Discrimination

Discrimination professionnelle liée à l’âge

Communauté européenne – Travail – Salarié – Principe de non-discrimination – Directive no 2000/78 CE du 27 novembre 2000 – Application directe – Application directe dans les rapports entre particuliers – Portée
Soc., 11 mai 2010, Bull. 2010, V, no 105, pourvoi no 08-43.681
Soc., 11 mai 2010, Bull. 2010, V, no 105, pourvoi no 08-45.307

Dans deux arrêts du 11 mai 2010, la chambre sociale a été amenée à prendre position sur deux questions essentielles en matière de discrimination professionnelle liée à l’âge.

1) Elle a tout d’abord reconnu qu’en ce domaine, la Directive 2000/78/CE du Conseil, du 27 novembre 2000, portant création d’un cadre général en faveur de l’égalité de traitement en matière d’emploi et de travail, était directement applicable dans des rapports entre des personnes privées et que sa mise en œuvre devait conduire à écarter des dispositions nationales contraires à ses exigences. Le visa de cassation des arrêts ne fait ainsi référence qu’au seul texte de l’article 6 § 1 de la Directive, relatif aux justifications de différences de traitement fondées sur l’âge, sans aucun renvoi à une disposition du droit interne.

Ainsi, dans un cas il est reproché à la cour d’appel, au visa de ce seul texte communautaire, de n’avoir pas vérifié si une limite d’âge réglementairement imposée au personnel de l’Opéra de Paris était justifiée au regard des exigences de la Directive, bien que ses dispositions n’aient pas été invoquées devant les juges du fond. Dans l’autre, l’arrêt d’appel est cassé parce que la cour d’appel n’a pas vérifié si l’âge de 60 ans obligeant les pilotes à cesser leurs fonctions, tel qu’il résultait alors de l’article L. 421-9 du code de l’aviation civile, était nécessaire à la réalisation des objectifs légitimes retenus par la cour d’appel.

Cette application directe, contre la loi nationale, de la Directive de 2000 est conforme à la position prise, en la matière, par la Cour de justice de l’Union européenne. La juridiction européenne considère, d’une manière générale, qu’une directive ne peut créer des droits ou des obligations « dans le chef d’un particulier » (CJCE, 14 juillet 1994, Paola Faccini Dori c. Recreb Sri, affaire no C-91/92 ; CJCE, 5 octobre 2004, Bernhard Pfeiffer et autres c. Deutsches Rotes Kreuz, Kreisverband Waldshut eV, affaires no C-397/01 à C-403/01), ce que la chambre sociale a ainsi rappelé le 18 novembre 2009 (Bull. 2009, V, no 256, pourvois no 08-43.397 et 08-43.398). La Cour européenne juge aussi, au nom du régime propre aux directives, de la sécurité juridique et de la non-rétroactivité de la loi, que l’obligation faite au juge national d’interpréter sa loi, dans la mesure du possible, à la lumière des directives en vigueur, ne va pas jusqu’à lui imposer d’écarter une disposition du droit national contraire à une directive, dans les rapports « horizontaux » entre des personnes privées (CJCE, 23 avril 2009, Kiriaki Angelidaki et autres c. Organismos Nomarchiakis Autodioikisis Rethymnis, affaires no C-378/07 à C-380/07). Toutefois, la Cour de Luxembourg a vu dans l’impératif de non-discrimination en raison de l’âge un principe général du droit de l’Union constituant une application spécifique du principe général d’égalité de traitement, pour en déduire qu’il devait l’emporter sur une disposition du droit national contraire, le juge national ayant ainsi l’obligation de laisser inappliquée toute disposition interne contraire au principe, afin d’assurer la sécurité juridique découlant pour les justiciables du droit de l’Union et de garantir le plein effet de ce dernier. Une juridiction nationale ne peut donc appliquer une disposition de droit interne fixant une condition d’âge qui n’est pas justifiée objectivement et raisonnablement par un objectif légitime ou qui n’est pas appropriée ou nécessaire au regard d’un tel objectif (CJCE, 22 novembre 2005, Werner Mangold c. Rüdiger Helm, affaire no C-144/04 ; CJUE, 19 janvier 2010, Seda Kücükdeveci c. Swedex GmbH & Co. KG, affaire no C-555/07, points 50-53).

C’est ce principe de l’application directe et de la primauté sur le droit interne de la Directive sur les discriminations que rappelle, en conclusion, l’arrêt concernant la salariée de l’Opéra de Paris, lorsqu’il énonce, pour la première fois, que la cour d’appel devait appliquer la Directive communautaire consacrant un principe général du droit de l’Union, alors même que, dans l’autre affaire, concernant un pilote de ligne, était en cause une disposition législative. Le fait que l’autre procédure portait directement sur l’âge de mise à la retraite d’une employée de l’Opéra de Paris ne faisait pas obstacle en outre à l’application de la Directive européenne, car si celle-ci, dans son 14e considérant, énonce qu’elle ne porte pas atteinte « aux dispositions nationales fixant les âges de la retraite », la Cour de justice de Luxembourg retient qu’une législation nationale qui impose la rupture du contrat de travail à un certain âge affecte la durée du rapport de travail et l’exercice par le travailleur de son activité professionnelle, de sorte qu’elle concerne les conditions d’emploi et de travail, au sens de l’article 3 de la Directive (CJCE, 16 octobre 2007, Félix Palacios de la Villa c. Cortefiel Servicios SA, affaire no C-411/05, points 45-46).

2) L’arrêt rendu à l’égard du pilote ayant dû cesser son activité à 60 ans casse la décision de la cour d’appel parce qu’elle n’a pas vérifié si cette limite d’âge était nécessaire à la réalisation de l’objectif, retenu dans cette décision, de bon fonctionnement de la navigation aérienne et de sécurité des utilisateurs et des travailleurs. L’arrêt admet ainsi qu’un tel objectif puisse être invoqué pour justifier une limite d’âge.

Cette position prend en compte le texte de la Directive, qui exige en effet qu’un objectif légitime justifie objectivement et raisonnablement une mesure d’âge et qui renvoie ensuite à « des objectifs légitimes de politique de l’emploi, du marché du travail et de la formation professionnelle », sans toutefois que cette énumération, précédée de l’adverbe notamment, soit limitative. Cette exigence générale se retrouve d’ailleurs aujourd’hui dans le texte de l’article L. 1133-2 du code du travail, tel qu’il est issu de la loi du 27 mai 2008, non applicable dans ces affaires, lequel prévoit d’autres causes justificatives (santé ou sécurité des travailleurs), également précédées du même adverbe. Si certains arrêts de la Cour de justice paraissent réduire le champ des justifications admissibles à celles qui sont inspirées par un objectif « de politique sociale », hors les cas où d’autres dispositions de la Directive prévoient des justifications distinctes (article 2 § 5 : CJUE, 12 janvier 2010, Domnica Petersen c. Berufungsausschuss für Zahnärzte für den Bezirk Westfalen-Lippe, affaire no C-341/08 ; article 4 : CJUE, 12 janvier 2010, Colin Wolf c. Stadt Frankfurt am Main, affaire no C-229/08), d’autres arrêts opèrent une distinction entre un objectif « d’intérêt général », qui pourrait être légitime, et des motifs purement individuels propres à la situation de l’employeur, qui ne pourraient être admis comme justification d’une différence de traitement liée à l’âge (CJCE, 5 mars 2009, Age Concern England c. Secretary of State for Business, Enterprise and Regulatory Reform, affaire no C-388/07, point 46 ; CJCE, 16 octobre 2007, Félix Palacios de la Villa c. Cortefiel Servicios SA, précité, point 64).

Pour la chambre sociale, des raisons tenant à la sécurité des tiers, telles que celles retenues par la cour d’appel et liées à la sécurité des vols, pouvaient donc être de nature à justifier qu’un âge limite soit mis à l’activité des pilotes assurant le transport de passagers. Cependant, encore faut-il que les moyens utilisés pour mettre en œuvre cet objectif soient appropriés et nécessaires. Et à cet égard, il était soutenu que l’impératif de sécurité avancé par l’employeur n’imposait pas la cessation totale du pilotage à 60 ans. Étaient ainsi invoquées l’autorisation de poursuivre l’activité de pilotage au-delà de cet âge accordée à d’autres pilotes, en France et à l’étranger, les recommandations de l’Organisation de l’aviation civile internationale prônant un maintien en co-pilotage jusqu’à 65 ans et les dispositions nouvelles de la loi no 2008-1330 du 17 décembre 2008, modifiant l’article L. 421-9 du code de l’aviation civile, permettant désormais aux pilotes de poursuivre une activité de co-pilotage dans les cinq années suivant leur soixantième anniversaire. C’est donc au regard de ces éléments d’appréciation que la cour d’appel aurait dû rechercher si l’obligation faite aux pilotes de cesser toute activité de vol à 60 ans était nécessaire à la réalisation de l’objectif de sécurité aérienne pouvant justifier cette mesure.

Discrimination syndicale, rémunération, évolution de carrière

Contrat de travail, exécution – Employeur – Discrimination entre salariés – Discrimination syndicale – Défaut – Cas – Evolution de carrière différente de celle d’autres salariés – Condition
Contrat de travail, exécution – Employeur – Discrimination entre salariés – Discrimination syndicale – Applications diverses – Modalités de calcul d’une prime d’objectifs – Condition
Soc., 6 juillet 2010, Bull. 2010, V, no 157, pourvoi no 09-41.354

Dans le domaine des relations de travail, les discriminations se traduisent souvent par des retards de carrière par rapport aux autres salariés, au départ placés dans des situations identiques. La détermination des données juridiques gouvernant la progression du salarié dans l’entreprise est, dès lors, essentielle. La chambre sociale juge que l’employeur, sauf accord collectif ou stipulation particulière du contrat de travail prévoyant une progression de carrière, n’est pas tenu d’assurer cette progression par des changements d’emploi ou de qualification. Cet énoncé de principe n’est que la traduction de la force obligatoire du contrat qui conduit l’arrêt à rappeler, immédiatement après, que, tout au contraire, le salarié tient de son contrat de travail le droit de s’opposer à la modification de tels éléments. Une absence d’évolution de carrière ne peut donc pas être imputée à la faute de l’employeur dès lors que le salarié a bénéficié des mêmes possibilités de formation que les autres et que, face aux opportunités de carrière dont il a été informé dans les mêmes conditions que les autres, il a manifesté sa volonté de demeurer dans son emploi.

L’arrêt rappelle également que l’exercice de mandats représentatifs ne peut avoir aucune incidence défavorable sur la rémunération du salarié. Il en déduit que lorsque le salaire est en partie lié à la réalisation d’objectifs, ces derniers doivent être réduits à la mesure du temps que le salarié consacre à l’exécution de son contrat de travail. Pour cette part, la rémunération dépend donc de la performance individuelle de l’intéressé. En revanche, pour le temps que le salarié consacre à l’exercice de ses fonctions représentatives, sa rémunération doit correspondre au montant moyen des rémunérations liées à la réalisation d’objectifs versées, pour un temps équivalent, aux autres salariés.