7. Rupture du contrat de travail

Transaction – Validité – Conditions – Accord mettant fin à une contestation née ou à naître – Accord faisant suite à la conclusion d’une convention de rupture conventionnelle – Objet – Différend relatif à l’exécution du contrat de travail – Limites – Éléments non compris dans la convention de rupture conventionnelle – Détermination

Soc., 26 mars 2014, pourvoi n° 12-21.136, Bull. 2014, V, n° 91

Dans cette décision, la chambre sociale de la Cour de cassation apporte deux précisions importantes quant à la rupture conventionnelle, mode spécifique de rupture du contrat de travail créé par la loi n° 2008-596 du 25 juin 2008 portant modernisation du marché du travail.

La première question posée à la chambre sociale était de savoir si un employeur et un salarié pouvaient transiger après la conclusion d’une convention de rupture.

Une telle question pouvait légitimement se poser dès lors que l’un des objectifs recherchés lors de l’adoption, par les partenaires sociaux puis par le législateur, du mécanisme de rupture conventionnelle était que l’employeur et le salarié s’accordent sur le principe et les conséquences de la rupture du contrat de travail pour limiter ainsi le plus possible les contentieux postérieurs. La pratique suivie depuis 2008 a cependant montré qu’il était fréquent que les parties fassent suivre la conclusion d’une convention de rupture d’une transaction, notamment pour prévenir un éventuel contentieux relatif à l’exécution du contrat de travail, qu’il s’agisse par exemple d’heures supplémentaires, de congés payés ou encore de diverses primes.

En l’espèce, la chambre sociale valide le principe d’une articulation entre une rupture conventionnelle homologuée ou autorisée par l’administration et une transaction, en posant cependant deux conditions :

– la première est que la transaction doit nécessairement être conclue postérieurement à l’homologation, ou à l’autorisation par l’inspecteur du travail s’il s’agit d’un salarié protégé, de la convention de rupture. Cette première restriction s’explique par le fait, constamment rappelé par la chambre sociale, que les parties ne peuvent transiger que si l’accord est conclu postérieurement à la rupture définitive du contrat de travail, c’est-à-dire à un moment où le salarié peut librement disposer de ses droits. Cela a conduit en pratique la chambre à considérer qu’un salarié licencié ne peut valablement conclure une transaction que lorsqu’il a eu connaissance effective des motifs du licenciement par la réception de la lettre de licenciement prévue à l’article L. 1232-6 du code du travail, et, s’agissant d’un salarié protégé, qu’est atteinte d’une nullité absolue la transaction conclue avant la notification de son licenciement prononcé après autorisation de l’autorité administrative. La rupture conventionnelle devant, soit être homologuée, soit, s’il s’agit d’un salarié protégé, être autorisée par l’inspecteur du travail, il y a lieu de considérer, mutatis mutandis, que le salarié ne peut, dans un tel cas de figure, librement disposer de ses droits qu’une fois la convention de rupture homologuée ou autorisée par l’autorité administrative ;

– la seconde condition est que la transaction ne doit avoir pour objet ni le principe même de la rupture, ni les éléments intégrés par les parties dans la convention de rupture. L’article L. 1237-14 du code du travail autorise en effet un recours juridictionnel pour tout litige relatif à la convention de rupture, l’homologation ou le refus d’homologation. Permettre aux parties de transiger, postérieurement à une convention de rupture, sur le principe même de la rupture ou sur des éléments contenus dans la convention aurait, compte tenu de l’autorité de chose jugée qui s’attache à la transaction, privé de sens les dispositions de cet article.

La seconde question posée à la chambre sociale était de savoir si un salarié protégé était fondé à contester devant le juge judiciaire la validité d’une rupture conventionnelle non pas simplement homologuée, mais, en application des dispositions de l’article L. 1237-15 du code du travail, autorisée par l’inspecteur du travail, en faisant valoir, notamment, que son consentement à la rupture aurait été vicié.

La chambre y répond par la négative au double visa de l’article L. 1237-15 du code du travail et de la loi des 16-24 août 1790. Un certain nombre d’éléments conduisent en effet à considérer que, sauf à violer le principe de la séparation des pouvoirs, la contestation de la validité d’une rupture conventionnelle autorisée par l’inspecteur du travail relève de la compétence du juge administratif : le législateur n’a créé, à l’article L. 1237-14 du code du travail, un bloc de compétence au profit du juge judiciaire que pour la rupture conventionnelle homologuée par l’inspecteur du travail, qui concerne les salariés ne bénéficiant pas d’un statut protecteur. Cette règle ne saurait s’appliquer à la rupture conventionnelle d’un salarié protégé, qui doit être autorisée par l’inspecteur du travail ; l’article L. 1237-15 du code du travail, qui traite de la rupture conventionnelle des salariés protégés, écarte expressément l’application de l’article L. 1237-14, en prévoyant, pour ces derniers, un autre régime, par renvoi à celui applicable au licenciement des salariés protégés. En outre, l’inspecteur du travail doit, pour autoriser la rupture conventionnelle d’un salarié protégé, s’assurer du libre consentement de ce dernier, ce au moyen d’une enquête contradictoire, dans les conditions prévues à l’article R. 2421-4 du code du travail, supposant notamment l’audition personnelle et individuelle du salarié concerné.

La chambre sociale, suivant en cela sa jurisprudence relative au licenciement d’un salarié protégé aux termes de laquelle « le juge judiciaire ne peut, en l’état de l’autorisation administrative accordée à l’employeur de licencier un salarié ayant la qualité de représentant du personnel et sans violer le principe de la séparation des pouvoirs, apprécier le caractère réel et sérieux des motifs retenus pour justifier le licenciement » (Soc., 21 septembre 1993, pourvoi n° 90-46.083, Bull. 1993, V, n° 219 ; Soc., 7 juin 2005, pourvoi n° 02-47.374, Bull. 2005, V, n° 190), considère ici que, puisque l’inspecteur du travail contrôle le respect de la procédure, mais également le libre consentement du salarié, la validité non seulement de la décision d’autorisation, mais aussi de la rupture conventionnelle stricto sensu ne peut relever, sauf à violer le principe de la séparation des pouvoirs, que de la compétence du juge administratif.

Contrat de travail, rupture – Rupture conventionnelle – Forme – Convention signée par les parties – Validité – Conditions – Consentement – Appréciation – Défaut de visite de reprise suite à un accident du travail – Portée

Soc., 30 septembre 2014, pourvoi n° 13-16.297, Bull. 2014, V, n° 219

La question posée par le pourvoi était de savoir si la jurisprudence de la chambre sociale sur la rupture d’un commun accord était transposable à la rupture conventionnelle prévue par les articles L. 1237-11 et suivants du code du travail dans le cas d’un salarié, victime d’un accident du travail, qui avait conclu une telle convention en cours de période de suspension du contrat de travail faute d’avoir passé la visite de reprise, et qui, en raison de ces circonstances, invoquait la nullité de la convention au regard des dispositions de l’article L. 1226-9 du code du travail.

Selon la jurisprudence antérieure à la loi n° 2008-596 du 25 juin 2008 portant modernisation du marché du travail, qui faisait suite à l’accord national interprofessionnel du 11 janvier 2008 sur la modernisation du marché du travail, il était décidé qu’il résultait des dispositions des premier et troisième alinéas de l’article L. 122-32-2 du code du travail qu’au cours des périodes de suspension consécutives à un accident du travail ou une maladie professionnelle, l’employeur ne pouvait faire signer au salarié une rupture d’un commun accord du contrat de travail et qu’une telle résiliation du contrat était frappée de nullité (Soc., 4 janvier 2000, pourvoi n° 97-44.566, Bull. 2000, V, n° 3).

Considérant la volonté des partenaires sociaux et du législateur de favoriser le rapprochement des parties tout en garantissant particulièrement l’intégrité de leur consentement (possibilité de se faire assister, de se rétracter, avec homologation de la convention par l’administration et ouverture d’un recours contre sa décision devant le juge prud’homal), la chambre sociale s’est attachée, dès ses premiers arrêts de 2013 précisant les conditions de validité de la rupture conventionnelle, à veiller essentiellement à la liberté des consentements (voir notamment Soc., 30 janvier 2013, pourvoi n° 11-22.332, Bull. 2013, V, n° 24 ; Soc., 6 février 2013, pourvoi n° 11-27.000, Bull. 2013, V, n° 29 ; Soc., 3 juillet 2013, pourvoi n° 12-19.268, Bull. 2013, V, n° 178, Rapport annuel 2013, p. 559, 560, 561).

S’agissant du domaine de la santé, elle a déjà jugé que devait être approuvée une cour d’appel qui avait déclaré valable la convention de rupture du contrat de travail d’un salarié déclaré apte avec réserves à l’issue du second examen médical, après avoir constaté que ce salarié n’invoquait pas un vice du consentement et constaté l’absence de fraude de l’employeur (Soc., 28 mai 2014, pourvoi n° 12-28.082, Bull. 2014, V, n° 129).

L’arrêt ici commenté contribue à l’élaboration de la doctrine de la Cour de cassation sur le nouveau mode de rupture en posant pour principe que, sauf en cas de fraude ou de vice du consentement, une rupture conventionnelle peut être valablement conclue en application de l’article L. 1237-11 du code du travail au cours d’une période de suspension consécutive à un accident du travail ou une maladie professionnelle.

Contrat de travail, rupture – Rupture d’un commun accord – Domaine d’application – Rupture conventionnelle – Caractère exclusif – Conditions – Détermination

Soc., 15 octobre 2014, pourvoi n° 11-22.251, Bull. 2014, V, n° 241

Avant l’entrée en vigueur de la loi n° 2008-596 du 25 juin 2008 portant modernisation du marché du travail instituant la rupture conventionnelle du contrat de travail, il avait été admis par la chambre sociale que le contrat de travail peut prendre fin non seulement par un licenciement ou par une démission, mais encore du commun accord des parties (Soc., 2 décembre 2003, pourvoi n° 01-46.176, Bull. 2003, V, n° 308). Le code du travail ne prévoyant alors la rupture d’un commun accord (ou amiable) du contrat de travail que dans des hypothèses particulières, il était admis que la solution trouvait son fondement dans l’application de l’article 1134 du code civil et de la règle formulée à l’article L. 121-1 du code du travail selon laquelle le contrat de travail est soumis aux règles de droit commun.

Mais après que la loi du 25 juin 2008 a introduit et réglementé dans le code du travail un nouveau mode de rupture intitulé « rupture conventionnelle » et modifié l’article L. 1231-1 du code du travail introductif aux dispositions générales relatives à la rupture du contrat de travail à durée indéterminée, désormais ainsi rédigé : « le contrat de travail à durée indéterminée peut être rompu à l’initiative de l’employeur ou du salarié, ou d’un commun accord, dans les conditions prévues par les dispositions du présent titre », la question était posée de savoir si les dispositions relatives à la rupture conventionnelle du contrat de travail à durée indéterminée sont exclusives de tout autre mode de rupture amiable du contrat de travail (sauf disposition légale contraire ou hypothèses de non-application de la rupture conventionnelle), ou si ces dispositions laissent subsister une possibilité de rupture d’un commun accord ou amiable fondée sur l’article 1134 du code civil et échappant à la réglementation applicable à la rupture conventionnelle.

C’est cette question, débattue en doctrine  même si la majeure partie de la doctrine considérait que la rupture conventionnelle est exclusive de tout autre mode de rupture d’un commun accord entre les parties , qui est tranchée par l’arrêt ici commenté. Rappelant les dispositions nouvelles précitées de l’article L. 1231-1 du code du travail, puis celles de l’article L. 1237-11 du même code selon lesquelles, notamment, la rupture conventionnelle « résulte d’une convention signée par les parties au contrat [,] […] soumise aux dispositions de la [section 3 « Rupture conventionnelle du code du travail »] destinées à garantir la liberté de consentement des parties », la Cour de cassation énonce qu’il résulte de la combinaison de ces textes que, sauf dispositions légales contraires, la rupture du contrat de travail par accord des parties ne peut intervenir que dans les conditions prévues par le second texte relatif à la rupture conventionnelle.

La solution est logique et n’est que l’application de la maxime selon laquelle les règles spéciales dérogent aux règles générales. À partir du moment où, dans le code du travail, la rupture amiable ou d’un commun accord du contrat de travail est expressément prévue et strictement réglementée, la question de l’applicabilité de l’article 1134 du code civil ne se pose même plus. Comme on a pu l’écrire, avant l’arrêt du 15 octobre 2014 : « les règles spéciales dérogeant aux règles générales, la création d’une résiliation conventionnelle spécifique dans le Code du travail, avec des règles de procédure et des effets très précis, semble désormais exclure ce recours au droit commun » (J.-E. Ray, Droit du travail : droit vivant, Éditions Liaisons, 23e éd., 2014, § 616).

Il faut toutefois réserver, comme le fait l’arrêt du 15 octobre 2014, les hypothèses où des dispositions légales prévoient expressément une rupture d’un commun accord (article L. 6222-18 du code du travail) et celles de non-application de la rupture conventionnelle (article L. 1237-16 du même code), dans lesquelles la rupture d’un commun accord de droit commun continue à recevoir application.

Reste à déterminer le sort − la nature juridique − de la rupture d’un commun accord intervenue hors les règles régissant la rupture conventionnelle du contrat de travail : l’arrêt du 15 octobre 2014 décide à cet égard par approbation de la décision attaquée que la rupture s’analyse alors en un licenciement sans cause réelle et sérieuse, ce qui se comprend bien : la rupture est consommée ; c’est un licenciement parce qu’elle est pour partie à l’initiative de l’employeur et ne peut être qualifiée de démission ; et c’est un licenciement sans cause réelle et sérieuse parce que ledit licenciement n’a pas été formalisé ni par suite motivé conformément à la loi.

b. Contrat de travail à durée déterminée

Aucun arrêt publié au Rapport en 2014

c. Indemnités de rupture

Aucun arrêt publié au Rapport en 2014

d. Licenciement

Contrat de travail, rupture – Licenciement – Salarié protégé – Réintégration – Perte de salaire entre le licenciement et la réintégration – Indemnité compensatrice de salaire – Cumul avec les allocations de retour à l’emploi – Possibilité (non)

Soc., 19 novembre 2014, pourvoi n° 13-23.643, en cours de publication

L’allocation d’aide au retour à l’emploi, qui est un revenu de remplacement, ne peut se cumuler avec les salaires (voir, par exemple, Soc., 5 mars 2014, pourvoi n° 12-29.117). La jurisprudence a élargi cette règle du non-cumul aux indemnités calculées sur la base des salaires. Ainsi, le non-cumul s’applique, par exemple, aux dommages-intérêts pour rupture anticipée d’un contrat à durée déterminée (Soc., 14 janvier 1997, pourvoi n° 95-13.044, Bull. 1997, V, n° 15) ou aux indemnités dues au titre d’une clause de garantie d’emploi (Ass. plén., 13 décembre 2002, pourvoi n° 00-17.143, Bull. 2002, Ass. plén., n° 4).

Il ne suffit donc pas que les sommes au paiement desquelles a été condamné l’employeur n’aient pas la qualification juridique de salaire pour autoriser le salarié à conserver les allocations d’aide au retour à l’emploi qu’il aurait pu percevoir au titre de la même période.

S’agissant des indemnités perçues par les salariés protégés dont le licenciement est nul au cours de la période qui s’est écoulée entre leur licenciement et leur réintégration, il faut rappeler qu’une distinction est faite selon que le licenciement est intervenu après autorisation administrative ultérieurement annulée ou bien sans autorisation administrative ou malgré un refus d’autorisation. Dans le premier cas, l’indemnité due par l’employeur au salarié, devant réparer le préjudice subi par le salarié au cours de cette période, se calcule déduction faite des allocations de chômage (Soc., 19 octobre 2005, pourvoi n° 02-46.173, Bull. 2005, V, n° 293) alors que, dans le second, l’employeur doit verser une indemnité égale aux salaires sans déduction (Soc., 3 mai 2001, pourvoi n° 99-43.815).

Mais cette règle ne concerne que les rapports entre salarié et employeur.

En effet, il faut faire la distinction selon que l’on se place dans les rapports entre salarié/organisme d’assurance chômage ou salarié/employeur. Cela est expressément rappelé dans certains arrêts, dans des affaires où les employeurs essayaient d’échapper à leurs obligations en se prévalant du principe du non-cumul des indemnités équivalentes aux rémunérations avec les indemnités de chômage servies par l’ASSEDIC. La Cour de cassation rappelle que ce principe du non-cumul n’a vocation à s’appliquer que dans les rapports entre le salarié et l’organisme d’assurance chômage et que le seul fait que l’organisme d’assurance chômage ait versé au salarié des allocations qui n’ont qu’un caractère subsidiaire et sont susceptibles de remboursement en cas de paiement par l’employeur du revenu qu’elles ont pour objet de remplacer ne saurait libérer celui-ci de ses obligations envers le salarié (voir, par exemple, Soc., 23 octobre 2007, pourvoi n° 06-42.994, Bull. 2007, V, n° 172 ; Soc., 24 mars 1988, pourvoi n° 85-44.680, Bull. 1988, V, n° 220).

La chambre sociale a déjà affirmé qu’un salarié protégé dont la réintégration a été ordonnée par une décision de justice et à qui il a été alloué une somme équivalente au montant intégral de ses salaires depuis la rupture du contrat jusqu’à sa réintégration n’est pas fondé à cumuler cette indemnité compensatrice avec les allocations de chômage servies par l’ASSEDIC (Soc., 9 mars 1989, pourvoi n° 87-18.177, Bull. 1989, V, n° 198).

Certes, cet arrêt avait été rendu alors que n’était pas encore reconnu le caractère forfaitaire de l’indemnité compensatrice de salaire sanctionnant la méconnaissance du statut protecteur d’un salarié protégé.

De plus, il était possible de s’interroger sur la portée d’un arrêt du 11 mars 2009 qui pose la règle selon laquelle la nullité du licenciement n’a pas pour effet de priver rétroactivement un travailleur du droit à l’allocation d’assurance que l’ASSEDIC lui a servie pendant la période comprise entre son licenciement et sa réintégration où il était involontairement privé d’emploi, apte au travail et à la recherche d’un emploi (Soc., 11 mars 2009, pourvoi n° 07-43.336, Bull. 2009, V, n° 75). Mais cet arrêt répond à une question qui n’est pas celle du cumul des indemnités perçues avec les allocations chômage, qui ne se posait d’ailleurs pas dans le cas de l’espèce où l’employeur avait été condamné à payer une indemnité déduction faite des allocations de chômage perçues par le salarié, mais celle de savoir quel est l’effet de l’annulation du licenciement sur la situation du salarié par rapport aux conditions d’octroi de l’allocation d’assurance tenant à l’absence d’emploi : le salarié devait-il, par l’effet rétroactif de la nullité, être considéré comme n’ayant pas été sans emploi après un licenciement nul ? La réponse négative qui a été donnée ne remet pas en cause le principe du non-cumul dans les rapports entre le salarié et l’organisme d’assurance chômage. En effet, s’il a été décidé que ce n’est pas parce que son licenciement est annulé qu’un salarié ne peut conserver les allocations de chômage qu’il a perçues, cela ne signifie pas pour autant que ce droit lui serait maintenu après avoir obtenu de son employeur le revenu que ces allocations ont pour objet de remplacer, ce qui doit être le cas du salarié protégé licencié sans autorisation administrative ou malgré un refus d’autorisation.

Dans le présent arrêt, le salarié avait bien perçu de l’employeur une somme couvrant l’intégralité de ses salaires perdus. Le principe du non-cumul l’oblige à restituer à Pôle emploi les allocations de remplacement.

La chambre sociale réaffirme ainsi sa jurisprudence sur le non-cumul, dans les rapports entre les salariés et l’organisme d’assurance chômage, des allocations de chômage avec des salaires ou une indemnité équivalente à ceux-ci.

Travail réglementation, santé et sécurité – Services de santé au travail – Personnels concourant aux services de santé au travail – Médecin du travail – Protection – Licenciement sans autorisation administrative – Absence de réintégration – Effets – Indemnisation – Évaluation – Détermination

Avis de la Cour de cassation, 15 décembre 2014, n° 14-70.009, Bull. 2014, Avis, n° 9

Le médecin du travail licencié sans autorisation administrative et qui ne demande pas sa réintégration a droit à une indemnité pour violation du statut protecteur égale aux salaires qu’il aurait dû percevoir entre son éviction et la fin de la période de protection, dans la limite de trente mois, durée de la protection minimale accordée aux représentants du personnel.

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