Rémunérations

Maîtres agréés des établissements d’enseignement privé

Enseignement – Enseignement libre – Etablissement – Etablissement lié à l’Etat par un contrat simple – Personnel enseignant agréé – Salaire – Principe d’assimilation et d’équivalence de la rémunération avec celle des instituteurs de l’enseignement public – Objet – Détermination – Portée
Soc., 30 septembre 2009, Bull. 2009, V, n° 215, pourvoi n° 07-42.694

La loi, dite Debré, du 31 décembre 1959, sur les rapports entre l’Etat et les établissements d’enseignement privé a distingué trois catégories d’enseignants pouvant exercer dans les établissements ayant passé un contrat avec l’Etat : les maîtres agréés exerçant dans les classes sous contrat simple, les maîtres de l’enseignement public et les maîtres liés à l’Etat par contrat et exerçant dans les classes sous contrat d’association.

La présente affaire est relative à la situation d’un maître agréé affecté dans un établissement sous contrat simple, dont la rémunération est prise en charge par l’Etat, dont la carrière est calquée sur celle d’un enseignement du secteur public et qui est lié avec l’établissement, qui procède à son recrutement, par un contrat de travail. La Cour de cassation était saisie de la question de savoir si un maître agréé, exerçant dans un établissement sous contrat simple pouvait, ou non, prétendre au bénéfice d’une indemnité prévue par les dispositions d’une convention collective applicable à son employeur, en l’espèce, celle des établissements privés d’hospitalisation, de soins, de cure et de garde à but non lucratif du 31 octobre 1951.

La chambre sociale de la Cour de cassation avait considéré que le principe d’équivalence de la rémunération des maîtres contractuels ou agréés des établissements d’enseignement privé sous contrat avec celle des instituteurs de l’enseignement public concernait uniquement les traitements, avantages et indemnités attribués par l’Etat et qu’il en résultait que les maîtres agréés travaillant dans un établissement privé spécialisé pour enfants handicapés ne pouvaient prétendre à l’indemnité de logement due aux maîtres de l’enseignement mis à sa disposition (Soc., 13 février 1991, Bull. 1991, V, n° 72, pourvoi n° 88-41.755). Mais, dans le cadre du rapport résultant du contrat de travail, la chambre sociale avait reconnu aux maîtres agréés, qui cessaient leurs fonctions volontairement et quittaient volontairement l’entreprise pour bénéficier d’un avantage de retraite, le droit de réclamer à leur employeur, établissement d’enseignement privé sous contrat simple, l’indemnité prévue par l’alinéa premier de l’article L. 122-14-13 du code du travail (Soc., 10 novembre 1992, Bull. 1992, V, n° 542, pourvoi n° 89-45.174). De même, l’établissement privé est tenu d’assurer le paiement de l’indemnité légale de départ à la retraite (Soc., 4 février 1988, Bull. 1988, V, n° 97, pourvoi n° 85-40.218).

Par le présent arrêt, la chambre sociale a tout d’abord rappelé que le principe d’assimilation et d’équivalence de la rémunération des maîtres agréés des établissements d’enseignement privé sous contrat simple avec celle des instituteurs de l’enseignement public ne concernait que les traitements, avantages et indemnités attribués par l’Etat, et non les indemnités à la charge de leurs employeurs privés. Elle a donc approuvé la cour d’appel qui avait décidé que l’employeur devait régler à son salarié l’indemnité prévue par la convention collective applicable, peu important que la convention conclue avec l’Etat n’ait pas énoncé de sujétion particulière à l’emploi.

Gratification bénévole

Travail réglementation, rémunération – Salaire – Définition – Exclusion – Gratification bénévole – Condition
Soc., 14 octobre 2009, Bull. 2009, V, n° 224, pourvoi n° 07-45.587

La chambre sociale a eu à statuer sur le caractère de salaire, au sens des textes relatifs aux indemnités de rupture et de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse (articles L. 1234-5, L. 1234-9, L. 1235-3, L. 3141-22 du code du travail et 16 de l’avenant cadres à la convention collective nationale du commerce succursaliste de la chaussure du 2 juillet 1968), d’une gratification versée par un employeur à ses cadres dirigeants à l’occasion d’une opération de cession de capital ayant nécessité une forte mobilisation de leur part.

Un des salariés bénéficiaires de cette gratification qui avait été licencié un mois après l’avoir perçue, et fait juger son licenciement sans cause réelle et sérieuse, avait demandé que ce bonus exceptionnel soit pris en compte dans l’assiette de calcul des indemnités de rupture et de l’indemnité minimale due en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Mais, la chambre sociale décide qu’il n’y avait pas lieu de prendre en compte ce bonus exceptionnel pour le calcul de ces indemnités, dès lors que le conseil d’administration en avait fixé discrétionnairement la liste des bénéficiaires et les montants, et que ces gratifications avaient été octroyées de façon exceptionnelle à l’occasion d’un événement unique.

Ce faisant, la chambre sociale, qui statue dans le seul champ des articles précités, indique que la réunion des deux critères mis en œuvre dans cette décision permet d’écarter la qualification de salaire d’une gratification.

Sanction pécuniaire

Contrat de travail, exécution – Employeur – Pouvoir disciplinaire – Sanction – Sanction prohibée – Applications diverses
Soc., 11 février 2009, Bull. 2009, V, n° 42, pourvoi n° 07-42.584

La question portait sur la licéité de l’exclusion, par un accord d’entreprise, de la prime de fin d’année au salarié licencié disciplinairement.

Sachant que l’article L. 122-40, devenu L. 1331-1, du code du travail définit notamment comme sanction toute mesure « de nature à affecter la rémunération », ne constitue une sanction pécuniaire illicite au sens de l’article L. 122-42, devenu L. 1331-2, du code du travail que celle qui remet en cause un avantage de rémunération acquis ou qui impose au salarié en faute le versement d’une somme d’argent, c’est-à-dire, selon la circulaire du 15 mars 1983, la sanction « qui se traduit par une retenue sur salaire à l’encontre d’une personne qui a normalement fourni sa prestation de travail ». Le principe est souvent rappelé par la jurisprudence (Soc., 7 mai 1991, Bull. 1991, V, n° 219, pourvoi n° 87-43.350 ; Soc., 16 février 1994, Bull. 1994, V, n° 56, pourvoi n° 90-45.915 ; Soc., 2 avril 1997, Bull. 1997, V, n° 136, pourvoi n° 94-43.352 ; Soc., 4 juin 1998, Bull. 1998, V, n° 296, pourvoi n° 95-45.167 ; Soc., 20 décembre 2006, Bull. 2006, V, n° 392, pourvoi n° 05-45.365 : « La suppression d’une prime en raison de faits considérés comme fautifs par l’employeur constitue une sanction pécuniaire illicite »).

Mais dans les hypothèses visées par la jurisprudence, la suppression de l’élément de rémunération résultait soit directement d’une mesure disciplinaire unilatérale, soit de l’application d’une note de service (non soumise au contrôle de l’inspecteur du travail comme le règlement intérieur) ou plus généralement de la politique d’attribution des primes d’objectifs dans l’entreprise, soit encore d’une stipulation contractuelle (Soc., 23 janvier 2001, pourvoi n° 98-42.162 ; Soc., 12 décembre 2000, Bull. 2000, V, n° 416, pourvoi n° 98-44.760). Or, on sait que l’alinéa 2 de l’article L. 122-42 répute non écrite toute disposition ou stipulation contraire à l’interdiction des sanctions pécuniaires, si bien que règlements intérieurs (CE, 12 juin 1987, n° 81252, Dr. soc. 1987, p. 651, note Savatier) ou contrats de travail y sont nécessairement soumis.

En est-il de même quand la privation de l’élément de rémunération résulte de l’application de dispositions conventionnelles obligatoires pour l’employeur ? Par l’arrêt du 11 février 2009 (Bull. 2009, V, n° 42, pourvoi n° 07-42.584), la chambre sociale a décidé que rien ne permet d’exclure du champ d’application de l’alinéa 2 de l’article L. 1331-2 les dispositions conventionnelles prévoyant la suppression du paiement d’un élément de rémunération en cas de faute du salarié, puisque les accords collectifs sont soumis à la loi d’ordre public.

Travail égal, salaire égal

Travail réglementation, rémunération – Salaire – Egalité des salaires – Atteinte au principe – Cas – Différence de montant du complément de rémunération versé pour rétribuer le niveau de fonction et la maîtrise du poste – Condition
Ass. plén., 27 février 2009, Bull. 2009, Ass. plén., n° 2, pourvoi n° 08-40.059,

Estimant, au vu de ses bulletins de paie, qu’il n’avait pas perçu le même montant d’une prime bi-annuelle servie aux agents de la poste ayant la qualité de fonctionnaire, un salarié entré au service de La Poste selon contrat de travail à durée indéterminée, a saisi avec d’autres salariés de droit privé, le conseil de prud’hommes de Lyon pour demander paiement d’un rappel de cette prime, outre l’indemnité incidente de congés payés ainsi que des dommages-intérêts.

Par jugement du 6 février 2004, le juge départiteur a débouté le salarié en estimant que le principe « à travail égal, salaire égal » n’avait pas été méconnu dès lors qu’il ne se trouvait pas dans une situation identique vis-à-vis de son employeur à celle d’un agent fonctionnaire.

Par arrêt du 25 février 2005, la cour d’appel de Lyon, a réformé le jugement considérant « que La Poste ne justifie pas par la seule référence à des différences de statut juridique, de recrutement et d’évolution de carrière que le salarié ne soit pas placé dans une situation identique à celles des autres agents de droit public ayant des fonctions similaires et qu’elle n’apporte aucun élément laissant apparaître un niveau de fonction et de responsabilité différent, des conditions de travail distinctes ou une disparité s’expliquant par l’intérêt général de l’entreprise ».

La chambre sociale, par arrêt du 21 décembre 2006, a cassé la décision de la cour d’appel de Lyon au motif, que « les agents contractuels dont la rémunération résultait des négociations salariales annuelles dans le cadre de la convention collective ne se trouvaient pas dans une situation identique à celles des fonctionnaire avec lesquels ils revendiquaient une égalité de traitement ».

Statuant sur renvoi, la cour d’appel de Grenoble, par arrêt du 21 novembre2007 a statué dans le même sens que la cour d’appel de Lyon en retenant « qu’une différence de statut juridique entre salariés effectuant un travail de même valeur au service du même employeur ne suffisait pas, à elle seule, à caractériser une différence de situation au regard de l’égalité de traitement en matière de rémunération ; qu’une différence de traitement entre des salariés placés dans une même situation doit reposer sur des raisons objectives dont le juge doit contrôler concrètement la réalité et la pertinence ».

L’assemblée plénière alors saisie, a rejeté le pourvoi formé contre cet arrêt.

Elle affirme que la différence de statut public/privé peut justifier une différence de traitement mais considère qu’en l’espèce, s’agissant d’une prime attribuée par le directeur de La Poste aux deux catégories de salarié, la différence de statut ne suffit pas à justifier la différence de montant de la prime versée à des salariés exerçant les mêmes fonctions dans des conditions identiques.

L’arrêt précise les conditions qui doivent être réunies pour permettre une comparaison utile entre les salariés de statut différents :
- il est possible d’isoler une partie de la rémunération ;
- il faut vérifier si une autorité unique a le pouvoir de fixer, pour l’ensemble du personnel, la partie de la rémunération en cause ;
- cette partie doit être fixée sur le critère de la fonction ou du poste de travail occupé ;
- les personnels concernés doivent exercer les mêmes fonctions dans les mêmes conditions.

Si ces éléments sont réunis, l’employeur, sur qui porte la charge de la preuve, doit établir l’existence de raisons objectives et pertinentes justifiant la différence de traitement constatée.

Travail réglementation, rémunération – Salaire – Egalité des salaires – Atteinte au principe – Cas – Différence de rémunération motivée par l’entrée en vigueur d’un accord collectif – Condition
Soc., 4 février 2009, Bull. 2009, V, n° 35, pourvois n° 07-41.406 à 07-41.410

Voir le commentaire infra, rubrique égalité de traitement, discrimination, harcèlement (D), égalité de traitement (1), p. 343.