de Douai était établie, en a exactement déduit que cette différence de traitement reposait sur une cause objective et pertinente.

Par cet arrêt, la chambre sociale de la Cour de cassation précise sa jurisprudence en matière de justification de l’atteinte portée au principe d’égalité des salaires par une décision unilatérale de l’employeur.

Dans un arrêt du 29 octobre 1996 (Soc., 29 octobre 1996, pourvoi n° 92-43.680, Bull. 1996, V, n° 359), la chambre sociale de la Cour de cassation a jugé que « la règle de l’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes est une application de la règle plus générale “à travail égal, salaire égal” énoncée par les articles L. 133-5, 4o et L. 136-2, 8o du code du travail » et « qu’il s’en déduit que l’employeur est tenu d’assurer l’égalité de rémunération entre tous les salariés de l’un ou l’autre sexe, pour autant que les salariés en cause sont placés dans une situation identique ». La chambre sociale a précisé par arrêt du 24 septembre 2008 (Soc., 24 septembre 2008, pourvoi n° 06-45.579, Bull. 2008, V, n° 175) que l’application de la règle « à travail égal, salaire égal » est subordonnée à l’appartenance des salariés concernés à une même entreprise.

À l’intérieur du périmètre de comparaison ainsi constitué par l’entreprise, il appartient au salarié qui se prétend désavantagé par rapport à d’autres salariés placés dans la même situation que lui de soumettre au juge les éléments susceptibles de caractériser une inégalité de rémunération, l’employeur devant alors, pour échapper à la sanction de l’atteinte portée au principe d’égalité, rapporter la preuve d’éléments objectifs justifiant cette différence de traitement (Soc., 25 mai 2005, pourvoi n° 04-40.169, Bull. 2005, V, n° 178).

Le 21 janvier 2009 (Soc., 21 janvier 2009, pourvoi n° 07-43.452, Bull. 2009, V, n° 15), la chambre sociale de la Cour de cassation a jugé que l’appartenance de salariés à des établissements différents ne pouvait, à elle seule, justifier une différence de traitement entre eux, lorsque l’inégalité résulte d’une décision unilatérale de l’employeur. La même solution a été adoptée le 28 octobre 2009 (Soc., 28 octobre 2009, pourvoi n° 08-40.466, Bull. 2009, V, n° 239) dans le cadre d’une inégalité dénoncée résultant d’un accord d’entreprise. Pour la chambre sociale, « il ne peut y avoir de différences de traitement entre salariés d’établissements différents d’une même entreprise exerçant un travail égal ou de valeur égale, que si elles reposent sur des raisons objectives dont le juge doit contrôler concrètement la réalité et la pertinence ».

Au cas d’espèce, un syndicat, agissant dans le cadre de la défense de l’intérêt collectif de la profession, a entendu faire cesser une inégalité de rémunération en obtenant l’application, dans un établissement de province, des barèmes de rémunération plus avantageux mis en place par l’employeur dans les établissements d’Île-de-France de l’entreprise. Les juges du fond, devant lesquels il n’était pas discuté que les salariés se trouvaient placés dans une situation identique, ont rejeté la demande du syndicat en reconnaissant le caractère réel et pertinent de la justification avancée par l’employeur, à savoir la disparité du coût de la vie entre la région parisienne et la province.

Le pourvoi du syndicat soutenait qu’une telle justification, qui ne tient ni à l’activité, ni aux conditions de travail, ne saurait être qualifiée de pertinente. L’auteur du pourvoi invoquait l’arrêt du 21 janvier 2009 précité qui pouvait en effet être compris comme ayant exclu toutes justifications non fondées sur une caractéristique propre à l’établissement lui-même, solution qui semblait avoir été reprise dans un arrêt du 28 mai 2014 (Soc., 28 mai 2014, pourvoi n° 12-27.811).

La critique est écartée par une formule qui lève les incertitudes et qui marque le contrôle opéré par la Cour de cassation. Il résulte ainsi de l’arrêt du 14 septembre 2016, ici commenté, que constitue une justification pertinente d’une inégalité en matière de rémunération par décision unilatérale de l’employeur la disparité avérée du coût de la vie entre les secteurs géographiques d’implantation d’établissements différents.

Statut collectif du travail – Conventions et accords collectifs – Dispositions générales – Contenu – Principe d’égalité de traitement – Atteinte au principe – Défaut – Cas – Stipulations conventionnelles introduisant une différence de traitement – Traitement fondé sur l’appartenance à des établissements distincts au sein de la même entreprise – Éléments objectifs justifiant la différence de traitement – Présomption

Soc., 3 novembre 2016, pourvoi n° 15-18.444, publié au Bulletin

Les différences de traitement entre des salariés appartenant à la même entreprise mais à des établissements distincts, opérées par voie d’accords d’établissement négociés et signés par les organisations syndicales représentatives au sein de ces établissements, investies de la défense des droits et intérêts des salariés de l’établissement et à l’habilitation desquelles ces derniers participent directement par leur vote, sont présumées justifiées de sorte qu’il appartient à celui qui les conteste de démontrer qu’elles sont étrangères à toute considération de nature professionnelle.

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b. Discrimination

Aucun arrêt publié au Rapport en 2016

c. Harcèlement

Contrat de travail, exécution – Harcèlement – Harcèlement moral – Existence – Faits établis par le salarié la faisant présumer – Appréciation – Office du juge – Portée

Soc., 8 juin 2016, pourvoi n° 14-13.418, publié au Bulletin

Il résulte des dispositions des articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail que, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du code du travail. Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Sous réserve d’exercer son office dans les conditions qui précèdent, le juge apprécie souverainement si le salarié établit des faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement et si l’employeur prouve que les agissements invoqués sont étrangers à tout harcèlement.

Jusqu’en 2008, la Cour de cassation n’exerçait pas de contrôle sur la qualification juridique de harcèlement moral donnée par l’article L. 1152-1 du code du travail, non plus que sur la bonne application du mécanisme probatoire prévu par l’article L. 1154-1 du même code.

À partir de 2008, la Cour de cassation a décidé d’exercer un contrôle sur la qualification juridique de harcèlement moral et, notamment, sur l’application du mécanisme probatoire, essentiel pour cette qualification (Soc., 24 septembre 2008, pourvoi n° 06-43.504, pourvoi n° 06-45.579, pourvoi n° 06-45.794, Bull. 2008, V, n° 175 [3 arrêts]).

Ainsi a-t-il été jugé, en ce qui concerne la définition du harcèlement moral :

– « qu’il résulte [de l’article L. 1152-1 du code du travail] que le harcèlement moral est constitué, indépendamment de l’intention de son auteur, dès lors que sont caractérisés des agissements répétés ayant pour effet une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte aux droits et à la dignité du salarié, d’altérer sa santé ou de compromettre son avenir professionnel » (Soc., 10 novembre 2009, pourvoi n° 08-41.497, Bull. 2009, V, n° 248), ce qui signifie que le harcèlement moral est caractérisé par la constatation de ses conséquences telles que légalement définies, peu important l’intention (malveillante ou non) de son auteur ;

– « que peuvent caractériser un harcèlement moral les méthodes de gestion mises en œuvre par un supérieur hiérarchique dès lors qu’elles se manifestent pour un salarié déterminé par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet d’entraîner une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel » (Soc., 10 novembre 2009, pourvoi n° 07-45.321, Bull. 2009, V, n° 247), ce qui implique que le harcèlement moral peut procéder d’une organisation du travail, pour autant toutefois qu’il réponde aux conditions posées par la loi à l’égard d’un salarié déterminé ;

– « qu’il résulte [de l’article L. 1152-1 du code du travail] que les faits constitutifs de harcèlement moral peuvent se dérouler sur une brève période » (Soc., 26 mai 2010, pourvoi n° 08-43.152, Bull. 2010, V, n° 111) ;

– « que l’employeur [devant] répondre des agissements des personnes qui exercent, de fait ou de droit, une autorité sur les salariés, [il importe peu que l’auteur des faits de harcèlement moral soit un tiers dès lors qu’il était] chargé par l’employeur de mettre en place de nouveaux outils de gestion, devait former la responsable du restaurant et son équipe et pouvait dès lors exercer une autorité de fait sur les salariés » (Soc., 1er mars 2011, pourvoi n° 09-69.616, Bull. 2011, V, n° 53).

S’agissant de la bonne application du mécanisme probatoire de l’article L. 1154-1 du code du travail, après avoir rappelé qu’au regard de ce texte, « le salarié n’est tenu que d’apporter [au juge] des éléments qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral » (Soc., 30 avril 2009, pourvoi n° 07-43.219, Bull. 2009, V, n° 120), la Cour de cassation a retenu successivement :

– « qu’en application [des articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail], lorsque le salarié établit la matérialité de faits précis et concordants constituant selon lui un harcèlement, il appartient au juge d’apprécier si ces éléments, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral et [que], dans l’affirmative, il incombe à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement » (Soc., 25 janvier 2011, pourvoi n° 09-42.766, Bull. 2011, V, n° 30) ;

– « qu’il [appartient au juge] de dire si, pris dans leur ensemble, les éléments matériellement établis, dont les certificats médicaux, laissaient présumer l’existence d’un harcèlement moral » (Soc., 6 juin 2012, pourvoi n° 10-27.766, Bull. 2012, V, n° 170) ;

– « que le juge doit se prononcer sur l’ensemble des éléments invoqués par le salarié afin de dire s’ils laissent présumer l’existence d’un harcèlement moral et, dans l’affirmative, apprécier les éléments de preuve fournis par l’employeur pour démontrer que les mesures en cause sont étrangères à tout harcèlement » (Soc., 19 décembre 2012, pourvoi n° 11-21.008).

C’est au regard de ces solutions désormais acquises que doit se comprendre l’arrêt ici commenté qui, sans remettre en cause le contrôle exercé par la Cour de cassation sur la bonne application par les juges du fond du mécanisme probatoire, essentiel à la qualification du harcèlement moral, n’étend pas pour autant ce contrôle à l’appréciation des éléments de fait et de preuve que la Cour de cassation réserve traditionnellement au pouvoir souverain des juges du fond.

Rappelant d’abord les dispositions légales régissant la définition juridique du harcèlement moral (article L. 1152-1 du code du travail) et le mécanisme probatoire (article L. 1154-1 du code du travail), la Cour de cassation reprend ensuite les solutions qu’elle a précédemment adoptées et qui viennent d’être énoncées en ce qui concerne l’office s’imposant au juge du fond, en vertu de ce mécanisme probatoire, pour la détermination de son appréciation sur la qualification juridique de harcèlement moral, avant de conclure que, sous réserve d’exercer son office dans les conditions ainsi décrites, le juge du fond apprécie souverainement, d’une part, si le salarié établit des faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement, d’autre part, si l’employeur prouve que les agissements invoqués sont étrangers à tout harcèlement.

Même si l’arrêt commenté ne concerne pas à proprement parler la définition proprement dite du harcèlement moral, il va de soi que les règles dégagées par la Cour de cassation relativement à cette définition et qui ont été rappelées plus haut sont maintenues et s’imposent toujours au juge du fond.

Mais, par cet arrêt rendu en formation plénière de la chambre sociale, la Cour de cassation retient désormais une voie médiane en matière de contrôle : ce contrôle, qui a permis depuis 2008 de mieux encadrer la démarche à suivre par le juge, n’est pas totalement abandonné aux juges du fond, mais il devient limité et recentré sur la vérification du respect par le juge du fond des règles s’imposant à lui pour la détermination de son appréciation souveraine des éléments de fait et de preuve.

On ajoutera que l’arrêt ici commenté constitue une nouvelle illustration d’une motivation enrichie à laquelle se livre la Cour de cassation depuis quelque temps dans certaines de ses décisions, puisque, au lieu du paragraphe unique formulant la règle énoncée, l’arrêt explicite la règle en trois paragraphes constituant une argumentation (pour un autre exemple, voir Soc., 3 mai 2016, pourvoi n° 15-11.046, publié au Bulletin).

Presse – Diffamation – Exclusion – Cas – Dénonciation par le salarié d’agissements présumés de harcèlement moral

1re Civ., 28 septembre 2016, pourvoi n° 15-21.823, publié au Bulletin

La dénonciation par un salarié, auprès de son employeur et des organes chargés de veiller à l’application des dispositions du code du travail, des agissements répétés de harcèlement moral dont il estime être victime, ne peut être poursuivie pour diffamation.

Toutefois, lorsqu’il est établi, par la partie poursuivante, que le salarié avait connaissance, au moment de cette dénonciation, de la fausseté des faits allégués, la mauvaise foi de celui-ci est caractérisée et la qualification de dénonciation calomnieuse peut, par suite, être retenue.

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