5. Accords collectifs et conflits collectifs de travail

a. Accords et conventions collectifs

Statut collectif du travail – Conventions et accords collectifs – Dispositions générales – Contenu – Principe d’égalité de traitement – Atteinte au principe – Défaut – Cas – Stipulations conventionnelles introduisant une différence de traitement – Traitement fondé sur l’exercice de fonctions distinctes au sein d’une même catégorie professionnelle – Éléments objectifs justifiant la différence de traitement – Présomption

Soc., 8 juin 2016, pourvoi n° 15-11.324, publié au Bulletin

Soc., 23 novembre 2016, pourvoi n° 15-11.324 (arrêt interprétatif)

Les différences de traitement entre catégories professionnelles ou entre des salariés exerçant, au sein d’une même catégorie professionnelle, des fonctions distinctes, opérées par voie de convention ou d’accord collectifs, négociés et signés par les organisations syndicales représentatives, investies de la défense des droits et intérêts des salariés et à l’habilitation desquelles ces derniers participent directement par leur vote, sont présumées justifiées de sorte qu’il appartient à celui qui les conteste de démontrer qu’elles sont étrangères à toute considération de nature professionnelle.

Par trois arrêts du 27 janvier 2015 (Soc., 27 janvier 2015, pourvoi n° 13-14.773, Bull. 2015, V, n° 8 ; Soc., 27 janvier 2015, pourvoi n° 13-22.179, Bull. 2015, V, n° 9 ; Soc., 27 janvier 2015, pourvoi n° 13-25.437, Bull. 2015, V, n° 10), la chambre sociale de la Cour de cassation, rompant avec sa jurisprudence antérieure (Soc., 8 juin 2011, pourvoi n° 10-11.933, Bull. 2011, V, n° 143 et Soc., 8 juin 2011, pourvoi n° 10-14.725, Bull. 2011, V, n° 155), a jugé que les différences de traitement entre catégories professionnelles opérées par voie de conventions ou d’accords collectifs, négociés et signés par des organisations syndicales représentatives, investies de la défense des droits et intérêts des salariés et à l’habilitation desquelles ces derniers participent directement par leur vote, sont présumées justifiées de sorte qu’il appartient à celui qui les conteste de démontrer qu’elles sont étrangères à toute considération de nature professionnelle.

Il a ainsi été créé une présomption de justification des différences de traitement entre catégories professionnelles distinctes résultant d’accords collectifs, et c’est désormais au salarié qui entend renverser cette présomption d’établir que ces différences sont étrangères à toute considération de nature professionnelle.

Le fondement de cette présomption est que les négociateurs sociaux agissent par délégation de la loi et qu’ils doivent, en conséquence, disposer, dans la mise en œuvre du principe d’égalité de traitement, d’une marge d’appréciation comparable à celle que le Conseil constitutionnel reconnaît au législateur dans le contrôle qu’il exerce sur le respect par celui-ci du principe constitutionnel d’égalité.

Par la décision ici commentée, la chambre sociale de la Cour de cassation ne limite plus le champ d’application de cette présomption de justification aux seules différences de traitement entre catégories professionnelles, mais l’étend aux différences de traitement opérées par voie d’accord collectif entre des salariés exerçant, au sein d’une même catégorie professionnelle, des fonctions distinctes.

Le fait que les différences de traitement entre catégories professionnelles ou entre des fonctions distinctes au sein d’une même catégorie professionnelle procèdent toutes d’une même source, à savoir un accord collectif négocié par les partenaires sociaux représentatifs, commandait une identité de régime et donc l’extension du champ d’application de la présomption de justification à laquelle procède la chambre sociale.

Statut collectif du travail – Conventions et accords collectifs – Accords particuliers – Accord national interprofessionnel du 10 février 1969 – Commission paritaire de l’emploi – Saisine – Obligation de l’employeur – Défaut – Cas – Absence d’accord collectif particulier le prévoyant

Soc., 11 juillet 2016, pourvoi n° 15-12.752, publié au Bulletin

La cour d’appel qui relève que l’article 3 de l’accord du 30 avril 2003 relatif à la mise en place d’une commission paritaire de l’emploi et de la formation professionnelle applicable à l’ensemble des entreprises comprises dans le champ d’application de la convention collective nationale des entreprises de prévention et de sécurité du 15 février 1985, bien que se référant à l’accord national interprofessionnel du 10 février 1969 sur la sécurité de l’emploi, n’attribuait pas de missions à cette commission en matière de reclassement externe, en déduit exactement qu’aucune obligation de saisine préalable de la commission paritaire de l’emploi destinée à favoriser un reclassement à l’extérieur de l’entreprise, avant tout licenciement pour motif économique de plus de dix salariés, n’était applicable.

Par cet arrêt, la chambre sociale de la Cour de cassation met fin aux hésitations et aux interrogations que sa jurisprudence avait pu susciter en ce qui concerne une éventuelle application autonome de l’accord national interprofessionnel du 10 février 1969 sur la sécurité de l’emploi, qui avait prévu « l’institution de Commissions paritaires de l’emploi par branches professionnelles » (préambule), ayant notamment pour mission « d’examiner les conditions de mise en œuvre des moyens de reclassement et de réadaptation et de participer, si nécessaire, à cette mise en œuvre » (article 5) ainsi que « d’élaborer un plan comportant des propositions de reclassement ou de formation en vue d’un reclassement à terme » en cas de licenciements collectifs pour motif économique (article 15).

Dans certaines branches où de telles commissions ont été mises en place, la convention collective applicable ou un accord collectif met effectivement en œuvre l’accord national interprofessionnel du 10 février 1969 précité. Ainsi en est-il de l’article 28, alinéa 6, de l’accord national sur les problèmes généraux de l’emploi du 12 juin 1987 dans la métallurgie : « si toutefois [l’entreprise conduite à réduire ou cesser son activité] est amenée à envisager un licenciement collectif d’ordre économique, elle doit : […] rechercher les possibilités de reclassement à l’extérieur de l’entreprise en particulier dans le cadre des industries des métaux, en faisant appel à la commission territoriale de l’emploi ». La chambre sociale en a déduit que l’absence de saisine, par l’employeur, lors d’un licenciement économique collectif, de ces « commissions territoriales de l’emploi » rend les licenciements sans cause réelle et sérieuse, dès lors qu’il s’agit d’une extension conventionnelle de l’obligation légale de reclassement (Soc., 28 mai 2008, pourvoi n° 06-46.009, Bull. 2008, V, n° 116 ; Soc., 10 février 2009, pourvoi n° 08-40.057 ; Soc., 5 juin 2012, pourvoi n° 11-21.873 ; Soc., 16 mai 2013, pourvoi n° 12-10.065 ; Soc., 26 septembre 2012, pourvoi n° 10-24.104).

Mais, dans un arrêt plus récent, s’agissant de l’article 54 de la convention collective nationale de l’industrie textile du 1er février 1951, qui renvoie à l’article 22 de l’accord national interprofessionnel du 10 février 1969 précité, mais n’ajoute rien aux obligations légales de reclassement interne à l’entreprise, et indique que « les organisations patronales locales prendront les dispositions nécessaires pour faciliter le reclassement du personnel intéressé dans les autres entreprises », la chambre sociale de la Cour de cassation a jugé, sur le seul fondement des articles 5 et 15 de l’accord national interprofessionnel du 10 février 1969, sans mention d’un autre texte, que l’obligation de saisir les commissions territoriales de l’emploi existait (Soc., 30 septembre 2013, pourvoi n° 12-15.941, Bull. 2013, V, n° 223). Même si une partie de la doctrine a interprété cette décision comme consacrant une application autonome de l’accord national interprofessionnel du 10 février 1969 (Voir M. Morand, « Licenciements économiques et commissions paritaires de l’emploi », Les Cahiers du DRH n° 207, 1er mars 2014), on pouvait considérer que la question était alors seulement de savoir si les articles 5 et 15 de l’accord national interprofessionnel instauraient une obligation ou une simple faculté pour les employeurs et que tout autre était la question de savoir si l’accord national interprofessionnel précité s’appliquait de manière autonome en l’absence de tout renvoi par une convention collective.

Une décision postérieure relevait toutefois que la convention collective nationale de la fabrication de l’ameublement du 14 janvier 1986, applicable, renvoyait aux articles 5, 14 et 15 de l’accord national interprofessionnel précité, avant d’en déduire l’existence de l’obligation de saisine de ces commissions (Soc., 8 juillet 2014, pourvoi n° 13-14.611, Bull. 2014, V, n° 181), ce qui pouvait accréditer l’idée d’une application autonome de l’accord national interprofessionnel du 10 février 1969.

Dans l’affaire ayant donné lieu à l’arrêt du 11 juillet 2016, la chambre sociale de la Cour de cassation était confrontée à l’accord du 30 avril 2003 relatif à la création d’une commission paritaire de l’emploi et de la formation professionnelle (CPNEFP), applicable à l’ensemble des entreprises comprises dans le champ d’application de la convention collective nationale des entreprises de prévention et de sécurité, qui, bien que se référant de façon générale à l’accord national interprofessionnel du 10 février 1969 sur la sécurité de l’emploi, n’attribuait pas de missions à cette commission en matière de reclassement externe.

En l’état de ces dispositions, la chambre sociale de la Cour de cassation décide qu’aucune obligation de saisine préalable de la commission paritaire de l’emploi destinée à favoriser un reclassement à l’extérieur de l’entreprise, avant tout licenciement pour motif économique de plus de dix salariés, n’était applicable.

Par cette décision de principe, il est clair désormais que l’accord national interprofessionnel du 10 février 1969 précité n’a qu’un caractère programmatique et qu’il appartient donc aux partenaires sociaux de décider ou non de créer ces commissions de l’emploi et de leur confier ou non une mission d’aide aux reclassements externes en cas de licenciements économiques collectifs. S’ils ne l’ont pas fait, l’employeur n’est pas tenu à une quelconque obligation sur le seul fondement de l’accord national interprofessionnel.

Mais, dès lors que ces commissions ont été instituées par voie d’accord collectif ou de convention collective et que les partenaires sociaux leur ont confié expressément cette mission, alors l’employeur a l’obligation de les saisir avant tout licenciement économique collectif, ce qui est le sens qu’il convient de donner à l’arrêt précité du 30 septembre 2013. Le renvoi à tel ou tel article de l’accord national interprofessionnel du 10 février 1969 par l’accord collectif ou la convention collective, dans la branche professionnelle considérée, n’est plus un critère pertinent ; seule l’instauration d’une commission territoriale de l’emploi ou d’une commission paritaire nationale de l’emploi avec la mission expresse d’aider au reclassement externe détermine l’existence de l’obligation de saisine pour les employeurs.

Statut collectif du travail – Conventions et accords collectifs – Dispositions générales – Contenu – Principe d’égalité de traitement – Atteinte au principe – Défaut – Cas – Stipulations conventionnelles introduisant une différence de traitement – Traitement fondé sur l’appartenance à des établissements distincts au sein de la même entreprise – Éléments objectifs justifiant la différence de traitement – Présomption

Soc., 3 novembre 2016, pourvoi n° 15-18.444, publié au Bulletin

Les différences de traitement entre des salariés appartenant à la même entreprise mais à des établissements distincts, opérées par voie d’accords d’établissement négociés et signés par les organisations syndicales représentatives au sein de ces établissements, investies de la défense des droits et intérêts des salariés de l’établissement et à l’habilitation desquelles ces derniers participent directement par leur vote, sont présumées justifiées de sorte qu’il appartient à celui qui les conteste de démontrer qu’elles sont étrangères à toute considération de nature professionnelle.

La chambre sociale de la Cour de cassation étend, par la présente décision, la présomption de justification des différences de traitement à celles opérées par voie d’accords d’établissement.

Cette présomption de justification n’avait été jusque-là retenue que pour des différences de traitement entre des salariés relevant de catégories professionnelles distinctes ou appartenant à la même catégorie professionnelle mais exerçant des fonctions distinctes, et opérées par voie de conventions ou d’accords collectifs autres que d’établissement (Soc., 27 janvier 2015, pourvoi n° 13-14.773, Bull. 2015, V, n° 8 ; Soc., 27 janvier 2015, pourvoi n° 13-22.179, Bull. 2015, V, n° 9 ; Soc., 27 janvier 2015, pourvoi n° 13-25.437, Bull. 2015, V, n° 10 ; Soc., 8 juin 2016, pourvoi n° 15-11.324, publié au Bulletin).

S’agissant des différences de traitement entre salariés d’une même entreprise mais appartenant à des établissements distincts, la chambre sociale de la Cour de cassation jugeait initialement que celles-ci étaient licites : puisque la négociation collective au sein d’un établissement distinct permettait d’établir, par voie d’accord collectif, des différences de traitement entre les salariés de la même entreprise, des salariés qui n’entraient pas dans le champ d’application d’un accord d’établissement ne pouvaient faire état d’une discrimination au motif qu’ils ne bénéficiaient pas des dispositions de cet accord (Soc., 27 octobre 1999, pourvoi n° 98-40.769, Bull. 1999, V, n° 422).

En d’autres termes, les salariés d’établissements différents n’étant pas placés dans une situation identique, il n’y avait pas lieu de faire application du principe d’égalité de traitement.

En 2009, la chambre sociale de la Cour de cassation est revenue sur cette jurisprudence, jugeant qu’il ne pouvait y avoir de différences de traitement entre salariés d’établissements différents d’une même entreprise exerçant un travail égal ou de valeur égale, que si elles reposaient sur des raisons objectives dont le juge devait contrôler concrètement la réalité et la pertinence (Soc., 21 janvier 2009, pourvoi n° 07-43.452, Bull. 2009, V n° 15).

Cependant cette dernière position n’était plus envisageable dans la présente affaire, compte tenu du revirement opéré par la chambre sociale dans ses arrêts du 27 janvier 2015 précités, et de l’abandon de la nécessité, pour l’employeur, d’établir l’existence d’éléments objectifs pertinents justifiant la différence de traitement critiquée quand les différences de traitement sont instituées par voie de conventions ou d’accords collectifs.

L’alternative était, en conséquence, la suivante : soit un retour à ce que jugeait la chambre sociale de la Cour de cassation avant 2009, l’application du principe d’égalité de traitement ne pouvant être revendiquée par des salariés appartenant à des établissements différents puisque ceux-ci ne relèvent pas du même cercle des égaux, soit l’extension de la présomption de justification des différences de traitement, jusque-là réservée à celles organisées par voie de conventions ou d’accords collectifs autres que d’établissement, à celles résultant d’accords d’établissement.

La chambre sociale a choisi cette dernière option, jugeant que les différences de traitement entre des salariés appartenant à la même entreprise mais à des établissements distincts, opérées par voie d’accords d’établissement négociés et signés par les organisations syndicales représentatives au sein de ces établissements, investies de la défense des droits et intérêts des salariés de l’établissement et à l’habilitation desquelles ces derniers participent directement par leur vote, sont présumées justifiées de sorte qu’il appartient à celui qui les conteste de démontrer qu’elles sont étrangères à toute considération de nature professionnelle.

Une telle position s’explique par le fait que la loi n° 2008-789 du 20 août 2008 portant rénovation de la démocratie sociale et réforme du temps de travail reconnaît la légitimité électorale des syndicats au niveau de l’établissement.

Dès lors que l’établissement est l’un des périmètres de la représentativité syndicale, et que ce qui fondait la solution dégagée par la chambre sociale dans ses arrêts du 27 janvier 2015 précités était justement que les conventions collectives étaient négociées et signées par des organisations syndicales représentatives, à la détermination desquelles les salariés participent par leur vote, il semblait difficile d’organiser un régime distinct alors même que la différence de traitement résulte également d’un accord collectif négocié et signé par des partenaires sociaux représentatifs au niveau auquel cet accord intervient.

Le régime est ainsi unifié : dès lors que la différence de traitement procède d’une convention collective ou d’un accord d’établissement, négociés et signés par des organisations syndicales représentatives, elle est présumée justifiée et c’est à celui qui la conteste de démontrer qu’elle est étrangère à toute considération de nature professionnelle.

b. Conflits du travail

Aucun arrêt publié au Rapport en 2016