Harcèlement

Harcèlement moral

Contrat de travail, exécution – Harcèlement – Harcèlement moral – Eléments constitutifs – Exclusion – Intention de son auteur
Soc., 10 novembre 2009, pourvoi n° 08-41.497, en cours de publication

Plusieurs décisions de la chambre sociale, rendues après qu’elle ait décidé par ses arrêts du 24 septembre 2008 d’opérer un contrôle de qualification devant nécessairement déboucher sur une clarification de la notion de harcèlement moral, sont venus confirmer que la définition légale, retenant des « agissements répétés qui ont eu pour objet ou pour effet... », permet au juge du fond de sanctionner le harcèlement, sans avoir à rechercher l’intention de nuire ou l’intention malveillante de l’auteur des agissements reprochés.

Elle a ainsi considéré « qu’en se déterminant […] par des motifs inopérants tirés de ce que les mesures disciplinaires relèvent du pouvoir de direction et de l’absence de volonté de nuire de l’employeur, alors qu’elle avait constaté une accumulation de procédures disciplinaires à partir de novembre 2004 et sans s’expliquer sur la circonstance, invoquée par le salarié, qu’il s’était vu prescrire un arrêt de travail pour “asthénie, trouble du sommeil, situation conflictuelle” du 5 au 30 janvier 2005, la cour d’appel, qui devait rechercher si l’ensemble de ces éléments n’étaient pas de nature à faire présumer un harcèlement moral au sens des [articles L. 122-49 et L. 122-52 du code du travail devenus les articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du même code], n’a pas donné de base légale à sa décision » (Soc., 13 mai 2009, pourvoi n° 08-40.610).

Elle a de même cassé, pour défaut de réponse à conclusions, une décision qui, pour débouter le salarié de ses demandes, s’était bornée à retenir que « les agissements constitutifs d’un harcèlement moral, ne pouvaient simplement résulter d’un stress, d’une anxiété, d’un surmenage, d’un conflit personnel, de contraintes de gestion, du pouvoir disciplinaire ou d’organisation de l’employeur, mais devaient être la conséquence d’une volonté réitérée de l’employeur se manifestant par des éléments identifiables par le juge et portant atteinte à la dignité de la personne en créant un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant, offensant et que tel n’était pas le cas en l’espèce » (Soc., 17 juin 2009, pourvoi n° 07-43.947).

L’arrêt rendu le 10 novembre 2009, qui rappelle par ailleurs, mais de façon moins innovante, que la charge de la preuve d’un harcèlement moral ne pèse pas sur le salarié, est une étape supplémentaire de ce processus de clarification, puisque la chambre sociale, reprochant à l’arrêt cassé de retenir que les agissements dont se plaint la salariée ne peuvent être considérés comme des agissements répétés de harcèlement moral et s’inscrivent dans l’exercice du pouvoir de direction de l’employeur, tant qu’il n’est pas démontré par la salariée qu’ils relèvent d’une démarche gratuite, inutile et réfléchie destinée à l’atteindre et permettant de présumer l’existence d’un harcèlement, y pose en principe que, selon l’article L. 1152-1 du code du travail, le harcèlement moral est constitué, indépendamment de l’intention de son auteur, dés lors que sont caractérisés des agissements répétés ayant pour effet une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte aux droits et à la dignité du salarié, d’altérer sa santé ou de compromettre son avenir professionnel.

Contrat de travail, exécution – Harcèlement – Harcèlement moral – Dénonciation de faits de harcèlement moral – Sanction interdite – Portée
Soc., 10 mars 2009, Bull. 2009, V, n° 66, pourvoi n° 07-44.092

Le présent arrêt met en oeuvre pour la première fois l’immunité prévue par les articles L. 1152-2 et L. 1152-3 du code du travail qui a pour objet de protéger les salariés qui ont témoigné des agissements de harcèlement moral ou les ont relatés. Ces textes s’inscrivent dans un mouvement législatif plus large qui tend à protéger le droit d’expression des salariés, lorsque celui-ci est exercé aux dépens d’autres salariés ou de supérieurs hiérarchiques, mais pour la défense d’un intérêt public (voir en ce sens J. Savatier, note sous Soc., 30 octobre 2007, Dr. Soc., 2008, p. 125). C’est ainsi que le droit communautaire prévoit une protection contre les mesures de rétorsion que pourrait prendre l’employeur en réaction à une plainte ou une action en justice visant à faire respecter le principe d’égalité de traitement (Directive n° 76/207/CE du 9 février 1976, article 7 ; Directive n° 2000/43/CE du Conseil, du 29 juin 2000, article 9 ; Directive n° 2000/78/CE du Conseil, du 27 novembre 2000, article 11), et que le législateur français a prévu la protection du salarié révélant des mauvais traitements dans les établissements sanitaires (article L. 313-24 du code de l’action sociale et des familles ; Soc., 30 octobre 2007, Bull. 2007, V, n° 178, pourvoi n° 06-44.757), des agissements de harcèlement sexuel (articles L. 1153-2 et L. 1153-3 du code du travail) ou des faits de corruption (article L. 1161-1 du code du travail).

Cette immunité doit également être mise en relation avec les obligations qui pèsent sur l’employeur pour prévenir et traiter les agissements de harcèlement moral, et l’intérêt pour ce dernier d’être informé au plus tôt, la chambre sociale retenant en la matière une obligation de sécurité de résultat (Soc., 21 juin 2006, Bull. 2006, V, n° 223, pourvois n° 05-43.914 à 05-43.919 ; C. Leborgne-Ingelaere, « La responsabilité civile de l’employeur en cas de harcèlement moral entre salariés », JCP 2006, éd. S, 1513 ; P. Adam, « Harcèlement moral : pleins feux sur l’obligation patronale de prévention », Dr. ouvr. 2007, 1).

L’immunité ainsi accordée au salarié constitue un élément important dans la lutte contre le harcèlement moral au travail, puisqu’il facilite sa prise en compte dans les meilleurs délais, permet à l’employeur informé de vérifier si les faits portés à sa connaissance constituent ou non un harcèlement moral, ou, s’ils ne sont pas fondés, s’ils traduisent ou non un élément de souffrance du salarié tel que, par exemple, le stress (cf. Accord national interprofessionnel sur le stress au travail, ANI 2 juill. 2008 : JCP 2008, éd. S, 1515).

En l’espèce, un salarié avait écrit à son employeur pour formuler un certain nombre de griefs (défaut de paiement de salaire, d’obtention d’une promotion, déclaration d’accident du travail en accident maladie) et se plaindre de faits de harcèlement moral imputés à un supérieur hiérarchique. A la suite de cette lettre, l’employeur a procédé à son licenciement pour faute grave. La cour d’appel a reconnu que le licenciement reposait sur une cause réelle et sérieuse car les faits dénoncés n’étaient pas établis. Si le moyen se fondait sur les principes de la liberté d’expression du salarié, la Cour de cassation a choisi, au travers d’un moyen relevé d’office, d’évoquer les conséquences d’un licenciement fondé partiellement sur la dénonciation de faits de harcèlement moral imputés à un supérieur hiérarchique. La question posée portait non seulement sur le principe de l’immunité, mais également sur sa portée, dans la mesure où le licenciement n’était pas uniquement fondé sur la dénonciation de faits de harcèlement moral et que l’employeur avait articulé d’autres griefs. La chambre sociale de la Cour de cassation avait déjà jugé, dans une espèce où un salarié avait été licencié, notamment au motif de la révélation de mauvais traitement dans un établissement sanitaire, que le licenciement était nul sans qu’il y ait lieu d’examiner les autres griefs invoqués (Soc., 26 septembre 2007, Bull. 2007, V, n° 136, pourvoi n° 06-40.039). La chambre sociale applique le même principe pour l’article L. 1152-3 du code du travail. Le salarié ne pouvait pas être licencié au motif de ce qu’il avait relaté des faits de harcèlement moral et ce grief emportait à lui seul la nullité du licenciement, même si ce dernier était également fondé sur d’autres reproches. La nullité affecte le licenciement dans son ensemble.

Cette immunité n’est toutefois accordée qu’aux salariés de bonne foi, laquelle est présumée. En conséquence, la mauvaise foi du salarié ne peut pas résulter de la seule circonstance que les faits dénoncés ne sont pas établis. La solution ainsi retenue par la chambre sociale de la Cour de cassation est conforme à celle adoptée expressément par le législateur en matière de dénonciation de faits de corruption (article L. 1161-1 du code du travail) et par l’article 3 de la loi n° 2008-496 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, où l’immunité est réservée au salarié de bonne foi.

Contrat de travail, exécution – Harcèlement – Harcèlement moral – Eléments constitutifs – Agissements répétés – Défaut – Applications diverses – Unique décision de rétrogradation
Soc., 9 décembre 2009, pourvoi n° 07-45.521, en cours de publication

L’arrêt présentement rapporté du 9 décembre 2009 contribue à la définition du harcèlement moral, notion pour laquelle la chambre a décidé, par sa série d’arrêts publiés du 24 septembre 2008 (Bull. 2008, V, n° 175, pourvois n° 06-45.747, 06-45.794, 06-45.579 et 06-43.504) de reprendre le contrôle de qualification qu’elle avait un temps abandonné. Il s’agit en l’occurrence de déterminer ce que peuvent être des « agissements répétés » de l’employeur.

En effet, l’article L. 122-49 devenu L. 1152-1 du code du travail définit le harcèlement moral comme des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail du salarié susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

En l’occurrence, un employeur ayant rétrogradé unilatéralement une attachée commerciale dans l’emploi de secrétaire, avec baisse de la rémunération et perte des avantages liés à la fonction, avait rejeté les différentes demandes de l’intéressée et de l’inspecteur du travail tendant au retrait de cette décision. Pour considérer que le comportement de l’employeur entrait dans les prévisions du texte précité, la cour d’appel avait retenu que la persistance de l’employeur à maintenir cette mesure arbitraire en faisant état pendant quatre mois consécutifs de la qualification litigieuse et de la rémunération correspondante sur les bulletins de salaire, caractérisait des actes répétés de harcèlement moral ayant contribué à la dégradation de l’état de santé fragile de la salariée.

La chambre a cassé cet arrêt aux motifs que de tels faits n’étaient pas de nature à caractériser un harcèlement moral. En effet, on ne se trouvait pas en présence d’agissements répétés de l’employeur, mais d’une unique décision de rétrogradation qu’il avait maintenue en dépit des oppositions auxquelles elle avait donné lieu. C’est ce qu’exprime l’arrêt en affirmant que « ne peut s’analyser en agissements répétés constitutifs de harcèlement moral, une décision de l’employeur de rétrograder un salarié, peu important que, répondant aux protestations réitérées de celui-ci, il ait maintenu par divers actes sa décision ». Or, en l’espèce, la cour d’appel n’avait pas constaté d’autres agissements de l’employeur que « la décision maintenue de rétrogradation ». En d’autres termes, les faits dénoncés par la salariée n’étaient que la mise en oeuvre de l’unique décision prise.

On remarquera que cette exigence de répétition d’agissements de l’employeur résultant de l’article L. 1152-1 du code du travail n’est pas applicable lorsque le harcèlement relève des dispositions de l’article premier, alinéa 4, de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations. Différentes directives relatives à la lutte contre les diverses formes de discrimination considèrent le harcèlement comme une forme de discrimination. Ainsi, la Directive n° 2000/43 du Conseil, du 29 juin 2000, relative à la mise en œuvre du principe de l’égalité de traitement entre les personnes sans distinction de race ou d’origine ethnique, dispose, dans son article 3, que « Le harcèlement est considéré comme une forme de discrimination au sens du paragraphe 1 lorsqu’un comportement indésirable lié à la race ou à l’origine ethnique se manifeste, qui a pour objet ou pour effet de porter atteinte à la dignité d’une personne et de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant. Dans ce contexte, la notion de harcèlement peut être définie conformément aux législations et pratiques nationales des États membres ». Cédant aux injonctions de la Commission européenne dénonçant de la part de la France une notion trop restrictive du harcèlement, notamment en ce qu’elle exigeait une répétition d’agissements, le législateur a repris dans le texte de la loi précitée la définition communautaire.

Désormais, est envisagé par la loi « Tout agissement lié à l’un des motifs mentionnés au premier alinéa et tout agissement à connotation sexuelle, subis par une personne et ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant ».

Il appartiendra à la Cour de cassation d’articuler les deux régimes coexistants.

Harcèlement par un autre salarié, pouvoirs du juge

Contrat de travail, exécution – Harcèlement – Harcèlement moral – Faits commis par un salarié – Pouvoir des juges – Injonction à l’employeur de modifier ou de rompre le contrat de travail du salarié à la demande d’autres salariés – Exclusion
Soc., 1er juillet 2009, Bull. 2009, V, n° 167, pourvoi n° 07-44.482

Deux salariées victimes de harcèlement moral de la part de leur directrice avaient obtenu des juges du fond la condamnation de l’employeur au paiement de dommages-intérêts mais avaient été déboutées de leur demande tendant à ce qu’il soit fait injonction à l’employeur « d’écarter la directrice de ses fonctions ». Le pourvoi reprochait à la cour d’appel d’avoir ainsi statué alors que l’employeur est débiteur d’une obligation générale de sécurité de résultat (voir notamment les arrêts dits « amiantes » du 28 février 2002, Bull. 2002, V, n° 81, pourvois n° 00-10.051, 99-17.221, 99-21.255 et 99-17.201, Rapport annuel de la Cour de cassation 2002, p. 391), que l’article L. 1152-4 du code du travail lui fait obligation de prendre toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral et que, de son côté, le juge peut ordonner toutes mesures propres à faire cesser une atteinte aux libertés dans l’entreprise (article L. 2313-2 du code du travail). Par son arrêt du 1er juillet, la Cour de cassation rejette le pourvoi.

L’arrêt relève que l’injonction qu’il était demandé de délivrer à l’employeur tendait à modifier le contrat de travail de la directrice et impliquait, à défaut d’accord de l’intéressée, un licenciement. Au-delà du fait que la directrice n’ayant pas été appelée en la cause, le caractère contradictoire de la procédure faisait défaut et qu’on pouvait douter de l’effectivité du recours dont l’intéressée aurait disposé en cas de licenciement, ceci en violation de la Convention n° 158 de l’OIT, le juge n’est pas et ne doit pas être investi d’un pouvoir disciplinaire à l’encontre des salariés. S’il peut être appelé à contrôler l’usage qu’en fait l’employeur, il n’a pas le pouvoir de se substituer à ce dernier.

Mais c’est essentiellement sur le terrain du droit des obligations que se situe l’arrêt. Il n’admet pas qu’à la demande d’un tiers qui ne se prévaut d’aucun droit à une action oblique (et un salarié pourrait-il rompre le contrat d’un autre aux lieu et place de l’employeur ?), un juge puisse ordonner, contre la volonté des parties, la modification ou la rupture d’un contrat pour le motif qu’il est mal exécuté. Les salariées harcelées auraient été mieux inspirées de demander à ce qu’il soit ordonné à l’employeur de prendre toute mesure propre à faire cesser les faits de harcèlement en assortissant la décision d’une astreinte tant qu’ils n’auraient pris fin. L’employeur aurait alors eu le choix des mesures appropriées, mesures qui peuvent être variées et inclure un licenciement mais qui n’aurait pas alors été imposé par un juge à la demande d’un tiers au contrat de travail. C’est d’ailleurs, d’une certaine façon, ce qu’avait fait le juge du fond qui, dans les limites de sa saisine, n’avait pu que renvoyer l’employeur à ses obligations tirées de l’article L. 1152-4 du code du travail.