Harcèlement

Preuve du harcèlement moral

Contrat de travail, exécution – Harcèlement – Harcèlement moral – Existence – Faits établis par le salarié la faisant présumer – Effets – Preuve à rapporter par la partie défenderesse

Contrat de travail, exécution – Maladie du salarié – Maladie ou accident non professionnel – Arrêt de travail – Visite de reprise – Initiative de l’examen – Détermination
Soc., 25 janvier 2011, pourvoi n° 09-42.766, Bull. 2011, V, n° 30

I – Depuis une série de trois arrêts rendus le 24 septembre 2008 (pourvois nos 06-45.794 et n° 06-45.747 ; n° 06-45.579 ; n° 06-43.504, Bull. 2008, V, n° 175) la chambre sociale a décidé de contrôler la qualification du harcèlement moral, affirmant ainsi sa volonté de vérifier comment les juges du fond recherchaient la preuve du comportement incriminé. La volonté de la chambre sociale a été, en effet, d’harmoniser les pratiques des différentes cours d’appel et de préciser les règles qui conduisent à la recherche de la preuve.

Interprétant l’article L. 1152-1 du code du travail à la lumière de la Directive 2000/78/CE du Conseil, du 27 novembre 2000, portant création d’un cadre général en faveur de l’égalité de traitement en matière d’emploi et de travail, la chambre a affirmé que, dès lors que le salarié concerné établit des faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement, il incombe à l’employeur, au vu de ces éléments, de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le salarié doit donc établir la matérialité des faits qu’il invoque et les juges doivent appréhender ces faits dans leur globalité et rechercher s’ils permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral. Il revient ensuite à l’employeur d’établir que ces faits ne caractérisent pas une situation de harcèlement.

La présente décision rendue par la chambre conforte cette analyse. La chambre rappelle en particulier que lorsque le salarié établit la matérialité de faits précis et concordants constituant selon lui un harcèlement, il appartient aux juges d’apprécier si ces éléments, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral et, dans l’affirmative, il incombe à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Or, en l’espèce, la cour d’appel avait débouté la salariée de sa demande de dommages-intérêts pour harcèlement moral après avoir analysé séparément chacun des faits. Une telle méthode est condamnable car il appartenait à la cour d’appel de se prononcer sur l’ensemble des éléments retenus afin de dire s’ils laissaient présumer l’existence d’un harcèlement moral.

II – La seconde partie de l’arrêt est commentée supra, rubrique C – Santé et sécurité au travail.

Salarié protégé, inaptitude liée à un harcèlement, principe de séparation des pouvoirs

Contrat de travail, exécution – Harcèlement – Harcèlement moral – Préjudice – Réparation – Cas – Salarié protégé – Salarié licencié pour inaptitude physique – Demande d’indemnisation devant le juge prud’homal – Possibilité – Détermination – Portée
Soc., 15 novembre 2011, pourvoi n° 10-10.687, en cours de publication
Soc., 15 novembre 2011, pourvoi n° 10-30.463, en cours de publication
Soc., 15 novembre 2011, pourvoi n° 10-18.417, en cours de publication

Voir le commentaire infra, rubrique F – 3 – Protection des représentants du personnel.