7. Rupture du contrat de travail

a. Rupture conventionnelle

Contrat de travail, rupture – Rupture d’un commun accord – Domaine d’application – Départ volontaire dans le cadre d’un plan de sauvegarde de l’emploi – Effet – Nature de la rupture – Portée

Soc., 9 avril 2015, pourvois n° 13-23.630, n° 13-23.883, n° 13-23.631, n° 13-23.884, n° 13-23.632, n° 13-23.885, n° 13-23.588, n° 13-23.633, n° 13-23.886, n° 13-23.589, n° 13-23.590, n° 13-23.591, Bull. 2015, V, n° 72

La Cour de cassation a déjà jugé que la rupture d’un contrat de travail pour motif économique peut résulter non seulement d’un licenciement, mais également d’un départ volontaire du salarié dans le cadre d’un accord collectif mis en œuvre après consultation des instances représentatives du personnel, et que, en cas de départ volontaire, le contrat fait l’objet d’une résiliation amiable, ce qui exclut l’existence d’un licenciement (Soc., 2 décembre 2003, pourvoi n° 01-46.540, Bull. 2003, V, n° 309, Rapport annuel 2003, p. 277 ; Soc., 13 septembre 2005, pourvoi n° 04-40.135, Bull. 2005, V, n° 252 ; Soc., 24 mai 2006, pourvoi n° 04-44.605, Bull. 2006, V, n° 185).

Dans l’espèce ici commentée, des journalistes, salariés d’une entreprise de l’audiovisuel présentant plus de quinze ans d’ancienneté, avaient, après avoir opté pour un départ volontaire organisé dans le cadre d’un plan de sauvegarde de l’emploi et bénéficié de l’indemnisation déterminée par la convention de rupture, saisi la commission arbitrale visée à l’article L. 7112-4 du code du travail pour voir déterminer le montant de l’indemnité prévue par ce texte.

La cour d’appel a annulé la décision de cette commission qui, après avoir retenu sa compétence au motif que le départ des salariés résultait d’une initiative de l’employeur, avait fixé la somme due au titre de l’indemnité demandée.

La Cour de cassation approuve l’arrêt aux motifs « qu’il résulte des dispositions des articles L. 7112-3 et L. 7112-4 du code du travail que la saisine de la commission arbitrale suppose, outre la condition d’une ancienneté excédant quinze années, une rupture à l’initiative de l’employeur [et que] la rupture du contrat de travail pour motif économique pouvant résulter non seulement d’un licenciement mais aussi d’un départ volontaire dans le cadre d’un plan de sauvegarde de l’emploi, la cour d’appel, qui a constaté que le départ décidé par les salariés entrait dans le champ d’application de ce plan, en a exactement déduit que leur contrat avait fait l’objet d’une résiliation amiable, ce qui excluait une rupture à l’initiative de l’employeur ».

Dans ces conditions, la commission arbitrale des journalistes ne pouvait être saisie.

Contrat de travail, rupture – Rupture conventionnelle – Forme – Convention signée par les parties – Objet – Indemnité spécifique – Montant minimal – Calcul – Domaine d’application – Portée

Soc., 3 juin 2015, pourvoi n° 13-26.799, en cours de publication

Mettant en œuvre l’accord national interprofessionnel du 11 janvier 2008 sur la modernisation du marché du travail, la loi n° 2008-596 du 25 juin 2008 portant modernisation du marché du travail a créé un mode spécifique de rupture du contrat de travail à durée indéterminée, la rupture conventionnelle. Celle-ci résulte d’une convention de rupture conclue entre l’employeur et le salarié et homologuée par l’autorité administrative.

L’article L. 1237-13 du code du travail, issu de ce texte, prévoit que la convention de rupture définit les conditions de celle-ci, notamment le montant de l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle qui ne peut pas être inférieur à celui de l’indemnité prévue à l’article L. 1234-9 du même code.

L’article L. 1234-9 du code du travail ouvre droit au salarié licencié, sous les conditions qu’il édicte, à une indemnité de licenciement dont les modalités et base de calcul sont fixées aux articles R. 1234-1, R. 1234-2 et R. 1234-4 du code du travail.

Selon l’avenant n° 4 du 18 mai 2009 à l’accord national interprofessionnel du 11 janvier 2008 précité, le montant de l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle ne doit pas être inférieur au montant de l’indemnité conventionnelle de licenciement, si celle-ci est plus favorable que l’indemnité légale de licenciement. Cet avenant, étendu par arrêté du 26 novembre 2009, régit tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d’application de cet accord national interprofessionnel.

Toutefois, il ne s’applique pas aux entreprises qui ne sont pas membres d’une des organisations signataires de cet accord et dont l’activité ne relève pas du champ d’application d’une convention collective de branche signée par une fédération patronale adhérente du Mouvement des entreprises de France (MEDEF), de l’Union professionnelle artisanale (UPA) ou de la Confédération des petites et moyennes entreprises (CGPME). Ainsi ne sont notamment pas soumis à ces dispositions les particuliers employeurs, les employeurs des professions agricoles et des professions libérales, du secteur de l’économie sociale, du secteur sanitaire et social et les entreprises relevant du secteur de la presse.

Dans l’affaire ayant donné lieu à l’arrêt ici commenté, la question posée à la Cour de cassation était de savoir si le montant minimal de l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle à laquelle peut prétendre un journaliste professionnel devait être calculé selon les dispositions des articles R. 1234-1 et R. 1234-2 du code du travail, auxquelles renvoie l’article L. 1234-9 du même code, ou, au contraire, selon les dispositions plus favorables de l’article L. 7112-3 du code du travail, qui fixent l’indemnité de licenciement à laquelle ont droit les journalistes professionnels.

La Cour de cassation retient cette première interprétation de l’article L. 1237-13 du code du travail, en énonçant que ce texte se réfère aux seules dispositions de l’article L. 1234-9 du code du travail.

Cet arrêt s’inscrit dans la continuité d’une jurisprudence affirmant l’autonomie de la rupture conventionnelle par rapport aux autres modes de rupture du contrat de travail. Ainsi, dans cette hypothèse d’un employeur n’entrant pas dans le champ d’application de l’accord national interprofessionnel du 11 janvier 2008, le montant minimal de l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle est inférieur à celui de l’indemnité statutaire ou conventionnelle de licenciement à laquelle le salarié aurait eu droit s’il avait été licencié.

Contrat de travail, rupture – Rupture conventionnelle – Droit de rétractation – Exercice – Modalités – Lettre adressée par tout moyen – Destinataire – Partie à la convention de rupture – Nécessité – Portée

Soc., 6 octobre 2015, pourvoi n° 14-17.539, en cours de publication

Contrat de travail, rupture – Prise d’acte de la rupture – Prise d’acte par le salarié – Cause – Manquements reprochés à l’employeur – Cas – Rupture conventionnelle – Manquements survenus ou connus postérieurement au délai de rétractation – Portée

Même arrêt

La chambre sociale de la Cour de cassation vient, par cette décision, apporter deux précisions en matière de rupture conventionnelle, mode bilatéral de rupture du contrat de travail institué par la loi n° 2008-596 du 25 juin 2008 portant modernisation du marché du travail.

La première est relative à l’identité de la personne à qui la partie qui use de sa faculté de rétractation doit adresser sa lettre de rétractation.

Une partie qui signe une convention de rupture dispose en effet, en application des dispositions de l’article L. 1237-13 du code du travail, d’un délai de quinze jours calendaires à compter de la signature pour exercer son droit de rétractation. Le texte prévoit que « ce droit est exercé sous la forme d’une lettre adressée par tout moyen attestant de sa date de réception par l’autre partie ». La lettre même du texte semble donc imposer à la partie qui se rétracte de le faire par une lettre adressée à l’autre partie à la convention de rupture. Cette obligation faite à la partie qui se rétracte d’informer l’autre partie se comprend d’autant mieux que l’article L. 1237-14 du code du travail prévoit que, « à l’issue du délai de rétractation, la partie la plus diligente adresse une demande d’homologation à l’autorité administrative […] ». L’exercice du droit de rétractation rendant toute demande d’homologation sans objet, il est, dans ces conditions, impératif que l’autre partie à la convention de rupture en soit informée afin qu’elle ne saisisse pas, inutilement mais de bonne foi, l’autorité administrative d’une demande d’homologation qui n’a plus lieu d’être.

C’est ce que vient dire la chambre sociale de la Cour de cassation : selon l’article L. 1237-13 du code du travail, le droit de rétractation dont dispose chacune des parties à la convention de rupture doit être exercé par l’envoi à l’autre partie d’une lettre attestant sa date de réception. Ayant relevé que la lettre avait été adressée non à l’autre partie signataire de la rupture conventionnelle, mais à l’administration, constatation qui impliquait l’absence de validité de la rétractation, l’arrêt se trouvait légalement justifié.

La seconde précision concerne l’articulation entre la rupture conventionnelle et la prise d’acte de la rupture du contrat de travail par le salarié aux torts de l’employeur.

La chambre sociale avait déjà statué dans l’hypothèse d’une rupture unilatérale du contrat de travail suivie de la signature, par le salarié et l’employeur, d’une convention de rupture. Dans un tel cas de figure, il est jugé que, lorsque le contrat de travail a été rompu par l’exercice par l’une ou l’autre des parties de son droit de résiliation unilatérale, la signature postérieure d’une rupture conventionnelle vaut renonciation commune à la rupture précédemment intervenue (Soc., 3 mars 2015, pourvoi n° 13-20.549, Bull. 2015, V, n° 35).

Dans la présente affaire, elle a eu à répondre à la question suivante : un salarié qui a signé une convention de rupture peut-il prendre acte de la rupture de son contrat de travail postérieurement au délai de rétractation prévu à l’article L. 1237-13 du code du travail mais avant l’homologation de la convention par l’administration ?

Il s’agit clairement d’un « télescopage » entre ce qui est jugé en matière de prise d’acte de la rupture du contrat de travail, mode prétorien de rupture, et les règles relatives à la rupture conventionnelle. La prise d’acte a pour effet de rompre immédiatement le contrat de travail. Si on applique strictement ce principe jurisprudentiel, la rupture conventionnelle est, dans une telle hypothèse, devenue sans objet puisque le contrat de travail a déjà été rompu par la prise d’acte. Cependant, il sera rappelé que les partenaires sociaux et le législateur ont, en instaurant la rupture conventionnelle, eu pour objectif de sécuriser la rupture du contrat de travail, et ont, pour ce faire, adopté diverses règles impératives, dont celle relative à une faculté de rétractation insérée dans un délai de seulement quinze jours (article L. 1237-13 du code du travail) et à un recours à l’encontre de la convention, de l’homologation ou du refus d’homologation, possible dans le seul délai d’un an à compter de la demande d’homologation (article L. 1237‑14 du code du travail). Admettre, sans restriction, qu’un salarié puisse prendre acte de la rupture de son contrat de travail alors que, ayant signé une convention de rupture, il n’a pas usé, dans le délai que lui ouvre la loi, de sa faculté de rétractation, lui aurait permis de s’affranchir des règles impératives relatives au délai de rétractation : bien que n’ayant pas exercé à temps son droit de rétractation, il aurait toujours pu se rattraper en prenant acte de la rupture.

Cela étant, lorsqu’une convention de rupture a été signée et que les parties ne se sont pas rétractées, le contrat ne peut être rompu au mieux que le lendemain du jour de l’homologation de la convention par l’administration (article L. 1237-13 du code du travail). Le contrat de travail se poursuivant pendant cette période comprise entre la fin du délai de rétractation et l’homologation de la convention de rupture, il ne pouvait être envisagé d’empêcher toute rupture unilatérale du contrat pour des manquements à leurs obligations que pourraient commettre, au cours de cette période, le salarié ou l’employeur.

Combinant ces deux impératifs et se référant aux articles L. 1237-13 et L. 1237‑14 du code du travail, la chambre sociale de la Cour de cassation juge qu’en l’absence de rétractation de la convention de rupture un salarié ne peut prendre acte de la rupture du contrat de travail entre la date d’expiration du délai de rétractation et la date d’effet prévue de la rupture conventionnelle que pour des manquements survenus ou dont il a connaissance au cours de cette période.

b. Contrat de travail à durée déterminée

Aucun arrêt publié au Rapport en 2015

c. Indemnités de rupture

Aucun arrêt publié au Rapport en 2015

d. Licenciement

Contrat de travail, rupture – Licenciement économique – Cause – Cause réelle et sérieuse – Motif économique – Contestation – Possibilité – Cas – Adhésion du salarié à un congé de mobilité – Détermination

Soc., 12 novembre 2015, pourvoi n° 14-15.430, en cours de publication

Le congé de mobilité a été instauré par la loi n° 2006-1770 du 30 décembre 2006 pour le développement de la participation et de l’actionnariat salarié et portant diverses dispositions d’ordre économique et social.

L’objet du dispositif et ses modalités sont définis par l’article L. 320-2-1 du code du travail, issu de cette loi, devenu les articles L. 1233-77 à L. 1233-83 du même code à compter du 1er mai 2008.

L’employeur ne peut proposer cette mesure à un salarié qu’après avoir conclu un accord collectif relatif à la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences.

Aux termes de l’article L. 1233-77 du code du travail, « le congé de mobilité a pour objet de favoriser le retour à un emploi stable par des mesures d’accompagnement, des actions de formation et des périodes de travail ».

Selon les articles L. 1233-80 et L. 1233-81 du même code, l’acceptation par le salarié de la proposition de congé de mobilité emporte rupture du contrat de travail d’un commun accord des parties à l’issue du congé. Elle dispense l’employeur de l’obligation de proposer au salarié le congé de reclassement.

Le salarié perçoit des indemnités de rupture qui ne peuvent être inférieures aux indemnités légales et conventionnelles afférentes au licenciement pour motif économique. Il bénéficie également d’une priorité de réembauche et des dispositions relatives à l’indemnisation du chômage.

Selon le Conseil constitutionnel, les dispositions relatives au congé de mobilité n’instituent pas une nouvelle forme de rupture du contrat de travail, mais une rupture pour motif économique qui intervient d’un commun accord (Cons. const., 28 décembre 2006, décision n° 2006-545 DC, Loi pour le développement de la participation et de l’actionnariat salarié et portant diverses dispositions d’ordre économique et social, considérant 15).

Par l’arrêt ici commenté, la Cour de cassation affirme que le salarié est fondé à contester le motif économique de la rupture intervenue suite à son acceptation du congé de mobilité.

L’arrêt énonce que les dispositions régissant le congé de mobilité sont insérées à l’intérieur d’un chapitre du code du travail relatif au licenciement pour motif économique dans une section intitulée « Accompagnement social et territorial des procédures de licenciement ». L’emplacement du texte conduit à reprendre la solution retenue par la Cour de cassation pour d’autres ruptures réputées intervenir d’un commun accord mais dont elle a affirmé qu’elles étaient subordonnées à l’existence d’un motif économique que le salarié est donc en droit de contester : convention de reclassement personnalisé (Soc., 5 mars 2008, pourvoi n° 07-41.964, Bull. 2008, V, n° 47, Rapport annuel 2008, p. 250), contrat de transition professionnelle (Soc., 12 mars 2014, pourvoi n° 12-22.901, Bull. 2014, V, n° 73) et contrat de sécurisation professionnelle (Soc., 17 mars 2015, pourvoi n° 13-26.941, Bull. 2015, V, n° 51 et Soc., 22 septembre 2015, pourvoi n° 14-16.218, en cours de publication).

Il résulte de cette jurisprudence que la possibilité pour l’employeur de proposer à un salarié un congé de mobilité est subordonnée au fait qu’il envisage le prononcé d’un licenciement pour motif économique.

Une telle solution est conforme à l’analyse de la doctrine majoritaire (voir, par exemple, F. Favennec-Héry, « Rupture conventionnelle du contrat de travail : quel domaine ? », Semaine sociale 2008, n° 1360 ; E. Durlach, « Le congé de mobilité : entre enrichissement et éviction du droit du licenciement économique », Rev. dr. tr. 2007, p. 440 ; Le Lamy emploi et compétence, § 524-18 ; Mémento pratique Francis Lefebvre Social 2015, § 48450). Les auteurs soulignent, en premier lieu, que le congé de mobilité est proposé à l’initiative de l’employeur et s’inscrit dans un fort contexte de licenciement économique et, en second lieu, que le salarié qui se voit soumettre cette proposition s’expose en cas de refus à un licenciement pour motif économique avec proposition d’un autre dispositif de reclassement. En pratique, le choix qui s’offre au salarié destinataire d’une proposition de congé de mobilité est donc celui des modalités de la rupture.

Cette situation est distincte de celle du salarié dont le licenciement n’est pas nécessairement envisagé et qui fait la démarche de s’inscrire dans un plan de départ volontaire d’un accord collectif contenant des mesures destinées à favoriser une réorientation professionnelle. Dans ce cas, la rupture s’analyse en une résiliation amiable du contrat de travail dont la cause, sauf fraude ou vice du consentement, ne peut être contestée (Soc., 2 décembre 2003, pourvoi n° 01-46.540, Bull. 2003, V, n° 309, Rapport annuel 2003, p. 315).