5. Accords collectifs et conflits collectifs de travail

a. Accords et conventions collectifs

Statut collectif du travail – Conventions et accords collectifs – Dispositions générales – Contenu – Principe d’égalité de traitement – Atteinte au principe – Défaut – Cas – Stipulations conventionnelles introduisant une différence de traitement – Traitement fondé sur la catégorie professionnelle – Éléments objectifs justifiant la différence de traitement – Présomption

Soc., 27 janvier 2015, pourvoi n° 13-22.179, Bull. 2015, V, n° 9

Les conventions et accords collectifs différencient fréquemment les avantages qu’ils instituent en fonction de l’appartenance des salariés à telle ou telle catégorie professionnelle. Par exemple, le préavis conventionnel de licenciement est généralement plus long pour les cadres que pour les autres catégories de personnel.

Par des arrêts du 8 juin 2011, publiés (pourvoi n° 10-14.725, Bull. 2011, V, n° 155 et pourvoi n° 10-11.933, Bull. 2011, V, n° 143), la chambre sociale de la Cour de cassation avait jugé que, par application du principe d’égalité de traitement, de telles différences devaient reposer sur des raisons objectives dont le juge devait contrôler concrètement la réalité et la pertinence compte tenu des spécificités de la situation des salariés relevant d’une catégorie déterminée, tenant notamment aux conditions d’exercice des fonctions, à l’évolution de carrière ou aux modalités de rémunération.

L’expérience a montré que cette exigence de justification se heurtait à des difficultés, liées en particulier :

– au fait qu’elle pesait le plus souvent sur un employeur pris individuellement alors qu’était en cause non pas une convention d’entreprise, mais une convention nationale de branche, voire un accord national interprofessionnel ;

– au fait qu’une convention ou un accord collectif est le point d’équilibre d’une négociation globale de sorte qu’il peut être délicat d’en faire une appréciation au regard de tel avantage, outre que les avenants catégoriels, notamment applicables aux cadres, sont généralement négociés et signés par des syndicats différents de ceux qui négocient et signent les dispositions générales des conventions, quand bien même ils peuvent appartenir à la même confédération ;

– ou, encore, au fait que les raisons avancées par les employeurs, ou les groupements d’employeurs, au soutien des différences critiquées impliquent pour le juge des appréciations relevant de l’opportunité, d’où des risques, parfois réalisés, de divergences entre lesquelles le contrôle de cassation n’est pas le plus approprié.

Indépendamment de ces difficultés, il pouvait être soutenu que les négociateurs sociaux, agissant par délégation de la loi, devaient disposer dans la mise en œuvre du principe d’égalité de traitement d’une marge d’appréciation comparable à celle que le Conseil constitutionnel reconnaît au législateur. Il pouvait aussi être observé que ce sont bien les salariés qui sont titulaires du droit de négociation collective, les syndicats n’en étant que les agents d’exercice, de sorte qu’il pouvait paraître peu satisfaisant de permettre à certains salariés de s’abstraire de la représentativité des organisations syndicales à la détermination desquelles ils participent par leur vote, en demandant aux employeurs de justifier le bien-fondé de ce que ces organisations avaient négocié.

Aussi, par plusieurs arrêts du 27 janvier 2015, la chambre sociale de la Cour de cassation a modifié sa position en jugeant que les différences de traitement entre catégories professionnelles opérées par voie de conventions ou d’accords collectifs, négociés et signés par des organisations syndicales représentatives, investies de la défense des droits et intérêts des salariés et à l’habilitation desquelles ces derniers participent directement par leur vote, sont présumées justifiées de sorte qu’il appartient à celui qui les conteste de démontrer qu’elles sont étrangères à toute considération de nature professionnelle.

Le principe d’égalité de traitement reste donc applicable aux conventions et accords collectifs de travail, mais les différences de traitement entre catégories professionnelles, à tout le moins entre les catégories qui ont un support légal et entre lesquelles le législateur lui-même opère des différences, sont présumées justifiées. La charge de la preuve est donc inversée. C’est à celui qui conteste le bien-fondé des différences catégorielles de démontrer qu’elles sont étrangères à toute considération de nature professionnelle. L’objet de la preuve est également redéfini. Dès lors qu’est reconnue aux négociateurs la faculté d’opérer des distinctions fondées sur l’appartenance à une catégorie professionnelle déterminée, leurs choix ne peuvent être contestés que s’ils reposent sur des raisons autres que de nature professionnelle. Les critères antérieurs sont donc synthétisés et mis en lien avec les prérogatives dont les organisations syndicales peuvent légalement faire usage dans la négociation collective. Ainsi, certaines conventions collectives prévoient que les salariés peuvent bénéficier de jours d’absence pour soigner un enfant malade. On peut penser que ces conventions ne pourraient pas réserver un tel avantage à une seule catégorie de personnel.

La solution retenue par ces arrêts doit bien être comprise comme propre aux différences catégorielles instaurées par voie de conventions ou d’accords collectifs. La jurisprudence issue des arrêts du 8 juin 2011 précités reste donc applicable aux différenciations qui pourraient être opérées par voie de décision unilatérale de l’employeur. Par ailleurs, et quelle que soit leur source, les inégalités heurtant la prohibition des discriminations, c’est-à-dire fondées sur des critères de distinction prohibés, restent soumises aux règles probatoires qui sont les leurs.

Statut collectif du travail – Conventions et accords collectifs – Conventions diverses – Convention collective nationale des entreprises de propreté du 1er juillet 1994 – Accord du 29 mars 1990 fixant les conditions d’une garantie d’emploi – Changement de prestataire – Obligations du nouvel employeur – Charge – Détermination – Portée

Soc., 27 mai 2015 et 13 octobre 2015 (arrêt rectificatif), pourvoi n° 14-11.155, en cours de publication

Lorsqu’un contrat de travail est transféré d’un employeur à un autre dans le cadre de l’article L. 1224-1 du code du travail, l’article L. 1224-2 dispose que le nouvel employeur est tenu, à l’égard des salariés dont les contrats de travail subsistent, aux obligations qui incombaient à l’ancien employeur à la date de la modification sauf dans certains cas, dont la substitution d’employeurs intervenue sans qu’il y ait de convention entre eux.

Selon une jurisprudence établie, la seule perte d’un marché ne donne pas lieu à l’application de l’article L. 1224-1 imposant le transfert de plein droit des contrats de travail (Assplén., 16 mars 1990, pourvoi n° 85-44.518, Bull. 1990, Assplén., n° 3).

C’est en raison de l’inapplication des dispositions légales que, dans certains secteurs, des mécanismes conventionnels ont été mis en place pour fonder et organiser le transfert des contrats de travail. Mais ces mécanismes présentent plusieurs particularités. Il résulte d’une jurisprudence constante que, lorsque les conditions d’application de l’article L. 1224-1 du code du travail ne sont pas remplies et que le transfert des contrats de travail résulte d’une application volontaire ou conventionnelle de cette disposition, le transfert des contrats de travail ne s’effectue pas de plein droit mais nécessite l’accord individuel exprès de chaque salarié, qui est par conséquent en droit de le refuser (Soc., 12 décembre 2001, pourvoi n° 99-45.921 ; Soc., 3 mars 2010, pourvoi n° 08-41.600, Bull. 2010, V, n° 51).

Il n’en va différemment, par exception, que lorsque cela est expressément prévu par une disposition législative (Soc., 8 avril 2009, pourvoi n° 08-41.046, Bull. 2009, V, n° 104). Seul le législateur peut, en effet, imposer un changement d’employeur sans l’accord du salarié.

En l’espèce, le transfert du contrat de travail était intervenu en application non de l’article L. 1224-1 du code du travail, mais de la convention collective nationale des entreprises de propreté et services associés, dans sa version antérieure à celle du 26 juillet 2011, sans qu’il y ait de convention entre les deux employeurs.

La question posée était de savoir si, à la suite de la perte d’un marché par son ancien employeur, une salariée pouvait obtenir du nouvel employeur, à l’encontre duquel, seul, elle dirigeait sa demande, le paiement d’une indemnité de requalification des contrats à durée déterminée conclus avec l’ancien employeur en contrat à durée indéterminée.

Pour accueillir cette demande, la cour d’appel a considéré qu’en application des dispositions conventionnelles de l’accord du 29 mars 1990 fixant les conditions d’une garantie d’emploi et de la continuité du contrat de travail du personnel en cas de changement de prestataire (ancienne annexe VII de la convention collective nationale des entreprises de nettoyage de locaux du 17 décembre 1981), le nouvel employeur était tenu des obligations qui incombaient à l’ancien employeur au moment du transfert et qu’il disposait d’un recours contre ce dernier.

Cet accord, destiné à remplacer l’accord du 4 avril 1986 relatif à la situation du personnel en cas de changement de prestataire qui avait été dénoncé, a été conclu en vue d’améliorer et de renforcer la garantie d’emploi offerte aux salariés affectés à un marché faisant l’objet d’un changement de prestataire.

L’article 2, II, de l’accord du 29 mars 1990 précité prévoit que « le maintien de l’emploi entraînera la poursuite du contrat de travail au sein de l’entreprise entrante », et l’article 4, alinéa 1, que « le contrat de travail du personnel remplissant les conditions requises pour bénéficier du maintien de son emploi se poursuivra, sous la forme prévue à l’article 2-II, au sein de l’entreprise entrante ».

Cependant, selon l’article 4, second alinéa, sauf exception, le salarié qui refuse son transfert dans les conditions stipulées par l’accord sera considéré comme ayant rompu de son fait son contrat de travail et cette rupture ne sera pas imputable à l’employeur et n’entraînera donc pour lui aucune obligation de verser des indemnités de préavis et de licenciement. Il ne peut donc être considéré que le transfert du contrat de travail s’opère dans les mêmes conditions que celles prévues par l’article L. 1224-1 du code du travail et avec les mêmes conséquences.

Il y a lieu d’observer d’ailleurs que le transfert de plein droit des contrats de travail est expressément exclu du champ de l’arrêté du 23 juillet 2012 portant extension de la convention collective nationale des entreprises de propreté du 26 juillet 2011 (n° 3043) qui renvoie à la jurisprudence de la Cour de cassation, en ce que le changement d’employeur résultant d’un transfert sur la base de dispositions conventionnelles ne peut pas être imposé au salarié protégé (Soc., 3 mars 2010, pourvoi n° 08-41.600, Bull. 2010, V, n° 51, préc. ; Soc., 3 mars 2010, pourvoi n° 08-41.553).

L’article 3, III, A, a, de l’accord de 1990 précité prévoit que « l’entreprise sortante réglera au personnel repris par le nouvel employeur les salaires dont elle est redevable, ainsi que les sommes à périodicité autre que mensuelle, au prorata du temps passé par celui-ci dans l’entreprise, y compris le prorata de l’indemnité de fin de contrat à durée déterminée et des indemnités de congés payés qu’il a acquis à la date du transfert ».

Mais aucune disposition ne fait obligation au nouvel employeur d’assumer les obligations de l’ancien.

La chambre sociale censure donc l’arrêt de la cour d’appel. Les dispositions de l’accord du 29 mars 1990 fixant les conditions d’une garantie d’emploi et de la continuité du contrat de travail du personnel en cas de changement de prestataire (ancienne annexe VII) ne prévoyaient pas que le nouvel employeur était tenu des obligations qui incombaient à l’ancien employeur au moment du transfert du contrat de travail. Il en résulte que l’indemnité de requalification du contrat de travail à durée déterminée conclu avec l’ancien employeur en contrat de travail à durée indéterminée ne peut être mise à la charge du nouvel employeur.

Statut collectif du travail – Conventions et accords collectifs – Conventions diverses – Métallurgie – Convention collective régionale des industries métallurgiques, mécaniques et connexes de la région parisienne du 16 juillet 1954 – Avenant « Mensuels » du 2 mai 1979 – Article 3 – Établissement dans lequel l’emploi est exercé – Modification – Refus du salarié – Portée

Assplén., 23 octobre 2015, pourvoi n° 13-25.279, Bull. 2015, Assplén., n° 6

L’article 3 de l’avenant « Mensuels » du 2 mai 1979 à la convention collective régionale des industries métallurgiques, mécaniques et connexes de la région parisienne, qui dispose que toute modification de caractère individuel apportée à l’établissement dans lequel l’emploi est exercé doit faire préalablement l’objet d’une notification écrite, et que, dans le cas où cette modification ne serait pas acceptée par le salarié, elle serait considérée comme une rupture de contrat de travail du fait de l’employeur et réglée comme telle ne confère pas au lieu de travail un caractère contractuel et signifie seulement qu’en cas de non-acceptation par le salarié de la modification envisagée du lieu de travail, l’employeur qui n’entend pas renoncer à la modification doit prendre l’initiative de la rupture du contrat de travail en engageant une procédure de licenciement.

Voir le commentaire.

Statut collectif du travail – Conventions et accords collectifs – Accords collectifs – Accords particuliers – Bureaux d’études techniques, cabinets d’ingénieurs-conseils et sociétés de conseils – Accord du 22 juin 1999 relatif à la durée du travail – Article 3, chapitre II – Modalités de gestion des horaires – Modalités de réalisation de missions – Application – Cas – Ingénieurs et cadres – Conditions – Détermination

Soc., 4 novembre 2015, pourvois n° 14-25.745, n° 14-25.746, n° 14-25.747, n° 14-25.748, n° 14-25.749, n° 14-25.750 et n° 14-25.751, en cours de publication

L’article 1er du chapitre II de l’accord du 22 juin 1999 relatif à la durée du travail annexé à la convention collective nationale des bureaux d’études techniques, des cabinets d’ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils du 15 décembre 1987, dite SYNTEC, prévoit trois modalités de gestion des horaires : les modalités standard, qui correspondent à un décompte horaire hebdomadaire du temps de travail, les modalités de réalisation de missions, dites « modalités 2 », qui mettent en place des conventions de forfait en heures, et les modalités de réalisation de missions avec autonomie complète, qui organisent des conventions de forfait en jours.

S’agissant des « modalités 2 – réalisation de missions », l’article 3 du chapitre II de l’accord du 22 juin 1999 précité dispose que « ces modalités s’appliquent aux salariés non concernés par les modalités standard ou les réalisations de missions avec autonomie complète. Tous les ingénieurs et cadres sont priori concernés, à condition que leur rémunération soit au moins égale au plafond de la sécurité sociale ».

La chambre sociale, dans l’arrêt ici commenté, décide qu’il résulte de ce texte que seuls les ingénieurs et cadres dont la rémunération est au moins égale au plafond de la sécurité sociale relèvent des « modalités 2 – réalisation de missions » et peuvent donc valablement conclure une convention de forfait en heures.

Compte tenu des termes clairs et dépourvus d’équivoque de l’article 3 de l’accord du 22 juin 1999, la décision de la chambre sociale ne pouvait guère être différente : les partenaires sociaux ont délibérément soumis la validité des conventions de forfait en heures à la condition d’une rémunération au moins égale au plafond de la sécurité sociale.

La rédaction de l’article 4 du même accord vient d’ailleurs indirectement conforter l’interprétation donnée. L’article 4, qui concerne les salariés pouvant conclure des conventions de forfait en jours, énonce que, pour ce faire, lesdits salariés doivent, en plus de disposer d’une grande latitude dans leur organisation de travail et la gestion de leur temps, soit bénéficier de la position 3 de la grille de classification des cadres de la convention collective, soit bénéficier d’une rémunération annuelle supérieure à deux fois le plafond annuel de la sécurité sociale, ou être mandataires sociaux. La condition de rémunération n’est ici, selon les termes mêmes du texte et à l’inverse de ceux de l’article 3, qu’une condition alternative parmi deux autres (article 4.1 issu de l’avenant du 1er avril 2014 à l’accord du 22 juin 1999 précité).

Cela étant, la chambre sociale n’était pas sans percevoir les impacts financiers considérables de sa décision :

– d’abord, la branche concernée est particulièrement importante en nombre de salariés ;

– par ailleurs le plafond de la sécurité sociale a augmenté, entre 1999 et 2014, de plus de 40 % alors que, dans la même période, les minima conventionnels n’ont progressé que de 22 %.

La conséquence est qu’un grand nombre de salariés qui ne perçoivent pas une rémunération au moins égale au plafond de la sécurité sociale, alors qu’ils avaient conclu une convention de forfait en heures, sont dès lors fondés à demander un décompte de leur temps de travail sur la base de 35 heures hebdomadaires et un rappel de salaire au titre des heures supplémentaires décomptées à compter de la 36e heure si la preuve de celles-ci est établie.

Il reste que les partenaires sociaux ont clairement voulu faire de la condition d’une rémunération au moins égale au plafond de la sécurité sociale une condition nécessaire pour qu’un salarié puisse relever d’une convention de forfait en heures, de sorte que la Cour de cassation ne pouvait méconnaître leur volonté sur ce point par une interprétation qui aurait été contraire au texte conventionnel.

Il appartiendra le cas échéant aux partenaires sociaux de renégocier la disposition en cause si elle ne leur paraît plus adaptée.

Statut collectif du travail – Conventions et accords collectifs – Accords collectifs – Accords particuliers – Banque – Crédit agricole – Accord collectif national du 13 janvier 2000 sur le temps de travail au Crédit agricole – Annexe II – Chapitre II – Organisation du temps de travail – Acquisition des jours de congés et de repos – Temps de travail effectif – Proportionnalité – Portée

Soc., 16 décembre 2015, pourvoi n° 14-23.731, Bull. 2015, en cours de publication

La chambre sociale de la Cour de cassation vient préciser dans l’arrêt ici commenté la portée d’un accord applicable à l’ensemble des entreprises du Crédit Agricole.

L’annexe 2 « Durée et organisation du temps de travail » à la convention collective nationale du Crédit Agricole, créée par l’accord sur le temps de travail au Crédit Agricole en date du 13 janvier 2000, prévoit en effet dans son chapitre II « L’organisation du temps de travail », pour l’ensemble des salariés, quel que soit le mode de décompte de leur temps de travail, un droit sur l’année à 56 jours de congés payés, dont 25 jours ouvrés de congés payés annuels et 31 jours dénommés AJC (autres jours de congé) correspondant aux jours chômés dans l’entreprise et aux demi-journées ou journées résultant de la réduction du temps de travail.

Selon les dispositions de l’article 2.1 du chapitre II de l’annexe précitée, « sans préjudice des règles relatives aux congés payés annuels, l’acquisition du nombre de jours de congés est déterminée en fonction du temps de travail effectif dans l’année ».

La question posée était celle de savoir si cet accord organisait, ainsi que le soutenaient un salarié et le principal syndicat du Crédit Agricole, une récupération prohibée des jours d’absence pour maladie par le retrait d’autant de jours de congés AJC auxquels un salarié a droit.

La chambre sociale de la Cour de cassation avait jugé (Soc., 3 novembre 2011, pourvoi n° 10-18.762, Bull 2011, V, n° 251) que le retrait d’un jour de réduction du temps de travail (RTT) en raison d’une absence pour maladie a pour effet d’entraîner une récupération prohibée par l’article L. 212-2-2, devenu L. 3122-27, du code du travail. Il s’agissait dans l’affaire en cause d’un employeur qui, alors que les salariés bénéficiaient de 12 jours de RTT sur l’année acquis à raison d’un par mois, avait, de manière unilatérale, retiré un jour de RTT aux salariés absents un jour dans le mois pour maladie.

L’accord collectif applicable au sein du Crédit Agricole prévoit cependant expressément, dans l’article 2.1 précité, que, « sans préjudice des règles relatives aux congés payés annuels, l’acquisition du nombre de jours de congés est déterminée en fonction du temps de travail effectif dans l’année ».

En subordonnant l’acquisition des jours de congés, et notamment des jours de congés AJC, au temps de travail effectif du salarié, l’accord collectif n’organise pas la récupération prohibée des jours d’absence pour maladie de l’intéressé par le retrait d’autant de jours de congés AJC auxquels il a droit, mais prévoit un calcul de son droit à des jours de congés AJC proportionnellement affecté par ses absences non assimilées à du temps de travail effectif.

Or, un tel mode de calcul n’est pas contraire aux dispositions de l’article L. 3141-5 du code du travail, selon lesquelles l’absence pour maladie non professionnelle n’est pas assimilée à des périodes de travail effectif pour le calcul du droit à congé, ni à celles de l’article L. 3141-6 du même code, aux termes desquelles l’absence du salarié ne peut avoir pour effet d’entraîner une réduction de ses droits à congé plus que proportionnelle à la durée de cette absence.

Un exemple permet de l’illustrer : un salarié en forfait en jours, qui doit effectuer, au sein du Crédit Agricole, 205 jours de travail dans l’année, doit, pour perdre un des 31 jours de congés AJC auxquels il a théoriquement droit, être absent 6,61 (205/31) jours. Cet exemple chiffré montre, si besoin était, qu’il ne résulte pas de l’accord une stricte égalité arithmétique entre le nombre de jours d’absence pour maladie du salarié et le nombre de jours de congés dont il est privé, alors que cette égalité arithmétique est la condition nécessaire pour qu’il y ait une récupération prohibée dénoncée par le salarié.

C’est la raison pour laquelle il est jugé dans l’espèce donnant lieu à l’arrêt du 16 décembre 2015 que « l’accord prévoit, non pas la récupération prohibée des jours d’absence pour maladie du salarié par le retrait d’autant de jours de congé AJC auxquels il a droit, mais un calcul de son droit à des jours de congé AJC proportionnellement affecté par ses absences non assimilées à du temps de travail effectif, conforme aux dispositions des articles L. 3141-5 et L. 3141-6 du code du travail ».

b. Conflits du travail

Aucun arrêt publié au Rapport en 2015