Rémunérations

Géolocalisation et contrôle du temps de travail

Contrat de travail, exécution – Employeur – Pouvoir de direction – Contrôle et surveillance des salariés – Procédés de contrôle – Système de géolocalisation – Conditions – Détermination – Portée
Soc., 3 novembre 2011, pourvoi n° 10-18.036, en cours de publication

La géolocalisation est certes un moyen particulièrement efficace pour le suivi du véhicule, dans le cadre du contrôle de la durée du travail, mais elle peut être particulièrement intrusive dans la vie privée du salarié puisqu’elle va notamment permettre de suivre l’ensemble de ses déplacements, la durée des trajets, les lieux d’arrêts, la durée de ceux-ci, et de faciliter certaines déductions. Réciproquement, lorsque les tâches du salarié ne sont pas liées exclusivement à la conduite du véhicule, le contrôle est constant, mais parcellaire, puisque la géolocalisation ne permet pas de suivre l’exécution du contrat de travail lorsque le véhicule n’est plus en mouvement. Le risque que représente la géolocalisation pour les libertés individuelles du salarié, et notamment le respect de sa vie privée, implique donc un encadrement strict de ce système informatique et la vérification d’une utilisation pertinente et conforme des informations obtenues.

Avec le présent arrêt, la chambre sociale tranche la question inédite des conditions d’utilisation d’un système de géolocalisation pour le contrôle de la durée du travail. S’appuyant sur les dispositions de l’article L. 1121-1 du code du travail, aux termes desquelles nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives des restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir, ni proportionnées au but recherché, la Cour de cassation a posé les principes régissant le recours à la géolocalisation et le cadre dans lequel celle-ci peut être utilisée.

Retenant un principe de subsidiarité, et rejoignant la position adoptée par la Commission nationale de l’informatique et des libertés (CNIL) (délibération n° 2006-06 du 16 mars 2006), la chambre sociale a tout d’abord retenu que la géolocalisation ne pouvait être utilisée que lorsqu’aucun autre moyen ne pouvait être utilisé. L’employeur doit donc privilégier le mode de contrôle le plus respectueux de la vie privée du salarié et ne recourir à la géolocalisation qu’à défaut d’autres possibilités. En l’espèce, le contrat de travail avait prévu que le salarié était tenu de faire des comptes-rendus détaillés, lesquels faisaient preuve de son activité. Les prévisions contractuelles, qui organisaient la preuve de la durée du travail, excluaient de ce fait tout recours à la géolocalisation à cette fin.

La Cour de cassation a énoncé par ailleurs que la géolocalisation était exclue lorsque le salarié disposait d’une liberté dans son organisation. Il paraît en effet antinomique d’assurer une telle liberté au salarié, tout en le soumettant à un système de contrôle aussi contraignant que la géolocalisation. En l’espèce, le salarié étant libre de son organisation, le recours à un tel système de contrôle de la durée du travail n’était pas justifié.

Enfin, comme tout système de fichier informatique, la géolocalisation ne peut pas être utilisée à d’autres fins que celles qui ont été déclarées auprès de la CNIL et qui ont été portées à la connaissance du salarié. L’employeur ayant indiqué au salarié que la géolocalisation avait été installée afin de mieux gérer les frais liés aux déplacements, il lui était impossible d’utiliser les informations ainsi recueillies pour d’autres finalités, en l’espèce pour contrôler la durée du travail et calculer la rémunération du salarié. Dès lors, l’utilisation de la géolocalisation étant illicite, le salarié était bien fondé à contester le calcul de la rémunération auquel l’employeur avait procédé grâce à elle, et la prise d’acte de la rupture du contrat de travail était justifiée.

Validité d’une convention de forfait en jours

* Validité d’une convention de forfait en jours et droit au repos

Travail réglementation, durée du travail – Convention de forfait – Convention de forfait sur l’année – Convention de forfait en jours sur l’année – Validité – Conditions – Détermination – Portée
Soc., 29 juin 2011, pourvoi n° 09-71.107, Bull. 2011, V, n° 181

La loi n° 2000-37 du 19 janvier 2000 a donné aux employeurs la possibilité de conclure avec leurs salariés cadres une convention de forfait en jours, à la condition qu’elle soit prévue par un accord collectif qui doit préciser les catégories bénéficiaires – les salariés concernés étant nécessairement ceux dont la durée du travail ne peut pas être prédéterminée du fait de la nature de leurs fonctions, des responsabilités qu’ils exercent et du degré d’autonomie dont ils bénéficient dans l’organisation de leur emploi du temps – accord collectif qui doit déterminer le contenu de ces conventions de forfait, les modalités de contrôle et leur suivi. La loi n° 2005-882 du 2 août 2005 en faveur des petites et moyennes entreprises a élargi le dispositif aux salariés non cadres disposant d’une autonomie quantitative et qualitative dans l’organisation de leur temps de travail.

Un cadre ayant conclu avec son employeur une convention de forfait en jours soutenait que la convention individuelle de forfait, qui lui avait été appliquée de 2001 à 2006, lui était inopposable parce que l’employeur n’avait pas respecté les dispositions de l’accord collectif. L’entreprise relevait de l’accord du 28 juillet 1998 étendu sur l’organisation du travail dans la métallurgie, modifié par les avenants des 29 janvier 2000 et 14 avril 2003, qui autorise le recours au système du forfait en jours et contient des stipulations relatives au contrôle et au suivi telles que prévues par le législateur dans la loi du 19 janvier 2000.

La chambre sociale dans un arrêt du 27 septembre 2007 (pourvoi n° 05-42.293, Bull. 2007, V, n° 147, Rapport annuel 2007, p. 347), sur un moyen relevé d’office, a jugé que n’était pas susceptible d’être soumis à une convention de forfait en jours le salarié dont l’emploi du temps était fixé par sa hiérarchie et qui ne disposait d’aucune liberté dans le choix de ses jours de repos. Par cet arrêt, la Cour de cassation a invité les juges du fond à une surveillance renforcée de l’application du régime de forfait en jours, cette surveillance étant justifiée par l’importance des dérogations au droit commun de la durée du travail que ce régime entraîne.

Dans le présent litige, la cour d’appel avait suffisamment constaté que le salarié était un cadre autonome dont la durée du travail ne pouvait être prédéterminée et que la convention individuelle de forfait était régulière. Le débat portait sur l’inobservation par l’employeur de ses obligations de contrôle du nombre de jours travaillés et de suivi de l’organisation et de la charge du travail, la cour d’appel ayant jugé que la convention de forfait signée excluait l’application des dispositions sur la durée légale du travail.

L’arrêt du 29 juin 2011 procède à une analyse du régime du forfait en jours tel que prévu par l’article L. 3121-45 du code du travail dans sa rédaction antérieure à la loi n° 2008-789 du 20 août 2008, et les stipulations de l’accord de branche de la métallurgie.

Il rappelle d’abord l’importance du droit à la santé et au repos du travailleur sur le fondement de l’article 11 du préambule de la Constitution du 27 octobre 1946, de l’article 151 du Traité sur le fonctionnement de l’Union européenne qui se réfère à la Charte sociale européenne révisée ainsi qu’à la Charte communautaire des droits sociaux fondamentaux des travailleurs de 1989. Il affirme la nécessité pour l’accord collectif de garantir le respect des durées maximales de travail et des repos tant journaliers qu’hebdomadaires telles que définies par le code du travail, la Directive 93/104/CE du Conseil, du 23 novembre 1993, la Directive 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil, du 4 novembre 2003, dont les articles 17 § 1 et 19 ne permettent aux États membres de déroger aux dispositions relatives à la durée du temps de travail que dans le respect des principes généraux de la protection de la sécurité et de la santé des travailleurs. L’arrêt rappelle les termes de l’article 14 de l’accord du 28 juillet 1998 étendu qui prévoit des stipulations relatives au contrôle du nombre de journées et demi-journées travaillées, des temps de repos hebdomadaires, des congés conventionnels et jours de RTT, ainsi que des congés payés et des règles relatives au suivi régulier de l’organisation du travail, de la charge de travail et de l’amplitude des journées d’activité du cadre bénéficiaire de la convention de forfait en jours.

L’arrêt décide qu’il résulte de l’ensemble de toutes ces dispositions que, lorsque l’employeur ne respecte pas les garanties conventionnelles, la convention individuelle de forfait est privée d’effet, le salarié pouvant alors prétendre au paiement d’heures supplémentaires dont le juge doit vérifier l’existence et le nombre.

L’arrêt du 29 juin 2011 opère ainsi un revirement de jurisprudence. En effet, la chambre sociale avait jugé le 13 janvier 2010 (pourvoi n° 08-43.201, Bull. 2010, V, n° 14) qu’en cas d’inobservation par l’employeur des modalités de suivi de l’organisation du travail, la convention de forfait restait valide, le salarié ayant droit à des dommages-intérêts. Le revirement de jurisprudence est justifié par la prise en compte, par la chambre sociale, du principe constitutionnel du droit à la santé et au repos du travailleur, principe également protégé par les textes européens cités, rappelés dans le visa et le chapeau de cet important arrêt de cassation.

Le présent arrêt s’est prononcé sur le dispositif antérieur à la modification apportée par la loi n° 2008-789 du 20 août 2008 dont les dispositions sont codifiées aux articles L. 3121-43 et suivants du code du travail. Les faits de l’espèce étaient également antérieurs à l’entrée en vigueur du Traité de Lisbonne permettant l’invocation directe de la Charte des droits fondamentaux de l’Union européenne, qui a certes été intégrée au visa de l’arrêt, mais au titre de l’interprétation du droit national à la lumière du droit de l’Union.

* Validité d’une convention de forfait en jours et rôle du juge

Statut collectif du travail – Conventions et accords collectifs – Conventions diverses – Bureaux d’études techniques, cabinets d’ingénieurs-conseils et sociétés de conseils – Convention nationale du 15 décembre 1987 – Accord du 22 juin 1999 relatif à la durée du travail – Convention de forfait en jours – Bénéficiaires – Conditions – Détermination – Portée
Soc., 3 novembre 2011, pourvoi n° 10-14.637, en cours de publication

La chambre juge que, pour que soit appliquée à un salarié une convention de forfait en jours, celui-ci doit remplir les conditions prévues par la loi et par l’accord collectif qui prévoit la possibilité de recourir à ce mode dérogatoire de décompte du temps de travail. Cela concerne aussi bien la nécessaire autonomie du salarié dans son emploi du temps (Soc., 31 octobre 2007, pourvoi n° 06-43.876, Bull. 2007, V, n° 180), que sa classification conventionnelle (Soc., 5 avril 2006, pourvoi n° 05-43.061, Bull. 2006, V, n° 142). Faute de respecter ces conditions essentielles, la convention de forfait en jours ne peut pas être opposée au salarié et ce dernier est en droit de demander le paiement des heures supplémentaires effectuées.

Par le présent arrêt (voir également Soc., 3 novembre 2011, pourvoi n° 10-14.638, rendu le même jour), la chambre fait application de cette jurisprudence dans un contexte particulier puisque le salarié ne contestait pas la validité de la convention de forfait en jours, bien qu’il ne remplisse pas la condition de classification requise par la convention collective Syntec, mais réclamait, à l’inverse, le bénéfice de cette classification.

La chambre infirme l’arrêt de la cour d’appel qui avait fait droit à la demande du salarié, en réaffirmant sa jurisprudence. Le salarié n’étant pas classé au moins à la position 3.1 de la convention applicable, il ne pouvait être soumis à une convention de forfait en jours. Sa demande ne pouvait donc s’appuyer sur l’illicéité de cette convention pour obtenir la classification revendiquée, celle-ci relevant de critères de qualification et d’ancienneté que le salarié ne remplissait pas.