Egalité de traitement

Entrée en vigueur d’un accord collectif

Travail réglementation, rémunération – Salaire – Egalité des salaires – Atteinte au principe – Cas – Différence de rémunération motivée par l’entrée en vigueur d’un accord collectif – Condition
Soc., 4 février 2009, Bull. 2009, V, n° 35, pourvois n° 07-41.406 à 07-41.410

Cet arrêt a permis à la chambre de préciser sa jurisprudence sur le principe « à travail égal, salaire égal » en matière d’accords collectifs, qui doivent assurer son application.

L’égalité de traitement que l’employeur est tenu de respecter à l’égard des salariés qui se trouvent dans des situations comparables, notamment en matière de rémunération, est consacrée depuis un arrêt rendu le 29 octobre 1996 (Soc., 29 octobre 1996, Bull. 1996, V, n° 359, p. 255, pourvoi n° 92-43.680).

Ce principe n’est pas absolu et permet à l’employeur de pratiquer des différences de rémunération entre les salariés, dès lors que celles-ci sont justifiées par des raisons objectives, vérifiables et étrangères à toute discrimination prohibée.

Ont été considérées comme des raisons objectives les différences de traitement liées notamment :
- à l’ancienneté dès lors qu’elle ne donne pas lieu au versement d’une prime distincte du salaire (Soc., 20 juin 2001, pourvoi n° 99-43.905) ;
- à la date d’embauche lorsque celle-ci conditionne l’application de statuts collectifs différents (Soc., 11 décembre 2002, pourvoi n° 00-46.800), d’un accord de réduction du temps de travail (Soc., 1er décembre 2005, Bull. 2005, V, n° 346, pourvoi n° 04-41.277).

Il en est de même des différences liées à la qualité du travail fourni (Soc., 26 novembre 2002, Bull. 2002, V, n° 354, pourvoi n° 00-41.633), à l’exécution de tâches différentes (Soc., 13 mars 2002, pourvoi n° 00-42.536), aux spécificités techniques du poste de travail (Soc., 8 janvier 2003, pourvoi n° 00-41.228), aux responsabilités assumées par le salarié (Soc., 11 janvier 2005, pourvoi n° 03-15.258), à l’expérience professionnelle qu’il a acquise (Soc., 15 novembre 2006, Bull. 2006, V, n° 340, pourvoi n° 04-47.156), à l’appartenance des intéressés à des établissements ou des entreprises distincts (Soc., 6 juillet 2005, Bull. 2005, V, n° 235, pourvoi n° 03-43.074 ; Soc., 18 janvier 2006, Bull. 2006, V, n° 17, pourvoi n° 03-45.422).

Un arrêt a également retenu qu’une différence de statut juridique pouvait autoriser l’employeur à consentir un salaire plus élevé, au bénéfice d’une catégorie particulière de salariés (intermittents en l’espèce : Soc., 28 avril 2006, Bull. 2006, V, n° 152, pourvoi n° 03-47.171).

Cette même solution a été consacrée à propos du personnel d’une même entreprise relevant, dans un cas, de contrats de droit privé et, dans l’autre, du statut de fonctionnaire (Soc., 11 octobre 2005, pourvois n° 04-43.024 à 04-43.027, RJS 2005, n° 1208 ; Soc., 21 décembre 2006, pourvois n° 05-41.919 et 05-41.948 à 05-41.953).

La chambre sociale, dans trois décisions des 15 et 16 mai 2007, (Soc., 15 mai 2007, Bull. 2007, V, n° 75, pourvois n° 05-42.894 et 05-42.895 ; Soc., 15 mai 2007, pourvoi n° 05-42.893 et Soc., 16 mai 2007, pourvoi n° 05-44.033) a apporté toutefois un tempérament aux causes de dérogation au principe « à travail égal, salaire égal ».

Ainsi, le fait pour des salariés effectuant le même travail de relever de statuts juridiques différents (pourvois n° 05-42.893, 05-42.894 et 05-42.895, à propos de formateurs rémunérés à la vacation et formateurs permanents) ou de posséder ou non un diplôme (pourvoi n° 05-44.033 à propos de médecins du travail) ne suffit pas en soi à constituer une différence de situation excluant l’égalité de traitement.

En outre, notre chambre énonce qu’une inégalité de rémunération doit être justifiée par des raisons objectives et matériellement vérifiables, dont il appartient au juge de contrôler concrètement la réalité et la pertinence, sans pouvoir se contenter, comme l’avaient fait les cours d’appel (pourvois n° 05-42.893 et n° 05-42.894), de considérations d’ordre général.

Un arrêt du 21 février 2007 (Bull. 2007, V, n° 27, pourvoi n° 05-43.136) a souligné « qu’au regard du respect du principe à travail égal, salaire égal, la seule circonstance que les salariés aient été engagés avant ou après l’entrée en vigueur d’un accord collectif ne saurait suffire à justifier des différences de traitement entre eux, pour autant que cet accord collectif n’a pas pour objet de compenser un préjudice subi par les salariés présents dans l’entreprise lors de son entrée en vigueur ».

S’agissant des inégalités de traitement consécutives à des différences de parcours professionnels, la chambre a récemment infléchi sa jurisprudence ; dans une série d’arrêts du 3 mai 2006 concernant un protocole d’accord du 14 mai 1992 relatif à une nouvelle classification des emplois des organismes de sécurité sociale et de leurs établissements à compter du 1er janvier 1993, dont l’application avait entraîné une disparité de rémunération entre des salariés de même qualification exerçant le même emploi, elle avait considéré que le parcours professionnel spécifique entre des salariés promus, pris en considération par les accords collectifs dans le but de favoriser la promotion professionnelle, constituait une justification objective de la différence de rémunération par rapport à leurs collègues, qui n’étaient pas ainsi dans une situation juridique identique, de sorte que le principe « à travail égal, salaire égal » n’avait pas été méconnu.

L’arrêt du 4 février 2009 concernant le même protocole d’accord, approuve, au contraire, une cour d’appel d’avoir décidé que des salariées pouvaient revendiquer le bénéfice de la rémunération, supérieure à la leur, de l’une de leurs collègues exerçant le même travail qu’elles dès lors que l’avancement plus rapide (le parcours professionnel) de cette dernière qui avait été promue assistante sociale après le 1er janvier 1993, date d’entrée en vigueur du protocole d’accord du 14 mai 1992 n’était que la conséquence des modalités d’application du reclassement des emplois, défavorables aux salariées nommées dans ces fonctions avant l’entrée en vigueur du protocole.

En prononçant un rejet, la chambre sociale a donc considéré que la prise en compte d’un parcours professionnel spécifique ne pouvait, en soi, justifier la différence de rémunération entre des salariés effectuant un travail de même valeur.