6. Représentation du personnel et élections professionnelles

a. Élections, représentativité, représentants syndicaux : mise en œuvre de la loi du 20 août 2008

Syndicat professionnel – Droits syndicaux – Exercice – Domaine d’application – Délégué syndical – Désignation – Conditions – Candidat ayant obtenu 10 % des voix – Exception – Cas – Droit de disposer du nombre de représentants syndicaux prévu par le code du travail ou les accords collectifs – Présentation de candidats dans le périmètre de désignation – Nécessité – Détermination – Portée

Soc., 19 février 2014, pourvoi n° 13-14.608, Bull. 2014, V, n° 57

Syndicat professionnel – Représentativité – Durée – Appréciation – Cycle électoral – Détermination – Portée

Soc., 19 février 2014, pourvoi n° 13-20.069, Bull. 2014, V, n° 61

Soc., 19 février 2014, pourvoi n° 12-29.354, Bull. 2014, V, n° 58

Soc., 19 février 2014, pourvoi n° 13-17.445, Bull. 2014, V, n° 60

Syndicat professionnel – Représentativité – Durée – Appréciation – Cycle électoral – Détermination – Portée

Soc., 19 février 2014, pourvoi n° 13-16.750, Bull. 2014, V, n° 59

Dans ces cinq dossiers, la chambre sociale a été amenée à prendre position sur l’influence des changements de la structure même de l’entreprise sur la représentativité syndicale.

Dans le premier dossier (pourvoi n° 13-17.445), une société composée de seize établissements, où une fédération n’était pas représentative faute d’avoir obtenu lors des dernières élections professionnelles une audience au moins égale à 10 % des suffrages exprimés, avait pris en location-gérance vingt-cinq autres établissements provenant du même groupe de sociétés où cette même fédération était représentative. Estimant qu’il y avait lieu de procéder à un nouveau calcul de sa représentativité, et qu’en prenant en compte le score électoral qu’elle avait obtenu, au sein de l’ancienne entreprise, dans les vingt-cinq établissements transférés, elle était devenue représentative au niveau central dans la nouvelle entreprise, cette fédération avait désigné un délégué syndical central et un représentant syndical au comité central d’entreprise. Dans le deuxième dossier (pourvoi n° 13-16.750), qui concernait une autre société du même groupe, la situation de fait était similaire.

Dans le troisième dossier (pourvoi n° 13-14.608), les contrats de travail des salariés d’une société avaient été dans leur totalité transférés à une autre société à la suite de la prise en location-gérance par cette dernière du fonds de la première. Le syndicat, qui avait présenté des candidats dans l’une des régions de la société d’accueil et avait été reconnu comme représentatif à l’issue des élections professionnelles qui y avaient été organisées, avait désigné comme représentants syndicaux, sur le fondement des stipulations d’un accord d’entreprise, des salariés qui avaient été transférés, le transfert étant intervenu postérieurement à ces élections.

Les quatrième et cinquième dossiers (pourvois n° 13-20.069 et n° 12-29.354) concernaient une même entreprise, qui avait cédé à une autre société une partie de son activité, les contrats de travail des salariés relevant de l’établissement concerné ayant été transférés. Postérieurement au transfert, un syndicat, qui avait été reconnu représentatif à l’issue des élections qui s’étaient déroulées dans les différents établissements de la société d’origine, avait désigné de nouveaux représentants syndicaux pour remplacer ceux qu’il avait antérieurement désignés et qui avaient quitté l’entreprise à la suite du transfert. L’employeur avait contesté ces désignations, au motif que, pour apprécier la représentativité d’un syndicat, il y avait lieu de prendre en considération les modifications de la configuration de l’entreprise susceptibles de faire perdre à un syndicat l’audience acquise lors des dernières élections et, qu’en l’espèce, la cession de l’établissement avait eu pour effet de réduire l’audience du syndicat en deçà du seuil de 10 %.

La chambre sociale devait tenir compte de la directive 2001/23/CE du Conseil du 12 mars 2001 concernant le rapprochement des législations des États membres relatives au maintien des droits des travailleurs en cas de transfert d’entreprises, d’établissements ou de parties d’entreprises ou d’établissements (JOCE L 82/16 du 22 mars 2001), dont l’article 6, § 1, dispose, d’une part, que « si l’entreprise, l’établissement ou la partie d’entreprise ou d’établissement conserve son autonomie, le statut et la fonction des représentants ou de la représentation des travailleurs concernés par le transfert subsistent, selon les mêmes modalités et suivant les mêmes conditions qu’avant la date du transfert en vertu d’une disposition législative, réglementaire, administrative ou d’un accord, sous réserve que les conditions nécessaires pour la formation de la représentation des travailleurs soient réunies », et, d’autre part, que « si l’entreprise, l’établissement ou la partie d’entreprise ou d’établissement ne conserve pas son autonomie, les États membres prennent les mesures nécessaires pour que les travailleurs transférés qui étaient représentés avant le transfert continuent à être convenablement représentés durant la période nécessaire à une nouvelle formation ou désignation de la représentation des travailleurs, conformément à la législation ou pratique nationale ».

Dans les premier et deuxième dossiers, les établissements avaient conservé leur autonomie et les institutions représentatives du personnel existant avant le transfert avaient été maintenues. Il est apparu toutefois à la chambre que, même lorsque les établissements transférés ne conservent pas leur autonomie au sein du nouvel employeur, les salariés transférés sont « convenablement représentés » par les représentants des travailleurs élus dans les institutions représentatives du nouvel employeur.

Par ailleurs, la chambre sociale avait déjà indiqué qu’elle entendait promouvoir la stabilité de la mesure de la représentativité syndicale pour toute la durée d’un cycle électoral de quatre ans de façon à permettre l’effectivité de la négociation collective au sein de l’entreprise. C’est ainsi que, par un arrêt du 13 février 2013 (pourvoi n° 12-18.098, Bull. 2013, V, n° 42), elle avait décidé que la représentativité des organisations syndicales, dans un périmètre donné, était établie pour toute la durée du cycle électoral et que les résultats obtenus lors d’élections partielles ne pouvaient avoir pour effet de modifier la mesure de la représentativité calculée lors des dernières élections générales. De même, s’agissant de la situation d’un syndicat représentatif qui avait, en cours de cycle électoral, perdu 80 % de ses adhérents, dans un arrêt du 14 novembre 2013 (pourvoi n° 12-29.984, Bull. 2013, V, n° 268), la chambre avait jugé que si les critères posés par l’article L. 2121-1 du code du travail doivent être tous réunis pour établir la représentativité d’un syndicat, et si ceux tenant au respect des valeurs républicaines, à l’indépendance et à la transparence financière doivent être satisfaits de manière autonome et permanente, ceux relatifs à l’influence prioritairement caractérisée par l’activité et l’expérience, aux effectifs d’adhérents et aux cotisations, à l’ancienneté dès lors qu’elle est au moins égale à deux ans et à l’audience électorale dès lors qu’elle est au moins égale à 10 % des suffrages exprimés font l’objet, dans un périmètre donné, d’une appréciation globale pour toute la durée du cycle électoral.

Il aurait été de toute façon particulièrement difficile de trouver un critère clair pour décider à partir de quel changement substantiel de l’entreprise il y aurait lieu à un nouveau calcul de la représentativité syndicale, alors même que l’on sait que, dans les grands groupes de sociétés, les changements de structure au sein du groupe sont très fréquents. Une telle solution aurait pu conduire à la nécessité de recalculer la représentativité syndicale de nombreuses fois au cours du même cycle électoral, et de moduler les cas dans lesquels le « re-calcul » devrait s’effectuer selon des critères variables, de nature à susciter un contentieux important.

Les consultations des partenaires sociaux auxquelles le parquet général près la Cour de cassation avait procédé ont montré que, dans leur grande majorité, les organisations syndicales étaient plutôt favorables à la stabilité d’une mesure de la représentativité pour toute la durée d’un cycle électoral.

Dans la troisième affaire, le tribunal avait fait droit à la contestation de l’employeur en se fondant sur une jurisprudence de la chambre sociale du 14 décembre 2011 (pourvoi n° 10-27.441, Bull. 2011, V, n° 300) selon laquelle, dès lors que le transfert de contrats de travail en application de l’article L. 1224-1 du code du travail ne porte pas sur une entité susceptible d’emporter maintien des mandats représentatifs en cours, le score général obtenu par un salarié dans son entreprise d’origine ne permet pas sa désignation en qualité de délégué syndical au sein de sa nouvelle entreprise.

Cependant, plusieurs considérations ont conduit à admettre, en l’espèce, la validité des désignations en qualité de représentant syndical au sein de l’une des régions de l’entreprise d’accueil de salariés dont le contrat de travail avait été transféré :

– en premier lieu, le syndicat avait présenté des candidats aux élections professionnelles organisées au sein de la région considérée et pouvait donc, par suite, se prévaloir des dispositions de l’article L. 2143-3 du code du travail, telles qu’interprétées par la chambre sociale dans ses arrêts du 27 février 2013 (pourvoi n° 12-15.807, Bull. 2013, V, n° 65 et pourvoi n° 12-17.221, Bull. 2013, V, n° 66), selon lesquels l’obligation de choisir un délégué syndical en priorité parmi les candidats qui ont recueilli au moins 10 % des suffrages exprimés n’a pas pour objet ou pour effet de priver cette organisation syndicale du droit de disposer du nombre de représentants syndicaux prévu par le code du travail ou les accords collectifs dès lors qu’elle a présenté des candidats à ces élections dans le périmètre de désignation, l’organisation syndicale pouvant alors, sur le fondement du second alinéa de l’article L. 2143-3 du code du travail, désigner comme représentant syndical l’un de ses adhérents. Comme dans les arrêts précités du 27 février 2013, étaient en cause des désignations effectuées en vertu d’un accord d’entreprise majorant le nombre de représentants syndicaux ;

– en second lieu, les exigences découlant de l’article 6 précité de la directive du 12 mars 2001 imposaient également une interprétation souple des dispositions nationales, de nature à permettre aux salariés ayant été transférés d’être « convenablement représentés », le syndicat représentatif ayant la faculté de choisir ses représentants parmi ces salariés nonobstant la circonstance qu’ils n’étaient pas encore employés par l’entreprise à la date de leur transfert.

Dans les deux dernières affaires, l’application de la règle selon laquelle la représentativité syndicale est figée au cours du même cycle électoral a conduit la chambre à confirmer la solution adoptée par le tribunal d’instance, qui avait rejeté les contestations de l’employeur dès lors que la cession de l’un de ses établissements ne pouvait, en tout état de cause, remettre en cause la représentativité d’une organisation reconnue à l’issue des opérations électorales.

Au final, il ressort donc de ces décisions que :

– la représentativité étant établie pour la durée du cycle électoral, les opérations de restructuration ou de transfert n’ont pas pour effet de modifier la représentativité des organisations syndicales acquise lors des dernières élections organisées respectivement dans l’entreprise d’origine et dans l’entreprise d’accueil ;

– en revanche, les organisations syndicales représentatives peuvent alors désigner comme délégués syndicaux des salariés qui n’ont pas obtenu un score électoral de 10 % dans l’entreprise où ils sont désignés.

Travail réglementation, santé et sécurité – Comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail – Constitution – Cadre – Entreprise dont l’effectif est au moins égal à cinquante salariés – Détermination – Portée

Soc., 19 février 2014, pourvoi n° 13-12.207, Bull. 2014, V, n° 63

Tout salarié employé par une entreprise dont l’effectif est au moins égal à cinquante salariés doit relever d’un CHSCT.

Statue dès lors à bon droit le tribunal d’instance, qui, ayant constaté qu’une entreprise employait environ 1 000 salariés répartis sur une quarantaine de sites et disposait d’un comité d’entreprise unique, en a exactement déduit que la décision de l’employeur de ne mettre en place de CHSCT que sur l’un de ces sites, le seul employant plus de 50 salariés, alors que le CHSCT aurait dû couvrir toute l’entreprise, était irrégulière.

Voir le commentaire.

Syndicat professionnel – Droits syndicaux – Exercice – Domaine d’application – Droit de mener des négociations collectives – Conditions – Syndicat représentatif catégoriel – Principe de spécialité – Portée

Soc., 2 juillet 2014, pourvois no 13-14.662 et n° 13-14.622, Bull. 2014, V, n° 170

Syndicat professionnel – Droits syndicaux – Exercice – Domaine d’application – Droit de mener des négociations collectives – Conditions – Syndicat représentatif catégoriel – Principe d’égalité de traitement – Portée

Même arrêt

Par cet arrêt très attendu par la doctrine, la chambre sociale tranche clairement la question de savoir si un syndicat représentatif catégoriel, en l’espèce un syndicat de cadres, peut négocier et signer seul un accord intercatégoriel intéressant l’ensemble des salariés de l’entreprise.

Dans une précédente décision (Soc., 31 mai 2011, pourvoi n° 10-14.391, Bull. 2011, V, n° 134), commentée par la doctrine (P. Adam, « Négociation collective intercatégorielle et CFE-CGC : la Cour de cassation ouvre grand la porte… », Sem. soc. Lamy n° 1504, 12 septembre 2011, supplément, p. 96 ; C. Wolmark, « Un syndicat catégoriel peut-il signer seul un accord intercatégoriel ? », Sem. soc. Lamy n° 1574, 4 mars 2013, p. 12 ; A. Martinon, « La représentativité des syndicats catégoriels », JCP éd. S n° 22, 29 mai 2012, 1235 ; H. Tissandier, « L’avenir s’éclaire pour la CFE-CGC », Rev. dr. trav. 2011, p. 513 ; C. Radé, « Les syndicats catégoriels et la réforme de la démocratie sociale », Dr. soc. 2010, p. 821, sp. § 12 ; P.-H. Antonmattéi, « Négociation d’un accord intéressant l’ensemble du personnel par un syndicat représentatif catégoriel : première décision de la Cour de cassation postérieure à la loi du 20 août 2008 », RLDAff. 2011, p. 63), la chambre sociale avait jugé qu’un syndicat représentatif catégoriel peut, avec des syndicats représentatifs intercatégoriels, et sans avoir à établir sa représentativité au sein de toutes les catégories de personnel, négocier et signer un accord d’entreprise intéressant l’ensemble du personnel, son audience électorale, rapportée à l’ensemble des collèges électoraux, devant alors être prise en compte pour apprécier les conditions de validité de cet accord.

Dans l’arrêt ici commenté, elle décide qu’en application du principe de spécialité, un syndicat représentatif catégoriel ne peut négocier et signer seul un accord d’entreprise intéressant l’ensemble du personnel, quand bien même son audience électorale, rapportée à l’ensemble des collèges électoraux, est supérieure à 30 % des suffrages exprimés au premier tour des dernières élections des titulaires au comité d’entreprise ou de la délégation unique du personnel ou, à défaut, des délégués du personnel.

En effet, un syndicat catégoriel est nécessairement limité dans sa capacité à représenter l’ensemble des salariés, sous peine de perdre sa spécificité de syndicat catégoriel et l’avantage que la loi n° 2008-789 du 20 août 2008 portant rénovation de la démocratie sociale et réforme du temps de travail lui accorde en ce qui concerne le mode de calcul de sa représentativité. Le principe de spécialité s’opposait donc à la reconnaissance d’une telle capacité à signer seul un accord d’entreprise intercatégoriel. Par ailleurs, le principe de concordance, principe fondamental de la démocratie en entreprise, ne permet pas qu’un salarié non cadre soit régi par une norme de droit, en l’espèce un accord collectif d’entreprise, élaborée par un organe à l’élection duquel il ne peut pas participer puisque, par hypothèse, un syndicat catégoriel ne présente pas de candidats lors des élections professionnelles dans le premier collège concernant les ouvriers et les employés (voir, pour la situation similaire en ce qui concerne les élections politiques, CEDH, arrêt du 18 février 1999, Matthews c. Royaume-Uni, n° 24833/94).

En ce qui concerne l’atteinte au principe d’égalité de traitement entre syndicats catégoriels et syndicats intercatégoriels, la chambre applique la solution du Conseil constitutionnel en date du 7 octobre 2010, rendue sur une question prioritaire de constitutionnalité qu’elle lui avait transmise (décision n° 2010-42 QPC, CGT-FO et autres [Représentativité des syndicats]), selon laquelle les syndicats représentatifs catégoriels ne se trouvent pas au regard du principe d’égalité de traitement dans la même situation que les syndicats représentatifs intercatégoriels, tant au regard des conditions d’acquisition de leur représentativité que de leur capacité statutaire à participer à la négociation collective.

Le moyen faisant valoir que la sanction d’une telle situation n’était pas la nullité de l’accord collectif mais sa seule inopposabilité aux salariés non cadres n’a pas été examiné par la chambre, compte tenu de sa nouveauté, mais la chambre avait déjà, antérieurement à la loi du 20 août 2008, rejeté une argumentation similaire (Soc., 24 juin 1998, pourvoi n° 97-11.281, Bull. 1998, V, n° 346).

Travail réglementation, santé et sécurité – Comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail – Composition – Délégation du personnel – Désignation – Collège désignatif – Réunion – Conditions – Détermination

Soc., 8 octobre 2014, pourvoi n° 13-60.262, Bull. 2014, V, n° 235

Le pourvoi ayant donné lieu à l’arrêt ici commenté posait à la chambre sociale la question de savoir si l’employeur pouvait anticiper le terme du mandat des membres du comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT) et organiser l’élection en vue de leur renouvellement quelques jours, en l’occurrence une journée, à l’avance.

En 2004 (Soc., 14 janvier 2004, pourvoi n° 02-60.225, Bull. 2004, V, n° 16, Rapport annuel 2004, p. 245), la chambre sociale avait répondu par la négative à cette question, en se fondant sur l’interprétation de l’article R. 236-5, devenu R. 4613-6 du code du travail, qui prévoit en son premier alinéa que « lorsque le mandat du comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail vient à expiration, ou lorsqu’un siège de ce comité devient vacant et doit être pourvu dans les conditions prévues à l’article R. 4613-5, le collège chargé de désigner les membres de la représentation du personnel se réunit dans un délai de quinze jours à compter des dates d’expiration du mandat ou d’ouverture de la vacance ».

Si ce texte vise clairement à prévenir une trop longue vacance du CHSCT, dont il fixe la durée maximale à quinze jours, il n’était pas évident d’y voir aussi l’obligation pour l’employeur d’attendre l’expiration des mandats avant de pouvoir organiser les élections en vue de renouveler l’institution, sans être quelque peu en contradiction avec l’objectif même du texte, ainsi que l’avait relevé un commentaire critique de cette décision (D. 2004, p. 254).

Dans un contexte où les préoccupations de santé au travail prennent de plus en plus d’importance et où l’institution monte en puissance, il est apparu à la chambre qu’il convenait de permettre aux employeurs d’assurer la permanence du CHSCT. L’on observera également que, s’agissant des délégués du personnel et des membres du comité d’entreprise, la loi n° 2014-288 du 5 mars 2014 relative à la formation professionnelle, à l’emploi et à la démocratie sociale a porté à deux mois (contre un mois antérieurement) avant l’expiration des mandats le délai à compter duquel l’employeur a l’obligation de déclencher le processus électoral (articles L. 2314-3 et L. 2324-3, nouveaux, du code du travail).

C’est pourquoi, rompant avec sa jurisprudence précédente, la chambre sociale a décidé d’approuver le tribunal d’instance qui avait validé l’élection organisée par l’employeur la veille de l’expiration des mandats des membres du CHSCT, en énonçant que « si le renouvellement des membres du CHSCT ne peut avoir pour effet de mettre fin aux mandats en cours avant leur date d’expiration, l’employeur, afin d’assurer la permanence de l’institution, peut réunir le collège désignatif avant le terme ultime de ces mandats, les désignations ainsi effectuées ne prenant effet qu’à ce terme ».

L’employeur est donc autorisé à anticiper le terme des mandats, mais il convient de relever l’emploi de l’adjectif « ultime », qui signifie que la chambre sociale n’entend pas autoriser une trop longue anticipation qui pourrait avoir pour résultat d’affecter la légitimité des élus actuels mais dont on saurait que le mandat ne sera pas renouvelé. Les risques semblent toutefois limités, l’employeur n’ayant guère intérêt à multiplier le nombre des mandats, étant rappelé que les candidats aux fonctions de membre du CHSCT bénéficient de la protection instituée par les articles L. 436-1, L. 436-2, L. 436-3 du code du travail devenus L. 2421-3, L. 2411-13, L. 2422-1 du même code (Soc., 30 avril 2003, pourvoi n° 00-46.787, Bull. 2003, V, n° 154) et qu’en tout état de cause les mandats en cours iront jusqu’à leur terme.

Travail réglementation, santé et sécurité – Comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail – Constitution – Cadre – Entreprise dont l’effectif est au moins égal à cinquante salariés – Détermination – Portée

Soc., 19 février 2014, pourvoi n° 13-12.207, Bull. 2014, V, n° 63

Soc., 17 décembre 2014, pourvoi n° 14-60.165, en cours de publication

À quelques mois d’intervalle, la chambre sociale a été saisie de deux pourvois portant sur la détermination du périmètre d’implantation du comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT) dans des entreprises dispersées sur plusieurs sites (Soc., 19 février 2014, pourvoi n° 13-12.207, Bull. 2014, V, n° 63 et Soc., 17 décembre 2014, pourvoi n° 14-60.165), ici commentés.

Dans la première affaire, l’entreprise employait plus de mille salariés répartis dans différents lieux. Elle était dotée d’un comité d’entreprise unique et souhaitait n’implanter un CHSCT que dans le seul site où travaillaient au moins cinquante salariés.

Dans la seconde, l’entreprise employait environ cent quarante salariés répartis sur plusieurs sites dont un seul employait au moins cinquante salariés. Seul cet établissement était doté d’un comité d’entreprise et l’employeur entendait n’implanter un CHSCT que dans cet établissement.

Dans les deux cas, les tribunaux d’instance avaient annulé les élections de la délégation du personnel au CHSCT. Ces décisions pouvaient-elles être approuvées ?

La première option, privilégiant la proximité entre le CHSCT et les salariés, devait conduire à approuver l’implantation du CHSCT sur le seul périmètre des sites employant cinquante salariés et plus et constituant un établissement distinct au sens du CHSCT. La justification de cette solution pouvait être recherchée dans le texte même de l’article L. 4611-1 du code du travail, qui prévoit qu’un CHSCT « est constitué dans tout établissement d’au moins cinquante salariés » et correspond à la position de l’administration qui tend à retenir une définition fonctionnelle de l’établissement pour la mise en place du CHSCT (voir à cet égard la circulaire n° 93/15 du 25 mars 1993 relative à l’application de la loi n° 82-1097 du 23 décembre 1982 modifiée par la loi n° 91-1414 du 31 décembre 1991 et du décret n° 99-449 du 23 mars 1993, p. 9).

La seconde option consistait à retenir que tous les salariés de l’entreprise, et pas seulement ceux travaillant dans des établissements d’au moins cinquante salariés, devaient être « couverts » par un CHSCT. Cette solution pouvait s’appuyer sur la jurisprudence de la chambre sociale, qui, au cours des dernières années, a paru considérer que l’établissement distinct au sens de la mise en place du CHSCT était le même que l’établissement distinct au sens de la mise en place du comité d’établissement ou du comité d’entreprise (Soc., 17 juin 2009, pourvoi n° 08-60.438, Bull. 2009, V, n° 157, commenté au Rapport de la Cour de cassation 2009, p. 351), institutions dont on sait qu’elles ne doivent laisser aucun salarié en dehors du champ de la représentation du personnel.

Par un arrêt du 19 février 2014, confirmant une solution déjà retenue par un précédent arrêt (Soc., 29 janvier 2003, pourvoi n° 01-60.802, Bull. 2003, V, n° 35), la chambre sociale a opté pour la seconde solution, considérant que, dans une entreprise dotée d’un comité d’entreprise unique, il devait y avoir un CHSCT unique, ou plusieurs CHSCT en fonction des secteurs d’activité, mais couvrant tous les salariés de l’entreprise.

Par un arrêt du 17 décembre 2014, cette solution a été étendue au cas d’une société dotée d’un comité d’entreprise ne couvrant qu’un établissement.

La raison en est simple. La chambre sociale juge en effet que lorsqu’une société est composée de plusieurs unités, situées dans des villes différentes, dont l’une comprend plus de cinquante salariés et les autres moins, les salariés employés dans ces dernières doivent participer aux élections du comité d’entreprise de la société (Soc., 10 janvier 1989, pourvoi n° 87-60.274, Bull. 1989, V, n° 5 ; voir également CE, 23 mars 1994, nos 94679 et 94680, mentionné aux tables du Recueil Lebon).

Autrement dit, s’agissant de la seconde affaire, tous les salariés de l’entreprise auraient dû relever d’un comité d’entreprise unique ou de comités d’établissements rassemblant l’ensemble du personnel disséminé. Tous les salariés devaient de la même manière relever d’un CHSCT, dès lors que l’effectif de l’entreprise était au moins égal à cinquante salariés. Les attributions actuelles du CHSCT ne sont plus compatibles avec une implantation parcellaire de l’institution.

b. Élections, syndicats hors application de la loi du 20 août 2008

Aucun arrêt publié au Rapport en 2014

c. Protection des représentants du personnel

Représentation des salariés – Délégués du personnel – Fonctions – Temps passé pour leur exercice – Heures de délégation – Rémunération – Salarié en arrêt de travail pour maladie ou accident du travail – Conditions – Autorisation préalable du médecin traitant – Détermination – Portée

Ch. mixte, 21 mars 2014, pourvois n° 12-20.002 et n° 12-20.003, Bull. 2014, Ch. mixte, n° 2

Il résulte des articles L. 321-1, 5° et L. 323-6 du code de la sécurité sociale, et des articles L. 2143-17, L. 2315-3 et L. 2325-7 du code du travail, d’une part, que l’attribution d’indemnités journalières à l’assuré se trouvant dans l’incapacité physique de continuer ou de reprendre le travail est subordonnée à l’obligation pour le bénéficiaire de s’abstenir de toute activité non autorisée et, d’autre part, que les heures de délégation sont de plein droit considérées comme temps de travail.

Il s’ensuit que l’exercice de son activité de représentation par le représentant du personnel ou d’un syndicat, dont le mandat n’est pas suspendu par l’arrêt de travail, ne peut ouvrir droit à indemnisation que s’il a été préalablement autorisé par le médecin traitant.

Sont, en conséquence, cassés les jugements d’un conseil de prud’hommes qui a accueilli les demandes de paiement d’heures de délégation, présentées par deux salariés placés en arrêt de travail pour maladie ou accident de travail, sans constater l’existence d’une autorisation du médecin traitant.

Voir le commentaire.

d. Fonctionnement des institutions représentatives du personnel

Aucun arrêt publié au Rapport en 2014