Accords collectifs et conflits collectifs du travail

a. Accords et conventions collectifs

Travail – Conventions et accords collectifs de travail (article L. 2263-1 du code du travail) – Dérogations à des dispositions législatives ou réglementaires – Infractions aux stipulations dérogatoires – Sanctions pénales – Condition – Détermination – Portée

Crim., 5 mars 2013, pourvoi n° 11-83.984, Bull. crim. 2013, n° 59

Par cet arrêt du 5 mars 2013, la chambre criminelle juge qu’est justifiée, au regard de l’article L. 2263-1 du code du travail, la décision d’une cour d’appel ayant déclaré coupables du délit d’entrave à la constitution d’un comité d’entreprise, prévu à l’article L. 2328-1 du même code, le président et le directeur d’une association gérant un centre social d’insertion et de réinsertion, aux motifs que « si, en raison de l’effectif du centre social, la mise en place d’un comité d’entreprise n’était pas obligatoire au sens de [l’article L. 2328-1], les dispositions de l’article L. 2322-3 du même code qui permettent de créer un comité d’entreprise, par convention ou accord collectif de travail, dans les entreprises de moins de cinquante salariés, et la convention collective nationale étendue des centres sociaux, à laquelle l’association était soumise, imposaient à celle-ci, pour satisfaire aux prescriptions [de la convention collective], de créer un conseil d’établissement, cet organisme étant doté des mêmes attributions et exerçant le même rôle que le comité d’entreprise ».

La procédure en cause mettait en jeu l’application de l’article L. 2263-1 du code du travail, aux termes duquel « lorsqu’en application d’une disposition législative expresse dans une matière déterminée, une convention ou un accord collectif de travail étendu déroge à des dispositions légales, les infractions aux stipulations dérogatoires sont punies des sanctions qu’entraîne la violation des dispositions légales en cause ».

Ce texte a remplacé, le 1er mai 2008, l’ancien article L. 153-1 du code du travail, dans sa rédaction issue de la loi n° 82-957 du 13 novembre 1982 relative à la négociation collective et au règlement des conflits collectifs du travail, qui comportait une rédaction approchante  : « Lorsqu’en vertu d’une disposition législative expresse dans une matière déterminée, une convention ou un accord collectif étendu déroge à des dispositions législatives ou réglementaires, les infractions aux stipulations dérogatoires sont passibles des sanctions qu’entraînerait la violation des dispositions législatives ou réglementaires en cause. »

En application de ce dernier texte, la chambre criminelle, rompant avec son ancienne jurisprudence dans trois arrêts du 4 avril 1991 (Crim., 4 avril 1991, pourvoi n° 88-84.270, Bull. crim. 1991, no 164  ; pourvoi no 89-83.204, Bull. crim. 1991, no 164  ; pourvoi no 89-85.536, Bull. crim. 1991, n° 164), avait jugé que les juridictions correctionnelles ne pouvaient condamner un prévenu, s’agissant de dispositions dérogatoires, ni pour la méconnaissance d’un simple accord d’entreprise prévoyant la désignation d’un représentant syndical au comité de groupe, ni pour le non-respect des dispositions de l’article L. 236-11 du code du travail à l’occasion du licenciement du représentant syndical d’un comité interentreprises d’hygiène et de sécurité institué par voie conventionnelle, ni, a fortiori, pour l’abrogation d’un usage d’établissement accordant des avantages aux membres suppléants d’un comité d’entreprise.

Cette position a ensuite été maintenue (voir Crim., 19 juin 2012, pourvoi n° 11-84.884, Bull. crim. 2012, n° 154, pour une convention collective prévoyant l’obligation de négocier avec les organisations syndicales le report de fermeture d’un établissement).

L’arrêt commenté s’inscrit dans la ligne de cette jurisprudence, la procédure fournissant en l’espèce un cas d’application d’une disposition conventionnelle de nature à être assortie de sanctions pénales comme instituant, par un accord collectif étendu dans une matière déterminée, ainsi que l’autorise l’article L. 2322-3 du code du travail en cas d’effectif inférieur à cinquante salariés, un organisme composé de l’employeur ainsi que des délégués du personnel titulaires et suppléants et ayant les mêmes attributions professionnelles, économiques, sociales et culturelles que celles d’un comité d’entreprise.

Soc., 14 novembre 2013, pourvoi n° 13-12.712, Bull. 2013, V, n° 266

La chambre sociale prend ici position sur la question très débattue des conditions de validité d’un accord de reconnaissance d’une unité économique et sociale.

Les conditions d’apparition de la notion, purement prétorienne, d’unité économique et sociale (UES) expliquent que l’institution ait été à l’origine directement rattachée au domaine des institutions représentatives du personnel, et plus particulièrement des élections professionnelles. En effet, l’UES a pour vocation première d’assurer, quels que soient les choix d’organisation et de gestion de son entreprise par l’employeur, une représentation du personnel au niveau le plus adapté, si besoin est en réunissant plusieurs structures.

La jurisprudence en déduisait que la reconnaissance conventionnelle de l’UES se rattachait très directement à la mise en place d’un processus électoral et à la désignation de représentants syndicaux à ce niveau. Par conséquent, la reconnaissance conventionnelle de l’UES était le fait du protocole préélectoral, adopté par accord de tous les syndicats représentatifs (Soc., 23 juin 1988, pourvoi n° 87-60.245, Bull. 1988, V, n° 392), et qui devait être revu à chaque échéance électorale (Soc., 31 mars 2009, pourvoi n° 08-60.494, Bull. 2009, V, n° 96). La chambre sociale jugeait par ailleurs que le contentieux de la reconnaissance d’une UES était pour l’essentiel de la compétence du tribunal d’instance, statuant en dernier ressort.

L’évolution du concept d’UES et l’entrée en vigueur de la loi n° 2008-789 du 20 août 2008 portant rénovation de la démocratie sociale et réforme du temps de travail ont conduit à rouvrir la discussion sur les conditions de validité de sa reconnaissance conventionnelle. La loi du 20 août 2008, notamment, a supprimé pour l’essentiel l’exigence d’unanimité du protocole préélectoral, et orienté ce protocole vers les éléments centraux des élections professionnelles. Un arrêt du 31 janvier 2012 (Soc., 31 janvier 2012, pourvoi n° 11-20.232, Bull. 2012, V, n° 37), ouvrant la voie systématique à l’appel en matière de reconnaissance d’une UES, en a tiré les conséquences, en opérant pour la première fois une dissociation nette entre reconnaissance d’UES et processus électoral  : « Mais attendu qu’il ne résulte ni de l’article L. 2322-4 du code du travail, ni d’aucun autre texte que la décision judiciaire qui tend à la reconnaissance d’une unité économique et sociale est rendue en dernier ressort ; que si, dans ses arrêts antérieurs, la Cour de cassation jugeait qu’étaient en dernier ressort les décisions rendues sur une demande de reconnaissance d’une unité économique et sociale formées à l’occasion d’un litige électoral, l’entrée en vigueur de la loi du 20 août 2008 conduit à revenir sur cette jurisprudence dès lors que la demande de reconnaissance ne peut plus désormais être formulée à l’occasion d’un contentieux en matière d’élection professionnelle ou de désignation de représentants syndicaux pour lesquels le tribunal d’instance a compétence en dernier ressort. »

Saisie de la question de la validité d’un accord préélectoral modifiant le périmètre d’une UES et signé à la double majorité désormais requise pour le protocole préélectoral, la chambre sociale devait donc décider si, compte tenu de ces éléments, elle maintenait le rattachement de la reconnaissance conventionnelle de l’UES à l’accord préélectoral, éventuellement signé à la double majorité et non plus à l’unanimité, ou si elle admettait que cette reconnaissance relevait de l’accord collectif de droit commun.

Elle tranche clairement dans le sens de l’accord collectif de droit commun. Dès lors, en l’espèce, puisque l’accord avait été signé à la double majorité prévue par les articles L. 2314-3-1 et L. 2324-4-1 du code du travail, donc par des organisations syndicales représentatives représentant au moins 50 % des suffrages exprimés lors des dernières élections, il remplissait nécessairement les conditions de validité de l’accord collectif.

b. Conflits du travail

Aucun arrêt publié au Rapport en 2013.