Chapitre 4. Droit du travail : le risque économique dans l’entreprise et le licenciement pour motif économique

Section 1. Cessation d’activité de l’entreprise
Section 2. Hors cessation de l’activité de l’entreprise

 

Dans le domaine du droit du travail, deux sortes d’événements créant un risque peuvent affecter la vie de l’entreprise et l’emploi qu’elle procure : la cessation définitive et complète de l’activité de l’entreprise et une situation économique difficile imposant à l’employeur de prendre des mesures de sauvegarde pouvant aller jusqu’à des réductions d’effectifs. Les risques en présence ne sont pas de même nature. Du côté des salariés, il y a un risque de perte de leur emploi et des moyens d’existence qu’il procure, tandis que pour l’employeur il s’agit d’affronter un risque de disparition de l’entreprise, que cette disparition soit volontaire (cessation d’activité) ou qu’elle résulte de difficultés économiques.

Alors que l’interruption totale et définitive de l’activité de l’entreprise entraîne la disparition des emplois qu’elle supporte sans que l’employeur ait en principe à justifier de raisons particulières ayant guidé sa décision (section 1), des réductions ou transformations d’emplois ne sont légitimes que si elles reposent sur une raison économique, ainsi que le prévoient les articles L. 1233-2 et L. 1233-3 du code du travail (section 2).

Section 1. Cessation d’activité de l’entreprise

La cessation d’activité de l’entreprise est, en soi, une cause de rupture légitime du contrat de travail lorsqu’il est conclu pour une durée indéterminée. Toutefois, elle ne libère pas l’employeur de son obligation de respecter un préavis (article L. 1234-7 du code du travail) et de verser l’indemnité de licenciement légalement due (article L. 1234-10 du code du travail). Certes, en cas de force majeure, cet arrêt définitif de l’activité emporte dispense de préavis et d’indemnité de licenciement (article L. 1234-12 du même code) et, en ce cas, c’est le personnel qui donc supporte entièrement le risque de disparition de l’entreprise, sans pouvoir prétendre au paiement d’une indemnité. Mais les conditions posées pour que la force majeure soit caractérisée (événement extérieur irrésistible/impossibilité de poursuivre le contrat de travail) réduisent considérablement le champ d’application de cette cause d’exonération (Soc., 12 février 2003, pourvois nos 01-40.921 à 01-40.923 et 01-40.916 à 01-40.920, Bull. 2003, V, n° 50, à propos d’un cyclone).

Au-delà de cette obligation de prendre en charge le préavis et l’indemnité de licenciement, l’employeur n’a pas à justifier des raisons qui l’ont déterminé à mettre fin à son activité. La volonté de mettre fin à l’entreprise est en elle-même une cause de rupture des contrats de travail. C’est une conséquence de la liberté d’entreprendre, qui implique la liberté de cesser son activité, ainsi que l’a laissé entendre le Conseil constitutionnel dans sa décision du 12 janvier 2002 (n° 2001-455 DC) relative à la loi de modernisation sociale. En d’autres termes le risque économique que prend l’entrepreneur prime ici le risque que constitue, pour son personnel, la disparition des emplois. Comme le jugeait en 1956 la chambre sociale, « aucune disposition légale ne fait obligation [à l’employeur] de maintenir son activité à seule fin d’assurer à son personnel la stabilité de son emploi » (Soc., 31 mai 1956, pourvoi n° 56-04.323, Bull. 1956, V, n° 499).

Mais cette répartition inégale du risque a une limite : la cessation de l’activité ne constitue pas une cause réelle et sérieuse de licenciement si elle résulte d’une légèreté blâmable ou d’une faute de l’employeur (Soc., 16 janvier 2001, pourvoi n° 98-44.647, Bull. 2001, V, n° 10), des erreurs de gestion ne suffisant pas à caractériser un tel manquement (Soc., 14 décembre 2005, pourvoi n° 03-44.380, Bull. 2005, V, n° 365). Autrement dit, la liberté de dissoudre l’entreprise et de résilier ainsi les contrats de travail ne permet pas de légitimer une décision qui trouve sa cause dans une faute de l’employeur. Cette légèreté blâmable pourra notamment consister, pour l’employeur qui fait partie d’un groupe et dont la situation est prospère, à interrompre son activité et à licencier tout son personnel à la seule demande de la direction du groupe, dans la mesure où il fait ainsi primer son appartenance au groupe sur l’intérêt de l’entreprise, au détriment de l’emploi (Soc., 1er février 2011, pourvois nos 10-30.045 à 10-30.0481, Bull. 2011, V, n° 42). La liberté de mettre fin à son activité n’est donc pas sans limites. Par ailleurs, si l’intégration dans le groupe est si poussée qu’une autre société du même groupe contrôle en réalité les choix et les décisions de l’employeur, notamment dans la gestion de son personnel, à la faveur d’une confusion d’intérêts, d’activité et de direction, une situation de coemploi pourra alors être caractérisée qui ne permettra plus d’invoquer une cessation d’activité pour justifier le licenciement de tout le personnel de l’une des entités puisque la cause économique devra exister chez chacun des coemployeurs. Il faudra en ce cas que les licenciements reposent sur une autre cause économique constituée au niveau du secteur d’activité du groupe dans lequel interviennent les coemployeurs (Soc., 18 janvier 2011, pourvoi n° 09-69.199, Bull. 2011, V, n° 23). Le risque sera alors réparti comme pour toute autre cause de licenciement pour motif économique.

Section 2. Hors cessation de l’activité de l’entreprise

Hors cessation d’activité de l’employeur, les risques que font courir aux salariés la perte de leur emploi ou la modification de leurs contrats de travail sont atténués par l’obligation de justifier la rupture du contrat par un autre motif économique. La Cour de cassation a en effet abandonné le principe selon lequel l’employeur était seul juge de l’existence de la cause de licenciement pour motif économique (Soc., 12 mai 1998, pourvoi n° 95-44.100, Bull. 1998, V, n° 245). Il doit justifier des risques qu’il supporte, tels que ceux liés à des difficultés économiques ou des mutations technologiques, ou encore, toujours dans le cadre fixé par l’article L. 1233-3 du code du travail, ceux qui nécessitent de réorganiser l’entreprise, ainsi que l’a admis la jurisprudence.

L’appréciation des risques n’est pas limitée au seul cadre de l’entreprise si celle-ci appartient à un groupe. Elle se fait au niveau du secteur d’activité (Soc., 5 avril 1995, pourvoi n° 93-42.690, Bull. 1995, V, n° 123 ; Soc., 7 octobre 1998, pourvoi n° 96-43.107, Bull. 1998, V, n° 405). C’est à l’employeur de fournir des informations suffisantes sur la consistance de ce secteur d’activité (Soc., 4 mars 2009, pourvoi n° 07-42.381, Bull. 2009, V, n° 57), qui ne peut se réduire à la spécialisation de l’entreprise (Soc., 23 juin 2009, pourvoi n° 07-45.668, Bull. 2009, V, n° 161).

Ainsi, dans ce cadre qui repose sur des constatations de nature économique relatives au marché sur lequel intervient l’entreprise, et qui échappe donc au contrôle du juge de cassation, l’employeur doit justifier non seulement de la réalité du motif invoqué, mais aussi du caractère sérieux du risque qu’il supporte. La fluctuation normale des marchés, la réalisation d’un chiffre d’affaires moindre ou encore la baisse de bénéfices ne suffisent pas à caractériser des difficultés économiques justifiant un licenciement (Soc., 6 juillet 1999, pourvoi n° 97-41.036, Bull. 1999, V, n° 327). Toutefois, l’employeur est dispensé de justifier de telles difficultés si la suppression d’emploi est la conséquence du recours à de nouvelles technologies (Soc., 2 juin 1993, pourvoi n° 90-44.956, Bull. 1993, V, n° 155).

En cas de restructuration d’entreprise, l’employeur devra démontrer que la réorganisation est nécessaire à la sauvegarde de la compétitivité de l’entreprise (Soc., 1er avril 1992, pourvoi n° 90-44.697, Bull. 1992, V, n° 223 ; Soc., 7 décembre 1993, pourvoi n° 92-41.817, Bull. 1993, V, n° 306 ; Soc., 5 avril 1995, pourvoi n° 93-42.690, Bull. 1995, V, n° 123 ; Soc., 5 octobre 1999, pourvoi n° 98-41.384, Bull. 1999, V, n° 366), à moins qu’elle ne soit justifiée par l’une des causes énumérées à l’article L. 1233-3 précité du code du travail (Soc., 16 décembre 2008, pourvoi n° 07-41.953, Bull. 2008, V, n° 252). Il résulte de cette jurisprudence, maintes fois confirmée, que la sauvegarde de la compétitivité de l’entreprise est un motif économique autonome, qui peut justifier une réorganisation de l’entreprise et donc les modifications des contrats de travail qu’elle implique, sans qu’il soit nécessaire d’invoquer des difficultés économiques ou des mutations technologiques. Selon le Conseil constitutionnel, la nécessité de sauvegarder la compétitivité de l’entreprise n’exige pas que sa survie soit en cause (Cons. const., 12 janvier 2002, décision n° 2001-455 DC précitée). Pour autant la Cour de cassation, en contrôlant la sauvegarde de la compétitivité comme motif autonome de réorganisation de l’entreprise, s’assure que les modifications de contrats de travail ou les suppressions d’emplois en résultant ne sont pas fondées sur le seul souci d’économie ou d’amélioration de la rentabilité de l’entreprise (Soc., 1er décembre 1999, pourvoi n° 98-42.746, Bull. 1999, V, n° 466).

Par deux arrêts rendus le 11 janvier 2006 (Soc., 11 janvier 2006, pourvois nos 04-46.201 à 04-46.222, 04-46.224 à 04-46.229, 04-46.274, 04-46.309, 04-46.331, 04-46.430, 04-46.657 et 04-46.772, Bull. 2006, V, n° 10, et pourvoi n° 05-40.977, Bull. 2006, V, n° 10), la chambre sociale a précisé la notion de « sauvegarde de la compétitivité de l’entreprise » en prenant en compte les exigences de la gestion prévisionnelle des emplois. La légitimité de la réorganisation de l’entreprise pour sauvegarder sa compétitivité ne peut résulter en effet que de la conciliation nécessaire, plusieurs fois rappelée par le Conseil constitutionnel, entre la liberté d’entreprendre, dont découle la liberté de gestion des entreprises, et le droit à l’emploi.
La Cour de cassation admet ainsi que l’employeur puisse anticiper les difficultés économiques. Il devra toutefois démontrer l’existence d’une menace à moyen ou à long terme sur la compétitivité de l’entreprise ou du secteur d’activité auquel elle appartient et la nécessité de prévenir des conséquences sur l’emploi (également en ce sens Soc., 21 novembre 2006, pourvoi n° 05-40.656, Bull. 2006, V, n° 349). L’employeur opère librement le choix entre les différentes solutions qui s’offrent à lui en vue de la réorganisation, le contrôle judiciaire se limitant aux conditions de sa mise en œuvre (Ass. plén., 8 décembre 2000, pourvoi n° 97-44.219, Bull. 2000, Ass. plén., n° 11 ; Soc., 8 juillet 2009, pourvoi n° 08-40.046, Bull. 2009, V, n° 173).