1. Contrat de travail, organisation et exécution du travail

a. Emploi et formation

Aucun arrêt publié au Rapport en 2015

b. Droits et obligations des parties au contrat de travail

Contrat de travail, exécution – Modification – Modification imposée par l’employeur – Modification du lieu de travail – Refus du salarié – Clause de mobilité – Portée

Ass. plén., 23 octobre 2015, pourvoi n° 13-25.279, Bull. 2015, Ass. plén., n° 6

Une cour d’appel qui a constaté que, malgré le respect par l’employeur d’un délai de prévenance suffisant pour permettre aux salariés, liés par une clause de mobilité, de s’organiser, ces derniers avaient persisté dans une attitude d’obstruction consistant à se présenter de manière systématique sur leur ancien lieu de travail, a pu décider qu’un tel refus, pour la justification duquel aucune raison légitime n’était avancée, caractérisait une faute grave rendant impossible la poursuite de leur relation contractuelle de travail.

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c. Modification dans la situation juridique de l’employeur

Aucun arrêt publié au Rapport en 2015

d. Contrats et statuts particuliers

Représentation des salariés – Règles communes – Statut protecteur – Domaine d’application – Étendue – Titulaire d’un mandat extérieur – Connaissance du mandat par l’employeur – Cas – Modification dans la situation juridique de l’employeur – Portée

Soc., 15 avril 2015, pourvoi n° 13-25.283, Bull. 2015, V, n° 84

Dans le cadre du Rapport annuel de la Cour de cassation au titre de l’année 2007 (p. 14), la chambre sociale de la Cour de cassation avait, pour la première fois, proposé de modifier la rédaction de l’article L. 514-2 (devenu L. 1442-19) du code du travail relatif à la protection d’un salarié exerçant un mandat de conseiller prud’hommes, de manière à remédier à la difficulté résultant de ce que ce mandat est exercé à l’extérieur de l’entreprise et qu’il est dès lors possible que l’employeur en ignore l’existence lorsqu’il décide de procéder au licenciement d’un tel salarié.

L’employeur s’expose en effet à devoir verser à l’intéressé, outre les indemnités dues au titre de la rupture du contrat de travail, une indemnité pour violation de son statut protecteur correspondant aux salaires dus entre l’éviction de l’entreprise et l’expiration de la période de protection (Soc., 28 mars 2000, pourvoi n° 97-44.373, Bull. 2000, V, n° 134 ; Soc., 2 mai 2001, pourvoi n° 98-46.319, Bull. 2001, V, n° 147 ; Soc., 30 novembre 2004, pourvoi n° 01-44.739, Bull. 2004, V, n° 309), cette indemnité pouvant aller jusqu’à trente mois de salaire.

À six reprises depuis 2007, dans la partie relative aux suggestions de modifications législatives ou réglementaires de son Rapport annuel (Rapport 2008, p. 12 ; Rapport 2009, p. 11 ; Rapport 2010, p. 14 ; Rapport 2011, p. 14, Rapport 2012, p. 36 ; Rapport 2013, p. 44), la Cour de cassation a signalé cette difficulté, précisant à l’occasion du Rapport 2010, s’agissant du suivi de cette proposition de réforme, qu’« il serait des plus opportuns qu’il soit fait obligation au salarié élu d’informer son employeur de l’existence de son mandat, au plus tard au moment de l’entretien préalable, pour éviter à celui-ci de prononcer, en toute bonne foi, un licenciement en méconnaissance de son nouveau statut ».

Le législateur n’étant pas intervenu, la chambre sociale de la Cour de cassation avait tenté d’élaborer une jurisprudence limitant les conséquences de la violation du statut protecteur attaché à un mandat dont l’employeur n’avait pas eu connaissance : ne pouvant écarter le statut protecteur, d’ordre public, qu’en cas de fraude (Soc., 29 septembre 2009, pourvoi n° 08-43.997), elle avait décidé que le comportement déloyal du salarié, qui tait sciemment à l’employeur l’existence d’un mandat, y compris au moment de l’entretien préalable au licenciement, pouvait donner lieu à une limitation de l’indemnisation du préjudice né du défaut de respect du statut protecteur (Soc., 8 février 2012, pourvoi n° 10-21.198).

Mais, le 14 mai 2012, saisi par la Cour de cassation de la question de la conformité au principe constitutionnel de liberté d’entreprendre du statut protecteur attaché au mandat d’administrateur d’une caisse de sécurité sociale prévu par l’article L. 2411-1, 13°, du code du travail, exercé comme le mandat de conseiller prud’hommes à l’extérieur de l’entreprise, le Conseil constitutionnel (décision n° 2012-242 QPC du 14 mai 2012, Association Temps de Vie [Licenciement des salariés protégés au titre d’un mandat extérieur à l’entreprise]) a jugé que si la protection attachée à ce mandat n’était contraire à aucun droit ou liberté que la Constitution garantit, les dispositions concernant la protection conférée par un tel mandat « ne sauraient, sans porter une atteinte disproportionnée à la liberté d’entreprendre et à la liberté contractuelle, permettre au salarié protégé de se prévaloir d’une telle protection dès lors qu’il est établi qu’il n’en a pas informé son employeur au plus tard lors de l’entretien préalable au licenciement » (considérant 10).

Par un arrêt du 14 septembre 2012 (pourvoi n° 11-21.307, Bull. 2012, V, n° 230), la chambre sociale a appliqué cette réserve d’interprétation de l’article L. 2411-1, 13° précité au mandat du conseiller prud’hommes en jugeant que « le salarié, titulaire d’un mandat de conseiller prud’homal mentionné par l’article L. 2411-1, 17°, du code du travail ne peut se prévaloir de cette protection que si, au plus tard lors de l’entretien préalable au licenciement, ou, s’il s’agit d’une rupture ne nécessitant pas un entretien préalable, au plus tard avant la notification de l’acte de rupture, il a informé l’employeur de l’existence de ce mandat, ou s’il rapporte la preuve que l’employeur en avait alors connaissance » (sur ce point, voir également Rapport 2014, p. 34).

C’est cette solution que rappelle la chambre sociale à l’occasion de la présente affaire, l’appliquant dans l’hypothèse d’un changement d’employeur par suite d’une fusion-absorption, en jugeant que « la seule poursuite du contrat de travail par application de l’article L. 1224-1 du code du travail n’a pas pour effet de mettre le nouvel employeur en situation de connaître l’existence d’une protection dont bénéficie un salarié en raison d’un mandat extérieur à l’entreprise ; […]. Il appartient dès lors au salarié qui se prévaut d’une telle protection d’établir qu’il a informé le nouvel employeur de l’existence de ce mandat au plus tard lors de l’entretien préalable au licenciement, ou, s’il s’agit d’une rupture ne nécessitant pas un entretien préalable, au plus tard avant la notification de l’acte de rupture, ou que celui-ci en avait connaissance. »

Elle censure ainsi l’arrêt de la cour d’appel de Paris qui était fondé sur l’information donnée par le salarié à son précédent employeur relativement à sa candidature puis à son élection en qualité de conseiller prud’hommes pour le faire bénéficier du statut protecteur attaché à ce mandat. Le transfert de plein droit des contrats de travail par application de la loi ne peut en effet emporter transfert d’un élément par définition extérieur au contrat et dont la connaissance produit son effet au moment du licenciement prononcé par le « nouvel employeur », c’est-à-dire par un autre que celui qui avait reçu l’information. Il importe donc que le salarié, qui ne soutenait pas avoir ignoré le changement d’employeur, délivre cette information à son nouvel employeur, sauf à prouver que ce dernier avait par ailleurs connaissance de l’existence du mandat extérieur à l’entreprise, source de la protection exceptionnelle dont se prévalait son titulaire.

Avocat – Exercice de la profession – Avocat salarié – Contrat de travail – Exclusion – Fondement – Détermination – Portée

Soc., 16 septembre 2015, pourvoi n° 14-17.842, en cours de publication

Avocat – Exercice de la profession – Avocat salarié – Contrat de travail – Conclusion – Possibilité – Fondement – Détermination – Portée

Même arrêt

Par la décision ici commentée rendue après pourvoi formé à l’encontre d’un arrêt statuant sur contredit, la Cour de cassation est venue préciser à quelles conditions un avocat peut exercer sa profession dans le cadre d’un contrat de travail.

Il s’agissait en l’espèce d’un avocat ayant exercé sa profession pour le compte d’un avoué de 1988 à 2012 et revendiquant, aux motifs que les critères du contrat de travail étaient réunis, la compétence de la juridiction prud’homale pour connaître du litige les opposant.

Il convenait de distinguer deux périodes.

Pour la première période, allant jusqu’à l’entrée en vigueur, fixée au 1er janvier 1992, de la loi n° 90-1258 du 31 décembre 1990 relative à l’exercice sous forme de sociétés des professions libérales soumises à un statut législatif ou réglementaire ou dont le titre est protégé et aux sociétés de participations financières de professions libérales, l’article 7, I, de la loi n° 71-1130 du 31 décembre 1971 portant réforme de certaines professions judiciaires et juridiques disposait : « La profession d’avocat est une profession libérale et indépendante. L’avocat, qui exerce sa profession en qualité d’avocat collaborateur ou comme membre d’une société ou d’une association d’avocats, n’a pas la qualité de salarié. La présente disposition, qui est interprétative, a un caractère d’ordre public […]. »

L’exercice de la profession d’avocat était ainsi, de par une disposition interprétative – donc rétroactive – et d’ordre public, exclusif de la qualité de salarié.

Un avocat ne pouvant, en application de ce texte, exercer sa profession dans le cadre d’un contrat de travail, la chambre sociale de la Cour de cassation en déduit que le juge ne saurait, par l’effet d’une requalification des relations contractuelles qui aurait eu pour effet de s’affranchir de dispositions impératives, conclure à l’existence d’un tel contrat.

Pour la seconde période, postérieure à l’entrée en vigueur de la loi n° 90-1258 du 31 décembre 1990 précitée, l’article 7 de la loi n° 71-1130 du 31 décembre 1971 portant réforme de certaines professions judiciaires et juridiques dispose que « l’avocat peut exercer sa profession […] en qualité de salarié ou de collaborateur libéral d’un avocat ou d’une association ou société d’avocats ».

Rappelant qu’en application de ce texte impératif un avocat ne peut exercer sa profession dans le cadre d’un contrat de travail le liant à une personne physique ou morale autre qu’un avocat, une association ou une société d’avocats, la chambre sociale de la Cour de cassation en déduit que le juge ne saurait, par l’effet d’une requalification des relations contractuelles, conclure, en dehors de ces hypothèses, à l’existence d’un contrat de travail.

Ayant relevé, en l’espèce, que l’intéressé exerçait sa profession d’avocat pour le compte d’un avoué, la cour d’appel n’était pas fondée à requalifier les relations contractuelles nouées entre les parties en contrat de travail aux motifs que les critères de celui-ci étaient réunis, et à retenir la compétence de la juridiction prud’homale pour connaître de leur litige.

Statuts professionnels particuliers – Marin – Contrat d’engagement – Contrat à durée déterminée – Formalités légales – Contrat écrit – Mentions obligatoires – Durée du contrat – Défaut – Effets – Contrat réputé à durée indéterminée

Soc., 16 décembre 2015, pourvoi n° 14-24.455, en cours de publication

Statuts professionnels particuliers – Marin – Contrat d’engagement – Contrat à durée déterminée – Formalités légales – Contrat écrit – Défaut – Effets – Contrat réputé à durée indéterminée

Soc., 16 décembre 2015, pourvoi n° 14-26.372, en cours de publication

Si le code du travail encadre les conditions, de fond et de forme, de recours au contrat de travail à durée déterminée, sous peine de requalification en contrat de travail à durée indéterminée (article L. 1245-1 du code du travail), il n’en va pas de même, pour des raisons historiques, en matière maritime. En effet, le code du travail maritime, dont les dispositions ont été reprises par le code des transports, est beaucoup moins exigeant en termes de formalisme et de définition des cas de recours au contrat d’engagement à durée déterminée. De plus la requalification en contrat à durée indéterminée n’est expressément prévue qu’en cas de succession de contrats sans respect des temps de repos et de congés (article 10-5 du code du travail maritime, devenu l’article L. 5542-12 du code des transports). Toutefois, le contrat d’engagement maritime doit toujours être établi par écrit, qu’il soit à durée déterminée ou à durée indéterminée (articles 9 et 10-1 du code du travail maritime, repris par les articles L. 5542-1, L. 5542-2, L. 5542‑3, L. 5542-4, L. 5542-5, L. 5542-8 et L. 5542-9 du code des transports). Et le contrat d’engagement à durée déterminée doit mentionner cette durée (article 10-1 du code du travail maritime, repris par l’article L. 5542-3, II, 10° du code des transports).

La question des conséquences attachées à un contrat à durée déterminée conclu verbalement ou sans indication de la durée restait en suspens.

Contrairement à d’autres règles de forme, l’écrit et la mention de la durée du contrat sont attachés à la qualification même du contrat à durée déterminée. D’abord, parce qu’ils permettent d’assurer la distinction avec un contrat à durée indéterminée. Ensuite, parce qu’ils déterminent clairement la durée de l’engagement, laquelle doit être connue de façon certaine lors de la conclusion du contrat. Notons à cet égard que l’arrêt n° 1 (pourvoi n° 14-24.455) avait retenu, malgré l’absence d’écrit, la qualification de contrat d’engagement maritime à durée déterminée, sans pour autant constater la durée de cet engagement. En matière maritime, l’écrit doit être « de nature à ne laisser aucun doute aux parties sur leurs droits et leurs obligations respectives » (article 10-1 du code du travail maritime), et donc sur la nature déterminée ou indéterminée de l’engagement comme sur la durée de celui-ci : c’est le cœur même de la distinction entre engagement à durée déterminée et engagement à durée indéterminée qui est en jeu. Un contrat verbal ou un écrit ne faisant pas mention de sa durée ne remplit pas cet office. L’écrit étant obligatoire que l’engagement soit à durée déterminée ou indéterminée, il est difficile d’admettre que l’armateur puisse se soustraire à une telle obligation, sauf à la vider de sa substance ou à la priver d’effectivité.

La chambre sociale de la Cour de cassation retient donc, dans les arrêts ici commentés, qu’à défaut d’écrit mentionnant la durée de l’engagement, le contrat d’engagement maritime est réputé à durée indéterminée. La solution est probablement transposable aux contrats conclus depuis la recodification du code du travail maritime dans le code des transports, les principes applicables étant les mêmes.