Égalité de traitement

Égalité de rémunération hommes/femmes

Contrat de travail, exécution – Salaire – Égalité des salaires – Égalité de rémunération entre hommes et femmes – Conditions – Travail identique ou de valeur égale – Définition – Portée
Soc., 6 juillet 2010, Bull. 2010, V, no 158, pourvoi no 09-40.021

La loi no 72-1143 du 22 décembre 1972 relative à l’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes a institué en droit interne le principe repris par l’article L. 3221-2 du code du travail selon lequel « tout employeur est tenu d’assurer, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes ».

Le rapport no 2644 auprès de l’Assemblée nationale du projet de loi relevait à cet égard que « cette dernière expression est plus extensive et en même temps plus délicate à manier puisqu’elle suppose déjà une opération complexe comportant un jugement de valeur et non pas une simple constatation d’identité. Elle est nécessaire si l’on veut supprimer les facteurs de discrimination indirecte ».

La loi no 83-635 du 13 juillet 1983 portant modification du code du travail et du code pénal en ce qui concerne l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes est venue compléter l’article L. 140-2 par l’adjonction de ses deux derniers alinéas, notamment le troisième devenu l’article L. 3221-4, en précisant les critères d’appréciation d’un travail « de valeur égale » : « sont considérés comme ayant une valeur égale les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l’expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse ».

En l’espèce, une femme cadre, « responsable des ressources humaines, du juridique et des services généraux » estimant avoir subi une discrimination salariale a saisi la juridiction prud’homale pour obtenir paiement d’un rappel de salaires. Elle comparait sa situation à celle de ses collègues masculins exerçant, comme elle, une fonction de directeur spécialisé (directeur commercial, directeur financier).

La cour d’appel de Paris, par arrêt du 31 janvier 2006, avait fait droit à sa demande en relevant notamment qu’elle aurait dû percevoir la même rémunération que le directeur commercial qui avait une ancienneté quasiment similaire à la sienne.

Par un arrêt du 11 juillet 2007 (pourvoi no 06-41.742), la chambre sociale de la Cour de cassation a cassé cet arrêt au motif que la cour d’appel s’était abstenue de se « livrer à une analyse comparée de la situation, des fonctions et des responsabilités de la demanderesse avec celles des autres membres du comité de direction, et de rechercher, comme il lui était demandé, si les fonctions respectivement exercées par les uns et les autres étaient de valeur égale ».

Par un arrêt du 6 novembre 2008 la cour d’appel de Paris a condamné l’employeur à verser à la salariée un rappel de salaire considérant que la salariée qui exerçait un travail de valeur égale à celui de ses collègues masculins avait été victime d’une inégalité de traitement que l’employeur ne justifiait par aucun élément étranger à toute discrimination.

L’employeur s’est pourvu en cassation soutenant que la salariée n’effectuait pas un travail de valeur égale à celui des directeurs chargés de la politique commerciale et des finances puisqu’elle exerçait des fonctions différentes.

La question posée par ce pourvoi était donc celle, essentielle, du périmètre de la comparaison dans la mise en œuvre du principe d’égalité de traitement entre les hommes et les femmes.

Dans son arrêt du 11 juillet 2007 et dans celui approuvant la décision de la cour d’appel de renvoi, la chambre sociale donne des indications sur la manière dont doit s’opérer la comparaison. La portée des notions de « même travail » et « travail de même valeur » revêt un caractère qualitatif. Les juges du fond doivent donc s’attacher à la nature des prestations de travail effectivement accomplies par les salariés intéressés et vérifier si, compte tenu d’un faisceau d’éléments factuels, ils exercent en fait un travail comparable.

Dans ce faisceau, l’identité des fonctions exercées n’est qu’un indice de l’identité de situation, ni suffisant ni indispensable, qui doit être corroboré par d’autres éléments.

Au regard des dispositions de l’article L. 3221-4 du code du travail, la situation de salariés exerçant des fonctions différentes est en effet parfaitement susceptible de caractériser l’exécution de travaux de valeur égale, dès lors notamment que les diplômes, l’expérience, la classification, les responsabilités, la charge physique ou nerveuse, quoique différents, sont comparables.

S’agissant comme en l’espèce de salariés ayant des postes de direction, l’exigence d’une identité de fonctions aboutirait à rendre inapplicable le principe d’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes, puisqu’il n’existe qu’un directeur des ressources humaines, un directeur commercial ou encore un directeur administratif et financier et que ces fonctions sont nécessairement différentes.