Rupture du contrat de travail

a. Prise d’acte de la rupture et résiliation judiciaire

Contrat de travail, rupture – Prise d’acte de la rupture – Prise d’acte par le salarié – Modalités – Lettre – Lettre du conseil du salarié – Destinataire – Employeur – Nécessité – Portée

Soc., 16 mai 2012, pourvoi n° 10-15.238, Bull. 2012, V, n° 154

Par cet arrêt la Cour de cassation précise sa jurisprudence sur les conditions de forme de la prise d’acte.

Un salarié avait saisi le conseil de prud’hommes par lettre de son avocat mentionnant que son client se considérait en situation de rupture de son contrat de travail, imputable selon lui à son employeur, et formait diverses demandes en paiement à titre de licenciement sans cause réelle et sérieuse. Devant la cour d’appel, le salarié soutenait que la lettre de son conseil, qui était donc la lettre de saisine de la juridiction prud’homale, devait s’analyser en prise d’acte. La cour d’appel en avait jugé autrement, considérant en effet qu’elle était saisie d’une demande tendant à la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l’employeur, aux motifs qu’en raison de sa nature juridique, la prise d’acte ne pouvait émaner que du salarié, et que le mandat donné à son avocat dans le cadre de l’instance ne pouvait y suppléer.

Le pourvoi du salarié critiquait les motifs de cette décision en soutenant que la prise d’acte de la rupture pouvait valablement être présentée par l’avocat du salarié. Le moyen faisait ainsi référence à un précédent non publié du 4 avril 2007 (pourvois n° 05-42.847 et 05-43.926), aux termes duquel la chambre sociale avait jugé que « la prise d’acte de la rupture du contrat de travail n’est soumise à aucun formalisme et peut valablement être présentée par le conseil d’un salarié au nom de celui-ci. »

Cette règle est réaffirmée, mais avec une précision importante, puisque l’arrêt énonce que « si la prise d’acte de la rupture du contrat de travail n’est soumise à aucun formalisme et peut valablement être présentée par le conseil du salarié au nom de celui-ci, c’est à la condition qu’elle soit adressée directement à l’employeur. » La cour d’appel est ainsi approuvée d’avoir jugé qu’elle était saisie d’une demande de résiliation judiciaire du contrat de travail, dans la mesure où il ne résultait pas de ses constatations que l’avocat du salarié ait adressé directement à l’employeur la prise d’acte dont se prévalait l’intéressé.

La chambre sociale considère en effet que la prise d’acte, qui est un mode de résiliation unilatérale du contrat de travail ayant pour effet la rupture immédiate du contrat avec toutes les conséquences qui y sont attachées, ne peut être valablement formée que si le salarié fait connaître sa volonté de rompre à l’employeur lui-même. En outre la distinction entre demande de résiliation judiciaire du contrat de travail et demande tendant à voir juger qu’une prise d’acte produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse se trouve clairement renforcée par l’arrêt commenté. En effet, dans la continuité de la jurisprudence de la chambre sociale qui juge, depuis 2006 (Soc., 22 février 2006, pourvoi n° 03-47.639, Bull. 2006, V, n° 81), qu’une demande de résiliation judiciaire ne peut être assimilée à une prise d’acte, il résulte du présent arrêt que la saisine du conseil de prud’hommes ne peut valoir prise d’acte de la rupture.

b. Licenciement

Formalités de licenciement

Contrat de travail, rupture – Causes – Force majeure – Définition

Soc., 16 mai 2012, pourvoi n° 10-17.726, Bull. 2012, V, n° 151

La force majeure se définit traditionnellement comme un événement imprévisible, irrésistible et extérieur.

La chambre sociale de la Cour de cassation avait cependant jugé, par une série de trois arrêts du 12 février 2003 (pourvois n° 00-46.660, 01-40.916, 99-42.985, Bull. 2003, V, n° 50), que « la force majeure permettant à l’employeur de s’exonérer de tout ou partie des obligations nées de la rupture du contrat de travail s’entend de la survenance d’un événement extérieur irrésistible ayant pour effet de rendre impossible la poursuite dudit contrat ». Elle abandonnait ainsi, à l’instar de la première chambre civile (1re Civ., 6 novembre 2002, pourvoi n° 99-21.203, Bull. 2002, I, n° 258) et de la chambre commerciale (Com., 1er octobre 1997, pourvoi n° 95-12.435, Bull. 1997, IV, n° 240), la condition d’imprévisibilité.

L’assemblée plénière de la Cour de cassation est venue rappeler, dans deux arrêts du 14 avril 2006 (pourvoi n° 02-11.168, Bull. 2006, Ass. plén., n° 5 ; pourvoi n° 04-18.902, Bull. 2006, Ass. plén., n° 6), qu’est constitutif d’un cas de force majeure un événement présentant un caractère extérieur, irrésistible et imprévisible, et qu’il en est ainsi tant en matière contractuelle qu’en matière délictuelle.

La chambre sociale a toutefois, postérieurement aux décisions de l’assemblée plénière, réaffirmé à plusieurs reprises que la force majeure ne devait s’entendre que d’un événement extérieur et irrésistible.

Elle met fin par le présent arrêt à cette position, en affirmant, par un attendu de principe s’inscrivant dans le droit fil des décisions rendues par l’assemblée plénière, que « la force majeure permettant à l’employeur de s’exonérer de tout ou partie des obligations nées de la rupture d’un contrat de travail s’entend de la survenance d’un événement extérieur, imprévisible lors de la conclusion du contrat, et irrésistible dans son exécution ».

La cour d’appel ayant en l’espèce constaté que la décision du président de la Polynésie française de mettre fin aux fonctions du salarié n’était pas imprévisible, puisqu’une telle éventualité était prévue au contrat de travail, aurait dû en déduire l’absence de force majeure.

Licenciement pour motif économique

Contrat de travail, rupture – Licenciement économique – Licenciement collectif – Plan de sauvegarde de l’emploi – Contenu – Mesures de reclassement – Nécessité – Exclusion – Cas – Départs volontaires excluant tout licenciement – Limites – Suppression d’emplois de salariés qui ne veulent ou ne peuvent quitter l’entreprise dans le cadre du plan de départs volontaires – Portée

Soc., 25 janvier 2012, pourvoi n° 10-23.516, Bull. 2012, V, n° 22

Dans cet arrêt, la chambre sociale de la Cour de cassation tire les conséquences des limites de son arrêt du 26 octobre 2010 (pourvoi n° 09-15.187, Bull. 2010, V, n° 245, Rapport annuel 2010, p. 358) sur les départs volontaires en cas de décision de l’employeur de réduire ses effectifs en s’engageant à ne pas effectuer de licenciement si l’objectif qu’il s’est assigné n’est pas atteint, et statue, pour la première fois, en matière de prise d’acte de la rupture de son contrat de travail par le salarié en cas d’absence de plan de reclassement intégré au plan de sauvegarde de l’emploi prévu par l’article L. 1233-61 du code du travail.

L’arrêt de la chambre sociale du 26 octobre 2010 avait admis qu’ « un plan de reclassement, qui ne s’adresse qu’aux salariés dont le licenciement ne peut être évité, n’est pas nécessaire dès lors que le plan de réduction des effectifs au moyen de départs volontaires exclut tout licenciement pour atteindre les objectifs qui lui sont assignés en termes de suppressions d’emplois. »

Dans la présente espèce, la société Completel Grenoble avait mis en place, pour des raisons économiques, un plan de sauvegarde de l’emploi, défini sur la base des dispositions d’un accord collectif négocié avec les organisations syndicales représentatives au sein de la société, organisant un dispositif de garanties propres à un plan de départ volontaire offert aux personnels qui ne souhaitaient pas rester au service de la société en raison de l’évolution de son organisation ou de l’évolution des activités sous-traitées, et notamment compte tenu de la décision de l’employeur d’externaliser un service, ce qui impliquait la disparition des emplois correspondants.

L’emploi du salarié auteur du pourvoi figurait parmi ceux devant être externalisés, et, sa candidature au dispositif de départ volontaire ayant été rejetée par la commission paritaire de suivi, il a pris acte de la rupture de son contrat de travail.

Saisie par ce salarié qui demandait la requalification de la prise d’acte de la rupture de son contrat de travail en licenciement nul, la cour d’appel a rejeté ses demandes, aux motifs que le plan de sauvegarde de l’emploi ne prévoyait pas de licenciement, que le salarié n’établissait pas avoir été laissé sans activité, et qu’il n’y avait donc pas de manquement fautif de la part de l’employeur.

Dans son arrêt du 25 janvier 2012, la chambre sociale censure cette décision, en rappelant en premier lieu que si l’employeur qui entend supprimer des emplois pour raisons économiques en concluant avec les salariés des accords de rupture amiable n’est pas tenu d’établir un plan de reclassement interne lorsque le plan exclut tout licenciement, il en est différemment lorsque la réduction des effectifs s’accompagne de suppressions d’emplois de salariés qui ne veulent pas quitter l’entreprise, ou dont la candidature au départ volontaire a été rejetée. Doit être alors intégré au plan de sauvegarde de l’emploi un plan de reclassement interne conformément aux dispositions de l’article L. 1233-61 du code du travail. Or, en l’espèce, l’employeur n’avait pas prévu de plan de reclassement interne pour les salariés dont l’emploi était supprimé et qui ne désiraient pas quitter l’entreprise ou qui n’avaient pas été éligibles au dispositif de départ volontaire.

Le second apport de l’arrêt concerne les conséquences de la prise d’acte de la rupture de son contrat de travail par le salarié qui invoque l’absence ou l’insuffisance dans le plan social d’un plan de reclassement interne.

La Cour de cassation considère, en principe, que lorsqu’un salarié prend acte de la rupture de son contrat de travail en raison de faits qu’il reproche à son employeur, cette rupture produit les effets, soit d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués la justifiaient, soit, dans le cas contraire, d’une démission.

Dans le cas d’espèce, la chambre sociale applique aux conséquences de la prise d’acte les sanctions prévues par l’article L. 1235-10 du code du travail qui prévoit, en cas d’absence ou d’insuffisance du plan de sauvegarde de l’emploi, la nullité de la procédure de licenciement et des licenciements qui en constituent la suite et la conséquence : ainsi, lorsque le salarié prend acte de la rupture de son contrat de travail du fait de l’absence ou de l’insuffisance du plan de sauvegarde de l’emploi, celle-ci produit les effets d’un licenciement nul, et non simplement dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Contrat de travail, rupture – Licenciement économique – Licenciement collectif – Plan de sauvegarde de l’emploi – Motif économique – Appréciation – Office du juge – Exclusion – Portée

Soc., 3 mai 2012, pourvoi n° 11-20.741, Bull. 2012, V, n° 129

La loi n° 93-121 du 27 janvier 1993 portant diverses mesures d’ordre social, dont est issu l’article L. 321-4-1 du code du travail, codifié à l’article L. 1235-10 par l’ordonnance n° 2007-329 du 12 mars 2007, frappe de nullité la procédure de licenciement collectif pour motif économique lorsque le plan de reclassement des salariés prévu à l’article L. 1233-61 s’intégrant au plan de sauvegarde de l’emploi n’a pas été établi par l’employeur, bien que celui-ci soit obligatoire.

La chambre sociale a également déclaré nulle la procédure de licenciement collectif pour motif économique lorsque le plan mis en place par l’employeur est insuffisant dans son contenu (Soc., 23 janvier 2002, pourvoi n° 00-14.521, Bull. 2002, V, n° 29). Elle a précisé que « la nullité qui affecte le plan social s’étend à tous les actes subséquents et qu’en particulier les licenciements prononcés par l’employeur, qui constituent la suite et la conséquence de la procédure de licenciement collectif suivie par application de l’article L. 321-4-1 […], sont eux-mêmes nuls. » (Soc., 13 février 1997, pourvois n° 96-41.874 et n° 96-41.875, Bull. 1997, V, n° 64).

Elle a par ailleurs délimité le champ de la nullité en retenant constamment, depuis 1996, qu’elle ne peut être prononcée qu’en cas d’absence ou d’insuffisance du plan de reclassement et qu’il n’appartient pas au juge saisi du contrôle de la valeur du plan de se « prononcer sur la cause réelle et sérieuse des licenciements économiques projetés » (Soc., 12 novembre 1996, pourvoi n° 94-21.994, Bull. 1996, V, n° 372).

Dans le présent arrêt, la chambre sociale précise à nouveau que la nullité d’une procédure de licenciement pour motif économique ne peut être prononcée qu’en raison de l’absence ou de l’insuffisance du plan de sauvegarde de l’emploi que l’employeur est tenu d’établir. Elle casse en conséquence un arrêt ayant déclaré nulle une procédure de licenciement collectif pour motif économique en se fondant sur l’absence de cause économique de licenciement. Elle rappelle ainsi que la cause économique du licenciement est indifférente pour l’application de l’article L. 1235-10 du code du travail.

L’absence de cause économique de licenciement ouvre au salarié licencié une action indemnitaire mais le législateur n’a pas choisi de sanctionner cette absence de cause par l’annulation de la procédure de licenciement. Il a réservé la nullité à la seule défaillance de l’employeur dans son obligation d’établir un plan de sauvegarde de l’emploi, parce qu’il assigne comme objectif à celui-ci d’éviter des licenciements en favorisant le reclassement des salariés.

Licenciement pour motif personnel

Aucun arrêt publié au Rapport en 2012.