Durée du travail et rémunérations

a. Durée du travail, repos et congés

Convention de forfaits en jours

Travail réglementation, durée du travail – Convention de forfait – Convention de forfait sur l’année – Convention de forfait en jours sur l’année – Validité – Conditions – Détermination – Portée

Soc., 31 janvier 2012, pourvoi n° 10-19.807, Bull. 2012, V, n° 43

Le présent arrêt s’inscrit dans le droit fil de la décision de la chambre sociale du 29 juin 2011 (pourvoi n° 09-71.107, Bull. 2011, V, n° 181) par laquelle elle statuait sur les conditions de validité du forfait en jours.

Le salarié, soumis à une convention de forfait en jours, soutenait en effet en l’espèce qu’ayant travaillé au-delà de la durée maximale quotidienne, il était fondé à réclamer le paiement des heures supplémentaires effectuées. La cour d’appel avait rejeté ces prétentions.

C’est cette décision que casse la chambre sociale par un moyen soulevé d’office, montrant ainsi qu’elle entend, conformément aux principes dégagés dans son arrêt du 29 juin 2011, apprécier la validité d’une convention de forfait en jours au regard de l’ensemble du dispositif légal et conventionnel applicable.

La chambre sociale examine en effet d’office, tant l’accord de branche applicable au litige, à savoir l’accord-cadre du 8 février 1999 sur l’organisation et la durée du travail dans l’industrie chimique, que l’accord d’entreprise.

Elle constate, d’une part, que les stipulations de l’article 12 de l’accord-cadre – qui n’ont d’ailleurs pas fait l’objet d’un arrêté d’extension en ce qu’elles sont contraires à la loi n° 2000-37 du 19 janvier 2000 dite « loi Aubry II » imposant que l’accord collectif « détermine les modalités et les caractéristiques principales des conventions de forfait susceptibles d’être conclues » –, renvoient à la convention écrite conclue avec le salarié concerné le soin de fixer les modalités de mise en œuvre et de contrôle du nombre de jours travaillés ainsi que la nécessité d’un entretien annuel d’activité du cadre avec sa hiérarchie, d’autre part, que les stipulations de l’accord d’entreprise se bornent à affirmer que les cadres soumis à un forfait en jours sont tenus de respecter la durée minimale de repos quotidien et hebdomadaire.

Elle en déduit que ni l’accord collectif, ni l’accord d’entreprise, ne contiennent des mesures concrètes d’application des conventions de forfait en jours de nature à assurer le respect des règles impératives relatives à la durée du travail et aux temps de repos, et qu’ils ne sont dès lors pas conformes aux exigences, tant de l’article 11 du préambule de la Constitution de 1946, qu’aux normes sociales européennes visées par l’article 151 du Traité sur le fonctionnement de l’Union européenne et aux directives de l’Union européenne en matière de temps de travail.

Elle décide, en conséquence, et conformément à la solution qu’elle avait dégagée dans son arrêt du 29 juin 2011 précité, que la convention de forfait en jours est privée d’effet, et que le salarié peut prétendre au paiement d’heures supplémentaires dont la cour d’appel aurait dû vérifier l’existence et le nombre.

Temps de travail et cadres dirigeants

Travail réglementation, durée du travail – Réglementation – Domaine d’application – Exclusion – Cadre dirigeant – Définition – Critères – Critères cumulatifs – Portée

Soc., 31 janvier 2012, pourvoi n° 10-24.412, Bull. 2012, V, n° 45

Par cet arrêt, la chambre sociale vient préciser la notion de cadre dirigeant au sens de l’article L. 3111-2 du code du travail (ancien article L. 212-15-1 du code du travail), qui exclut cette catégorie de la législation sur la durée du travail.

Selon ce texte, sont considérés comme ayant la qualité de cadre dirigeant « les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise ou établissement ».

La chambre sociale a eu maintes fois l’occasion de préciser que les trois critères qui se dégagent de cette définition légale sont cumulatifs et qu’il appartient au juge, pour se déterminer, de vérifier précisément les conditions réelles d’emploi du salarié concerné, sans s’en tenir aux définitions conventionnelles (Soc., 13 janvier 2009, pourvoi n° 06-46.208, Bull. 2009, V, n° 12).

Pourtant, le contentieux relativement abondant auquel donne lieu la qualification de cadre dirigeant témoigne d’une certaine difficulté de positionnement de cette catégorie de cadre, entre le dirigeant de l’entreprise auquel il rend compte de son activité dans des conditions qui doivent être compatibles avec les responsabilités qu’il exerce et l’autonomie de décision qui en est le corollaire (pour une illustration, Soc., 23 novembre 2010, pourvoi n° 09-41.552), et le cadre éligible au forfait en jours, autonome dans l’accomplissement de ses missions et dans l’organisation de son travail.

Dans l’affaire qui a donné lieu à l’arrêt du 31 janvier 2012, la salariée occupait les fonctions de « responsable collection hommes » dans une entreprise relevant de l’industrie de l’habillement. Lors du litige consécutif à son licenciement, elle a réclamé un rappel de salaire pour heures supplémentaires.

Pour accueillir sa demande, la cour d’appel avait retenu que si la salariée remplissait les conditions explicitement posées par la loi (haut niveau de responsabilité, très grande autonomie dans l’organisation de son temps de travail, niveau élevé de rémunération), il n’apparaissait pas qu’elle « était associée à la direction de l’entreprise ».

Le pourvoi reprochait à l’arrêt d’avoir ajouté aux trois critères de l’article L. 3111-2 du travail une condition – « être suffisamment associé à la direction de l’entreprise » – non prévue par le texte.

L’article L. 212-15-1 du code du travail issu de la loi n° 2000-37 du 19 janvier 2000 relative à la réduction négociée du temps de travail (dite « loi Aubry II ») – qui, la première, a pris en compte la spécificité des cadres en instituant notamment les forfaits en jours –, codifié à l’article L. 3111-2 du code du travail par l’ordonnance n° 2007-329 du 12 mars 2007 relative au code du travail, ne faisait que consacrer une jurisprudence bien établie selon laquelle les cadres de haut niveau dont « les responsabilités […] impliqu[ent] une indépendance dans l’exécution du travail » ne relèvent pas de la législation sur la durée du travail (Soc., 27 mai 1992, pourvoi n° 89-40.257 ; voir aussi Crim., 14 décembre 1993, pourvoi n° 93-81.404, Bull. crim. 1993, n° 387 ; Soc., 19 mars 2003, pourvoi n° 01-42.305).

Cette jurisprudence procédait de l’idée qu’à partir d’un certain niveau de responsabilité, le cadre ne répond pas de son temps de travail. Il est rémunéré en fonction des missions qui lui sont dévolues et non du temps qu’il y consacre, cette déconnexion du salaire et du temps de travail ayant pour corollaires une grande liberté dans l’organisation de son emploi du temps et un niveau très élevé de rémunération.

C’est bien dans cet esprit que se situe l’article L. 3111-2 du code du travail en excluant purement et simplement le cadre dirigeant de la réglementation de la durée du travail, des repos et des jours fériés. Une exclusion à ce point inhérente aux fonctions exercées que, contrairement aux dispositifs des forfaits en heures ou en jours institués par la même loi, elle ne nécessite le relais, ni de l’accord collectif, ni du contrat de travail.

Il reste qu’en raison du caractère d’ordre public de la législation sur la durée du travail et de son lien direct avec la santé et la ­sécurité des salariés, cette exclusion ne peut s’accommoder que d’une acception restrictive de la notion de cadre dirigeant.

Les intentions du législateur de 2000 étaient à cet égard très claires : le rapport n° 1826, fait par Gaëtan Gorce au nom de la commission des affaires culturelles, familiales et sociales de l’Assemblée nationale sur le projet de loi relatif à la réduction négociée du temps de travail, indiquait à cet égard (article 5, 2) que la catégorie des cadres dirigeants « vise ces salariés bien particuliers qui ont un rôle d’employeur et le représentent souvent en matière sociale ou autre. [Le cadre dirigeant] peut par exemple présider le comité d’entreprise à la place du chef d’entreprise ; il assume la responsabilité pénale. Cette particularité, comme le fait que ne soit pas visée dans l’article L. 212-15-1 la catégorie des cadres dits “supérieurs”, invite donc à se limiter au premier cercle autour du dirigeant, comme le font nombre de conventions collectives de branche (exemple de la chimie). Dans les organigrammes des entreprises de moyenne et de grande importance, ces personnes devraient être par définition un très petit nombre. Elles semblent se situer dans le premier cercle concentrique de pouvoir entourant le chef d’entreprise. »

Cette acception du cadre dirigeant se retrouve dans la motivation de la cour d’appel lorsqu’elle met au premier rang des conditions requises pour relever de cette catégorie celle de « diriger l’entreprise » et s’en explique ainsi : « Ni l’autonomie de décision dans son domaine de responsabilité, ni la liberté de gestion de son temps de travail, ni même le niveau de rémunération ne sont le privilège exclusif des cadres de direction » (CA Toulouse, arrêt n° 09/02041). C’est donc la condition « diriger l’entreprise », et elle seule, qui semble faire la différence pour la cour d’appel.

Il est vrai que la circonstance qu’un cadre soit autonome dans la conduite de sa mission, totalement libre dans l’organisation de son travail, et que sa rémunération atteigne des sommets inégalés, ne fait pas de l’intéressé un cadre dirigeant.

On comprend bien que, sans constituer à proprement parler un critère supplémentaire, la participation à la direction de l’entreprise est induite par la notion même de cadre dirigeant telle qu’elle est caractérisée par le texte.

C’est ce qui conduit la chambre sociale à rejeter le pourvoi en précisant que les trois critères cumulatifs énoncés à l’article L. 3111-2 du code du travail « impliquent que seuls relèvent de cette catégorie les cadres participant à la direction de l’entreprise. »

Travail de nuit

Travail réglementation, durée du travail – Travail de nuit – Travailleur de nuit – Définition – Critères – Nombre d’heures accomplies pendant la nuit – Décompte – Modalités – Détermination – Portée

Soc., 7 mars 2012, pourvoi n° 10-21.744, Bull. 2012, V, n° 93

Cet arrêt se prononce sur les conditions d’application du statut de travailleur de nuit.

Le travail de nuit est défini et régi par les articles L. 3122-29 et suivants du code du travail. Y avoir recours doit être « exceptionnel », « [prendre] en compte les impératifs de protection de la santé et de la ­sécurité des travailleurs et [être justifié] par la nécessité d’assurer la continuité de l’activité économique ou des services d’utilité sociale » (article L. 3122-32). Sa mise en place est subordonnée « à la conclusion préalable d’une convention ou d’un accord collectif de branche étendu ou d’un accord d’entreprise ou d’établissement » (article L. 3122-33).

Son caractère de pénibilité reconnu, sa difficile conciliation avec une vie familiale normale ont conduit le législateur à entourer sa mise en place d’une série de garanties protectrices – contreparties obligatoires en repos, surveillance médicale renforcée, amélioration des conditions de travail, durées maximales du travail, retour au travail de jour… – dont, pour la plupart, l’accord collectif doit fixer les modalités.

Le travailleur de nuit est défini à l’article L. 3122-31 du code du travail comme tout travailleur qui :

– soit accomplit, au moins deux fois par semaine, selon son horaire de travail habituel, au moins trois heures de son temps de travail quotidien entre 21 heures et 6 heures (ou 21 heures et 7 heures selon les modalités prévues par l’article L. 3122-29) ;

– soit accomplit, au cours d’une période de référence, un nombre minimal d’heures de nuit, le nombre minimal d’heures de travail de nuit et la période de référence étant fixés par convention ou accord collectif de travail étendu ou, à défaut, par décret (270 heures de travail de nuit sur une période de douze mois consécutifs aux termes de l’article R. 3122-8 du code du travail).

L’arrêt rapporté précise, qu’au sens de ces textes, sont réputées accomplies toutes les heures comprises dans l’horaire de travail habituel du salarié.

En l’espèce, l’accord collectif conclu en application de la loi définissait notamment le travailleur de nuit comme tout travailleur accomplissant sur une année civile au moins 270 heures de travail effectif entre 21 heures et 6 heures.

Reprochant à l’employeur de réserver le statut de travailleur de nuit et les avantages qu’il comporte aux seuls salariés ayant effectué réellement au moins 270 heures de travail de nuit, c’est-à-dire déduction faite des heures qui n’ont pas été effectuées la nuit du fait des jours fériés, congés payés, de la prise d’heures de délégation, le syndicat agro-alimentaire CFDT avait saisi le tribunal de grande instance aux fins de voir juger que le statut de travailleur de nuit devait s’appliquer aux salariés dont le bulletin de paie mentionne 270 heures de nuit par année civile.

La cour d’appel a débouté le syndicat de sa demande, retenant, en substance, que « certaines heures de nuit portées sur les bulletins de paie ne correspond [aient] pas à des heures effectivement travaillées, notamment lorsque les salariés [étaient] en congé ou en formation » et « que les bulletins de paie, qui mentionn [aient] d’ailleurs “heures de nuit habituelles” n’attest [aient] pas des heures de nuit effectivement réalisées ».

La question posée par le pourvoi était donc de savoir si l’application du statut de travailleur de nuit doit dépendre du nombre d’heures de nuit programmées (les 270 heures indiquées sur le bulletin de paie) ou de celles effectivement réalisées la nuit compte tenu des absences ou congés divers du salarié.

Comme il a été dit plus haut, la loi apporte au travailleur de nuit diverses garanties, quant à sa surveillance médicale, sa vie familiale et ses conditions de travail, destinées à prévenir ou limiter les effets nocifs du travail de nuit. Cet aspect du statut implique une idée de pérennité qui s’oppose à ce que son bénéfice puisse varier au gré des absences et congés du salarié.

Par conséquent, dès lors qu’il résulte des bulletins de paie (ou du contrat de travail) que l’horaire habituel, normal ou programmé, du salarié, comporte le nombre minimum annuel d’heures de nuit, le salarié est un travailleur de nuit en situation de bénéficier des garanties protectrices attachées à ce statut.

Ceci ne préjuge en rien du traitement qu’il convient de réserver ponctuellement à ses absences, lorsqu’il s’agit de déterminer les contreparties en temps ou en argent auxquelles ouvrent droit les heures de travail effectuées la nuit.

Repos et congés

Travail réglementation, durée du travail – Repos et congés – Congés payés – Droit au congé – Exercice – Obligations de l’employeur – Détermination – Portée

Soc., 13 juin 2012, pourvoi n° 11-10.929, Bull. 2012, V, n° 187

L’article 7 de la directive 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil du 4 novembre 2003 concernant certains aspects de l’aménagement du temps de travail, consacré au congé annuel, prévoit que tout travailleur bénéficie d’un congé annuel payé d’au moins quatre semaines, conformément aux conditions d’obtention et d’octroi prévues par les législations et/ou pratiques nationales, et que la période minimale de congé annuel payé ne peut être remplacée par une indemnité financière, sauf en cas de fin de relation de travail.

La jurisprudence communautaire s’est attachée à préciser la portée de ces dispositions. Selon les arrêts rendus par la Cour de justice des Communautés européennes (CJCE, 26 juin 2001, Bectu, n° C-173/99 ; CJCE, 18 mars 2004, Merino Gómez, n° C-342/01 ; CJCE, 16 mars 2006, Robinson-Steele e.a., n° C-131/04 ; CJCE, 20 janvier 2009, Schultz-Hoff e.a., n° C-350/06), puis par la Cour de justice de l’Union européenne (CJUE, 22 novembre 2011, KHS, n° C-214/10 ; CJUE, 24 janvier 2012, Dominguez, n° C-282-10), le droit au congé annuel payé de chaque travailleur doit être considéré comme un principe du droit social communautaire revêtant une importance particulière, et, dans ce cadre, le salarié doit normalement pouvoir bénéficier d’un repos effectif, dans un souci de protection efficace de sa ­sécurité et de sa santé, mais également de détente et de loisirs. Ce droit doit être effectif, et il importe que le salarié ait la possibilité réelle d’exercer son droit à congé.

L’affaire dont était saisie la chambre sociale posait la question des conditions dans lesquelles un salarié soutenant qu’il n’avait pu prendre de congés annuels pendant toute sa période de travail pouvait obtenir le paiement de dommages-intérêts après la rupture de son contrat de travail.

Le présent arrêt marque une évolution de la jurisprudence de la chambre sociale en matière de congés, prenant en compte les principes qui viennent d’être rappelés.

D’une part, rappelant la finalité qu’assigne aux congés payés annuels la directive 2003/88/CE précitée, la chambre sociale juge que l’employeur doit prendre les mesures propres à assurer au salarié la possibilité d’exercer effectivement son droit à congés. L’employeur est d’ores et déjà amené à faire preuve d’initiative dans l’organisation des congés puisqu’il lui appartient, en application des articles L. 3141-13, L. 3141-14, D. 3141-5 et D. 3141-6 du code du travail, de fixer les périodes de congés, l’ordre des départs et d’en informer les salariés. Pour autant l’accomplissement de ces formalités ne saurait épuiser ses obligations en la matière car, compte tenu du souci de protection efficace de la ­sécurité et de la santé du salarié, de l’exigence d’effectivité d’un droit à congés dont l’importance est qualifiée de particulière, il doit plus largement faire preuve d’une vigilance particulière dans le cadre de l’organisation, la préparation et la prise des congés auxquels le salarié peut prétendre, afin que ce dernier puisse effectivement faire usage de ses droits.

Le présent arrêt précise d’autre part les règles qui s’appliquent en cas de contestation. La chambre sociale, au regard de l’obligation qui pèse sur l’employeur, en tire comme conséquence que c’est bien ce dernier qui doit justifier de l’accomplissement des diligences qui lui incombent légalement.

Cette solution constitue un revirement de jurisprudence. En effet, selon la jurisprudence de la chambre sociale, le salarié qui n’avait pu prendre ses congés du fait de l’employeur était fondé à solliciter l’allocation de dommages-intérêts en réparation du préjudice qu’il subissait (Soc., 14 décembre 2006, pourvoi n° 05-40.883 ; Soc., 10 mai 2001, pourvoi n° 99-41.629), et il lui appartenait de rapporter la preuve de cette impossibilité (Soc., 12 mars 2008, pourvoi n° 06-45.465 ; Soc., 15 décembre 2006, pourvoi n° 05-45.727). De plus le salarié ne pouvait prétendre à une indemnité lorsque l’employeur ne l’avait pas empêché de prendre ses congés (Soc., 10 février 1998, pourvoi n° 95-42.334, Bull. 1998, V, n° 75). Désormais et dans l’hypothèse d’un différend intervenant après la rupture du contrat de travail, le salarié qui n’a pas pris ses congés est fondé à obtenir le paiement de sommes à ce titre dès lors que l’employeur ne justifie pas avoir pris les mesures propres à lui assurer la possibilité d’exercer effectivement son droit à congés.

b. Rémunérations

Rémunération et temps de pause

Travail réglementation, rémunération – Salaire – Salaire minimum – Éléments – Sommes perçues en rémunération du temps de travail effectif – Exclusion – Cas – Temps de pause – Condition

Soc., 21 mars 2012, pourvoi n° 10-21.737, Bull. 2012, V, n° 105

Soc., 21 mars 2012, pourvoi n° 10-27.425, Bull. 2012, V, n° 105

Selon l’article L. 3231-2 du code du travail, le salaire minimum de croissance assure aux salariés dont les rémunérations sont les plus faibles la garantie de leur pouvoir d’achat ainsi qu’une participation au développement économique de la nation. Le fait de payer un salaire inférieur à ce minimum constitue une infraction (article R. 3233-1 du code du travail).

Sauf dans les cas où la loi en dispose autrement et quel que soit le mode de rémunération pratiqué, un salarié a droit à une rémunération au moins égale au salaire minimum de croissance pour le nombre d’heures qu’il a effectuées (Soc., 25 mai 2005, pourvoi n° 03-44.301, Bull. 2005, V, n° 179). Pour vérifier que cette règle est respectée, il convient de procéder à la comparaison entre le salaire versé et le salaire minimum de croissance. Aux termes de l’article D. 3231-6 du code du travail, le salaire horaire à prendre en considération pour l’application du salaire minimum de croissance est celui qui correspond à une heure de travail effectif compte tenu des avantages en nature et des majorations diverses ayant le caractère de fait d’un complément de salaire.

Il résulte de l’application combinée des articles L. 3121-1 et L. 3121-2 du code du travail que le temps de pause est considéré comme du temps de travail effectif s’il en réunit les critères, c’est-à-dire si le salarié se trouve à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

Le temps de pause qui ne constitue pas du temps de travail effectif s’analyse en un arrêt de travail de courte durée sur le lieu de travail ou à proximité dès lors que le salarié n’est pas à la disposition de l’employeur, et ni la brièveté de ce temps de pause, ni la circonstance que le salarié ne puisse quitter l’établissement à cette occasion, ne permettent de considérer qu’un tel temps de pause constitue un temps de travail effectif (Soc., 5 avril 2006, pourvoi n° 05-43.061, Bull. 2006, V, n° 142).

Le temps de pause qui n’est pas du temps de travail effectif peut cependant, en application des dispositions d’une convention ou d’un accord collectif ou encore des stipulations du contrat de travail donner lieu à une rémunération, le cas échéant sous forme de primes, et tel était le cas dans les deux affaires tranchées par les arrêts du 21 mars 2012, l’article 5.4 de la convention collective de commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire prévoyant que les salariés disposent d’ « une pause payée à raison de 5 % du temps de travail effectif ».

Il était allégué que la rémunération des pauses, à raison du caractère forfaitaire et proportionnel au temps de travail effectif, présentait un caractère de complément de salaire de fait, ou encore de majoration de salaire. Dans le prolongement de sa jurisprudence constante (Soc., 1er février 1989, pourvoi n° 86-15.766, Bull. 1989, V, n° 88 ; Soc., 13 mars 2001, pourvoi n° 98-46.465, Bull. 2001, V, n° 95 ; Soc., 13 juillet 2010, pourvois n° 09-42.890, 09-42.892 et 09-42.891, Bull. 2010, V, n° 178), la chambre sociale juge que « dès lors qu’il n’est pas contesté que, pendant les pauses, le salarié n’était pas à la disposition de l’employeur de sorte que celles-ci ne constituaient pas du temps de travail effectif, les primes les rémunérant, qui ne sont pas la contrepartie du travail, doivent être exclues du salaire devant être comparé au SMIC ».

On peut remarquer que la rédaction des arrêts du 21 mars 2012, confirmant la jurisprudence constante de la chambre sociale, ne mentionne plus le critère retenu dans son arrêt du 13 juillet 2010 précité, selon lequel les primes rémunérant les pauses dépendaient de facteurs généraux sur lesquels le salarié n’influe pas. Ce critère, qui avait été retenu par la chambre criminelle (Crim., 5 novembre 1996, pourvoi n° 95-82.994, Bull. crim. 1996, n° 393) ne figurait plus dans les arrêts plus récents de cette chambre (Crim., 15 février 2011, pourvoi n° 10-87.019, Bull. crim. 2011, n° 28 ; Crim., 15 février 2011, pourvoi n° 10-83.988, Bull. crim. 2011, n° 27 ; Crim., 22 novembre 2011, pourvoi n° 11-80.013, Bull. crim. 2011, n° 237).