7. Rupture du contrat de travail

a. Rupture conventionnelle

Contrat de travail, rupture – Rupture conventionnelle – Domaine d’application – Exclusion – Cas – Existence d’une convention tripartite organisant la poursuite du contrat de travail

Soc., 8 juin 2016, pourvoi n° 15-17.555, publié au Bulletin

Les dispositions de l’article L. 1237-11 du code du travail relatives à la rupture conventionnelle entre un salarié et son employeur ne sont pas applicables à une convention tripartite conclue entre un salarié et deux employeurs successifs ayant pour objet d’organiser non pas la rupture du contrat, mais sa poursuite.

La loi n° 2008-596 du 25 juin 2008 portant modernisation du marché du travail a créé un nouveau mode de rupture bilatérale du contrat de travail qu’elle encadre de manière spécifique : la rupture conventionnelle.

La rupture d’un commun accord du contrat de travail étant désormais expressément prévue et réglementée par le code du travail, la chambre sociale de la Cour de cassation a jugé, en application du principe specialia generalibus derogant, que, sauf dispositions légales contraires, ce type de rupture du contrat de travail ne peut intervenir que dans les conditions prévues par les articles L. 1237-11 et suivants du code du travail relatifs à la rupture conventionnelle (Soc., 15 octobre 2014, pourvoi n° 11-22.251, Bull. 2014, V, n° 241).

La question s’était rapidement posée, après cet arrêt du 15 octobre 2014, de ses conséquences sur les mutations intra ou intergroupes et sur les transferts conventionnels de contrats de travail.

Ces mutations ou ces transferts conventionnels de contrat de travail prennent en effet très souvent la forme d’une convention tripartite signée entre le salarié et ses deux employeurs successifs, aux termes de laquelle il est, d’une part, mis fin au contrat de travail initial avec le premier employeur, d’autre part, conclu un nouveau contrat de travail avec le nouvel employeur.

Dès lors que cette convention tripartite fait apparaître la rupture d’un commun accord du premier contrat de travail, faut-il que les règles relatives à la rupture conventionnelle, qui prévoient notamment la tenue d’un entretien entre le salarié et l’employeur, l’homologation de la convention de rupture par l’administration, et qui ouvrent droit au versement, au profit du salarié, d’une indemnité dont le montant est au moins équivalent à l’indemnité de licenciement, soient respectées ?

La chambre sociale répond, dans la présente décision, par la négative à cette question, jugeant que les dispositions de l’article L. 1237-11 du code du travail relatives à la rupture conventionnelle entre un salarié et son employeur ne sont pas applicables à une convention tripartite conclue entre un salarié et deux employeurs successifs ayant pour objet d’organiser non pas la rupture du contrat, mais sa poursuite.

La ratio legis des règles relatives à la rupture conventionnelle est en effet de sécuriser la rupture du contrat de travail qui entraîne la perte définitive de l’emploi.

Les conventions tripartites, qui opèrent le transfert du contrat de travail d’un salarié au profit d’un nouvel employeur, ont quant à elles pour objet de garantir à l’intéressé la continuité de la relation de travail.

Rien ne justifiait donc que les dispositions du code du travail relatives à la rupture conventionnelle s’appliquent à ces conventions tripartites, sans que l’on puisse pour autant en conclure que la présente décision serait en contradiction avec l’arrêt précité rendu par la chambre sociale de la Cour de cassation le 15 octobre 2014, qui ne visait que la rupture du contrat de travail emportant la perte définitive de l’emploi.

Contrat de travail, rupture – Rupture conventionnelle – Forme – Convention signée par les parties – Validité – Conditions – Entretien préalable – Tenue – Nécessité – Portée

Soc., 1er décembre 2016, pourvoi n° 15-21.609, publié au Bulletin

Si le défaut du ou des entretiens prévus par l’article L. 1237-12 du code du travail relatifs à la conclusion d’une convention de rupture entraîne la nullité de la convention, c’est à celui qui invoque cette cause de nullité d’en établir l’existence.

Par la présente décision, la chambre sociale de la Cour de cassation poursuit sa construction jurisprudentielle relative à la rupture conventionnelle, mode de rupture bilatérale du contrat de travail voulu par les partenaires sociaux dans l’accord national interprofessionnel du 11 janvier 2008 sur la modernisation du marché du travail et consacré par la loi n° 2008-596 du 25 juin 2008 portant modernisation du marché du travail.

En application des articles L. 1237-11 et suivants du code du travail, les parties conviennent du principe d’une rupture conventionnelle du contrat de travail « lors d’un ou plusieurs entretiens ».

Elles signent, pour ce faire, une convention de rupture et disposent, à compter de la date de la signature de cette convention, d’un délai de rétractation de quinze jours calendaires.

En l’absence de rétractation, la partie la plus diligente sollicite, à l’issue de ce délai, l’homologation de la convention de rupture auprès de l’administration, la rupture du contrat de travail ne pouvant intervenir avant le lendemain de l’autorisation donnée par l’administration.

Dans la présente espèce, le salarié et l’employeur avaient signé une convention de rupture qui avait été homologuée par l’administration, aucune des parties n’ayant usé de sa faculté de rétractation.

La convention de rupture mentionnait la tenue de deux entretiens.

Le salarié, soutenant qu’aucun entretien n’avait eu lieu, avait saisi la juridiction prud’homale d’une demande en nullité de la convention de rupture.

La cour d’appel a fait droit à la demande du salarié au motif que les pièces produites par l’employeur pour attester de la réalité des entretiens mentionnés sur la convention de rupture n’étaient pas probantes.

La question de droit posée par le pourvoi était double :

– le défaut d’entretien relatif à la conclusion d’une convention de rupture est-il une cause de nullité de la convention de rupture ?

– qui supporte la charge de la preuve de la tenue de cet entretien ?

La chambre sociale de la Cour de cassation y répond en jugeant que « si le défaut du ou des entretiens prévus par [l’article L. 1237-12] du code du travail, relatif à la conclusion d’une convention de rupture, entraîne la nullité de la convention, c’est à celui qui invoque cette cause de nullité d’en établir l’existence ».

Il résulte des termes de l’article L. 1237-12 du code du travail que les parties au contrat conviennent du principe d’une rupture conventionnelle « lors d’un ou plusieurs entretiens au cours desquels le salarié peut se faire assister ».

Cette rédaction n’est source d’aucune ambiguïté en ce qu’il est clair qu’elle fait du ou des entretiens une condition substantielle de la rupture conventionnelle et prolonge d’ailleurs l’article qui précède selon lequel la rupture conventionnelle « est soumise aux dispositions de la […] section [« Rupture conventionnelle »] destinées à garantir la liberté du consentement des parties ». En d’autres termes, l’entretien (ou les entretiens) précédant la conclusion d’une convention de rupture est l’une des mesures voulue tant par les partenaires sociaux que par le législateur pour garantir la liberté du consentement des parties.

Cela se comprend bien compte tenu de la nature de ce mode de rupture, telle qu’elle découle du texte de l’article L. 1237-11 précité qui l’introduit : l’employeur et le salarié peuvent « convenir en commun des conditions de la rupture du contrat de travail qui les lie ». La rupture conventionnelle, « exclusive du licenciement et de la démission, ne peut être imposée par l’une ou l’autre des parties ». Il suit de ces dispositions que la rupture conventionnelle procède non de la volonté unilatérale d’une partie, mais d’une volonté commune qui doit par là même être concertée, ce qui suppose une rencontre et une discussion, et donc un ou plusieurs entretiens. Au surplus, cette rencontre et cet entretien sont impliqués par la circonstance que les parties ne doivent pas seulement convenir du principe de la rupture (commune) mais également de ses conditions, et notamment de la détermination de l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle.

Il suit de ces éléments que même si l’entretien prévu n’est soumis à aucun formalisme (Soc., 29 janvier 2014, pourvoi n° 12-27.594, Bull. 2014, V, n° 39 ; Soc., 3 juillet 2013, pourvoi n° 12-19.268, Bull. 2013, V, n° 178), il doit exister, et cela à peine de nullité de la rupture conventionnelle.

En revanche, si l’une des parties à la convention arguë de l’absence d’entretien, c’est à celle qui invoque cette cause de nullité d’en établir l’existence.

La rupture conventionnelle étant une rupture bilatérale du contrat de travail, il n’y avait pas lieu, sauf à nier ce caractère bilatéral, de faire peser la preuve de l’entretien exclusivement sur l’employeur.

Cela se serait inéluctablement traduit, dans les faits, par l’envoi par l’employeur d’une convocation à un entretien aux fins de signer une convention de rupture, à l’instar de ce qui est prévu en matière de licenciement, ce qui aurait de facto imposé un formalisme ni voulu par les partenaires sociaux, ni prévu par le législateur.

Il sera en outre observé qu’en pratique, la tenue d’un ou de plusieurs entretiens figure sur le formulaire de la convention de rupture, puisqu’il s’agit de l’un des points de contrôle auxquels se livre l’administration avant d’homologuer la convention.

La signature, comme en l’espèce, par le salarié et l’employeur d’une convention de rupture sur laquelle est mentionnée la tenue d’au moins un entretien laisse ainsi présumer son existence, et c’est à la partie qui soutient qu’il n’a, en définitive, pas eu lieu, de renverser cette présomption.

La présente décision de la chambre sociale de la Cour de cassation fait écho à ce que juge la première chambre civile en matière de droit de la consommation : la reconnaissance écrite, par l’emprunteur, dans le corps de l’offre préalable, de la remise d’un bordereau de rétractation détachable joint à cette offre, laisse présumer la remise effective de celui-ci. Dès lors, la cour d’appel qui constate que l’emprunteur a souscrit une telle reconnaissance en déduit exactement que ce dernier, faute pour lui d’apporter la preuve de l’absence de remise du bordereau ou, à défaut, de son caractère irrégulier, ne peut se prévaloir de la déchéance du droit aux intérêts du prêteur (1re Civ., 16 janvier 2013, pourvoi n° 12-14.122, Bull. 2013, I, n° 7).

b. Contrat de travail à durée déterminée

Aucun arrêt publié au Rapport en 2016

c. Indemnités de rupture

Aucun arrêt publié au Rapport en 2016

d. Licenciement

Contrat de travail, rupture – Licenciement – Nullité – Cas – Violation par l’employeur d’une liberté fondamentale – Applications diverses – Droit d’agir en justice – Exercice – Exercice par le salarié – Étendue – Portée

Soc., 16 mars 2016, pourvoi n° 14-23.589, publié au Bulletin

Est nul comme portant atteinte à une liberté fondamentale le licenciement intervenu en raison d’une action en justice introduite par le salarié.

Par l’arrêt ici commenté, la Cour de cassation affirme qu’est nul comme portant atteinte à une liberté fondamentale le licenciement intervenu en raison d’une action en justice introduite par le salarié.

Selon une jurisprudence constante, la chambre sociale reconnaît au juge prud’homal le pouvoir de prononcer la nullité d’un licenciement et d’ordonner la poursuite des relations contractuelles, même en l’absence de dispositions le prévoyant, en cas de violation d’une liberté fondamentale (Soc., 13 mars 2001, pourvoi n° 99-45.735, Bull. 2001, V, n° 87).

Cependant, la Cour de cassation affirmait que le licenciement intervenu en raison de l’action en justice intentée par le salarié sur le fondement d’une violation du principe « à travail égal, salaire égal » n’encourait pas la nullité (Soc., 20 février 2008, pourvois n° 06-40.085 et n° 06-40.615, Bull. 2008, V, n° 38). Cette décision s’expliquait par le refus d’étendre, en l’absence de texte, la nullité du licenciement faisant suite à l’action en justice introduite par un salarié invoquant une discrimination prévue par l’article L. 1134-4 du code du travail. Elle avait fait l’objet de réserves de la part de la doctrine (voir notamment C. Radé, « De l’effectivité du principe “à travail égal, salaire égal” », Dr. soc. 2008, p. 530 ; F. Guiomard, « Droit d’agir en justice du salarié discriminé : une protection inachevée », Rev. dr. tr. 2008, p. 330).

C’est sur cette jurisprudence que la Cour de cassation revient, par l’arrêt objet du présent commentaire, ainsi que par un arrêt approuvant une cour d’appel d’avoir déclaré nul un licenciement que l’employeur avait motivé, entre autres griefs, par la saisine par le salarié de la juridiction prud’homale d’une demande en résiliation judiciaire de son contrat de travail (Soc., 3 février 2016, pourvoi n° 14-18.600, Bull. 2016, publié au Bulletin).

Ces deux décisions se fondent sur le caractère fondamental du droit d’agir en justice, élément du droit à un procès équitable.

Un tel droit est de longue date reconnu par la Cour européenne des droits de l’homme (CEDH, plén., arrêt du 21 février 1975, Golder c. Royaume-Uni, n° 4451/70), qui a ainsi jugé que l’expulsion d’un ressortissant étranger empêchant l’examen de son recours par le tribunal saisi constituait une atteinte à l’exercice du droit à un recours effectif (CEDH, gde ch., arrêt du 13 décembre 2012, De Souza Ribeiro c. France, n° 22689/07).

L’article 6, § 1, de la Convention de sauvegarde des droits de l’homme et des libertés fondamentales consacrant le « droit à un tribunal » protège l’action en contestation d’un licenciement (CEDH, gde ch., arrêt du 29 juin 2011, Sabeh El Leil c. France, n° 34869/05 ; voir aussi CEDH, arrêt du 6 novembre 2012, Redfearn c. Royaume-Uni, n° 47335/06). La jurisprudence de la Cour de cassation sur le fondement de ce texte est également protectrice du droit d’agir en justice (Ass. plén., 7 avril 2006, pourvoi n° 05-11.519, Bull. 2006, Ass. plén., n° 3 et 1re Civ., 9 avril 2013, pourvoi n° 11-27.071, Bull. 2013, I, n° 66). Ainsi, la chambre sociale affirme que le licenciement prononcé en raison d’un écrit produit en justice ou d’une attestation est nul (Soc., 28 mars 2006, pourvoi n° 04-41.695, Bull. 2006, V, n° 127 et Soc., 29 octobre 2013, pourvoi n° 12-22.447, Bull. 2013, V, n° 252).

Par trois décisions commentées au Rapport annuel 2013 de la Cour de cassation (p. 568 et p. 572), la chambre sociale de la Cour de cassation a affirmé que l’employeur ne pouvait pas rompre un contrat à durée déterminée en violation du droit du salarié à un procès équitable (Soc., 6 février 2013, pourvoi n° 11-11.740, Bull. 2013, V, n° 27 ; Soc., 9 octobre 2013, pourvoi n° 12-17.882, Bull. 2013, V, n° 226 et Soc., 18 décembre 2013, pourvoi n° 13-10.908, Bull. 2013, V, n° 311). Si l’arrêt ici commenté s’inscrit dans le prolongement de cette jurisprudence, la situation d’espèce est sensiblement différente.

En effet, l’arrêt du 6 février 2013 précité statuait sur une rupture par l’employeur d’un contrat à durée déterminée avant l’échéance du terme pour un motif non prévu par l’article L. 1243-1 du code du travail alors que le salarié avait introduit une action tendant à la requalification de la relation de travail en contrat à durée indéterminée. La rupture ainsi intervenue étant illicite, la Cour de cassation affirmait qu’il appartenait à l’employeur d’établir que sa décision était justifiée par des éléments étrangers à toute volonté de sanctionner l’exercice par le salarié de son droit d’agir en justice.

Dans la situation d’espèce de l’arrêt du 16 mars 2016, le salarié avait également agi en justice pour obtenir la requalification du contrat à durée déterminée le liant à son employeur en contrat à durée indéterminée. Cependant, selon les constatations de l’arrêt attaqué, pendant le cours de l’instance prud’homale, le contrat de travail était devenu à durée indéterminée par l’effet de sa poursuite après l’échéance du terme. L’employeur a licencié le salarié en invoquant un motif prévu par la loi. L’apparence de licéité que présente la rupture du contrat de travail ainsi intervenue conduit la chambre sociale de la Cour de cassation à faire peser sur le salarié la charge de la preuve de ce que le licenciement procédait d’une mesure de rétorsion à l’action en justice qu’il avait engagée.

Contrat de travail, rupture – Licenciement – Nullité – Cas – Violation par l’employeur d’une liberté fondamentale – Applications diverses – Dénonciation de faits dont le salarié a eu connaissance dans l’exercice de ses fonctions

Soc., 30 juin 2016, pourvoi n° 15-10.557, publié au Bulletin

En raison de l’atteinte qu’il porte à la liberté d’expression, en particulier au droit pour les salariés de signaler les conduites ou actes illicites constatés par eux sur leur lieu de travail, le licenciement d’un salarié prononcé pour avoir relaté ou témoigné, de bonne foi, de faits dont il a eu connaissance dans l’exercice de ses fonctions et qui, s’ils étaient établis, seraient de nature à caractériser des infractions pénales, est atteint de nullité.

Depuis quelques années le législateur est intervenu pour protéger contre les mesures de représailles les salariés qui dénoncent des faits répréhensibles dont ils ont connaissance dans le cadre de leurs fonctions.

L’alerte professionnelle telle qu’elle est conçue par les pouvoirs publics vise un objectif bien particulier : celui de mettre fin à une atteinte à un intérêt légalement protégé, ou à un comportement illégal. Il s’agit d’un droit d’alerte sur des sujets relevant de l’intérêt général.

Ce que recouvre l’intérêt général a été progressivement précisé par la loi : il peut s’agir de faits de corruption (article 9 de la loi n° 2007-1598 du 13 novembre 2007 relative à la lutte contre la corruption, créant l’article L. 1161-1 du code du travail), d’agissements contraires au principe de non-discrimination (articles L. 1132-1 et L. 1132-4 du code du travail), de faits constitutifs de harcèlement sexuel ou moral (articles L. 1152-2 et L. 1152-3 du code du travail), de situations de conflit d’intérêts (article 25 de la loi n° 2013-907 du 11 octobre 2013 relative à la transparence de la vie publique).

Dernièrement, la loi n° 2013-1117 du 6 décembre 2013 relative à la lutte contre la fraude fiscale et la grande délinquance économique et financière a inséré dans le code du travail l’article L. 1132-3-3 qui dispose notamment qu’aucune personne ne peut faire l’objet d’une mesure discriminatoire « pour avoir relaté ou témoigné, de bonne foi, de faits constitutifs d’un délit ou d’un crime dont [elle] aurait eu connaissance dans l’exercice de ses fonctions », une telle mesure étant sanctionnée par la nullité de la mesure ou du licenciement, en application de l’article L. 1132-4 du même code.

Le salarié doit agir « de bonne foi ». Ce principe de bonne foi, retenu par le droit français comme par la jurisprudence de la Cour européenne des droits de l’homme, permet ainsi d’évaluer le sérieux de la démarche au service de l’intérêt général, davantage que l’exactitude de l’information révélée : il est un principe protecteur pour le lanceur d’alerte prudent et il lui garantit, en quelque sorte, un droit à l’erreur raisonnable, l’information révélée pouvant s’avérer par la suite inexacte, malgré des apparences solides de véracité.

Dans l’affaire soumise à la chambre sociale de la Cour de cassation, le salarié, engagé en qualité de directeur administratif et financier par une association ayant pour mission de gérer un centre d’examen de santé partie intégrante du dispositif de santé publique en Guadeloupe, avait été licencié, en mars 2011, pour faute lourde, après avoir dénoncé au procureur de la République les agissements d’un membre du conseil d’administration et du président de l’association susceptibles de constituer une escroquerie ou un détournement de fonds publics.

Si la cour d’appel a jugé ce licenciement sans cause réelle et sérieuse aux motifs que le salarié, dont la bonne foi ne pouvait être mise en cause, n’avait commis aucune faute en révélant les faits aux autorités judiciaires, elle a en revanche refusé d’annuler le licenciement, considérant que la nullité ne pouvait être prononcée en l’absence de texte la prévoyant puisque l’article L. 1132-3-3 du code du travail, issu de la loi du 6 décembre 2013, sanctionné par l’article L. 1132-4, précités, n’était pas applicable lors des faits.

Dans le prolongement des décisions de la Cour européenne des droits de l’homme qui considèrent que les sanctions prises à l’encontre de salariés ayant critiqué le fonctionnement d’un service ou divulgué des conduites ou des actes illicites constatés sur leur lieu de travail constituent une violation de leur droit à la liberté d’expression au sens de l’article 10, §1, de la Convention de sauvegarde des droits de l’homme et des libertés fondamentales (CEDH, arrêt du 18 octobre 2011, Sosinowska, c. Pologne, n° 10247/09 ; CEDH, arrêt du 12 février 2008, Guja c. Moldavie, n° 14277/04), et de sa propre jurisprudence qui admet la nullité du licenciement ou de toute mesure de rétorsion qui portent atteinte à une liberté fondamentale du salarié (Soc., 6 février 2013, pourvoi n° 11-11.740, Bull. 2013, V, n° 27 ; Soc., 29 octobre 2013, pourvoi n° 12-22.447, Bull. 2013, V, n° 252), la chambre sociale de la Cour de cassation censure l’arrêt de la cour d’appel et affirme pour la première fois que, « en raison de l’atteinte qu’il porte à la liberté d’expression, en particulier au droit pour les salariés de signaler les conduites ou actes illicites constatés par eux sur leur lieu de travail, le licenciement d’un salarié prononcé pour avoir relaté ou témoigné, de bonne foi, de faits dont il a eu connaissance dans l’exercice de ses fonctions et qui, s’ils étaient établis, seraient de nature à caractériser des infractions pénales, est frappé de nullité ».

Une telle décision est de nature à protéger les lanceurs d’alerte dans la mesure où, par ailleurs, la chambre sociale instaure cette immunité non seulement lorsque les faits illicites sont portés, comme en l’espèce, à la connaissance du procureur de la République, mais également, de façon plus générale, dès lors qu’ils sont dénoncés à des tiers.

Contrat de travail, rupture – Licenciement économique – Licenciement collectif – Plan de sauvegarde de l’emploi – Contenu – Appréciation – Périmètre – Groupe de sociétés – Critères – Moyens financiers du groupe – Périmètre du groupe – Détermination

Soc., 16 novembre 2016, pourvois n° 15-15.190, n° 15-15.204, n° 15-15.208, n° 15-15.222, n° 15-15.225, n° 15-15.229, n° 15-15.230, n° 15-15.231, n° 15-15.233, n° 15-15.235, n° 15-15.238, n° 15-15.243, n° 15-15.268, n° 15-15.270, n° 15-15.278 et n° 15-15.287, publié au Bulletin

Arrêt au rapport sur le premier moyen

La pertinence d’un plan de sauvegarde de l’emploi doit être appréciée en fonction des moyens dont disposent l’entreprise et le groupe dont elle fait partie pour maintenir les emplois ou faciliter le reclassement. S’agissant des possibilités de reclassement au sein du groupe, cette pertinence doit s’apprécier parmi les entreprises dont les activités, l’organisation ou le lieu d’exploitation leur permettent la permutation de tout ou partie du personnel. En revanche, s’agissant des moyens financiers du groupe, la pertinence doit s’apprécier compte tenu des moyens de l’ensemble des entreprises unies par le contrôle ou l’influence d’une entreprise dominante dans les conditions définies à l’article L. 2331-1 du code du travail, sans qu’il y ait lieu de réduire le groupe aux entreprises situées sur le territoire national.

Le plan de sauvegarde de l’emploi (PSE) doit contenir des mesures concrètes et précises de reclassement interne et dans le groupe, propres à éviter des licenciements ou à en réduire le nombre, ainsi que des dispositions destinées à faciliter le reclassement des salariés dont le licenciement ne peut être évité (Soc., 17 mai 1995, pourvoi n° 94-10.535, Bull. 1995, V, n° 159 ; Soc., 10 juin 1997, pourvoi n° 95-19.818, Bull. 1997, V, n° 216 ; Soc., 8 novembre 2011, pourvoi n° 10-15.159 ; Soc., 29 septembre 2015, pourvoi n° 14-12.752).

Le respect de cette obligation doit s’apprécier en tenant compte des moyens dont dispose l’entreprise ou le groupe. Cette exigence, instaurée par la chambre sociale de la Cour de cassation (Soc., 9 mai 2000, pourvoi n° 98-20.588, Bull. 2000, V, n° 172 : « La pertinence d’un plan social doit être appréciée en fonction des moyens dont dispose [ent] l’entreprise et le groupe auquel elle est éventuellement intégrée »), a été reprise par la loi n° 2002-73 du 17 janvier 2002 de modernisation sociale et énoncée à l’article L. 1235-10, alinéa 2, du code du travail, dans sa version applicable à la présente espèce.

La loi n° 2013-504 du 14 juin 2013 relative à la sécurisation de l’emploi a abrogé la disposition de l’article L. 1235-10, alinéa 2, du code du travail faisant référence aux moyens du groupe, mais « le principe de proportionnalité » continue à régir le contrôle administratif du contenu des plans de sauvegarde de l’emploi : lorsqu’elle instruit une demande d’homologation du document unilatéral de l’employeur, déterminant le contenu du Plan de sauvegarde de l’emploi (PSE), la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi (DIRECCTE) prend en compte « les moyens dont disposent l’entreprise, l’unité économique et sociale et le groupe » (article L. 1233-57-3, 1o, du code du travail).

Le Conseil d’État (CE, 22 juillet 2015, société Calaire Chimie, n° 383481, publié au Recueil Lebon) a précisé que les mesures contenues dans le PSE devaient être « précises et concrètes » et de nature à satisfaire l’objectif « de maintien dans l’emploi et de reclassement des salariés » en tenant compte « des efforts de formation et d’adaptation déjà réalisés par l’employeur et […] des moyens dont disposent l’entreprise et, le cas échéant, l’unité économique et sociale et le groupe ».

Cette « obligation de contribution au PSE » est de nature particulière. Au regard des dispositions de l’article L. 1235-10, alinéa 2, dans sa version antérieure à la loi du 14 juin 2013 précitée (et, a fortiori, de l’article L. 1233-57-3, 1o, nouveau, du code du travail), l’employeur est tenu de solliciter le concours de son groupe pour qu’il affecte au plan les moyens nécessaires. Toutefois, comme pour l’obligation de reclassement, les articles précités ne sont pas source d’obligation légale pesant sur une personne autre que l’employeur (Soc., 13 janvier 2010, pourvoi n° 08-15.776, Bull. 2010, V, n° 5 : « l’obligation de reclasser les salariés dont le licenciement est envisagé et d’établir un plan de sauvegarde de l’emploi répondant aux moyens du groupe n’incombe qu’à l’employeur »).

Dans l’affaire ayant donné lieu à l’arrêt ici commenté, des salariés, licenciés le 1er octobre 2012 dans le cadre d’une procédure de licenciement économique collectif avec mise en place d’un plan de sauvegarde de l’emploi, avaient saisi la juridiction prud’homale pour contester leur licenciement en faisant valoir l’insuffisance des mesures du plan au regard des moyens du groupe et le manquement de l’employeur à son obligation de reclassement au sein du groupe. Pour déterminer les moyens financiers du groupe, les mandataires liquidateurs de la société employeur exposaient devant la cour d’appel que le groupe à prendre en considération devait se limiter à la société mère holding détenant 95 % de la société en cause et ses deux filiales à l’étranger, dont la situation économique était manifestement obérée. En revanche, pour déterminer le groupe de reclassement, les organes de la procédure avaient identifié dans le même secteur d’activité un plus grand nombre de sociétés hors du territoire français, en liens économiques étroits avec la société en cause.

Pour considérer que les mesures du plan étaient insuffisantes au regard des moyens financiers du groupe auquel appartenait la société employeur, la cour d’appel a élargi le périmètre du groupe à l’ensemble des entreprises entre lesquelles était relevée une imbrication économique et financière, mais sans s’attacher spécifiquement aux relations capitalistiques et aux rapports de domination.

Le premier moyen du pourvoi reprochait à la cour d’appel de ne pas avoir limité le groupe aux sociétés unies entre elles par le contrôle de la société mère. Il était soutenu que, pour apprécier la proportionnalité des mesures du PSE aux moyens du groupe, ce dernier doit être défini comme le groupe capitalistique au sens des articles L. 233-1 et L. 233-3 du code de commerce, dès lors qu’il ne s’agit plus, alors, de rechercher dans quelle mesure des salariés peuvent être effectivement repris par d’autres entités que l’employeur, mais de faire contribuer, essentiellement financièrement, au PSE, d’autres entités que l’entreprise employeur. Il était affirmé que, dans cette perspective, il convenait d’en revenir à la définition capitalistique du groupe applicable en droit des sociétés, résultant des liens de participation capitalistiques visés aux articles L. 233-1 et suivants du code de commerce, et qui induisent, notamment, la présentation de comptes consolidés.

La chambre sociale de la Cour de cassation, censurant la cour d’appel sur ce point, décide pour apprécier la pertinence des mesures du plan au regard des moyens financiers du groupe de retenir la même définition du groupe que celle adoptée pour l’appréciation du motif économique du licenciement dans un arrêt du même jour (Soc., 16 novembre 2016, pourvoi n° 14-30.063, également publié au Rapport, voir le commentaire ci-dessous) et faisant référence à l’article L. 2331-1 du code du travail sur le comité de groupe.

Ainsi énonce-t-elle :

« La pertinence d’un plan de sauvegarde de l’emploi doit être appréciée en fonction des moyens dont disposent l’entreprise et le groupe dont elle fait partie pour maintenir les emplois ou faciliter le reclassement. S’agissant des possibilités de reclassement au sein du groupe, cette pertinence doit s’apprécier parmi les entreprises dont les activités, l’organisation ou le lieu d’exploitation leur permettent la permutation de tout ou partie du personnel. En revanche, s’agissant des moyens financiers du groupe, la pertinence doit s’apprécier compte tenu des moyens de l’ensemble des entreprises unies par le contrôle ou l’influence d’une entreprise dominante dans les conditions définies à l’article L. 2331-1 du code du travail, sans qu’il y ait lieu de réduire le groupe aux entreprises situées sur le territoire national. »

Contrat de travail, rupture – Licenciement économique – Cause – Cause réelle et sérieuse – Motif économique – Appréciation – Cadre – Existence d’un groupe de sociétés – Périmètre du groupe – Détermination

Soc., 16 novembre 2016, pourvois n° 15-19.927, n° 15-19.928, n° 15-19.929, n° 15-19.930, n° 15-19.931, n° 15-19.932, n° 15-19.933, n° 15-19.934, n° 15-19.935, n° 15-19.936, n° 15-19.937, n° 15-19.938 et n° 15-19.939, publié au Bulletin (arrêt n° 1)

Soc., 16 novembre 2016, pourvoi n° 14-30.063, publié au Bulletin (arrêt n° 2)

La cause économique d’un licenciement s’apprécie au niveau de l’entreprise ou, si celle-ci fait partie d’un groupe, au niveau du secteur d’activité du groupe dans lequel elle intervient. Le périmètre du groupe à prendre en considération à cet effet est l’ensemble des entreprises unies par le contrôle ou l’influence d’une entreprise dominante dans les conditions définies à l’article L. 2331-1 du code du travail, sans qu’il y ait lieu de réduire le groupe aux entreprises situées sur le territoire national.

Contrat de travail, rupture – Licenciement économique – Reclassement – Obligation de l’employeur – Périmètre de l’obligation – Groupe de sociétés – Groupe de reclassement – Périmètre – Preuve – Charge – Détermination – Portée

Ne méconnaît pas les règles de la charge de la preuve relatives au périmètre du groupe de reclassement, la cour d’appel qui, appréciant les éléments qui lui étaient soumis tant par l’employeur que par le salarié, a constaté qu’il était démontré que le périmètre du groupe de reclassement était limité à une société holding et trois filiales (arrêt n° 1).

Ne méconnaît pas les règles de la charge de la preuve relatives au périmètre du groupe de reclassement, la cour d’appel qui, appréciant les éléments qui lui étaient soumis tant par l’employeur que par le salarié, a constaté qu’il n’était pas démontré que l’organisation du réseau de distribution auquel appartenait l’entreprise permettait entre les sociétés adhérentes la permutation de tout ou partie de leur personnel (arrêt n° 2).

Sur le second moyen (arrêt n° 1)

Sur le moyen unique pris en sa seconde branche (arrêt n° 2)

Un licenciement économique ne peut reposer sur une cause réelle et sérieuse que s’il a été précédé d’une recherche effective et sérieuse de reclassement de l’intéressé sur un emploi relevant de la même catégorie que celui qu’il occupe ou sur un emploi équivalent ou, à défaut, et sous réserve de l’accord exprès du salarié, sur un emploi d’une catégorie inférieure.

Cette recherche doit être réalisée, si la société fait partie d’un groupe, auprès des autres sociétés de ce groupe dont les activités, l’organisation ou le lieu de travail ou d’exploitation permettent la permutation de tout ou partie du personnel (Soc., 5 avril 1995, pourvoi n° 93-42.690, Bull. 1995, V, n° 123 ; Soc., 4 mars 2009, pourvoi n° 07-42.381, Bull. 2009, V, n° 57 ; Soc., 9 décembre 2015, pourvoi n° 14-26.064 ; Soc., 13 janvier 2016, pourvoi n° 14-21.672 ; CE, 9 mars 2016, n° 384175, publié au Recueil Lebon).

Définissant ainsi le groupe de reclassement, la jurisprudence sociale n’apprécie pas l’existence d’un tel groupe par référence aux critères de droit commercial. Dès lors, la seule détention d’une partie de capital de la société par d’autres sociétés n’implique pas en soi la possibilité d’effectuer entre elles la permutation de tout ou partie du personnel et ne caractérise pas l’existence d’un groupe dans lequel le reclassement doit s’effectuer (Soc., 27 octobre 1998, pourvoi n° 96-40.626, Bull. 1998, V, n° 459 ; Soc., 6 juillet 2005, pourvoi n° 03-44.390 ; Soc., 1er décembre 2010, pourvoi n° 09-68.380 ; Soc., 1er octobre 2014, pourvoi n° 13-16.710). Réciproquement, l’indépendance juridique des entreprises n’est pas de nature à faire obstacle à la reconnaissance d’un groupe de reclassement (Soc., 23 mai 1995, pourvoi n° 93-46.142 ; Soc., 19 février 2014, pourvoi n° 12-22.709).

C’est à l’employeur qu’il incombe d’établir qu’il a satisfait à l’obligation de reclassement à laquelle il est tenu (Soc., 5 juillet 2011, pourvoi n° 10-14.625). Il lui appartient donc de rechercher s’il existe des possibilités de reclassement au sein du groupe, parmi les entreprises dont l’activité, l’organisation ou le lieu d’exploitation leur permettent d’effectuer la permutation de tout ou partie du personnel et, à défaut, de justifier d’une impossibilité de reclassement (Soc., 31 mars 2010, pourvoi n° 09-65.134 ; Soc., 19 mai 2016, pourvoi n° 15-15.445 ; Soc., 16 juin 2016, pourvoi n° 15-11.357).

Une contestation peut cependant s’élever sur l’étendue du périmètre de reclassement au sein duquel l’employeur doit justifier de ses recherches, ce qui pose la question de la charge de la preuve de ce périmètre.

Dans les deux espèces ayant donné lieu aux arrêts ici commentés, les salariés prétendaient que le périmètre de permutation de personnel s’étendait au-delà de celui pris en compte par leur employeur pour l’exécution de son obligation de reclassement.

Pour débouter les salariés de leurs prétentions, les cours d’appel, qui ont apprécié les éléments qui leur étaient soumis tant par l’employeur que par les salariés, ont constaté qu’il n’était pas démontré que l’organisation du réseau de distribution auquel appartenait l’entreprise permettait entre les sociétés adhérentes la permutation de tout ou partie de leur personnel (arrêt n° 2) ou qu’il était démontré que le périmètre du groupe de reclassement était limité à une société holding et trois filiales (arrêt n° 1).

La chambre sociale de la Cour de cassation admet qu’en procédant ainsi, les juges du fond n’ont pas méconnu les règles gouvernant la charge de la preuve relativement au périmètre du groupe de reclassement.

Il s’en déduit que si la preuve de l’exécution de l’obligation de reclassement incombe à l’employeur, s’agissant d’une obligation de moyens renforcée, et qu’elle s’étende au groupe quand l’entreprise fait partie d’un groupe, il appartient au juge, en cas de contestation sur la consistance ou le périmètre du groupe de reclassement, de former sa conviction au vu de l’ensemble des éléments qui lui sont soumis par les parties.

Sur le moyen unique pris en sa première branche (arrêt n° 2)

La chambre sociale de la Cour de cassation juge depuis 1995 (Soc., 5 avril 1995, pourvoi n° 93-42.690, Bull. 1995, V, n° 123) que lorsque l’entreprise fait partie d’un groupe, la cause économique d’un licenciement s’apprécie au niveau du secteur d’activité du groupe dans lequel elle intervient (Soc., 26 juin 2012, pourvoi n° 11-13.736, Bull. 2012, V, n° 197), « sans qu’il y ait lieu de réduire le groupe aux sociétés ou entreprises situées sur le territoire national » (Soc., 12 juin 2001, pourvoi n° 99-41.571, Bull. 2001, V, n° 214).

À la différence du groupe de reclassement, la jurisprudence n’a pas jusqu’à présent précisé la configuration du groupe servant de cadre à l’appréciation du motif économique de licenciement. Le législateur n’est pas davantage intervenu sur ce point.

En dépit de leur très grande influence dans la vie économique, il n’existe pas en droit français de réglementation d’ensemble des groupes de sociétés. En l’absence d’une définition commune à l’ensemble des branches du droit, le groupe de sociétés est présenté par la doctrine (Lamy Sociétés commerciales, 2016, n° 2099) comme un ensemble de sociétés, qui ont chacune leur existence juridique propre, mais qui se trouvent unies entre elles par des liens divers sur la base desquels l’une d’entre elles, habituellement qualifiée de société mère, exerce un contrôle sur l’ensemble, faisant ainsi prévaloir une unité de décision économique. À l’indépendance des sociétés se conjuguent une convergence des objectifs et une centralisation du pouvoir de décision, de sorte que cette réalité économique basée sur une organisation « paradoxale » des groupes est complexe à appréhender par le droit et à se traduire en termes juridiques.

L’approche du groupe par le législateur est dès lors parcellaire et protéiforme suivant l’objectif recherché.

En droit commercial, le groupe est appréhendé du point de vue des filiales, participations et sociétés contrôlées (articles L. 233-1 et suivants du code de commerce), ou dans le cercle du droit comptable avec les articles L. 233-16 et suivants du code de commerce consacrés aux comptes consolidés.

En droit du travail, le groupe est pris en compte par le législateur, mais avant tout comme « un périmètre », qu’il s’agisse de créer une instance de représentation du personnel, d’établir un comité de groupe (article L. 2331-1 du code du travail), de conclure une convention ou un accord collectifs (articles L. 2232-30 et L. 2232-31 du code du travail), d’organiser un dispositif d’intéressement ou de participation ou un plan d’épargne d’entreprise (article L. 3344-1 du code du travail), d’apprécier la représentativité d’une organisation syndicale (article L. 2122-4 du code du travail), de procéder à un reclassement à l’occasion d’un licenciement pour motif économique (article L. 1233-4 du code du travail) ou d’opérer une mise à disposition à caractère international (article L. 1231-5 du code du travail). Suivant le périmètre recherché, le législateur est plus ou moins explicite dans la notion de groupe.

Dans l’affaire ayant donné lieu à l’arrêt ici commenté, une salariée d’une société exploitant un hypermarché prétendait que la réalité et le sérieux du motif économique de son licenciement devaient être appréciés au niveau du réseau de distribution des enseignes Leclerc auquel appartenait la société employeur.

Pour écarter les prétentions de la salariée, la cour d’appel a considéré que le motif économique devait être apprécié seulement au niveau de l’entreprise à partir du moment où le « mouvement Leclerc » « ne se présente nullement comme un groupe au sens capitalistique du terme mais comme un groupement de commerçants indépendants, se structurant autour d’une association des centres distributeurs Leclerc qui, notamment, décide de l’attribution de l’enseigne Leclerc à ses adhérents et définit les orientations globales du mouvement, d’un groupement d’achat commun aux centres Leclerc et de coopératives régionales qui assurent surtout des fonctions logistiques au bénéfice des commerçants adhérents, et qu’il ne s’agit donc pas d’un groupe au sens économique du terme ».

Le moyen unique du pourvoi en sa première branche critiquait cette approche capitalistique et soutenait que l’existence d’un ensemble structuré disposant de moyens importants communs, exerçant la même activité sous l’impulsion d’une association définissant une politique commerciale et des orientations communes, en concurrence avec les autres enseignes de la distribution, constituait un groupe au niveau duquel devait être apprécié le motif économique.

Pour approuver la cour d’appel, la chambre sociale de la Cour de cassation précise que « la cause économique d’un licenciement s’apprécie au niveau de l’entreprise ou, si celle-ci fait partie d’un groupe, au niveau du secteur d’activité du groupe dans lequel elle intervient, que le périmètre du groupe à prendre en considération à cet effet est l’ensemble des entreprises unies par le contrôle ou l’influence d’une entreprise dominante dans les conditions définies à l’article L. 2331-1 du code du travail, sans qu’il y ait lieu de réduire le groupe aux entreprises situées sur le territoire national ».

La chambre sociale de la Cour de cassation décide ainsi de se référer au groupe tel qu’appréhendé par le législateur à l’article L. 2331-1 du code du travail relatif au comité de groupe, dont les attributions sont notamment de recevoir les informations sur l’activité, la situation financière, l’évolution et les prévisions d’emploi dans le groupe et dans chacune des entreprises qui le composent ainsi que la communication des comptes et du bilan consolidés. Cet article emploie la notion d’entreprise dominante, plus large que celle de « société mère », et vise pour déterminer un ensemble économique, d’une part, les entreprises contrôlées, ce qui renvoie à des rapports de nature sociétaire du code de commerce, et, d’autre part, des entreprises sous influence dominante, ce qui renvoie à des éléments sociétaires et économiques.

En se fondant sur les vecteurs de contrôle ou de rapports d’influence dominante, la chambre sociale distingue ainsi le périmètre du groupe pour l’appréciation du motif économique du licenciement de celui du groupe de reclassement. Le critère déterminant du groupe de reclassement n’est pas le lien capitalistique, mais la permutabilité du personnel entre les entreprises rendue possible par l’activité, l’organisation ou le lieu d’exploitation de celles-ci. Ce dernier périmètre vise davantage à délimiter un « réseau » pour favoriser les possibilités de reclassement des salariés dont le licenciement économique est envisagé. En revanche, pour apprécier la réalité et le sérieux du motif économique, le groupe doit être appréhendé comme le périmètre dans lequel s’inscrit la décision de restructuration et des licenciements économiques consécutifs.