Harcèlement

Harcèlement : obligation de sécurité de l’employeur

Contrat de travail, exécution – Employeur – Obligations – Sécurité des salariés – Obligation de résultat – Portée
Soc., 3 février 2010, Bull. 2010, V, no 30, pourvoi no 08-44.019
Soc., 3 février 2010, Bull. 2010, V, no 30, pourvoi no 08-40.144

Ces deux arrêts précisent, dans le domaine de la protection de la santé et de la sécurité des travailleurs, les conséquences sur le contrat de travail d’un manquement de l’employeur au respect de l’obligation de sécurité de résultat à laquelle il est tenu en application de l’article L. 4121-1 du code du travail.

Dans les deux espèces, les salariées, estimant avoir subi, dans le premier cas des violences au travail de la part d’un supérieur hiérarchique, dans le second, un harcèlement moral puis sexuel, ont pris acte de la rupture de leur contrat de travail et demandaient au juge de dire que cette prise d’acte produisait les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Dans les deux cas, les cours d’appel avaient décidé que la prise d’acte produisait les effets d’une démission en considérant, qu’une fois informés de la situation, les employeurs avaient pris les mesures nécessaires pour faire cesser les agissements fautifs de leurs collaborateurs, ce qui excluait que la rupture du contrat de travail décidée par leurs salariées leur soit imputable.

Il avait déjà été jugé, en matière de harcèlement moral (Soc., 21 juin 2006, Bull. 2006, V, no 223, pourvois no 05-43.914 à 05-43.919) que « l’employeur est tenu d’une obligation de sécurité de résultat en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs dans l’entreprise, notamment en matière de harcèlement moral, et que l’absence de faute de sa part ne peut l’exonérer de sa responsabilité ». De façon générale, l’exonération de responsabilité dans l’hypothèse d’une inexécution d’une obligation de résultat impose l’existence d’une cause étrangère non imputable à l’employeur, cause qui, selon la jurisprudence, présente les caractères de la force majeure.

Or dans ces litiges, l’argumentation des employeurs, retenue par les juges du fond, portait avant tout sur les diligences dont ils avaient fait preuve pour faire cesser les agissements fautifs, les faits de violence ou de harcèlement moral puis sexuel, une fois commis.

La Cour de cassation casse les deux arrêts au visa principal de l’article L. 4121-1 du code du travail, mais aussi des articles L. 1152-4 et L. 1153-5 s’agissant de la prévention. Elle estime qu’il convient de tirer les conséquences de l’inexécution par les employeurs de l’obligation de résultat à laquelle ils sont tenus. Cette inexécution étant établie, les juges du fond ne pouvaient estimer que la prise d’acte de la rupture du contrat de travail par les salariées produisait les effets d’une démission.