La vulnérabilité des salariés qui exercent un mandat représentatif

2.1. Transfert partiel d’entreprise
2.2. Changement dans les conditions de travail
2.3. Formation, évaluation, évolution de carrière et rémunération
2.4. Rupture du contrat de travail
2.4.1. Rupture du contrat de travail du salarié protégé et procédures spécifiques
2.4.2. L’appréciation du motif de la rupture
2.4.3. La sanction de la rupture abusive
2.4.3.1. La nullité de la rupture s’applique, quelle que soit la cause de la violation du statut protecteur
2.4.3.2. Le droit à réintégration est tout aussi général
2.4.3.3. L’indemnisation, en revanche, varie selon les situations

 

Afin d’écarter tout risque éventuel de représailles auquel l’exercice de leur mandat les expose, la loi et la jurisprudence organisent diverses mesures propres aux représentants du personnel et aux représentants syndicaux.

2.1. Transfert partiel d’entreprise

En vertu de l’article L. 2421-9 du code du travail, le transfert d’un représentant du personnel compris dans un transfert partiel d’entreprise ou d’établissement ne peut intervenir qu’après autorisation de l’inspecteur du travail.

Ce texte énonce un principe général applicable non seulement lorsque les conditions de l’article L. 122-12, alinéa 2, du code du travail sont réunies, mais aussi lorsque le salarié est transféré en vertu d’un accord collectif, en cas de perte d’un marché (Soc., 16 mars 1999, Bull. 1999, V, n° 124, pourvoi n° 96-44.570 ; Soc., 20 novembre 2002, Bull. 2002, V, n° 349, pourvoi n° 00-44.498) ou plus généralement en application d’une convention ou d’un accord collectif (Soc., 28 mai 2003, Bull. 2003, V, n° 181, pourvoi n° 01-40.512).

Le contrôle de l’inspecteur du travail tend à s’assurer que le salarié protégé ne fait pas l’objet d’une mesure discriminatoire (article L. 2421-9, du code du travail), le maintien des mandats en cours étant en effet suspendu au transfert ou non d’une entité économique conservant son autonomie, peu important qu’elle ait perdu son autonomie juridique (Soc., 28 juin 1995, Bull. 1995, V, n° 219, pourvoi n° 94-40.362 ; Soc., 18 décembre 2000, Bull. 2000, V, n° 433, pourvoi n° 99-60.381 ; Soc., 15 mai 2002, pourvoi n° 00-42.989 ; Soc., 31 mars 2004, Bull. 2004, V, n° 102, pourvoi n° 03-60.048), cette autonomie s’appréciant au jour du transfert (Soc., 3 février 1998, Bull. 1998, V, n° 62, pourvoi n° 95-41.423 ; Soc., 3 mai 2007, pourvoi n° 06-40.119).

2.2. Changement dans les conditions de travail

La chambre sociale distingue, pour les salariés « ordinaires », selon que le projet de l’employeur constitue une modification du contrat de travail, soumise à l’accord exprès du salarié, ou un simple changement de ses conditions de travail qui peut lui être imposé.

Cette distinction n’a pas cours pour les salariés protégés. En cas de refus d’un tel changement, l’employeur doit poursuivre le contrat de travail aux conditions antérieures ou engager la procédure de licenciement en saisissant l’autorité administrative d’une demande d’autorisation de licenciement (Soc., 6 avril 1999, Bull. 1999, V, n° 159, pourvoi n° 97-40.499 ; Soc., 21 novembre 2006, Bull. 2006, V, n° 350, pourvoi n° 04-47.068 ; Soc., 15 février 2006, Bull. 2006, V, n° 74, pourvoi n° 03-42.510). Si l’employeur passe outre le refus du salarié protégé, ce dernier pourra demander la résiliation judiciaire de son contrat de travail (Soc., 15 février 2006, précité) ou prendre acte de la rupture de celui-ci aux torts de l’employeur, cette rupture produisant les effets d’un licenciement nul (Soc., 5 juillet 2006, Bull. 2006, V, n° 237, pourvoi n° 04-46.009).

Cette règle ne doit toutefois pas être interprétée comme valant reconnaissance au profit de ces salariés d’un véritable droit au refus comme en matière de modification du contrat de travail. L’inspecteur du travail pourra en effet considérer que le refus du salarié présente un caractère fautif et autoriser son licenciement. Selon le Lamy social, « Si la marge de manoeuvre de l’employeur est étroite, la situation du salarié est loin d’être confortable » (Semaine sociale Lamy 2008, n° 1345).

2.3. Formation, évaluation, évolution de carrière et rémunération

Afin d’éviter d’éventuelles répétitions, le lecteur est invité à se reporter sur cette question au Rapport annuel de la Cour de cassation 2008, p. 92 et s.

2.4. Rupture du contrat de travail

S’il est un point de vulnérabilité du salarié titulaire d’un mandat représentatif, c’est bien le maintien de son contrat de travail. La tentation peut être forte, dans les entreprises où le fait représentatif est mal accepté, de se débarrasser d’un salarié, jugé trop revendicatif, en mettant fin à son contrat de travail pour une cause apparemment objective. C’est dans l’intérêt de l’ensemble de la collectivité de travail, que le représentant syndical ou représentant du personnel, vulnérable de par le lien de subordination que continue à exercer son employeur, doit se maintenir dans l’entreprise, et cela malgré l’antagonisme dont il peut faire l’objet.

A une période où le régime spécial dont bénéficie le salarié protégé contre la rupture de son contrat de travail est parfois dénoncé comme un privilège superflu, voire abusif, il n’est pas inutile de rappeler quelques éléments statistiques issus du rapport 2009 de la DARES. En premier lieu, si les salariés protégés sont licenciés aussi souvent que les autres, pour motif économique, dans le secteur de l’industrie, ils le sont en revanche plus que les autres dans les secteurs des services et de l’industrie. En second lieu, près de 85 % des demandes d’autorisation de licenciement présentées à l’inspecteur du travail sont acceptées. Ces chiffres prouvent que la protection reste encore nécessaire et relative.

Ce qui explique que la jurisprudence de la Cour de cassation ait été, à l’instar de celle du Conseil d’Etat, particulièrement vigilante et innovante sur cette question. Vigilance et innovation qui ont porté particulièrement sur trois éléments : la procédure applicable à la rupture, l’appréciation du motif de la rupture, et la sanction de la rupture abusive.

2.4.1. Rupture du contrat de travail du salarié protégé et procédures spécifiques

Hors la nécessité d’obtenir une autorisation de licenciement de l’inspecteur du travail, la procédure de rupture du contrat de travail d’un salarié protégé n’est soumise par la loi qu’à de très rares aménagements. Le plus important est celui qui oblige à soumettre à la consultation préalable du comité d’entreprise tout projet de licenciement concernant un salarié titulaire d’un mandat électif (article L. 2421-3 du code du travail).

La jurisprudence a ajouté quelques exigences spécifiques complémentaires.

2.4.1.1. Elle a d’abord déclaré systématiquement obligatoire l’entretien préalable avec le salarié titulaire d’un mandat en cas de projet de rupture de son contrat, et cela même lorsqu’un tel entretien n’est pas imposé s’agissant des autres salariés. Ainsi, dans un arrêt du 10 mai 1999 (Bull. 1999, V, n° 207, pourvoi n°97-40.510), la chambre sociale a estimé que, dès lors que les termes par lesquels le législateur se référait à l’entretien préalable avec le salarié protégé dans le cadre de l’article R. 2421-8 du code du travail étaient généraux, l’entretien préalable s’imposait y compris en cas de licenciement économique collectif, bien qu’il ne soit pas nécessaire normalement dans ce cadre (article L. 1233-38 du code du travail). Le Conseil d’Etat a d’ailleurs statué dans le même sens (CE, 28 septembre 2005, n° 266023), allant même jusqu’à étendre l’obligation de l’entretien préalable à l’hypothèse de la mise à la retraite du salarié protégé par l’employeur (CE, 17 juin 2009, n° 304027).

Le défaut d’entretien préalable – et même le défaut de respect du délai entre la convocation et l’entretien préalable (CE, 20 mars 2009, n° 312258) – ayant pour effet d’entraîner ipso facto le refus d’autorisation de la rupture par l’inspecteur du travail, cet entretien est ainsi, pour les salariés protégés, un élément essentiel de la procédure de rupture. Ce qui se justifie par le fait que, hors la cause de la rupture, dont le motif peut être objectif, le salarié doit pouvoir évoquer spécifiquement avec son employeur, dans le cadre de l’entretien, les contraintes particulières liées au mandat qu’il exerce et à son intérêt pour l’entreprise.

2.4.1.2. Elle a ensuite soumis aux obligations procédurales du licenciement, et notamment de l’obtention de l’autorisation de l’inspecteur du travail, des situations de rupture qui auraient pu être considérées comme en étant dispensées.

- Tel est le cas, d’abord, du salarié en période d’essai. Dans le prolongement de la jurisprudence de la chambre criminelle (5 novembre 1974, pourvoi n° 74-90.085) la chambre sociale, par deux arrêts du 26 octobre 2005 (Bull. 2005, V, n° 306, pourvoi n° 03-44.751 et pourvoi n° 03-44.585) a décidé que la rupture du contrat d’un salarié protégé, à l’initiative de l’employeur, pendant la période d’essai, était soumise à la procédure spéciale applicable en matière de licenciement.

- Tel est le cas ensuite, du fonctionnaire détaché auprès d’une entreprise privée et dont le détachement n’est pas renouvelé à son terme. Après avoir, dans un premier temps, considéré que la fin du détachement d’un fonctionnaire, titulaire d’un mandat représentatif dans l’entreprise, n’était soumise à autorisation de l’inspecteur du travail que si elle intervenait avant le terme prévu dans l’arrêté de détachement (Soc., 23 mai 2006, Bull. 2006, V, n° 181, pourvoi n° 05-43.633), la chambre sociale a décidé que l’autorisation administrative était nécessaire même à l’arrivée normale du terme du détachement dès lors que l’employeur « s’est opposé au renouvellement du détachement demandé par le fonctionnaire, ou que ce non renouvellement est dû à son fait ».

- Tel est le cas, enfin, du salarié licencié après l’expiration de son statut protecteur, mais pour des faits commis pendant qu’il était protégé. Craignant un détournement du système de protection, la jurisprudence a estimé que dès lors que les faits avaient été commis pendant la période de protection, l’employeur ne pouvait attendre que cette période ait expiré pour, hors toute intervention de l’autorité administrative, procéder à un licenciement ordinaire (Soc., 23 novembre 2004, Bull. 2004, V, n° 295, pourvoi n° 01-46.234) ou encore licencier le salarié pour des faits sur lesquels l’inspection du travail, antérieurement saisie, avait refusé de donner son autorisation (Soc., 11 juin 2008, pourvoi n° 06-46.196). Il n’en va autrement que si la période de protection a expiré sans que l’employeur n’ait eu matériellement le temps d’obtenir l’autorisation de licenciement (Soc., 13 mai 2008, pourvoi n° 06-42.806)

Dans toutes ces situations, l’axe directeur de la jurisprudence est ainsi l’initiative prise par l’employeur de rompre la relation de travail avec le salarié, détenteur d’un mandat, et la nécessité par conséquent d’exercer un contrôle sur le motif réel de cette rupture initiée par l’employeur. C’est ce même axe directeur qui guide d’ailleurs le législateur, lorsqu’il soumet le non renouvellement des contrats à durée déterminée à la procédure d’autorisation administrative (article L. 2421-7 du code du travail).

La Cour de cassation avait par ailleurs, toujours dans la même logique, estimé que la rupture « d’un commun accord » ne pouvait être mise en oeuvre qu’après autorisation de l’inspecteur du travail (Soc., 21 février 1996, Bull. 1996, V, n° 63, pourvoi n° 92-44.842). Ce que le législateur a d’ailleurs entériné en soumettant, dans les nouvelles dispositions instaurées par la loi n° 2008-596 du 25 juin 2008, la nouvelle « rupture amiable » du contrat de travail à l’autorisation préalable de l’autorité administrative.

2.4.2. L’appréciation du motif de la rupture

La rupture du contrat de travail d’un salarié protégé étant, dans la grande majorité des situations, soumise à l’autorisation préalable de l’inspecteur du travail, c’est à l’autorité administrative qu’il appartient d’examiner le motif invoqué de rupture.

La teneur du contrôle administratif a été définie par l’arrêt fondateur du Conseil d’Etat, l’arrêt d’assemblée « SAFER d’Auvergne » (CE, 5 mai 1976, n° 98647, publié au Recueil Lebon , p. 132) : « Considérant (...) que les salariés légalement investis de fonctions représentatives bénéficient, dans l’intérêt de l’ensemble des travailleurs qu’ils représentent, d’une protection exceptionnelle ; que, lorsque le licenciement d’un de ces salariés est envisagé, ce licenciement ne doit pas être en rapport avec les fonctions représentatives normalement exercées ou l’appartenance syndicale de l’intéressé ».

De ce considérant, est ressortie la nécessité pour l’autorité administrative de vérifier systématiquement, d’une part, la réalité du motif de rupture invoqué par l’employeur, et d’autre part, l’absence de lien avec les fonctions représentatives ou syndicales exercées par le salarié.

La chambre sociale en a tiré les conséquences, dans les hypothèses où le juge judiciaire demeure compétent pour vérifier le motif de la rupture.

Il en est particulièrement ainsi lorsque le salarié prend acte de la rupture de ce contrat de travail ou en demande la résiliation judiciaire.

Par un effet revers de la protection dont bénéficie le salarié titulaire d’un mandat, la jurisprudence a longtemps refusé que ce salarié puisse, comme les salariés non protégés, prendre acte de la rupture de son contrat de travail en arguant de l’attitude fautive de son employeur, le juge étant alors en chargé de décider, après la rupture, si celle-ci devait s’analyser en un licenciement ou en une démission (Soc., 25 juin 2003, Bull. 2003, V, n° 209, pourvoi n° 01-42.335). Le refus de laisser un salarié protégé accéder à ce mécanisme de rupture venait de l’idée que, le salarié exerçant son mandat dans l’intérêt collectif, il ne pouvait unilatéralement prendre la décision d’y mettre fin en dehors de tout contrôle de l’administration du travail (Soc., 4 avril 2001, pourvoi n° 99-44.095). La procédure de résiliation judiciaire lui était logiquement pareillement refusée.

Mais cette interdiction conduisait à des situations de blocage, mettant le salarié protégé, victime d’une attitude fautive de l’employeur dans des difficultés insolubles. C’est pourquoi par deux arrêts du 16 mars 2005 (Bull. 2005, V, n° 94, pourvoi n° 03-40.251) et du 25 janvier 2006 (pourvoi n° 03-44.372), la chambre sociale a mis fin aux restrictions qu’elle imposait au salarié protégé, lui ouvrant la possibilité de prendre acte de la rupture de son contrat de travail, ou d’en demander la résiliation judiciaire.

Dans ce cadre se posait alors une question essentielle : si la prise d’acte du salarié protégé pouvait, comme pour le salarié non protégé, être requalifiée en licenciement lorsqu’elle résultait d’un manquement suffisamment grave de l’employeur, le statut protecteur autorisait-il le juge judiciaire, hors l’intervention administrative par hypothèse absente, à contrôler le lien entre la situation évoquée par le salarié et l’exercice de son mandat ? Plus concrètement, le manquement de l’employeur, de nature à justifier la requalification de la prise d’acte en licenciement ou la résiliation judiciaire du contrat aux torts de l’employeur, pouvait-il se situer, non dans la relation de travail, mais dans l’exercice des fonctions représentatives ou syndicales du salarié ?

La question a été soumise à la Cour de cassation dans une espèce qui a donné lieu à un arrêt du 27 mai 2009 (Bull. 2009, V, n° 136, pourvoi n° 08-42.555). Un salarié, membre du comité d’entreprise, demandait la résiliation judiciaire de son contrat de travail, dans un contexte de licenciement économique collectif, en reprochant à son employeur d’avoir cessé, au prétexte qu’il avait été mis en congé sans solde, de le convoquer aux réunions du comité d’entreprise malgré ses réclamations.

La réponse n’allait pas de soi. Comment admettre en effet, juridiquement, qu’il puisse être procédé à la résiliation d’un contrat aux torts d’une partie alors que les manquements reprochés à cette partie, l’employeur, ne s’inscriraient pas du tout dans l’exécution même du contrat de travail ? C’est d’ailleurs sur le fondement de l’article 1184 du code civil que se fondait le moyen de l’employeur. C’est sur le principe même du droit à la protection du représentant du personnel que la chambre sociale rejette ce pourvoi : « Mais attendu que le juge saisi par un représentant du personnel d’une demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail apprécie les manquements reprochés à l’employeur compte tenu de l’ensemble des règles applicables au contrat de travail de l’intéressé et des exigences propres à l’exécution du mandat dont il est investi ».

Ainsi, de même que la rupture initiée par l’employeur ne doit pas avoir de lien avec l’exercice par le salarié d’un mandat représentatif ou syndical, de même la rupture à l’initiative du salarié peut elle être en lien avec les manquements de l’employeur dans le cadre de l’exercice du mandat. La vulnérabilité de celui qui exerce un mandat légitime une protection qui transcende le cadre de ce simple mandat pour irradier la relation de travail elle même.

2.4.3. La sanction de la rupture abusive

La rupture provoquée par l’employeur sans respect du statut protecteur est nulle de droit : telle a été la sanction dont la Cour de cassation a assorti historiquement la rupture abusive du contrat de travail d’un salarié protégé en l’absence de toute disposition légale applicable à cette situation (cf. J.-Y. Frouin, « L’indemnisation des salariés protégés licenciés sans autorisation », RJS 2001, p. 842, et J.-Y. Kerbouc’h, « Licenciement des salariés protégés. Les sanctions du licenciement sans autorisation ou dont l’autorisation est annulée », RJS 2003, p. 923).

La Cour de cassation considère en effet que le manquement est si grave qu’il justifie que les parties soient remises dans la situation où elles étaient auparavant. Une jurisprudence désormais bien établie, qui tend à dissuader l’employeur de mettre fin à un contrat de travail alors qu’en cas d’abus, la réintégration sera ordonnée.

2.4.3.1. La nullité de la rupture s’applique, quelle que soit la cause de la violation du statut protecteur

Il y a donc nullité du licenciement, de la mise à la retraite, ou d’un départ volontaire du salarié :
- lorsque l’autorisation de licenciement n’a pas été demandée (Soc., 4 juillet 1989, Bull. 1989, V, n° 498, pourvoi n° 87-45.198) ;
- lorsque l’autorisation a été demandée mais refusée par l’inspection du travail ;
- lorsque l’autorisation a été délivrée par l’administration mais annulée par la suite ;
- lorsque l’autorisation a été donnée pour un motif, et que le salarié est licencié pour un motif différent (Soc., 11 juin 2002, Bull. 2002, V, n° 198, pourvoi n° 00-41.073) ;
- lorsque la rupture prend la forme d’un « départ négocié » sans autorisation préalable de l’administration du travail (Soc., 11 décembre 2001, Bull. 2001, V, n° 381, pourvoi n° 99-42.476).

2.4.3.2. Le droit à réintégration est tout aussi général

Le droit de réintégration est un droit absolu du salarié protégé victime d’une rupture abusive, et, si le code du travail le consacre à l’article L. 2422-1 s’agissant des salariés protégés licenciés après une autorisation administrative ultérieurement annulée, il naît a fortiori lorsque le licenciement est intervenu sans aucune autorisation administrative (Soc., 4 juillet 1989, Bull. 1989, V, n° 498, pourvoi n° 87-45.198). Et puisque les parties doivent être remises le plus rapidement possible dans la situation où elles étaient avant la procédure licenciement, la première chambre civile considère que le juge des référés est compétent pour ordonner la réintégration en raison du trouble illicite créé par cette situation, et cela même s’il existe une contestation sérieuse (1re Civ., 27 mars 1979, Bull. 1979, I, n°103, pourvoi n° 78-11.328).

L’obligation de réintégration s’applique tout à la fois à la situation de travail et au mandat exercé par le salarié.

- Le salarié, tout d’abord, a un droit absolu à être réintégré précisément dans le poste qu’il occupait auparavant.

La Cour de cassation est extrêmement vigilante sur les conditions de la réintégration. Elle a eu l’occasion d’indiquer que la reprise de travail du salarié devait s’effectuer sur le même emploi que celui qu’il occupait, ou, en cas d’impossibilité (emploi supprimé...), sur un emploi équivalent (Soc., 24 janvier 1990, Bull. 1990, V, n° 32, pourvoi n° 89-41.003). Tel n’est pas le cas, par exemple, lorsque le salarié est réintégré par l’employeur qui lui assure sa rémunération mais sans lui avoir donné la moindre tâche à accomplir (Soc., 30 juin 2004, Bull. 2004, V, n° 185, pourvoi n° 02-41.686).

Pour assurer totalement la protection du salarié, la Cour de cassation applique ces dispositions également en cas de transfert d’entreprise, estimant que l’obligation de réintégration incombe alors directement au repreneur, en application des dispositions de l’article L. 1224-1 du code du travail (Soc., 10 octobre 1990, Bull. 1990, V, n° 441, pourvoi n° 88-41.347), et étend le périmètre de réintégration à toutes les sociétés du groupe (Soc., 16 octobre 2001, Bull. 2001, V, n° 324, pourvoi n° 99-44.037).

- Le salarié doit également pouvoir être réintégré dans son mandat.

C’est un des fondements même de la jurisprudence, que de veiller à ce que le salarié, protégé du fait de l’exercice du mandat qu’il exerce pour la collectivité des salariés, puisse, lorsqu’il a été mis fin à ses fonctions abusivement, retrouver ses fonctions représentatives.

Il doit donc retrouver sa place au comité d’entreprise, ou ses fonctions de délégué du personnel. Toutefois, si de nouvelles élections ont eu lieu alors qu’il n’était pas dans l’entreprise, la réintégration ne peut plus avoir lieu (Soc., 13 janvier 2009, Bull. 2009, V, n° 8, pourvoi n° 06-46.364). De même, le représentant syndical ne reprend l’exercice de son mandat que s’il est à nouveau désigné par le syndicat à cette fin (Soc., 22 janvier 2002, Bull. 2002, V, n° 28, pourvoi n° 00-60.356). Il est en effet possible qu’entre temps, un autre salarié ait été désigné en qualité de représentant du syndicat. En tout état de cause, le salarié bénéficie, à compter de son retour dans l’entreprise, de la protection conférée aux salariés dont le mandat arrive à expiration.

- Cependant, et là réside une particularité du droit français tel que mis en oeuvre tant par le Conseil d’Etat que par la Cour de cassation (voir par exemple CE, 14 juin 1991, n° 70950 ; Soc., 4 juillet 1989, Bull. 1989, V, n° 497, pourvoi n° 87-41.053), la réintégration est un droit pour le salarié, mais non une obligation. On retrouve ici la prise en considération de la vulnérabilité particulière du salarié protégé : victime d’une rupture abusive liée à l’exercice du mandat, le salarié ne doit pas compte tenu de ces circonstances, être contraint d’avoir à revenir dans l’entreprise et de se soumettre à nouveau au lien de subordination à son employeur.

Le salarié doit donc demander sa réintégration dans les deux mois. Le fait pour lui de ne pas la demander, ou même de refuser une offre faite en ce sens par l’employeur ne peut lui être reproché.

2.4.3.3. L’indemnisation, en revanche, varie selon les situations

Outre le droit à la réintégration, le salarié protégé, licencié sans respect de son statut protecteur, a droit de ce fait à une indemnisation particulièrement dissuasive pour l’employeur.

Visant à sanctionner autant qu’à réparer, l’indemnisation varie cependant selon que l’employeur a délibérément violé le statut protecteur en procédant à un licenciement en dehors de toute autorisation, ou, qu’ayant demandé et obtenu cette autorisation, le licenciement est annulé du fait de la remise en cause ultérieure de la décision administrative.

L’indemnisation tient également compte de la décision de réintégrer ou non l’entreprise prise par le salarié protégé.

- Si l’annulation du licenciement résulte de l’annulation ou du retrait de la décision d’autoriser le licenciement, le salarié a droit au paiement d’une indemnité correspondant à la totalité du préjudice subi au cours de la période qui s’est écoulée entre son licenciement et sa réintégration ou, s’il n’a pas demandé cette réintégration, l’expiration du délai pour demander la réintégration (article L. 2422-4 du code du travail). Cette indemnité ayant un caractère essentiellement réparateur, doivent être déduites les sommes qui auraient été perçues pendant la même période (autre salaire, indemnité de licenciement).

- Si l’annulation du licenciement résulte de l’absence de demande d’autorisation de licenciement, le salarié a droit, s’il demande sa réintégration, à une indemnité couvrant la période de son éviction jusqu’à sa réintégration, et s’il ne la demande pas, à une indemnisation couvrant la période allant de son éviction à l’expiration de la période de protection en cours (Soc., 8 juin 1999, Bull. 1999, V, n° 267, pourvoi n° 97-41.498). Cette indemnité est forfaitaire, et il ne peut être déduit les sommes éventuellement perçues par le salarié au cours de cette période. Elle se cumule en outre avec l’indemnisation pour le licenciement sans cause réelle et sérieuse.