Rupture du contrat de travail

[#contrat_rupture" id="contrat_rupture">Soc., 30 janvier 2013, pourvoi n° 11-22.332, Bull. 2013, V, n° 24

La rupture conventionnelle a été instituée par l’accord national interprofessionnel du 11 janvier 2008 sur la modernisation du marché du travail, repris par la loi n° 2008-596 du 25 juin 2008 portant modernisation du marché du travail. Elle est codifiée aux articles L. 1237-11 et suivants du code du travail.

Elle prend la forme d’une convention signée par les parties définissant les conditions de la rupture, soumise à l’homologation par l’autorité administrative, à l’issue d’un délai de rétractation.

Elle connaît un important succès comme le laissaient prévoir les objectifs ayant présidé à son adoption, qui étaient de favoriser la sécurité de la rupture intervenant d’un commun accord et d’éviter la judiciarisation.

Un contentieux se développe néanmoins devant les juridictions prud’homales, compétentes en application de l’article L. 1237-14 pour connaître des litiges concernant la convention, l’homologation ou le refus d’homologation.

Dans le présent arrêt, la Cour de cassation se prononce pour la première fois sur ce nouveau type de rupture du contrat de travail. L’affaire portait sur la nullité de la convention pour vice de consentement.

La validité de la convention est soumise aux règles générales des articles 1108 et suivants du code civil.

La violence morale, qui doit exister au moment de la formation du contrat, peut donc être invoquée comme cause de nullité. Elle est constituée lorsque la volonté de l’une des parties est contrainte. Sa réalité est souverainement appréciée par les juges du fond.

Qu’en est-il d’un salarié qui subit les agissements répétés de harcèlement moral qui sont définis à l’article L. 1152-1 du code du travail comme ayant pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail du salarié susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ?

Si le fait que le salarié ait été victime d’un harcèlement moral ne peut suffire à caractériser une violence morale, il en va autrement lorsque ce harcèlement n’a pas cessé, et a eu pour effet de placer le salarié dans un état de fragilité psychologique tel qu’il peut penser n’avoir d’autre choix que d’accepter la rupture de son contrat de travail pour mettre fin à une situation devenue insupportable et dont les effets pourraient encore s’aggraver si elle se poursuivait.

C’est cette situation qui a été constatée par la cour d’appel dans la présente affaire.

Contrat de travail, rupture – Rupture conventionnelle – Forme – Convention signée par les parties – Remise d’un exemplaire au salarié – Nécessité – Fondement – Détermination – Portée

Soc., 6 février 2013, pourvoi n° 11-27.000, Bull. 2013, V, n° 29

Dans cette affaire, qui est à rapprocher de celle faisant l’objet de l’arrêt du 30 janvier 2013 relatif au consentement du salarié ayant conclu une rupture conventionnelle (Soc., 30 janvier 2013, pourvoi n° 11-22.332, Bull. 2013, V, n° 24, ci-avant), était posée pour la première fois à la Cour de cassation la question suivante  : la convention de rupture doit-elle être établie, à peine de nullité, en deux exemplaires ?

Aux termes de l’article 1325, alinéa 1er, du code civil, « les actes sous seing privé qui contiennent des conventions synallagmatiques ne sont valables qu’autant qu’ils ont été faits en autant d’originaux qu’il y a de parties ayant un intérêt distinct ». Selon la jurisprudence, l’inobservation de cette formalité n’entraîne pas la nullité de l’acte lui-même, dont elle n’affecte que la force probante, de sorte qu’elle est sans portée dès lors que les parties ne contestent ni l’existence de la convention, ni ses termes (Soc., 30 mars 1994, pourvoi n° 91-44.468 ; Soc., 30 mars 1994, pourvoi n° 90-42.664).

Selon l’article L. 1237-14 du code du travail, à l’issue du délai de rétractation, la partie la plus diligente adresse une demande d’homologation à l’autorité administrative, avec un exemplaire de la convention de rupture.

La chambre sociale juge dans l’arrêt ici commenté que la remise d’un exemplaire de la convention de rupture au salarié est nécessaire à la fois pour que chacune des parties puisse demander l’homologation de la convention, dans les conditions prévues par l’article L. 1237-14 du code du travail, et pour garantir le libre consentement du salarié, en lui permettant d’exercer ensuite son droit de rétractation en connaissance de cause ; à défaut d’une telle remise, la convention de rupture est nulle.

Cet arrêt manifeste la volonté de la chambre sociale d’assurer l’effectivité des droits du salarié ayant conclu une convention de rupture.

Contrat de travail, rupture – Rupture conventionnelle – Forme – Convention signée par les parties – Validité – Conditions – Consentement – Appréciation – Office du juge – Portée

Soc., 23 mai 2013, pourvoi n° 12-13.865, Bull. 2013, V, n° 128

Soc., 3 juillet 2013, pourvoi n° 12-19.268, Bull. 2013, V, n° 178

Contrat de travail, rupture – Rupture conventionnelle – Forme – Convention signée par les parties – Validité – Conditions – Consentement – Appréciation – Existence d’un différend – Absence d’incidence – Détermination – Portée

Soc., 26 juin 2013, pourvoi n° 12-15.208, Bull. 2013, V, n° 167

Soc., 3 juillet 2013, pourvoi n° 12-19.268, Bull. 2013, V, n° 178

Contrat de travail, rupture – Rupture conventionnelle – Forme – Convention signée par les parties – Clause – Clause réputée non écrite – Cas – Clause de renonciation à tout recours – Effets – Absence d’incidence sur la validité de la convention

Soc., 26 juin 2013, pourvoi n° 12-15.208, Bull. 2013, V, n° 167

Contrat de travail, rupture – Rupture conventionnelle – Forme – Convention signée par les parties – Validité – Conditions – Entretien préalable – Délai entre l’entretien et la signature de la convention de rupture – Disposition légale le prévoyant – Défaut – Portée

Soc., 3 juillet 2013, pourvoi n° 12-19.268, Bull. 2013, V, n° 178

L’article L. 1237-11 du code du travail, issu de la loi n° 2008-596 du 25 juin 2008 portant modernisation du marché du travail, instaure un nouveau mode de résiliation du contrat de travail à durée indéterminée, la rupture conventionnelle, mettant ainsi en œuvre l’accord national interprofessionnel du 11 janvier 2008 sur la modernisation du marché du travail. Ce texte prévoit que « l’employeur et le salarié peuvent convenir en commun des conditions de la rupture du contrat de travail qui les lie ».

Avant l’intervention de la loi du 25 juin 2008, la jurisprudence de la chambre sociale avait admis qu’en application de l’article 1134 du code civil, le contrat de travail pouvait prendre fin du commun accord des parties. Cependant, cette rupture devait intervenir en dehors de tout litige entre l’employeur et le salarié (Soc., 31 mars 1998, pourvoi n° 96-43.016, Bull. 1998, V, n° 189), sauf en cas de rupture négociée du contrat de travail intervenue dans le cadre d’un plan de sauvegarde de l’emploi mis en place pour un motif économique (Soc., 11 février 2009, pourvoi n° 08-40.095, Bull. 2009, V, n° 43).

Par ces trois arrêts, la Cour de cassation précise les conditions de validité de la rupture conventionnelle.

Dans l’arrêt du 23 mai 2013, elle pose le principe selon lequel un différend existant entre les parties au moment de la conclusion de la convention de rupture n’affecte pas en lui-même la validité de cette convention. La solution résulte tant de l’esprit du texte, les partenaires sociaux et le législateur ayant voulu permettre à l’employeur et au salarié de sortir d’une situation conflictuelle par une rupture négociée, que de la lettre de celui-ci, les articles L. 1237-11 et suivants du code du travail ne faisant pas de l’absence de litige une condition de la conclusion d’une rupture conventionnelle.

Néanmoins, conformément à l’article L. 1237-11 du code du travail, la rupture conventionnelle « ne peut être imposée par l’une ou l’autre des parties ». En effet, une rupture unilatéralement décidée par l’employeur s’analyse nécessairement en un licenciement. L’appréciation de l’existence d’un vice de consentement relève du pouvoir souverain des juges du fond. Dans le cas d’espèce, la cour d’appel a constaté que la salariée avait subi des pressions de son employeur afin d’accepter une rupture conventionnelle et que son consentement n’avait pas été donné librement. Dès lors, la Cour de cassation approuve l’arrêt d’avoir fait droit à la demande de la salariée tendant à la requalification de la rupture conventionnelle en licenciement sans cause réelle et sérieuse.

S’agissant de la caractérisation d’un vice du consentement, la Cour de cassation avait déjà rejeté un pourvoi formé contre un arrêt ayant annulé une convention de rupture, la cour d’appel ayant souverainement estimé que la salariée était au moment de sa signature dans une situation de violence morale du fait du harcèlement moral dont elle était victime et des troubles psychologiques qui en étaient résultés (Soc., 30 janvier 2013, pourvoi n° 11-22.332, Bull. 2013, V, n° 24, commenté ci-avant).

Outre l’existence d’un différend au moment de la conclusion de la convention de rupture intervenue en application de l’article L. 1237-11 du code du travail, la Cour était saisie dans l’arrêt du 26 juin 2013 de la question délicate des effets d’une clause de renonciation à toute contestation née ou à naître sur l’exécution ou la rupture du contrat de travail contenue dans cette convention et de ses effets sur cette dernière  : requalification en transaction entachée de nullité ou clause réputée non écrite, sans qu’en soit affectée la validité de la convention elle-même ?

L’illicéité de la clause ne faisait pas de doute, compte tenu de son incompatibilité totale avec les dispositions de l’article L. 1237-14 du code du travail, qui prévoient la possibilité d’exercer un recours juridictionnel en cas de litige concernant la convention ou son homologation. La chambre sociale, approuvant les juges du fond, a donc retenu son caractère non écrit.

Le régime des clauses réputées non écrites est appliqué régulièrement par la haute juridiction dans des domaines variés  : en matière de convention de cession d’une entité économique autonome (Ch. mixte, 7 juillet 2006, pourvoi n° 04-14.788, Bull. 2006, Ch. mixte, n° 5 ; Soc., 11 février 2009, pourvoi n° 07-18.509, Bull. 2009, V, n° 39) ; pour les clauses de non-concurrence (Soc., 22 septembre 2010, pourvoi n° 08-45.341 ; Soc., 8 avril 2010, pourvoi n° 08-43.056, Bull. 2010, V, n° 92 ; Soc., 3 mai 2012, pourvoi n° 10-26.701) ; les sanctions pécuniaires (Soc., 20 octobre 2010, pourvoi n° 09-42.896, Bull. 2010, V, n° 238 ; Soc., 12 décembre 2012, pourvoi n° 11-26.585, Bull. 2012, V, n° 331) ; ou encore s’agissant du champ d’application d’une convention collective (Soc., 19 mai 2010, pourvoi n° 07-45.033, Bull. 2010, V, n° 108).

Cette décision marque une nouvelle différence de régime entre la rupture conventionnelle et la rupture amiable, dans le cadre de laquelle la chambre sociale a déjà été amenée à requalifier en transaction l’acte contenant une telle clause de renonciation à toute contestation ou recours (Soc., 13 février 2002, pourvoi n° 99-45.731). Une solution distincte s’imposait en effet, la rupture conventionnelle de l’article L. 1237-11 du code du travail étant particulièrement encadrée, avec un entretien préalable, un formalisme imposé, une homologation par l’autorité administrative et un délai de rétractation et de recours apportant un corpus de garanties qui justifiaient que l’acte ne soit pas affecté par une nullité totale.

Dans l’arrêt du 3 juillet 2013, la Cour de cassation indique que l’article L. 1237-12 du code du travail n’instaure pas de délai entre, d’une part l’entretien au cours duquel les parties au contrat de travail conviennent de la rupture du contrat, d’autre part, la signature de la convention de rupture.

Afin de garantir la liberté de leur consentement, le salarié et l’employeur ont la faculté de se faire conseiller au cours de la phase de négociation précédant la conclusion de la rupture conventionnelle et disposent d’un droit de rétractation qu’ils peuvent exercer dans les quinze jours suivant la signature de la convention. Ni les partenaires sociaux, ni le législateur n’ont entendu prévoir de délai de réflexion avant la signature de la convention. La rupture conventionnelle étant, contrairement aux autres modes de rupture du contrat de travail, d’essence consensualiste, l’arrêt affirme que la convention de rupture peut ainsi être conclue à l’issue d’un seul entretien entre l’employeur et le salarié.

b. Contrat de travail à durée déterminée

Rupture d’un contrat à durée déterminée pour inaptitude

Contrat de travail, durée déterminée – Rupture – Résiliation anticipée – Cas – Inaptitude constatée par le médecin du travail – Procédure – Entretien préalable – Exclusion – Détermination

Avis de la Cour de cassation, 21 octobre 2013, n° 13-70.006, Bull. 2013, Avis, no 11

La procédure de rupture d’un contrat de travail à durée déterminée pour inaptitude du salarié, constatée par le médecin du travail, telle que prévue à l’article L. 1243-1 du code du travail, ne doit pas donner lieu à une convocation à un entretien préalable.

Voir le commentaire p. 523.

Mesures de rétorsion prises par l’employeur

Contrat de travail, durée déterminée – Rupture – Rupture anticipée – Rupture illégale – Action en justice engagée par le salarié antérieurement à la rupture – Effets – Présomption de causalité entre la rupture et l’action en justice – Preuve contraire – Charge – Étendue – Détermination – Portée

Soc., 6 février 2013, pourvois nos 11-11.740, 11-11.742, 11-11.743, 11-11.744, 11-11.745, 11-11.746, 11-11.747, 11-11.748, Bull. 2013, V, n° 27

Contrat de travail, exécution – Employeur – Pouvoir disciplinaire – Exercice – Limites – Litige en cours entre un employeur et son salarié sur l’exécution d’un jugement – Fondement – Détermination – Portée

Soc., 9 octobre 2013, pourvoi no 12-17.882, Bull. 2013, V, n° 226

Voir le commentaire p. 568.

c. Indemnités de rupture

Travail réglementation, contrôle de l’application de la législation – Lutte contre le travail illégal – Travail dissimulé – Sanction – Indemnisation – Indemnité forfaitaire – Étendue – Cumul avec d’autres indemnités – Possibilité – Cas – Indemnités de rupture du contrat de travail

Soc., 6 février 2013, pourvoi n° 11-23.738, Bull. 2013, V, n° 31

Par cet arrêt rendu le 6 février 2013 en formation plénière, la chambre sociale fait évoluer sa jurisprudence sur la question du cumul ou du non-cumul de l’indemnité pour travail dissimulé avec les indemnités de rupture du contrat de travail.

Depuis ses arrêts du 12 janvier 2006 (pourvoi n° 04-41.769, pourvoi n° 03-44.777, pourvoi n° 04-40.991, pourvoi n° 04-42.190, pourvoi n° 04-43.105, pourvoi n° 03-46.800, Bull. 2006, V, n° 13 [6 arrêts]), la chambre énonce que les dispositions de l’article L. 324-11-1 (devenu L. 8223-1) du code du travail ne font pas obstacle au cumul de l’indemnité forfaitaire qu’elles prévoient avec les indemnités de toute nature auxquelles le salarié a droit en cas de rupture de la relation de travail, à la seule exception de l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement. Le cumul de l’indemnité pour travail dissimulé a ainsi été admis avec l’indemnité compensatrice de préavis (pourvoi n° 04-40.991 et pourvoi n° 04-42.190 [2 arrêts]) et l’indemnité de congés payés (pourvoi n° 04-40.991), l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse (pourvoi n° 03-44.777 et pourvoi n° 03-46.800 [2 arrêts]) et pour non-respect de la procédure de licenciement (pourvoi n° 04-43.105), les dommages-intérêts pour violation de l’ordre des licenciements (pourvoi n° 04-41.769), mais le cumul de l’indemnité pour travail dissimulé avec l’indemnité de licenciement légale ou conventionnelle était exclu, seule la plus élevée des deux devant être allouée au salarié (pourvoi n° 04-42.190).

Ultérieurement, par un arrêt rendu le 14 avril 2010 (pourvoi n° 08-43.124, Bull. 2010, V, n° 101), la chambre sociale, renforçant le caractère dissuasif de l’indemnité pour travail dissimulé, a étendu la règle du cumul en considérant que cette indemnité pouvait se cumuler non seulement avec les indemnités susceptibles d’être accordées au titre de la rupture du contrat de travail, mais également avec des dommages-intérêts visant à réparer la privation du droit pour le salarié à des allocations de chômage et des indemnités journalières. La chambre a ainsi énoncé dans un attendu de principe « qu’indépendamment de la sanction civile prévue par l’article L. 8223-1 du code du travail, tout salarié a droit à l’indemnisation du préjudice lié à la faute de l’employeur dans l’exécution de ses obligations ».

La double nature de l’indemnité pour travail dissimulé, non pas seulement indemnitaire pour le salarié, mais encore de sanction civile à l’égard de l’employeur, étant ainsi clairement mise en évidence, la chambre a été conduite à revenir sur la règle du non-cumul de l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement avec l’indemnité pour travail dissimulé, en supprimant cette exclusion  : il est désormais énoncé par l’arrêt ici commenté, après le rappel des termes de l’article L. 8223-1 du code du travail, « qu’au regard de la nature de sanction civile de cette indemnité, [les] dispositions [de l’article L. 8223-1] ne font pas obstacle au cumul de l’indemnité forfaitaire qu’elles prévoient avec les indemnités de toute nature auxquelles le salarié a droit en cas de rupture de la relation de travail ».

Cette nouvelle jurisprudence simplificatrice s’inscrit dans une volonté, conforme aux vœux du législateur, de renforcement du rôle dissuasif de l’indemnité pour travail dissimulé.

d. Licenciement

Formalités de licenciement

Aucun arrêt publié au Rapport en 2013.

Licenciement pour motif économique

Contrat de travail, rupture – Licenciement économique – Licenciement collectif – Licenciement de moins de dix salariés dans une même période de trente jours – Projet de licenciement – Consultation des représentants du personnel – Consultation des délégués du personnel – Conditions – Détermination – Portée

Soc., 29 mai 2013, pourvoi n° 12-12.952, Bull. 2013, V, n° 137

Dans cette affaire, une société, employant plus de cinquante salariés, faisait valoir qu’elle ne pouvait se voir reprocher un défaut d’information des représentants du personnel pour un projet de licenciement collectif pour motif économique de moins de dix salariés, dès lors qu’à la date où la réorganisation de l’entreprise avait été envisagée, elle ne disposait pas de comité d’entreprise, celui-ci étant en cours de création à la suite de la reconnaissance d’une unité économique et sociale (UES).

Pour condamner l’employeur au paiement d’une indemnité pour non-respect de la procédure de consultation des représentants du personnel, la cour d’appel de Bordeaux avait retenu qu’à défaut de comité d’entreprise, la société devait consulter les délégués du personnel dans les conditions prévues par l’article L. 1233-10 du code du travail.

Le moyen du pourvoi soutenait qu’il ne résulte aucunement du droit positif applicable en la matière qu’en cas d’absence de comité d’entreprise dans une entreprise d’au moins cinquante salariés, l’employeur doit substituer la consultation du comité d’entreprise par la consultation des délégués du personnel sur le projet de licenciement collectif de moins de dix salariés pour motif économique. En effet, cette substitution n’est expressément prévue ni par les textes du code du travail relatifs à la procédure de consultation des représentants du personnel propre au licenciement collectif de moins de dix salariés dans une même période de trente jours (articles L. 1233-8 à L. 1233-10), ni dans les attributions générales des délégués du personnel (article L. 2313-7).

Il est cependant prévu à l’article L. 1233-30 du code du travail, dans le cadre de la procédure de consultation des représentants du personnel pour le projet de licenciement économique de dix salariés ou plus dans une même période de trente jours, que lorsqu’il n’existe pas de comité d’entreprise et qu’un procès-verbal de carence a été transmis à l’inspecteur du travail, le projet de licenciement est soumis aux délégués du personnel. De même, au titre des attributions particulières des délégués du personnel dans les entreprises de cinquante salariés et plus dépourvues de comité d’entreprise, l’article L. 2313-13 du code du travail prévoit qu’en l’absence de comité d’entreprise par suite d’une carence constatée aux élections, sont exercées temporairement par les délégués du personnel les attributions économiques du comité d’entreprise mentionnées à la section 1 du chapitre III du titre II, lesquelles recouvrent notamment l’information et la consultation sur les mesures de nature à affecter le volume ou la structure des effectifs (L. 2323-6) et les projets de restructuration et de compression des effectifs (L. 2323-15).

Or, il est à noter que l’ancien code du travail prévoyait explicitement, à l’article L. 321-2, que lorsque le nombre des licenciements pour motif économique envisagés était inférieur à dix dans une même période de trente jours, l’employeur était tenu de réunir et de consulter « le comité d’entreprise ou les délégués du personnel conformément aux articles L. 422-1 ou L. 432-1 selon le cas [ces articles définissant leurs attributions respectives de droit commun] ». De plus, l’article L. 431-3 prévoyait, de manière générale, à son premier alinéa, qu’en l’absence de comité d’entreprise par suite d’une carence constatée dans les conditions prévues à l’article L. 433-13, les attributions économiques qui relèvent du comité d’entreprise étaient exercées temporairement par les délégués du personnel. Au nombre de ces attributions figuraient celles définies par l’article L. 432-1 imposant à l’employeur de saisir le comité d’entreprise « en temps utile des projets de compression d’effectifs ».

En l’absence d’intention clairement exprimée du législateur de revenir sur ces règles, la recodification ne peut avoir pour objet ou pour effet de remettre en cause le principe de la consultation des délégués du personnel en l’absence de comité d’entreprise, même si l’article L. 1233-8 paraît opposer la consultation du comité d’entreprise dans les entreprises d’au moins cinquante salariés et la consultation des délégués du personnel dans les entreprises dont l’effectif est inférieur à ce seuil.

Enfin, l’article L. 1235-15 pose le principe de l’irrégularité de la procédure de licenciement pour motif économique dans une entreprise où le comité d’entreprise ou les délégués du personnel n’ont pas été mis en place alors que l’entreprise est assujettie à cette obligation et qu’aucun procès-verbal de carence n’a été établi.

Aussi, dans l’esprit de ces textes faisant ressortir le principe d’une consultation des représentants du personnel en cas de projet de licenciement collectif pour motif économique et celui d’une mission de suppléance des délégués du personnel dans les entreprises d’au moins cinquante salariés dépourvues de comité d’entreprise, la chambre juge, dans l’arrêt ici commenté, pour rejeter le pourvoi, qu’ » il résulte de l’article L. 1233-8 du code du travail que l’employeur qui, dans une entreprise d’au moins cinquante salariés, envisage de procéder à un licenciement collectif pour motif économique de moins de dix salariés dans une même période de trente jours, doit, en l’absence de comité d’entreprise, réunir et consulter les délégués du personnel ».

Licenciement pour motif personnel
Contrat de travail, rupture – Licenciement – Salarié protégé – Mesures spéciales – Autorisation administrative – Réalité de l’inaptitude physique – Contrôle – Nécessité – Portée

Soc., 27 novembre 2013, pourvoi n° 12-20.301, Bull. 2013, V, n° 286

À l’occasion de la présente décision, qui est à rapprocher d’une décision du Conseil d’État rendue le 20 novembre 2013 (n° 340591, publiée au Recueil Lebon), la chambre sociale était à nouveau saisie de la délicate question du licenciement pour inaptitude physique du salarié protégé, autorisé par l’inspecteur du travail, lorsque le salarié soutient que son inaptitude physique trouve son origine dans un harcèlement moral dont il a été la victime.

Il était jusqu’à ce jour apparu impossible à la chambre sociale de ne pas prendre en compte la décision de l’autorité administrative accordant l’autorisation de licencier au regard de la séparation des pouvoirs. Il en résultait qu’en principe, seule une demande de dommages-intérêts pour harcèlement moral pouvait être formée devant la juridiction prud’homale, sans que puisse être remise en cause la validité de la rupture du contrat de travail (Soc., 15 novembre 2011, pourvoi n° 10-10.687, Bull. 2011, V, n° 259 ; Soc., 15 novembre 2011, pourvoi n° 10-18.417, Bull. 2011, V, n° 260 ; Soc., 15 novembre 2011, pourvoi n° 10-30.463, Bull. 2011, V, n° 261).

Or, dans l’affaire ici commentée, la chambre sociale était saisie d’un pourvoi dirigé contre la décision d’une cour d’appel d’accorder au salarié protégé, outre des dommages-intérêts pour harcèlement moral, une somme réparant le préjudice résultant de la perte d’emploi (correspondant en l’occurrence à un peu plus de trois années de salaire), la cour d’appel se fondant sur le fait que l’inaptitude médicale était la conséquence du harcèlement.

Nous savons pourtant que, dans une telle hypothèse, l’inspecteur du travail aurait dû refuser d’autoriser le licenciement. Mais que faire face à une telle situation, dans laquelle le salarié, sans formellement prendre acte de la rupture du contrat de travail avant que n’intervienne la décision de l’administration du travail, demande néanmoins à quitter l’entreprise et que l’y maintenir l’exposerait à un risque pour sa santé ?

C’est dans ce contexte, et après des échanges avec le Conseil d’État, qu’il a été décidé de mettre en œuvre un dispositif cohérent et fonctionnel, au terme duquel  :

1°) l’administration, dès lors que l’inaptitude physique est réelle et justifie le licenciement, doit autoriser le licenciement, sans rechercher la cause de l’inaptitude ;

2°) l’autorisation de licenciement donnée par l’inspecteur du travail ne fait pas obstacle à ce que le salarié fasse valoir devant les juridictions judiciaires tous les droits résultant de l’origine de l’inaptitude.

Il convient à cet égard d’observer que, même si la chambre sociale ne l’affirme pas expressément à l’occasion du présent arrêt puisque la question ne lui était pas directement posée, la possibilité ainsi reconnue au salarié protégé licencié en vertu d’une autorisation administrative de faire valoir devant les juridictions judiciaires « tous les droits résultant de l’origine de l’inaptitude » s’entend aussi de celui de solliciter l’annulation du licenciement.