Licenciement pour motif économique

Ruptures conventionnelles et licenciements économiques collectifs

Contrat de travail, rupture – Licenciement économique – Licenciement collectif – Licenciement de dix salariés ou plus dans une même période de trente jours – Projet de licenciement – Consultation des représentants du personnel – Consultation du comité d’entreprise – Conditions – Prise en compte des ruptures conventionnelles résultant d’une cause économique – Nécessité – Portée

Prud’hommes – Procédure – Demande – Objet – Annulation d’une convention de rupture – Qualité pour agir – Défaut – Cas – Comité d’entreprise ou syndicats professionnels
Soc., 9 mars 2011, pourvoi n° 10-11.581, Bull. 2011, V, n° 70

Par cet arrêt du 9 mars 2011, la chambre sociale de la Cour de cassation s’est prononcée sur la question controversée de l’éventuelle prise en compte des ruptures conventionnelles faisant l’objet des dispositions des articles L. 1237-11 et suivants du code du travail pour la détermination des procédures d’information et de consultation des représentants du personnel prévues en cas de licenciements pour motif économique, ainsi que pour la détermination des obligations de l’employeur en matière de plan de sauvegarde de l’emploi.

L’arrêt de cassation, rendu au visa des articles L. 1233-3, alinéa 2, du code du travail et 12 de l’accord national interprofessionnel étendu du 11 janvier 2008 relatif à la modernisation du marché du travail, appliqués à la lumière de la Directive 98/59/CE du Conseil, du 20 juillet 1998, concernant le rapprochement des législations des États membres relatives aux licenciements collectifs, juge que, dès lors qu’elles ont une cause économique et s’inscrivent dans un processus de réduction des effectifs dont elles constituent la ou l’une des modalités, ces ruptures conventionnelles doivent être prises en compte pour déterminer la procédure d’information et de consultation des représentants du personnel applicable, ainsi que pour déterminer les obligations de l’employeur en matière de plan de sauvegarde de l’emploi. La décision s’inscrit dans une jurisprudence inaugurée il y a dix ans et qui s’attache à prendre en compte la globalité d’un projet de réduction des effectifs au-delà des types de ruptures par lesquels il est mis en œuvre, notamment lorsqu’il est fait appel au volontariat des salariés (Soc., 10 avril 1991, pourvoi n° 89-18.485, Bull1991, V, n° 179).

Mais cette intégration des ruptures conventionnelles dans les procédures de licenciements économiques ne remet pas en cause leur qualification et leur régime juridiques propres non plus qu’elle n’affecte, en soi, leur validité. L’arrêt juge que ni le comité d’entreprise ni les syndicats ne sont recevables, faute de qualité, à demander l’annulation de ces ruptures auxquelles ils ne sont pas parties. Une éventuelle action en nullité des ruptures ainsi négociées ne pourrait être exercée que par chacun des salariés ayant consenti à quitter l’entreprise.

Reclassement d’un salarié employé dans une filiale à l’étranger

Contrat de travail, exécution – Employeur – Obligations – Mise à la disposition d’une filiale étrangère d’un salarié par la société mère – Reclassement du salarié – Proposition de la société mère – Nécessité – Incidence du contrat de travail conclu entre le salarié et la filiale (non)
Soc., 30 mars 2011, pourvoi n° 09-70.306, Bull. 2011, V, n° 82

Dans cette affaire, la question principale posée à la chambre sociale était de savoir si l’application des dispositions de l’article L. 1231-5 du code du travail, imposant à la société mère, qui a mis à disposition d’une filiale étrangère un salarié dans le cadre d’un contrat de travail avec cette dernière, de le rapatrier et de le reclasser lorsqu’il est licencié par cette filiale, était subordonnée à la compétence de la loi française dans les relations entre le salarié et la société filiale.

Le moyen du pourvoi soutenait en effet qu’un salarié ne pouvait se prévaloir des dispositions de l’article L. 1231-5 du code du travail lorsque le droit français avait cessé d’être applicable aux relations contractuelles entre les parties.

La chambre sociale ne suit pas ce raisonnement et énonce que, l’obligation de reclassement à la charge de la société mère ne concernant que les relations entre celle-ci et le salarié qu’elle met à disposition, peu importe que le contrat conclu entre ce dernier et la filiale ait été soumis au droit étranger.

Cette décision s’inscrit dans la suite logique des deux arrêts rendus par la chambre sociale le 13 novembre 2008 (Soc., 13 novembre 2008, pourvoi n° 07-41.700, Bull2008, V, n° 214 ; pourvoi n° 06-42.583, Bull2008, V, n° 214) précisant que l’article L. 1231-5 du code du travail ne subordonne pas son application au maintien d’un contrat de travail entre le salarié et la maison mère, en ce qu’elle conforte une interprétation de ce texte conforme à son objectif de protection de l’emploi du salarié mis à disposition d’une filiale étrangère dans l’hypothèse où un contrat de travail est conclu avec la filiale étrangère. Le salarié est, en effet, la plupart du temps, engagé par la société filiale selon un contrat de droit étranger. Subordonner l’application des dispositions de l’article L. 1235-1 du code du travail à la compétence de la loi française dans les relations entre la société filiale étrangère et le salarié reviendrait, de fait, à priver ce dernier du dispositif protecteur prévu par ce texte. La chambre sociale affirme en conséquence qu’il appartient seulement aux juges du fond de vérifier que toutes les conditions d’application du texte sont réunies (mise à disposition d’une filiale dans le cadre d’un contrat entre le salarié et la filiale et licenciement par cette filiale) pour statuer sur l’obligation de rapatriement et de reclassement pesant sur la société mère, sans avoir à rechercher si l’application de la loi française peut être revendiquée dans les relations entre le salarié et la société filiale.

Licenciement économique et coemployeurs

Contrat de travail, exécution – Employeur – Détermination – Pluralité d’employeurs – Appréciation – Qualification de coemployeurs – Critères – Application

Contrat de travail, rupture – Licenciement économique – Cause – Cause réelle et sérieuse – Motif économique – Appréciation – Cadre – Détermination
Soc., 18 janvier 2011, pourvoi n° 09-69.199, Bull. 2011, V, no 23

Union européenne – Coopération judiciaire en matière civile – Compétence judiciaire, reconnaissance et exécution des décisions – Règlement (CE) n° 44/2001 – Article 19 – Domaine d’application – Cas – Coemployeur – Qualité résultant d’une confusion d’intérêts
Soc., 30 novembre 2011, pourvois n°s 10-22.964 à 10-22.985 et 10-22.994, en cours de publication

1 – Il y a deux approches possibles de la qualité de coemployeurs. La première consiste à rechercher l’existence d’un lien de subordination entre un ou des salariés et un tiers, l’intervention de ce dernier dans la direction du personnel d’une autre entreprise démontrant qu’il existe un lien de subordination caractéristique du contrat de travail (Soc., 19 juin 2007, pourvoi n° 05-42.570). La seconde, qui se conjugue parfois avec la première, met en œuvre une démarche plus économique. Elle consiste à constater que, malgré la différence de leurs personnalités juridiques, il existe entre des entreprises distinctes une confusion des intérêts, des activités et de la direction telle qu’elles forment en réalité, au regard du rapport de travail, une seule entreprise (Soc., 1er juin 2004, pourvois n° 02-41.176 et n° 02-41.775 ; Soc., 8 novembre 2006, pourvois nos 04-43.887, 04-43.888 et 04-44.028 ; Soc., 6 mars 2007, pourvoi n° 05-41.287).

Les arrêts du 18 janvier et du 30 novembre 2011, qui concernent le même groupe, se rattachent à cette dernière démarche. Ils rejettent les pourvois parce que la cour d’appel a relevé, dans chacune des affaires et à l’égard d’une société du groupe différente, un certain nombre d’éléments qui pouvaient être de nature à établir que la filiale française du groupe allemand n’avait pas de véritable autonomie de gestion et que son activité était entièrement contrôlée par la société mère du groupe (société holding établie en France dans un cas, et en Allemagne dans l’autre), laquelle détenait la quasi-totalité de son capital social : gestion commune des personnels, détermination des choix de gestion, unité de direction, intervention constante dans la gestion sociale et financière, prise en charge des licenciements économiques, direction opérationnelle et administrative de la filiale et, dans la seconde procédure, transfert à la société mère des marques, modèles et licences. Ce n’est pas l’appartenance des sociétés à un même groupe qui permet de considérer qu’elles ont la qualité d’employeurs conjoints des salariés de la filiale et doivent à ce titre assumer les conséquences de licenciements économiques, mais l’existence de relations qui excèdent la nécessaire collaboration entre des entreprises d’un même groupe, en ce qu’elles révèlent l’ingérence directe de l’une d’elles dans la conduite de l’activité économique et sociale de l’autre et, par là, dans la direction de son personnel. En revanche, comme l’a relevé un autre arrêt, une simple imbrication des intérêts entre des sociétés relevant du même groupe ne suffit pas à caractériser une situation de coemploi (Soc., 6 juillet 2011, pourvois n° 09-69.689 et n° 09-71.746, en cours de publication).

2 – En principe et sauf faute de l’employeur ou légèreté blâmable à l’origine de cette situation, la cessation d’activité de l’entreprise, lorsqu’elle est totale et définitive, constitue en soi une cause économique de licenciement de son personnel (Soc., 16 janvier 2001, pourvoi n° 98-44.647, Bull2001, V, n° 10). Hors ces deux situations particulières, il n’est pas nécessaire à l’employeur qui met fin à son activité de justifier que sa décision repose sur des difficultés économiques, sur une menace pesant sur la compétitivité de l’entreprise ou sur une mutation technologique (Soc., 8 juillet 2009, pourvois n° 08-41.644 et n° 08-41.645). La raison de cette jurisprudence tient à la prise en compte de la liberté d’entreprendre laquelle implique, pour celui qui l’exerce, le pouvoir d’interrompre son activité sans que la rupture des contrats de travail qui en résulte soit dépourvue de cause. C’est en considération de cette liberté que le Conseil constitutionnel a jugé inconstitutionnelle une disposition de la loi de modernisation sociale qui restreignait le champ des causes de licenciement économique, en excluant de la sorte la cessation d’activité comme cause autonome de rupture (Cons. const., 12 janvier 2002, n° 2001-455 DC). L’appartenance de l’employeur à un groupe n’y change rien car il doit demeurer libre de mettre fin à son activité économique sans avoir en principe à apporter d’autres justifications, de nature économique ou technologique. Cependant, lorsque ce groupe exerce une influence excessive sur une filiale au point de devenir le coemployeur de son personnel, la situation n’est plus la même : l’existence de plusieurs employeurs conjoints suppose que la cause de la rupture existe à l’égard de chacun d’eux (sur cette condition, voir Soc., 9 janvier 2008, pourvoi n° 06-44.522). C’est ce qui explique que la chambre sociale, dans le premier des deux arrêts ici commentés, énonce qu’en cas de coemploi, la cessation d’activité ne peut constituer une cause économique de rupture qu’à la condition d’être justifiée par l’évolution de la situation économique ou technologique du secteur d’activité du groupe dont relèvent les coemployeurs. Il faut aussi réserver le cas, peu fréquent, où les deux coemployeurs cesseraient simultanément leur activité, de sorte que la cause économique serait ainsi constituée à l’égard de chacun d’eux.

D’autres arrêts rendus en 2011 ont précisé que chacun des coemployeurs doit supporter les conséquences de la rupture du contrat de travail, même s’il n’en a pas pris l’initiative, en particulier en ce qui concerne l’exécution de l’obligation de reclassement et l’établissement d’un plan de sauvegarde de l’emploi (Soc., 22 juin 2011, pourvoi n° 09-69.021), et qu’il importe peu que cette qualité de coemployeur n’ait été judiciairement constatée qu’après les licenciements, dès lors qu’elle existait à cette époque (Soc., 28 septembre 2011, pourvois nos 10-12.278 à 10-12.325, 10-12.327 à 10-12.414, 10-12.416 à 10-12.445, 10-12.447 à 10-12.495, 10-12.497 à 10-12.564, 10-12.566 à 10-12.593, 10-12.595 à 10-12.661, 10-12.663 à 10-12.710, 10-12.712 à 10-12.719, 10-12.749 à 10-12.764, 10-12.831 et 10-12.832, 10-12.834, 10-12.836, 10-12.849 et 10-12.850, 10-12.950 à 10-12.991, 10-12.993 à 10-13.016, 10-13.018 à 10-13.041, 10-13.043 à 10-13.076, 10-13.078 à 10-13.125, 10-13.127 à 10-13.173, 10-13.175 à 10-13.199, 10-13.201 à 10-13.224, 10-13.226 à 10-13.254, 10-13.256 à 10-13.279, 10-13.281 à 10-13.331, 10-13.333 à 10-13.391, 10-13.393 à 10-13.398, 10-13.411 à 10-13.433, 10-13.483 à 10-13.486).

3 – La seconde affaire soulevait aussi une question de compétence européenne puisque les salariés licenciés avaient ici dirigé leur action contre la société mère du groupe, ayant son siège en Allemagne. Les règles de compétence applicables sont celles que détermine le Règlement (CE) n° 44/2001 du Conseil du 22 septembre 2000 concernant la compétence judiciaire, la reconnaissance et l’exécution des décisions en matière civile et commerciale (qui remplace, entre les États membres et sauf exception, la Convention de Bruxelles du 27 septembre 1968). S’agissant de la compétence en matière de contrat individuel de travail, l’article 19 du règlement dispose notamment qu’un employeur ayant son domicile sur le territoire d’un État membre peut être attrait devant le tribunal du lieu où le travailleur accomplit habituellement son travail ou devant le tribunal du dernier lieu où il a accompli habituellement son travail. L’application de ce critère de compétence était toutefois contestée en l’espèce, au motif qu’il fallait d’abord vérifier la qualité d’employeur (coemployeur) du défendeur, au regard de la définition autonome du contrat de travail donnée par la Cour de justice des Communautés européennes, dans des décisions rendues notamment en matière de libre circulation des travailleurs (CJCE, 30 mars 2006, arrêt Cynthia Mattern et Hajrudin Cikotic c. ministre du travail et de l’emploi, requête n° C-10/05 ; CJCE, 17 mars 2005, arrêt Karl Robert Kranemann c. Land Nordrhein-Westfalen, requête C-109/04). La Cour de cassation retient que l’employeur, au sens du droit communautaire, est la personne pour le compte de laquelle le travailleur accomplit pendant un certain temps, en sa faveur et sous sa direction, des prestations, en contrepartie desquelles elle verse une rémunération. Cependant, il appartient à la juridiction saisie de vérifier que les conditions dont dépend sa compétence et, en particulier, l’existence et la nature du contrat qui la déterminent sont remplies. Et, en l’occurrence, dès lors que les juges du fond relevaient un ensemble de circonstances dont il résultait que, bien qu’elle ait la qualité d’employeur, la filiale française était soumise, notamment dans la gestion de son personnel, au contrôle étroit et intrusif de la société mère, qui privait ses dirigeants de tout pouvoir effectif en ce domaine en les soumettant à ses ordres et instructions, l’existence d’un contrat de travail, au sens du règlement précité pouvait être retenue à l’égard de cette société mère pour fonder la compétence du juge du lieu d’exécution du travail. Il convient de noter que cette application des règles de compétence communautaires dans une situation de coemploi n’est pas nouvelle (voir Soc., 19 juin 2007, pourvoi n° 05-42.551, Bull2007, V, n° 109).

Licenciement économique, secteur d’activité, groupe

Contrat de travail, rupture – Licenciement économique – Cause – Cause réelle et sérieuse – Motif économique – Appréciation – Cadre – Existence d’un groupe de sociétés – Secteur d’activité commun – Détermination – Portée
Soc., 14 décembre 2011, pourvoi n° 10-11.042, en cours de publication
Soc., 14 décembre 2011, pourvoi n° 10-13.922, en cours de publication

Par ces deux arrêts publiés rendus le même jour, la chambre sociale de la Cour de cassation a rappelé le principe selon lequel, lorsque l’entreprise fait partie d’un groupe comprenant d’autres entités qui interviennent sur le même secteur, la cause économique s’apprécie au niveau du secteur d’activité commun (voir, dans le même sens, Soc., 5 avril 1995, pourvoi n° 93-42.690, Bull1995, V, n° 123 ; Ass. plén., 8 décembre 2000, pourvoi n° 97-44.219, Bull2000, Ass. plén., n° 11).

Elle a également rappelé qu’il ne doit pas être tenu compte de limites géographiques nationales (déjà, en ce sens, Soc., 12 juin 2001, pourvoi n° 99-41.571, Bull. 2001, V, n° 214 ; Soc., 23 juin 2009, pourvoi n° 07-45.668, Bull. 2009, V, n° 161).

Dès lors que l’existence d’un groupe est avérée, le juge doit vérifier l’existence de la cause économique invoquée au niveau du secteur d’activité de ce groupe dans lequel intervient l’employeur. Il lui incombe donc en ce cas de déterminer la consistance de ce secteur d’activité, puis de vérifier que le motif économique dont fait état l’employeur est établi à ce niveau (par exemple, Soc., 10 février 2010, pourvoi n° 08-41.109). On rappellera à cette occasion que si l’employeur fait partie d’un groupe, c’est à lui de communiquer au juge prud’homal les informations nécessaires pour déterminer la consistance de ce groupe et celle du secteur d’activité concerné (Soc., 4 mars 2009, pourvoi n° 07-42.381, Bull. 2009, V, n° 57).

La chambre sociale vient également rappeler par le premier arrêt que, son contrôle se limitant à vérifier que les constatations des juges du fond suffisent à justifier leur décision, ceux-ci doivent expliquer en quoi est caractérisée l’existence, au niveau du secteur d’activité du groupe auquel la société appartient, de difficultés économiques ou d’une menace pesant sur la compétitivité de ce secteur (par exemple, Soc., 7 juillet 2009, pourvoi n° 08-40.321 ; Soc., 21 novembre 2006, pourvoi n° 05-40.656, Bull. 2006, V, n° 349).