Santé et sécurité au travail

Visite de reprise, initiative

Contrat de travail, exécution – Harcèlement – Harcèlement moral – Existence – Faits établis par le salarié la faisant présumer – Effets – Preuve à rapporter par la partie défenderesse

Contrat de travail, exécution – Maladie du salarié – Maladie ou accident non professionnel – Arrêt de travail – Visite de reprise – Initiative de l’examen – Détermination
Soc., 25 janvier 2011, pourvoi n° 09-42.766, Bull. 2011, V, n° 30

I – La première partie de l’arrêt est commentée infra, rubrique D 3 – Harcèlement

II – Selon l’article R. 241-51 devenu R. 4624-21 du code du travail, le salarié bénéficie d’un examen de reprise du travail après une absence d’au moins vingt et un jours pour cause de maladie ou d’accident non professionnel, après une absence d’au moins huit jours pour cause d’accident du travail et après une absence pour cause de maladie professionnelle.

Seule la visite de reprise qui a lieu lors de la reprise du travail marque la fin de la suspension du contrat de travail (Soc., 12 novembre 1997, pourvoi n° 94-43.839, Bull. 1997, V, n° 365 ; pourvoi n° 94-40.912, pourvoi n° 95-40.632, Bull. 1997, V, n° 366) même si le salarié continue à bénéficier d’un arrêt de travail de son médecin traitant (Soc., 6 avril 1999, pourvoi n° 96-45.056, Bull. 1999, V, n° 157).

En l’absence d’examen médical de reprise, le contrat de travail reste suspendu même si le salarié est déclaré consolidé par la caisse primaire d’assurance maladie et s’il est pris en charge par les organismes sociaux au titre de la maladie (Soc., 16 mai 2000, pourvois n° 98-42.942 et n° 98-44.450, Bull. 2000, V, n° 180).

L’article R. 4624-23 permet au salarié de saisir le médecin du travail en cours de suspension du contrat de travail alors que la reprise n’est pas encore effective ; le médecin doit alors seulement rechercher les mesures facilitant la reprise.

La chambre sociale a jugé depuis 1997 que, lorsque le salarié saisit le médecin du travail en avertissant son employeur, cette visite constitue une visite de reprise (Soc., 12 novembre 1997, pourvoi n° 94-43.839, Bull. 1997, V, n° 365 ; pourvoi n° 94-40.912, pourvoi n° 95-40.632, Bull. 1997, V, n° 366 ; Soc., 10 mars 1998, pourvoi n° 95-43.871, Bull. 1998, V, n° 133).

Selon la jurisprudence, tout dépend du comportement du salarié :

– si le salarié continue à envoyer des avis d’arrêt de travail du médecin traitant et n’a pas demandé à reprendre le travail, il s’agira d’une visite de préreprise (Soc., 4 juin 1998, pourvoi n° 95-45.311, Bull. 1998, V, n° 297) ; toutefois, la circonstance que le salarié continue à adresser à l’employeur des avis de prolongation d’arrêt de son médecin traitant ne permet pas à elle seule d’exclure la qualification de visite de reprise à un examen médical subi par le salarié à sa demande (Soc., 6 avril 1999, pourvoi n° 96-45.056, Bull. 1999, V, n° 157 ; Soc., 19 janvier 2005, pourvoi n° 03-41.479, Bull. 2005, V, n° 8 ; Soc., 19 janvier 2005, pourvoi n° 03-41.904, Bull. 2005, V, n° 9) ;

– à l’inverse, lorsque le salarié a demandé à reprendre le travail et à être reclassé dans l’entreprise à l’issue de cet examen médical, la visite peut être qualifiée de visite de reprise (Soc., 10 mars 1998, pourvoi n° 95-43.871, Bull. 1998, V, n° 133).

S’agissant de l’obligation pour l’employeur de faire passer les visites de reprise, la chambre sociale a jugé que l’employeur, tenu d’une obligation de sécurité de résultat, ne peut laisser un salarié reprendre le travail après une absence pour maladie ou pour accident du travail sans lui faire passer la visite de reprise (Soc., 13 décembre 2006, pourvoi n° 05-44.580, Bull. 2006, V, n° 373).

Selon la chambre sociale, l’employeur doit programmer la visite de reprise obligatoire s’il résulte des courriers échangés entre les parties que le salarié a manifesté son intention de reprendre le travail (Soc., 21 mai 2008, pourvoi n° 07-41.225) ou s’il ressort des documents produits par le salarié qu’il avait très clairement manifesté sa volonté de reprendre son travail (Soc., 21 juin 2006, pourvoi n° 04-48.220).

Il appartient donc au salarié de manifester sans ambiguïté sa volonté de reprendre son travail, ce qui est le cas lorsqu’il se présente à son travail (Soc., 4 février 2009, pourvoi n° 07-44.498, Bull. 2009, V, n° 38 ; Soc., 26 janvier 2005, pourvoi n° 03-40.893, Bull. 2005, V, n° 24) ou lorsqu’il adresse des lettres non équivoques à l’employeur pour demander à reprendre le travail (Soc., 9 juillet 2003, pourvoi n° 01-42.906).

La présente décision vient conforter cette jurisprudence en apportant une précision importante : en effet, il arrive très souvent que le salarié qui a été classé en invalidité deuxième catégorie par la caisse primaire d’assurance maladie en informe son employeur en lui demandant de l’informer de ses droits, sans pour autant demander à reprendre expressément le travail. La mise en invalidité étant une notion de sécurité sociale, celle-ci n’a aucune incidence sur le contrat de travail et n’autorise pas l’employeur à licencier le salarié.

Elle vient également clarifier certaines situations. Désormais, dès lors que le salarié informe son employeur de son classement en invalidité deuxième catégorie et ne s’est pas opposé à la reprise du travail, il appartient à l’employeur de prendre l’initiative de faire procéder à une visite de reprise. Or, en l’espèce, alors que la salariée avait demandé à son employeur de l’informer des perspectives qu’il envisageait de prendre au mieux de ses intérêts, l’employeur s’était contenté de l’inviter à prendre rendez-vous auprès de la médecine du travail sans organiser lui-même la visite de reprise. Ce n’est que un an plus tard que cette visite de reprise avait été effectuée à la demande de la salariée. Un tel retard dans l’organisation de ces visites est, pour la chambre sociale, imputable à l’employeur. Dans une telle hypothèse en effet, la carence fautive de l’employeur engage sa responsabilité (Soc., 2 juillet 2002, pourvoi n° 00-42.562).

Ce n’est que si le salarié a manifesté sa volonté de ne pas reprendre le travail que l’employeur sera dégagé de l’obligation d’organiser la visite de reprise. Le salarié ne pourra donc plus prendre acte de la rupture ou demander la résiliation judiciaire du contrat de travail pour manquement de l’employeur à ses obligations dans une telle hypothèse.

Inaptitude d’origine professionnelle d’un salarié en contrat à durée déterminée

Contrat de travail, durée déterminée – Accident du travail ou maladie professionnelle – Inaptitude au travail – Obligation de reclassement – Impossibilité – Effets – Saisine du juge d’une demande de résiliation judiciaire par l’employeur – Possibilité – Portée
Soc., 25 mai 2011, pourvoi n° 10-10.515, Bull. 2011, V, n° 127

Le salarié engagé sous contrat à durée déterminée et victime d’une inaptitude d’origine professionnelle peut-il, à défaut de reclassement, prétendre au versement de sa rémunération à l’issue du délai de un mois à compter de la date de la visite de reprise ? Telle était la question principale posée par cette affaire à la chambre sociale.

La chambre sociale avait, antérieurement, eu à statuer dans le cas d’un salarié victime d’une inaptitude d’origine non professionnelle et avait jugé, dans un arrêt du 8 juin 2005 (pourvoi n° 03-44.913, Bull. 2005, V, n° 193, Rapport annuel 2005, p. 249), que les dispositions de l’article L. 122-24-4, nouvellement L. 1226-4, du code du travail, imposant à l’employeur de verser au salarié sa rémunération à l’expiration du délai de un mois à compter de la date de la visite de reprise à défaut de reclassement ou de licenciement, n’étaient pas applicables au contrat à durée déterminée.

Une telle solution se justifiait pour mettre fin à l’impasse dans laquelle se trouvait l’employeur d’un salarié engagé selon un contrat à durée déterminée et victime d’une inaptitude d’origine non professionnelle. En effet, d’une part, et sauf accord des parties, un contrat à durée déterminée ne peut être rompu avant terme qu’en cas de faute grave ou de force majeure. Or, il est évident que l’inaptitude ne peut être considérée comme une faute grave, et la chambre sociale a jugé à plusieurs reprises qu’elle ne pouvait pas non plus être assimilée à un cas de force majeure (Soc., 12 juillet 1999, pourvoi n° 97-41.131, Bull. 1999, V, n° 344 ; Soc., 12 février 2003, pourvoi n° 00-46.660, Bull. 2003, V, n° 50). L’employeur ne peut pas plus, dans une telle hypothèse, saisir le juge d’une demande de « résolution » judiciaire du contrat de travail pour impossibilité de reclassement ou refus du salarié d’accepter le reclassement proposé, la Cour de cassation ayant, dans un avis n° 02-00.001 rendu le 29 avril 2002 (Bull. 2002, Avis, n° 3), retenu que l’action en résolution judiciaire prévue à l’article L. 1226-20 du code du travail exigeait que l’inaptitude physique du salarié ait une origine professionnelle. Et, d’autre part, l’article L. 1226-4 du code du travail prévoit qu’à l’issue du mois suivant la visite de reprise, l’employeur est tenu, à défaut de reclassement ou de licenciement, de verser au salarié l’intégralité de sa rémunération. La chambre sociale avait ainsi adopté une solution selon laquelle si l’employeur est tenu, dans l’hypothèse d’un salarié engagé selon un contrat à durée déterminée et victime d’une inaptitude d’origine non professionnelle, d’une obligation de reclassement, il n’est cependant pas tenu de l’obligation de reprendre le paiement des rémunérations à l’issue du mois suivant la deuxième visite de reprise lorsque le reclassement est impossible ou a été refusé par le salarié.

Qu’en est-il pour un salarié engagé selon un contrat à durée déterminée et victime d’une inaptitude d’origine professionnelle ?

La chambre sociale énonce, dans son arrêt du 25 mai 2011 rendu au visa des articles L. 1226 11, L. 1226-20 et L. 1226-21 du code du travail, qu’il résulte de la combinaison de ces textes que, lorsqu’à l’issue d’un délai de un mois à compter de la date de l’examen médical de reprise, le salarié sous contrat à durée déterminée, victime d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle n’est pas reclassé dans l’entreprise, l’employeur doit reprendre le paiement du salaire correspondant à l’emploi qu’il occupait avant la suspension du contrat de travail. Une telle différence de solution s’explique par le fait que l’employeur, dans l’hypothèse d’un salarié victime d’une inaptitude d’origine professionnelle, n’est pas dans l’impossibilité absolue de rompre le contrat de travail à durée déterminée puisque, en application des dispositions de l’article L. 1226-20 du code du travail, il peut saisir le juge d’une demande en « résolution » judiciaire du contrat de travail.

Il sera enfin observé qu’au moment même où la chambre sociale rendait cette décision, la loi n° 2011-525 du 17 mai 2011 modifiait les dispositions de l’article L. 1226-20 du code du travail en créant un nouveau cas de rupture anticipée du contrat à durée déterminée, l’inaptitude, qu’elle soit d’origine professionnelle ou non professionnelle, lorsque l’employeur est dans l’impossibilité de reclasser le salarié ou que celui-ci refuse le poste de reclassement, la rupture du contrat de travail ouvrant alors droit à une indemnité dont le montant ne peut être inférieur au double de l’indemnité de licenciement prévue à l’article L. 1243-9 du code du travail.

Cette loi met ainsi fin au régime distinct de l’inaptitude, selon son origine professionnelle ou non professionnelle, pour les salariés engagés selon un contrat à durée déterminée, que rappelaient les décisions rendues par la chambre sociale les 8 juin 2005 et 25 mai 2011.

Employés à domicile, visites médicales

Statuts professionnels particuliers – Emplois domestiques – Employés de maison – Surveillance médicale – Bénéficiaires – Employés de maison à temps partiel – Nécessité – Détermination
Soc., 28 septembre 2011, pourvoi n° 10-14.284, en cours de publication

L’article L. 7221-2 du code du travail prévoit que sont applicables aux employés de maison les dispositions concernant la surveillance médicale des gardiens d’immeuble prévues à l’article L. 7214-1, c’est-à-dire l’examen médical d’embauche, les visites médicales périodiques renouvelées à intervalles n’excédant pas un an, les visites de reprise à la suite d’interruptions de travail intervenues pour des raisons médicales.

Le décret n° 75-882 du 22 septembre 1995, portant notamment règlement d’administration publique pour l’application de l’article L. 771-9 devenu L. 7211-4 du code du travail, renvoie en son article 3 à un règlement d’administration publique pour la fixation des règles applicables à la surveillance médicale des salariés exerçant à temps partiel l’activité de gardien d’immeuble à usage d’habitation ou d’employé de maison.

À ce jour ce règlement n’est pas intervenu.

La surveillance médicale des salariés du particulier employeur exerçant à temps complet, est, elle, prévue par l’article 22 de la convention collective du particulier employeur étendue par arrêté du 2 mars 2000 selon laquelle « les dispositions du code du travail concernant la surveillance médicale sont obligatoirement applicables aux salariés du particulier employeur employés à temps complet :

– un examen médical d’embauche ;

– une visite médicale périodique obligatoire ;

– une visite médicale de reprise après absence de plus de 3 semaines pour cause de maladie, au retour de congé maternité, et après absence d’au moins 8 jours pour cause d’accident du travail ».

La chambre sociale a d’abord pris acte de cet état des textes pour refuser au salarié employé de maison à temps partiel le bénéfice de la surveillance médicale dont relève le salarié employé de maison à temps complet (Soc., 4 novembre 1988, pourvoi n° 86-43.246, Bull. 1988, V, n° 569 ; Soc., 30 mai 2007, pourvoi n° 06-41.749).

Interrogée par le ministère public à l’occasion de la présente affaire, la direction générale du travail a indiqué qu’aucun décret en Conseil d’État (ancien règlement d’administration publique) n’était à l’ordre du jour, soulignant la difficulté d’organiser le régime de suivi médical des salariés concernés et le partage des coûts entre les employeurs.

Dans ces conditions, la chambre sociale a estimé que, quelles que soient les difficultés pratiques d’organisation dont elle a bien conscience, cette situation discriminatoire ne pouvait perdurer et, au visa de l’article L. 3123-11 du code du travail qui dispose que « le salarié à temps partiel bénéficie des droits reconnus au salarié à temps complet par la loi, et les conventions ou accords collectifs d’entreprise ou d’établissement », affirme désormais que les salariés employés de maison à temps partiel doivent bénéficier, comme les salariés employés de maison à temps complet, de la surveillance médicale prévue par l’article L. 7214-1 du code du travail.

Le législateur est récemment intervenu notamment pour organiser la surveillance médicale de catégories particulières de travailleurs, dont les salariés du particulier employeur, laissant aux partenaires sociaux le soin d’en déterminer les modalités pratiques. Ainsi, l’article 10 de la loi n° 2011-867 du 20 juillet 2011 a créé un article L. 4625-2 du code du travail, ainsi rédigé : « Un accord collectif de branche étendu peut prévoir des dérogations aux règles relatives à l’organisation et au choix du service de santé au travail ainsi qu’aux modalités de surveillance de l’état de santé des travailleurs dès lors que ces dérogations n’ont pas pour effet de modifier la périodicité des examens médicaux définie par le présent code.

Ces dérogations concernent les catégories de travailleurs suivantes :

1° Artistes et techniciens intermittents du spectacle ;

2° Mannequins ;

3° Salariés du particulier employeur ;

4° Voyageurs, représentants et placiers.

L’accord collectif de branche étendu après avis du Conseil national de l’ordre des médecins peut prévoir que le suivi médical des salariés du particulier employeur et des mannequins soit effectué par des médecins non spécialisés en médecine du travail qui signent un protocole avec un service de santé au travail interentreprises. Ces protocoles prévoient les garanties en termes de formation des médecins non spécialistes, les modalités de leur exercice au sein du service de santé au travail ainsi que l’incompatibilité entre la fonction de médecin de soin du travailleur ou de l’employeur et le suivi médical du travailleur prévu par le protocole. Ces dispositions ne font pas obstacle à l’application de l’article L. 1133-3.

En cas de difficulté ou de désaccord avec les avis délivrés par les médecins mentionnés au septième alinéa du présent article, l’employeur ou le travailleur peut solliciter un examen médical auprès d’un médecin du travail appartenant au service de santé au travail interentreprises ayant signé le protocole. »

Accidents du travail et maladies professionnelles : droit de la sécurité sociale et droit du travail

* Autonomie des régimes de sécurité sociale et droit du travail

Contrat de travail, exécution – Maladie du salarié – Accident du travail ou maladie professionnelle – Protection – Étendue
Soc., 29 juin 2011, pourvoi n° 10-11.699, Bull. 2011, V, n° 169

Selon une jurisprudence constante de la chambre sociale, les règles protectrices applicables aux victimes d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle s’appliquent dès lors que l’inaptitude du salarié, quel que soit le moment où elle est constatée ou invoquée, a, au moins partiellement, pour origine cet accident ou cette maladie, et que l’employeur avait connaissance de cette origine professionnelle au moment du licenciement ; l’application de l’article L. 1226-10 du code du travail n’est en effet pas subordonnée à la reconnaissance par la caisse primaire d’assurance maladie du lien de causalité entre l’accident du travail et l’inaptitude (Soc., 9 juin 2010, pourvoi n° 09-41.040, Bull. 2010, V, n° 131 ; Soc., 10 juillet 2002, pourvoi n° 00-40.436, Bull. 2002, V, n° 237). La mise en œuvre du régime protecteur est seulement subordonnée à l’origine professionnelle de l’accident et à sa connaissance par l’employeur. La chambre en tire comme conséquence que le juge prud’homal doit rechercher lui-même le lien de causalité entre l’accident du travail et l’inaptitude du salarié (Soc., 9 mai 1995, pourvoi n° 91-44.918, Bull. 1995, V, n° 148).

C’est cette solution qui est réaffirmée aujourd’hui par la chambre sociale en sa formation plénière lorsque le licenciement intervient non pas à la suite d’une déclaration d’inaptitude, mais au cours de la suspension du contrat de travail due à un accident du travail. Pour la chambre, la loi ne soumet pas l’application des dispositions légales protectrices à la reconnaissance par la caisse primaire d’assurance maladie de l’accident au titre de la législation professionnelle. Il importe donc peu que la caisse ait admis le caractère professionnel ou non de l’accident pour refuser l’application des règles protectrices, et ce en raison de l’autonomie du droit de la sécurité sociale et du droit du travail (Soc., 8 juin 1994, pourvoi n° 90-43.689, Bull. 1994, V, n° 188).

La chambre avait d’ailleurs déjà jugé que le fait qu’une décision admettant le caractère professionnel de la maladie soit déclarée inopposable à l’employeur dans ses rapports avec la caisse était indifférent quant aux droits du salarié à la protection de la législation spécifique s’il était établi que l’employeur connaissait l’origine professionnelle de la maladie (Soc., 8 juin 1994, pourvoi n° 90-43.689, Bull. 1994, V, n° 188).

De même, la protection s’applique dès que l’employeur a eu connaissance de la nature professionnelle de la maladie ou de l’accident, même si la constatation par la sécurité sociale n’est pas encore intervenue ou n’a pas été sollicitée (Soc., 21 novembre 1995, pourvoi n° 92-41.944).

La chambre avait d’ailleurs jugé qu’était nul le licenciement d’un salarié dès lors que l’employeur, connaissant la volonté de celui-ci de faire reconnaître le caractère professionnel de sa maladie, n’invoquait pas l’un des motifs prévus à l’article L. 122-32-2, devenu L. 1226 9, du code du travail (Soc., 17 janvier 2006, pourvoi n° 04-41.754, Bull. 2006, V, n° 14).

Les juges du fond ont donc le pouvoir d’apprécier le caractère professionnel de la maladie ou de l’accident même en présence d’une décision de la caisse (Soc., 9 juillet 2003, pourvoi n° 01-41.514, Bull. 2003, V, n° 227).

En l’espèce, l’accident était survenu au temps et au lieu du travail en présence de l’employeur : la chambre en tire comme conséquence que l’employeur connaissait l’origine professionnelle de l’accident, peu important le refus de prise en charge par la caisse primaire d’assurance maladie de l’accident au titre de la législation professionnelle.

Revenant sur sa jurisprudence antérieure selon laquelle l’employeur pouvait échapper à la législation professionnelle s’il ignorait, au moment du licenciement, l’existence d’un recours du salarié contre une décision de refus de prise en charge (Soc., 16 avril 1992, pourvoi n° 88-45.041, Bull. 1992, V, n° 282 ; Soc., 7 juillet 2004, pourvoi n° 02-43.700, Bull. 2004, V, n° 200 ; Soc., 30 novembre 2010, pourvoi n° 09-41.623), la chambre sociale décide désormais que dès lors que l’accident est survenu au temps et au lieu du travail, comme en l’espèce, la législation professionnelle s’applique, peu important la décision de refus prise par la caisse primaire d’assurance maladie et la connaissance ou non par l’employeur de l’exercice d’un recours du salarié.

Cette jurisprudence consacre à nouveau l’autonomie du droit du travail et du droit de la sécurité sociale.

* Responsabilité civile contractuelle de l’employeur

Contrat de travail, exécution – Maladie du salarié – Maladie ou accident non professionnel – Action en réparation du salarié – Fondement – Droit commun de la responsabilité contractuelle – Détermination
Soc., 7 décembre 2011, pourvoi n° 10-22.875, en cours de publication

Le problème posé à la chambre sociale, pour la première fois, était de savoir si une salariée française, expatriée en Côte d’Ivoire, victime d’une agression lors d’un retrait d’argent effectué par son conjoint qu’elle accompagnait et qui avait entraîné son inaptitude puis son licenciement, pouvait réclamer à son employeur la réparation de son préjudice en application de l’article L. 4121-1 du code du travail.

Les Français expatriés sont affiliés au régime local de sécurité sociale et ne sont plus soumis au régime français obligatoire de sécurité sociale lorsqu’une convention bilatérale de sécurité sociale est conclue avec la France, ce qui est le cas de la Côte d’Ivoire, qui a conclu une convention de sécurité sociale le 16 janvier 1985.

Cependant, ils ont la faculté de s’assurer contre les risques de maladie, maternité, invalidité et, pour le risque accident du travail et maladie professionnelle, auprès de la caisse des Français de l’étranger.

Selon l’article L. 762-8 du code de la sécurité sociale, l’assurance volontaire accident du travail et maladie professionnelle donne droit à l’ensemble des prestations prévues par le livre IV dudit code. La loi ne renvoie par conséquent qu’aux prestations légales (soins, rentes, indemnités journalières) et non aux prestations, indemnités et majorations, comme le prévoit par exemple l’article 40-1 de la loi n° 98-1194 du 23 décembre 1998 relatif aux victimes de l’amiante.

L’employeur ne peut donc pas être tenu des conséquences d’une affiliation à laquelle il est étranger puisqu’il s’agit d’une affiliation volontaire, par le seul fait du salarié, qui doit assumer les obligations de l’employeur selon l’article R. 762-24 du code de la sécurité sociale.

C’est la raison pour laquelle, en l’espèce, par un premier arrêt devenu définitif, la demande de la salariée tendant à la réparation de son préjudice sur le fondement de la faute inexcusable de l’employeur a été déclarée irrecevable. La salariée avait fait valoir, dans un premier temps, devant le tribunal des affaires de sécurité sociale puis la cour d’appel, que l’employeur n’avait donné aucune suite à ses demandes de rapatriement alors que la situation en Côte d’Ivoire devenait très dangereuse pour les ressortissants français.

Dans une seconde instance, qui a donné lieu à la présente décision, la salariée a intenté une action en responsabilité contre son employeur devant la juridiction prud’homale sur le fondement de l’article L. 4121-1 du code du travail instaurant une obligation de sécurité et de protection à l’égard des salariés.

Pour rejeter le pourvoi contre l’arrêt de la cour d’appel qui a retenu la responsabilité de l’employeur, la chambre sociale, faisant application d’une jurisprudence constante sur ce point, rappelle que le salarié dont l’affection n’est pas prise en charge au titre de la législation sur les accidents du travail ou les maladies professionnelles peut engager une action contre son employeur sur le fondement du droit commun de la responsabilité civile contractuelle.

C’est ainsi que, statuant sur le cas d’un salarié n’ayant pu obtenir la prise en charge de son arrêt de travail à la suite de douleurs au niveau du genou et ayant demandé la réparation de son préjudice à son employeur, la chambre avait décidé que l’affection, qui, en vertu de la législation alors applicable, n’avait pu être prise en charge au titre des maladies professionnelles, pouvait donner lieu à mise en cause de la responsabilité contractuelle de l’employeur s’il était établi que cette affection était liée aux mauvaises conditions de son travail imposées par l’employeur (Soc., 11 octobre 1994, pourvoi n° 91-40.025, Bull. 1994, V, n° 269).

De même, dans une autre décision où un salarié prétendait que son affection était due à de mauvaises conditions de travail, la chambre avait décidé que le salarié, dont l’affection ne peut pas être prise en charge au titre de la législation sur les accidents du travail ou les maladies professionnelles, peut engager une action contre son employeur selon le droit commun de la responsabilité civile contractuelle (Soc., 28 octobre 1997, pourvois n° 95-40.272 et n° 95-40.509, Bull. 1997, V, n° 339).

Rappelons également que, pour la chambre sociale, lorsqu’un salarié est licencié en raison d’une inaptitude consécutive à une maladie professionnelle qui a été jugée imputable à une faute inexcusable de l’employeur, il a droit à une indemnité réparant la perte de son emploi due à cette faute de l’employeur (Soc., 17 mai 2006, pourvoi n° 04-47.455, Bull. 2006, V, n° 176).

En l’espèce, la responsabilité civile de l’employeur était encourue dès lors que ce dernier n’avait apporté aucune réponse aux craintes exprimées par la salariée et n’avait nullement pris en compte le danger encouru par elle.

La décision est d’autant plus importante que la salariée était en mission à l’étranger et que l’agression dont elle avait été victime était survenue à l’occasion d’un retrait d’argent effectué par son conjoint en dehors de son temps de travail, comme le faisait valoir la deuxième branche du moyen.

Un tel argument ne pouvait cependant qu’être rejeté : en effet, l’employeur est toujours tenu de veiller sur la sécurité du salarié qu’il envoie en mission pour l’entreprise. L’accident survenu en dehors de l’exécution proprement dite du contrat de travail engage néanmoins la responsabilité de l’employeur lorsqu’il est survenu par le fait du travail (2e Civ., 22 février 2007, pourvoi n° 05-13.771, Bull. 2007, II, n° 54). Désormais, en effet, le salarié effectuant une mission a droit à la protection pendant tout le temps de la mission qu’il accomplit pour son employeur, peu important que l’accident survienne à l’occasion d’un acte professionnel ou d’un acte de la vie courante, sauf possibilité pour l’employeur ou la caisse primaire de rapporter la preuve que le salarié a interrompu sa mission pour un motif personnel (Soc., 19 juillet 2001, pourvoi n° 99-21.536, pourvoi n° 99-20.603, Bull. 2001, V, n° 285 ; 2e Civ., 16 septembre 2003, pourvoi n° 02-30.009, Bull. 2003, II, n° 267). De même, ne pouvait qu’être rejetée la quatrième branche du moyen faisant allusion à un événement constitutif de force majeure, la cour d’appel ayant relevé que le dommage était prévisible.