Droits et obligations des parties au contrat de travail

Clause de mobilité

Modification – Modification convenue entre les parties – Changement d’employeur – Accord du salarié donné par avance – Possibilité – Exclusion – Portée
Soc., 23 septembre 2009, Bull. 2009, V, n° 191, pourvoi n° 07-44.200

Engagé par une société faisant partie d’un groupe et d’une unité économique et sociale, un salarié a signé, au bout de quelques années, un avenant à son contrat de travail par lequel il acceptait une promotion en qualité de cadre supérieur et l’adjonction à son contrat d’une clause de mobilité stipulant qu’il pourrait être amené à exercer ses fonctions dans toute autre société du groupe ou de l’UES.

L’une des questions posées par le pourvoi portait sur la validité de cette clause, au regard de son imprécision géographique.

Par un moyen soulevé d’office, la Cour de cassation constate la nullité de la clause de mobilité, en raison du changement d’employeur qu’elle peut conduire à imposer au salarié.

La chambre sociale a jugé qu’il ne résulte pas de la reconnaissance d’une UES que les différentes sociétés qui la composent sont les coemployeurs du salarié de l’une d’elles (Soc., 22 novembre 2000, pourvois n° 98-42.229 et 98-43.937), et que l’UES n’est pas elle-même l’employeur de tous les salariés des entités qui la composent (Soc., 28 janvier 2009, Bull. 2009, V, n° 26, pourvoi n° 07-45.481).

De la même façon, l’appartenance d’un salarié à une société d’un groupe n’a pas d’effet sur la qualité de l’employeur, même si, ainsi que le rappelle le présent arrêt, le directeur des ressources humaines de la société mère, qui n’est pas une personne étrangère aux filiales, peut recevoir mandat pour procéder à l’entretien préalable et au licenciement d’un salarié employé par ces filiales, sans qu’il soit nécessaire que la délégation de pouvoir soit donnée par écrit. Il s’agit là d’une simple facilité de gestion.

Par conséquent, la mutation d’un salarié d’une société dans une autre société appartenant au même groupe ou à la même UES s’analyse en un transfert du contrat de travail vers un nouvel employeur et non en un simple changement des conditions de travail. Elle nécessite dès lors, en l’absence de textes légaux particuliers, l’accord du salarié concerné.

Dans un mémoire en défense envoyé par l’employeur à la suite de l’avis que lui avait fait parvenir la chambre sociale de son intention de soulever un moyen d’office, la société faisait valoir que le changement d’employeur avait bien fait l’objet d’un accord du salarié, lequel connaissait la portée de son engagement, lors de la signature de l’avenant.

La chambre sociale écarte cet argument : un salarié ne peut jamais accepter à l’avance un changement d’employeur. Il ne pouvait donc pas, dans le cadre d’une clause de mobilité générale, consentir à l’avance à toute modification d’employeur qui résulterait d’une mutation dans une autre société fut elle du même groupe ou de la même UES.

Gérants non-salariés

Statuts professionnels particuliers – Gérant – Gérant non salarié – Succursale de maison d’alimentation de détail – Bénéfice des avantages de la législation sociale – Etendue – Portée
Soc., 8 décembre 2009, pourvoi n° 08-42.089, en cours de publication
Soc., 8 décembre 2009, pourvoi n° 08-42.090, en cours de publication

Voir le commentaire infra, rubrique représentation des représentants du personnel (F), protection des représentants du personnel (2-2), p. 358.

Restriction aux libertés individuelles

- Domicile personnel du salarié

Contrat de travail, exécution – Employeur – Pouvoir de direction – Etendue – Restriction aux libertés individuelles – Restriction à l’usage par le salarié de son domicile personnel – Possibilité – Conditions – Détermination
Soc., 13 janvier 2009, Bull. 2009, V, n° 3, pourvoi n° 07-43.282

Rendu dans une espèce où la cour d’appel avait annulé un rappel au règlement notifié à un éducateur ayant reçu à son domicile une mineure placée dans l’établissement employant le salarié, cet arrêt de cassation fait pour la première fois application des dispositions restrictives des libertés individuelles au cas de l’usage du domicile privé.

L’article L. 1121-1 du code du travail dispose très généralement que nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché, formule maintenant reprise au 2° de l’article L. 1321-3 concernant le règlement intérieur.

Si le domicile, et l’usage qui en est fait, est l’archétype de ce qui relève de la vie privée du salarié, il est toutefois des cas où l’employeur peut y avoir un certain pouvoir de contrôle ou de réglementation.

Au constat de ce que, dans l’intérêt bien compris tant des mineurs que des salariés, l’interdiction faite au membres du personnel éducatif de recevoir à leur domicile les enfants placés dans l’établissement était une suggestion professionnelle pouvant figurer dans le règlement intérieur et de ce que cette restriction à la liberté du salarié était justifiée par la nature du travail à accomplir et proportionnée au but recherché, il a été jugé qu’il était légitime que le règlement intérieur prohibe de recevoir les enfants ou adolescents dans les appartements privés, alors d’ailleurs qu’au cas de l’espèce le reproche était de l’avoir fait sans autorisation préalable.

D’autres cas de figure peuvent être envisagés, ainsi :
- de l’accès aux logements de fonctions situés dans des enceintes sécurisées ;
- du travail à domicile, où l’accomplissement de la tâche peut obliger à des conditions particulières d’espace, d’installation d’équipements, de puissance électrique, de propreté, d’aération, de confidentialité, etc. ;
- du télétravail, où l’usage du poste informatique peut être limité au seul salarié et prohibé pour les autres occupants, avec une connexion sécurisée.

- Contrôle du contenu d’un sac à mains

Contrat de travail, exécution – Employeur – Pouvoir de direction – Etendue – Restriction aux libertés individuelles – Possibilité – Conditions – Détermination – Portée
Soc., 11 février 2009, Bull. 2009, V, n° 40, pourvoi n° 07-42.068

Dans le présent arrêt, la question essentielle soumise à la chambre sociale était celle des conditions de validité du contrôle du contenu du sac d’un salarié par l’employeur : est-il soumis au simple accord de l’intéressé, ou à son accord éclairé tenant à ce qu’il soit informé de la possibilité de refuser ce contrôle ?

Dans toute affaire relative à la licéité du moyen de preuve des faits reprochés au salarié licencié ultérieurement pour faute grave, il s’agit de concilier les libertés et droits individuels du salarié, garantis notamment par les dispositions de l’article L. 120-2 devenu L. 1121-1 du code du travail, issu de la loi n° 92-1446 du 31 décembre 1992, (« nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles ou collectives de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché ») et reprises de l’article L. 122-35, aujourd’hui L. 1321-3 (institué, lui, par la loi du 4 août 1982), relatives au règlement intérieur, avec le pouvoir de direction de l’employeur qui a le droit de surveiller et de contrôler l’activité de ses salariés pendant le temps du travail.

La cour d’appel avait considéré que la double exigence du texte susvisé, de justification et de proportionnalité de la mesure de contrôle, était remplie en l’espèce, en raison des circonstances précises de vols répétés dans l’entreprise, de la nature de la mesure limitée à un simple contrôle visuel du sac après demande d’ouverture excluant la fouille (critère retenu déjà par Soc., 3 avril 2001, Bull. 2001, V, n° 115, pourvoi n° 98-45.818) de la présence de témoins membres de l’entreprise et de l’accord donné par l’intéressé.

La chambre sociale vient ajouter une condition supplémentaire à sa jurisprudence qui exigeait que la fouille du sac à main ait été faite avec l’autorisation du salarié concerné (Soc., 6 mars 2007, pourvoi n° 05-41.004), celle du respect de l’information individuelle du salarié de son droit de refuser le contrôle de son sac, s’inspirant de la jurisprudence administrative (compétente pour statuer sur la légalité des règlements intérieurs) sur les conditions de fouille des sacs, effets et véhicules du personnel (CE, 19 juin 1989, n° 78231, Latécoère ; CE, 11 juillet 1990, n° 86022, Griffine-Maréchal, publié au Recueil Lebon ; CE, 26 novembre 1990, n° 96565, Vinycuir) déjà reprise dans un arrêt se fondant sur les dispositions du règlement intérieur (Soc., 8 mars 2005, pourvoi n° 02-47.123). Elle réserve cependant le cas des circonstances exceptionnelles tenant par exemple à la sécurité des personnes ou de l’entreprise, qui permettent ce type de contrôle même en l’absence de consentement du salarié (Soc., 3 avril 2001, Bull. 2001, V, n° 115, pourvoi n° 98-45.818).

Code de conduite

Contrat de travail, exécution – Employeur – Pouvoir de direction – Etendue – Restriction aux libertés fondamentales – Restriction à la liberté d’expression – Limites
Soc., 8 décembre 2009, pourvoi n° 08-17.191, en cours de publication

Cet arrêt traite pour la première fois des conditions de licéité des systèmes d’alerte professionnelle en droit français. Mais il aborde également des questions importantes relatives à la liberté d’expression individuelle ou collective des salariés dans l’entreprise.

A la suite de la loi Sarbannes Oxley promulguée en 2002 aux USA les entreprises cotées à la bourse de New York ont dû satisfaire aux obligations prévues par cette loi, notamment par la mise en place de systèmes d’alerte professionnelle en matière de corruption. Ces systèmes d’alerte supposent la plupart du temps le traitement de données personnelles relevant de la loi informatique et libertés. La commission nationale de l’informatique et des libertés (la CNIL) a, dans une délibération du 8 décembre 2005 n° 2005-305 prise en application de l’article 25 II de la loi informatique et liberté n° 78-17 du 6 janvier 1978, décidé d’accorder « une autorisation unique relative aux traitements automatisés de données à caractère personnel mis en oeuvre dans le cadre de dispositif d’alerte professionnelle » .Cette autorisation précise, dans son article 1, la finalité de ce traitement et, dans son article 3, les données pouvant être recueillies, outre les garanties des personnes concernées (articles 9 et 10). Les entreprises qui mettent en place un tel système d’alerte professionnelle supposant un traitement de données personnelles ne sont plus astreintes à demander une autorisation expresse à la CNIL, mais doivent seulement lui faire parvenir un engagement de conformité à cette autorisation dont celle-ci doit accuser réception.

Avant même que la CNIL n’ait adopté cette délibération la société Dassault systèmes, société mère du groupe Dassault, avait adopté en 2004 un code de conduite des affaires mettant en place un système d’alerte professionnelle et comportant diverses règles concernant l’utilisation ou la diffusion d’informations dont le salarié pouvait avoir connaissance dans le cadre de son contrat de travail.

Une seconde version du code de conduite a été élaboré en 2007 et a fait l’objet du dépôt d’un engagement de conformité à l’autorisation unique du 8 décembre 2005 par lettre du 30 mai 2007. La fédération des travailleurs de la métallurgie CGT qui avait déjà saisi le tribunal de grande instance de demandes tendant à la nullité du code de conduite, version 2004, a également sollicité l’annulation de sa version 2007.

Le syndicat critiquait notamment deux clauses :
- d’abord la clause relative à la diffusion d’informations qualifiées « à usage interne » à laquelle il était reproché d’imposer l’autorisation préalable de leur auteur, la fédération estimant que cette exigence, d’une part, portait atteinte à la liberté d’expression des salariés (article L. 1221-1 du code du travail), d’autre part était susceptible d’entraver aussi le droit d’expression directe et collective des salariés sur le contenu et l’organisation de leur travail et qu’elle était donc nulle ;
- ensuite, s’agissant de l’alerte professionnelle mise en oeuvre, le syndicat soutenait tout à la fois, que son objet n’était pas conforme à l’autorisation unique de la CNIL du 8 décembre 2005 en ce qu’il visait non seulement des faits portant atteinte à la réglementation en matière comptable financière ou de règlementation contre la corruption, mais également des manquements au code de conduite de nature à mettre en jeu l’intérêt vital du groupe ou l’intégrité des personnes de sorte que la société aurait dû demander à la CNIL une autorisation expresse, et que le dispositif d’alerte aurait dû rappeler les exigences des articles 6 et 36, 39 et 40 de la loi du 6 janvier 1978 relatives à l’information des personnes visées par l’alerte et aux droits d’accès et de rectification, exigences d’ailleurs rappelés dans l’autorisation unique. Il en concluait, là encore, la nullité du système mis en place.

Le tribunal de grande instance de Nanterre, par un jugement du 19 octobre 2007, a fait droit, pour l’essentiel, aux demandes du syndicat sur ces deux points. La cour d’appel de Versailles, par un arrêt du 7 avril 2008, a au contraire rejeté toutes ses prétentions.

Le pourvoi posait la question de l’étendue du droit d’utilisation, par les salariés, d’informations non confidentielles et de l’objet d’un dispositif d’alerte professionnelle organisé sous le régime de l’autorisation unique de la CNIL du 8 décembre 2005.

S’agissant de la première question, l’arrêt du 8 décembre 2009 prend soin de rapporter la teneur exacte de la clause litigieuse. A l’évidence la définition de ces informations était imprécise, les exemples donnés, qui ne sont pas limitatifs, ne permettaient pas de savoir de façon précise ce qui relevait ou non des « informations à usage interne ». Cette imprécision pouvait être source d’une grande insécurité pour les salariés, et ne permettait pas de savoir si la nécessité d’autorisation préalable était ou non justifiée par la nature de la tâche à accomplir et proportionnée au but recherché, critères toujours exigés lorsqu’il s’agit d’apporter une limite à une liberté du salarié. L’arrêt ne fait que rappeler cette règle essentielle.

Profitant de l’opportunité qui lui était offerte, la chambre sociale aborde, dans le même mouvement, la question relative au droit d’expression directe et collective des salariés sur le contenu et l’organisation de leur travail prévu par l’article 2281-1 du code du travail et de ses limitations éventuelles. Le droit d’expression directe des salariés s’exerce dans les conditions légales et ne peut donc pas, en principe, être restreint par la nécessité d’obtenir une autorisation préalable avant de faire état de telle ou telle information portant sur le contenu ou les conditions de travail, pas plus qu’une telle autorisation ne peut limiter les droits des représentants des salariés de faire état de telle ou telle information (sauf lorsqu’il s’agit d’informations confidentielles données comme telles par l’employeur).

Enfin, l’arrêt rapporté tranche pour la première fois la question de la portée de l’autorisation unique du 8 décembre 2005 et de la légalité d’un système d’alerte professionnelle mis en oeuvre dans le cadre de ce régime. De ce point de vue, l’enjeu de la discussion devant la cour de cassation était double : il s’agissait de déterminer, d’abord, si le système d’alerte professionnelle de la société Dassault systèmes entrait ou non dans l’objet de l’autorisation unique du 8 décembre 2005, à défaut de quoi l’engagement de conformité n’était pas suffisant (article 25 I et II de la loi du 6 janvier 1978) et, ensuite quelles garanties de fond doivent être prévues dans un dispositif d’alerte professionnelle pour les personnes concernées au regard tant de cette autorisation unique que de la loi du 6 janvier 1978.

En l’absence de toute disposition législative ou réglementaire régissant le champ ou les conditions des alertes professionnelles, lesquelles supposent un traitement de données à caractère personnel, le juge judiciaire ne pouvait se fonder que sur la loi du 6 janvier 1978 et sur le régime des autorisations de la CNIL. L’article 25 de la loi informatique et liberté distingue les cas où une autorisation au cas par cas est nécessaire (article 25 I), et ceux où les destinataires de l’autorisation étant tous dans une situation semblable et les données à traiter de même nature, la CNIL peut prévoir un régime d’autorisation unique (article 25 II), auxquels les intéressés doivent souscrire en adressant à cette autorité un engagement de conformité dont elle accuse réception ; les personnes souhaitant mettre en oeuvre un traitement ne répondant pas à la finalité de l’autorisation unique peuvent évidemment toujours solliciter une autorisation préalable en application de l’article 25 I. Or, s’il n’appartient pas au juge judiciaire d’apprécier la validité de l’autorisation unique en elle-même au regard de la loi du 6 janvier 1978, en revanche il est de son office de rechercher si l’acte d’une personne privée entre, au regard de cette loi, dans le domaine de l’autorisation unique dont celle-ci se prévaut, ce qui peut conduire à apprécier la validité de l’acte litigieux au regard de cette autorisation.

L’autorisation unique du 8 décembre 2005, dans son article 1 repris dans l’arrêt commenté, énonce limitativement les objets de l’alerte professionnelle, l’article 3 relatif aux données qui peuvent être recueillies, rappelle que seuls les faits entrant dans l’objet de l’article 1 peuvent faire l’objet d’une alerte, ce qui signifie que la personne chargée de son traitement doit écarter toute alerte ayant un objet étranger. Et si cet article 3 prévoit qu’exceptionnellement des faits mettant en jeu l’intérêt vital de l’entreprise ou l’intégrité physique et morale des personnes, peuvent aussi faire l’objet d’un traitement, il ne peut en être déduit que, par avance, une entreprise pourrait être autorisée à prévoir que de tels faits, et a fortiori des manquements à son code de conduite qui les viserait, peuvent faire l’objet d’une alerte professionnelle, sauf à étendre l’objet de celle-ci au delà des prévisions de l’article 1. Dès lors qu’il dépassait les limites de l’autorisation unique du 8 décembre 2005, le système d’alerte professionnelle de Dassault systèmes aurait dû faire l’objet de l’autorisation explicite prévue par la loi du 6 Janvier 1978, et à défaut n’était pas licite.

L’arrêt rappelle enfin classiquement, s’agissant de garanties des droits des personnes, que le dispositif d’alerte professionnelle doit aussi rappeler explicitement les garanties procédurales relatives aux personnes visées par l’alerte et le droit de rectification prévue par la loi de 1978, afin que celles-ci en soient directement informées. Le laxisme de l’arrêt attaqué méritait une censure ferme sur ce point.

Au delà de l’aspect technique du débat sur la finalité de l’autorisation unique du 8 décembre 2005, se profile une discussion qu’il appartiendra au législateur de trancher le cas échéant : un système d’alerte professionnelle ne doit-il avoir pour objet que des faits délictueux de nature à porter atteinte à l’intérêt général, ou peut-il porter aussi sur la violation de règles d’entreprise susceptibles de mettre en cause ses intérêts ou son image ?

Accès aux fichiers informatiques

Contrat de travail, exécution – Employeur – Pouvoir de direction – Etendue – Contrôle et surveillance des salariés – Accès au contenu d’un support informatique – Conditions – Détermination
Soc., 15 décembre 2009, n° 07-44.264, en cours de publication

Cet arrêt fait la somme de la jurisprudence rendue en matière de TIC (technologies de l’information et de la communication) et de vie privée au travail ces dernières années.

La question de la licéité de l’ouverture par l’employeur de documents électroniques (fichiers ou courriers) contenus dans l’ordinateur d’un salarié a été, en effet, au centre de nombreux arrêts relatifs à des licenciements disciplinaires motivés par des faits fautifs fondés sur ces documents, et mettant en jeu le respect de la vie privée, protégée expressément par les articles 8 de la Convention de sauvegarde des droits de l’homme et des libertés fondamentales, 9 du code civil, et L. 1121-1 (ancien article L. 120-2) du code du travail, et indirectement par l’article 9 du code de procédure civile qui consacre la loyauté des preuves ou des procédés de preuve, voire, le cas échéant, le secret des correspondances, sanctionné pénalement par l’article 226-15 du code pénal.

Dans la présente affaire, un salarié a été licencié après la découverte sur son ordinateur professionnel, en son absence, de divers courriers étrangers à son activité professionnelle contenus dans un fichier non identifié comme personnel.

Le salarié se prévalant du caractère illicite de l’ouverture du fichier dont le contenu était manifestement personnel et d’une violation du secret des correspondances, la chambre sociale rappelle tout d’abord sa jurisprudence selon laquelle les fichiers créés par le salarié à l’aide de l’outil informatique mis à sa disposition par l’employeur pour les besoins de son travail étant présumés avoir un caractère professionnel, l’employeur peut y avoir accès hors de sa présence, sauf si le salarié les identifie comme étant personnels (Soc., 18 octobre 2006, Bull. 2006, V, n° 308, pourvoi n° 04-48.025 ; Soc., 16 mai 2007, pourvoi n° 05-43.455), présomption également posée en matière de connexions électroniques (Soc., 9 juillet 2008, Bull. 2008, V, n° 150, pourvoi n° 06-45.800) et de courriers, électroniques (elle sous-tendait déjà l’arrêt Nikon, Soc., 2 octobre 2001, Bull. 2001, V, n° 291, pourvoi n° 99-42.942) ou non (Ch. mixte, 18 mai 2007, Bull. 2007, Ch. mixte, n° 3, pourvoi n° 05-40.803), reçus ou établis avec l’ordinateur professionnel.

Relevant que le fichier litigieux avait été intitulé par le salarié « essais divers », la chambre sociale en déduit donc que son ouverture en l’absence de l’intéressé était licite, son identification comme document personnel devant résulter de son intitulé et non de son contenu, ainsi qu’elle a déjà été amenée à le juger dans un précédent arrêt (Soc., 21 octobre 2009, Bull. 2009, V, n° 226, pourvoi n° 07-43.877).

La question de la licéité de l’ouverture du fichier étant ainsi tranchée, la chambre sociale, analysant son contenu, rappelle ensuite, conformément à la jurisprudence d’autres chambres (1re Civ., 16 octobre 2008, Bull. 2008, I, n° 225, pourvoi n° 07-11.810) que seuls les courriers à caractère privé sont couverts par le secret des correspondances, pour en conclure que des lettres adressées à des organismes sociaux et professionnels pour dénoncer le comportement de l’employeur dans sa gestion ne revêtent pas ce caractère, et peuvent donc être retenues au soutien d’une procédure disciplinaire.

Enfin, reprenant sa jurisprudence qui reconnaît au salarié une liberté d’expression ne pouvant être limitée que par l’abus dans son exercice caractérisé par des propos « injurieux, diffamatoires ou excessifs », ou par des restrictions justifiées par la nature de la tâche à accomplir et proportionnées au but recherché conformément à l’article L. 1121-1 du code du travail (Soc., 2 mai 2001, Bull. 2001, V, n° 142, pourvoi n° 98-45.532 ; Soc., 30 octobre 2002, pourvoi n° 00-40.868 ; Soc., 29 novembre 2006, pourvoi n° 04-48.012) la chambre retient que dans ces lettres adressées à des organismes sociaux et professionnels, le salarié jetait le discrédit sur l’employeur en des termes excessifs et injurieux qui justifiaient la rupture immédiate du contrat de travail.

Par cet arrêt, la chambre sociale, s’inspirant de la position du législateur qui, comme le montre la terminologie prudente et équilibrée de l’article L. 1121-1 du code du travail, a cherché à concilier la nécessaire protection des droits du salarié et les tout aussi légitimes intérêts de l’entreprise, a donc maintenu sa perception raisonnable de la question des libertés dans l’entreprise.