Protection des représentants du personnel

Statut protecteur du conseiller du salarié

Représentation des salariés – Règles communes – Statut protecteur – Période de protection – Point de départ – Détermination
Soc., 16 février 2011, pourvoi n° 10-10.592, Bull. 2011, V, n° 51

Certains salariés bénéficient du statut protecteur, prévu pour les salariés titulaires de mandats représentatifs, pour des mandats exercés en dehors de l’entreprise. Tel est le cas notamment des conseillers du salarié ou des conseillers prud’homaux.

De nombreux litiges viennent régulièrement devant la Cour de cassation à ce sujet, l’employeur invoquant, pour justifier le fait de n’avoir pas saisi l’inspecteur du travail d’une demande d’autorisation de licenciement, son ignorance de ce que le salarié était titulaire d’un mandat représentatif.

La jurisprudence rappelle, traditionnellement, que l’employeur ne peut pas opposer à l’existence du statut protecteur l’exception liée à son ignorance de l’existence du mandat (Soc., 13 juillet 2004, pourvoi n° 02-42.681, Bull. 2004, V, n° 212). Elle admet cependant que le statut protecteur puisse être écarté dans une situation unique : la fraude du salarié. Tel est le cas, par exemple, lorsqu’un salarié, directeur des ressources humaines, avait lui-même organisé sa propre procédure de licenciement pour faire grief postérieurement à l’employeur de ne pas avoir respecté les formalités protectrices.

Mais elle n’admettait aucune autre exception.

Consciente du paradoxe créé par une situation dans laquelle un employeur peut être sanctionné pour n’avoir pas respecté un statut protecteur dont il ignorait – et n’avait souvent aucun moyen de savoir, la publication des listes de conseillers n’étant pas une condition de l’application du statut protecteur (Soc., 22 septembre 2010, pourvoi n° 08-45.227, Bull. 2010, V, n° 190) – qu’il s’appliquait, la chambre sociale en a appelé à plusieurs reprises, dans son Rapport annuel, à l’intervention du législateur pour prévoir l’obligation pour le salarié d’informer son employeur, au plus tard au moment de l’entretien préalable, de l’existence des mandats qu’il exerce à l’extérieur de l’entreprise.

Le législateur n’ayant pas donné suite, la chambre sociale a rappelé constamment, comme elle le fait encore dans l’arrêt du 16 février 2011, que le statut protecteur, d’ordre public, s’applique dès la désignation du conseiller du salarié ou son élection, et que ni l’absence d’information de l’employeur, ni même une déloyauté circonstanciée, ne peuvent lui faire perdre ce statut. L’annulation du licenciement prononcé sans respect des formalités protectrices et le droit à réintégration du salarié sont donc des sanctions toujours encourues par l’employeur.

Cependant, dans son arrêt du 16 février 2011, la chambre sociale admet une évolution importante : le manquement par le salarié à son obligation de loyauté peut avoir une incidence sur le montant de l’indemnisation à laquelle il peut prétendre au titre du préjudice résultant pour lui du non-respect de son statut protecteur. Amorcée dans un arrêt du 22 septembre 2010 (pourvoi n° 08-45.227, Bull. 2010, V, n° 190), cette évolution, par référence à l’obligation de loyauté du salarié, qui ouvre la possibilité d’une modulation du montant de l’indemnisation liée à ce statut, restera à l’évidence circonscrite à l’hypothèse particulière des salariés titulaires de mandats exercés exclusivement à l’extérieur de l’entreprise. Dans ce cas seulement, en effet, l’ignorance de l’employeur peut être légitime.

Salarié protégé, inaptitude liée à un harcèlement, principe de séparation des pouvoirs

Contrat de travail, exécution – Harcèlement – Harcèlement moral – Préjudice – Réparation – Cas – Salarié protégé – Salarié licencié pour inaptitude physique – Demande d’indemnisation devant le juge prud’homal – Possibilité – Détermination – Portée
Soc., 15 novembre 2011, pourvoi n° 10-10.687, en cours de publication
Soc., 15 novembre 2011, pourvoi n° 10-30.463, en cours de publication
Soc., 15 novembre 2011, pourvoi n° 10-18.417, en cours de publication

Par ces trois arrêts, la chambre sociale a été confrontée à la question délicate de la possibilité, pour un salarié protégé dont le licenciement pour inaptitude physique constatée par le médecin du travail a été autorisé par l’inspecteur du travail, de saisir la juridiction prud’homale en nullité du licenciement aux motifs que l’inaptitude physique trouve son origine dans un harcèlement moral dont il a été la victime.

Dans ces trois espèces, le salarié protégé n’avait pas évoqué la situation de harcèlement devant l’inspecteur du travail, lequel doit, avant de prendre sa décision, procéder à une enquête contradictoire (articles R. 2421-4 et R. 2421-11 du code du travail). La difficulté résulte par ailleurs de ce que l’inspecteur du travail, s’il venait à constater que l’inaptitude physique trouve sa cause dans un harcèlement moral de l’employeur, ne pourrait pas prononcer la nullité du licenciement, mais seulement refuser d’autoriser celui-ci, alors même que l’inaptitude physique du salarié est incontestable puisqu’elle résulte des constatations faites par le médecin du travail.

La chambre avait déjà été confrontée à une situation similaire mais, dans la mesure où la décision administrative en cause dans le précédent arrêt avait mentionné que l’inaptitude physique du salarié était la conséquence exclusive du refus de l’employeur d’accepter dans l’entreprise une représentation du personnel et syndicale, elle avait pu considérer que la question de la légalité d’une telle décision d’autorisation était sérieuse, et qu’il appartenait aux juges du fond de la faire trancher par la voie d’une question préjudicielle à la juridiction administrative (Soc., 12 juillet 2010, pourvoi n° 08-44-642, Bull. 2010, V, n° 170).

Dans les trois arrêts ici commentés, il n’est pas apparu possible à la chambre sociale, au regard de la séparation des pouvoirs, régulièrement rappelée en la matière (voir Soc., 29 septembre 2010, pourvoi n° 09-41.127, Bull. 2010, V, n° 201), de ne pas prendre en compte la décision de l’autorité administrative accordant l’autorisation de licencier. Dès lors, seule une demande en dommages-intérêts pour harcèlement moral peut être formée devant le juge prud’homal, sans que puisse être remise en cause la validité de la rupture du contrat de travail. Il reste néanmoins loisible aux juges du fond de prendre en compte l’ensemble de la situation du salarié protégé dans l’évaluation du préjudice subi du fait du harcèlement.

Dans les pourvois n° 10-30.463 et n° 10-10.687, la question n’avait été soulevée ni devant les juges du fond, ni devant la Cour de cassation. En revanche, dans le pourvoi n° 10-18.417, la cour d’appel avait déclaré la demande du salarié en nullité du licenciement recevable, aux motifs que la demande, fondée sur les dispositions de l’article L. 1152-3 du code du travail, n’implique pas la vérification préalable de la régularité de la procédure de constatation de l’inaptitude, de l’accomplissement par l’employeur de son obligation de reclassement, et de l’existence d’un lien, ou non, entre les fonctions de représentant du personnel du salarié et son licenciement, et qu’en conséquence la juridiction prud’homale était compétente pour vérifier si la rupture du contrat de travail du salarié, et, par voie de conséquence, son inaptitude physique, avaient eu ou non pour cause le harcèlement moral dont il prétendait avoir été victime. Ces motifs sont censurés par la Cour de cassation au visa de la loi des 16-24 août 1790 et de l’article L. 2421-3 du code du travail.