Modification dans la situation juridique de l’employeur

Etablissement de santé

Contrat de travail, exécution – Employeur – Modification dans la situation juridique de l’employeur – Définition – Transfert d’une entité économique autonome conservant son identité – Entité économique – Notion
Soc., 27 mai 2009, Bull. 2009, V, n° 138, pourvoi n° 08-40.393

En admettant qu’un service d’un établissement de santé puisse constituer une entité économique autonome, distincte de cet établissement, en sorte que son transfert entraîne, pour le personnel qui s’y rattache, un changement d’employeur, la chambre sociale revient sur la position prise le 24 octobre 2000, sur le fondement de dispositions du code de la santé publique (Bull. 2000, V, n° 342, pourvoi n° 97-45.944, Rapport annuel de la Cour de cassation 2000, p. 336). Cet arrêt retenait en effet, par référence aux articles L. 710-4 et L. 711-2 du code de la santé publique, alors en vigueur, que ces établissements constituent en eux-mêmes des entités économiques « dont aucun service participant à la prise en charge globale des malades [...] ne peut constituer une entité économique distincte », même si leur gestion est confiée à un tiers (en l’occurrence était en cause l’externalisation du service des repas aux patients, d’aide à la cuisine et de ménage des chambres).

Plusieurs raisons peuvent expliquer cette évolution. Tout d’abord, elle s’inscrit dans le cadre de l’interprétation donnée le 20 novembre 2003 par la Cour de justice des Communautés européenne de la Directive n° 77/197/CEE du 14 février 1977, remplacée depuis par la Directive du 12 mars 2001 (n° 2001/23/CE) ici applicable. Dans une situation similaire, qui concernait l’attribution à un nouveau prestataire extérieur de la gestion de la restauration dans un hôpital, la Cour de Luxembourg a retenu que cette directive devait s’appliquer dès lors que ce prestataire utilise d’importants éléments d’actif corporels précédemment utilisés par un autre et mis à leur disposition par l’établissement de santé. Il n’était donc plus possible, au regard de cette interprétation du texte européen, de continuer à exclure de son champ d’application, qui comprend les transferts d’entreprise ou de partie d’entreprise, le service d’un établissement de santé réunissant les conditions qui caractérisent l’entité économique autonome, pour la seule raison qu’il participe de la prise en charge globale des malades. La chambre sociale avait d’ailleurs apporté quelques atténuations à la règle posée en 2000, en admettant par exemple que l’article L. 122-12, alinéa 2 (L. 1224-1) du code du travail puisse recevoir application en cas de cession du service de radiologie d’une clinique Soc., 16 janvier 2001, Bull. 2001, V, n° 6, pourvoi n° 98-45.143). Il avait aussi été admis, de manière implicite, que le changement du titulaire d’un service mobile d’urgence et de réanimation confié par un hôpital à une entreprise privée pouvait relever de l’article L. 122-12 du code du travail (Soc., 25 juin 2002, Bull. 2002, V, n° 216, pourvoi n° 01-41.848).

Par ailleurs, dans un arrêt rendu le 10 octobre 2006, (Bull. 2006, V, n° 296, pourvoi n° 04-43.453), la chambre sociale a jugé que, pour la mise en oeuvre de l’article L. 122-12, l’existence d’une entité économique autonome, est indépendante des règles d’organisation et de gestion du service au sein duquel s’exerce l’activité. Ce motif de portée générale avait vocation à s’appliquer en tout domaine et ne permettait plus d’écarter les cessions partielles d’établissements de santé en raison des particularités de leur mode de fonctionnement, tel qu’il est déterminé par le code de la santé publique. Au demeurant, la nouvelle rédaction de ce code ne fait apparaître la notion de prise en charge des malades qu’au titre de l’évaluation, de l’accréditation des établissements et de l’analyse de leur activité (L. 6113-2). On peut donc douter que cette notion impose de considérer que tous les services d’un établissement de santé, fussent-ils autonomes, constituent un ensemble indivisible, au regard du code du travail, alors même que le code de la santé publique autorise la délégation de certaines activités de soins à des intervenants extérieurs.

Enfin, il n’est pas certain que la position prise en 2000 réponde toujours à l’objectif de stabilité de l’emploi que doit assurer la législation sociale des transferts d’entreprise, d’origine nationale ou européenne. Lorsque l’activité en cause concerne un service qui ne nécessite pas l’emploi d’un personnel ayant des compétences médicales, son externalisation peut conduire l’établissement de santé, si les contrats de travail du personnel qui y est attaché ne sont pas transmis au prestataire extérieur, à se séparer de ces salariés, faute de pouvoir leur trouver un emploi approprié.

En l’espèce, la cour d’appel avait constaté que le service de restauration des patients et du personnel de l’établissement réunissait un ensemble organisé de moyens matériels et humains affectés à cette activité spécifique et que la poursuite de cette activité par un prestataire extérieur s’était accompagnée du transfert à ce dernier des moyens d’exploitation nécessaires. Ces constatations étaient de nature à établir l’existence d’un transfert d’entreprise.

Reprise par une personne publique dans le cadre d’un service public administratif

Contrat de travail, exécution – Employeur – Modification dans la situation juridique de l’employeur – Définition – Transfert d’une entité économique autonome conservant son identité – Entité économique – Reprise par une personne publique dans le cadre d’un service public administratif – Proposition aux salariés repris d’un contrat de droit public – Refus du salarié – Portée
Soc., 30 septembre 2009, Bull. 2009, V, n° 212, pourvoi n° 08-40.846

1) Avant que la loi du 26 juillet 2005 (n° 2005-843), dont est issu l’article L. 1224-3 du code du travail, ne règle cette question et depuis que la chambre sociale a admis l’application de l’article L. 122-12 du code du travail (L. 1224-1) dans le cas où l’entité économique est transférée à une personne publique gérant un service public administratif (Soc., 25 juin 2002, Bull. 2002, V, n° 209, pourvois n° 01-43.467 et 01-43.477 à 01-43.499), il est admis, d’une part, que le litige auquel peut donner lieu ce changement d’employeur relève du juge judiciaire tant que l’intéressé n’a pas été placé sous un régime de droit public, y compris lorsque le différend porte sur la rupture du contrat de travail consécutive au refus de la proposition d’emploi de la personne publique (Tribunal des conflits, 19 janvier 2004, Commune de Saint-Chamond, Bull. 2004, T. conflits, n° 3 ; Soc., 23 octobre 2007, Bull. 2007, V, n° 170, pourvoi n° 06-45.289) ; d’autre part, qu’il incombe à la personne publique de prendre position sur la poursuite du contrat de travail en cours ou sur le choix d’un statut de droit public, soumis au consentement du salarié repris, et en cas de refus de statut proposé, de rompre le contrat de travail (CE, 22 octobre 2004, n° 245154, Lamblin, publié au Recueil Lebon). La loi du 26 juillet 2005 a supprimé cette option, en imposant à la personne publique de proposer un contrat de droit public aussi proche que possible du contrat antérieur, un refus du salarié devant entraîner nécessairement son licenciement, « dans les conditions prévues » par le code du travail et par le contrat (L. 1224-3). Il apparaît ainsi clairement que le législateur a entendu faire du refus du salarié une cause spécifique de rupture du contrat de travail, liée à la nécessité de changer de statut et à l’impossibilité dans laquelle se trouve la personne publique de poursuivre le contrat en cours, lorsque le salarié n’accepte pas le changement de statut que le transfert implique. Cette possibilité est d’ailleurs envisagée par la Cour de justice des Communautés européennes, qui en déduit que la résiliation du contrat de travail résultant du refus d’une modification du contrat liée au transfert doit être considérée comme intervenue du fait de l’employeur (CJCE, 11 novembre 2004, Delahaye c. ministre de la fonction publique et de la réforme administrative, affaire n° C-425/02), ainsi que le prévoit l’article 4 de la Directive n° 2001/23/CE, du 12 mars 2001. Mais la loi de 2005 ne prenant pas position sur la nature de ce licenciement et se bornant à renvoyer aux conditions prévues « par le droit du travail » (article 20 de la loi) ou « par le présent code » (article L. 1224-3), la question s’est posée de savoir si l’employeur public est tenu de respecter les procédures et obligations applicables en cas de licenciement économique collectif ou individuel. Le nouvel article L. 1233-1 du code du travail paraît l’exclure, puisqu’il ne déclare les dispositions du chapitre sur les licenciements économiques applicables qu’aux seules entreprises publiques et aux établissements publics industriels et commerciaux. Mais les textes en vigueur avant la recodification ne revêtaient pas une portée aussi générale et si l’établissement d’un plan de sauvegarde de l’emploi était écartée (L. 321-2, L. 321-4-1), il n’était pas évident que le motif de rupture, non inhérent à la personne du salarié, échappe à la qualification de motif économique et au régime qui en découle. L’arrêt prend position sur ce point, en réponse à un moyen qui reprochait à la cour d’appel d’avoir écarté cette qualification, pour exclure toute obligation de reclassement à la charge de la personne publique. Il retient que cette cause de rupture particulière ne relève pas des dispositions propres aux licenciements pour motif économique. Il ne parait en effet pas raisonnable de subordonner le licenciement d’un salarié qui refuse de changer de statut à une recherche de reclassement que ce refus rend impossible, alors que la loi impose en ce cas à l’employeur de mettre fin au contrat de travail en cours, créant ainsi une véritable obligation de licencier à la charge de la personne publique. La loi de 2005 a en réalité introduit une nouvelle cause de licenciement sui generis prenant en compte le régime dérogatoire auquel est soumis le personnel de l’administration publique et les conséquences qui en résultent pour les salariés employés dans des conditions de droit privé. L’arrêt ajoute d’ailleurs que le refus du changement de statut constitue à lui seul une cause de rupture, ce qui signifie, au regard du moyen, que l’inaptitude au travail du salarié, pour raison de santé, n’empêche pas cette cause de rupture de produire ses effets.

2) Le changement d’employeur résultant du transfert d’une entité économique autonome se réalise dès le jour du transfert, de sorte que, par le seul effet de la loi, le salarié passe aussitôt sous la direction du cessionnaire, sans qu’il soit possible aux parties de différer les effets du transfert sur le contrat de travail (CJCE, 26 mai 2005, Celtec Ltd c. John Astley e.a., affaire n° C-478/03 ; Conseil d’Etat, 4 avril 2005, n° 258543 et 258545, Commune de Reichsoffen : la personne publique devient l’employeur « dès que le transfert est effectivement intervenu »). Ainsi, en l’espèce, la nouvelle organisation du service d’aide aux personnes handicapées, impliquant le transfert du service à la Maison du handicap départementale, ayant pris effet au 1er janvier 2006, c’est à cette date que devait s’opérer le changement d’employeur, quels que soient les arrangements convenus à cette occasion. Ce qui s’était produit après cette date, dans l’exécution du contrat de travail, incombait donc normalement au nouvel employeur, qui devait en supporter les conséquences. Mais la cour d’appel ayant constaté qu’en réalité la salariée était restée sous la subordination effective de la fondation, la qualité de co-employeur qui en résultait pouvait justifier que celle-ci fut condamnée au paiement de salaires et de dommages-intérêts au titre d’un harcèlement subi au cours de l’année 2006.